Rapport över arbetet utifrån Handlingsplan jämställdhetsintegrering 2012 Förvaltningen för arbetsmarknad och vuxenutbildning
Bakgrund Arbetet utifrån Handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2012 har genomförts som ett internt projekt under året utifrån att frågan varit speciellt prioriterad. Insatsen ska ses som en del av ett långsiktigt arbete. Målet på sikt var att jämställdhetsarbetet ska beskrivas i verksamhetsplanen och inte finnas som ett särskilt dokument. Stöd i övergripande styrdokument Jämställdhetsarbetet i arbetslivet tar sin utgångspunkt i FN:s deklarationer om mänskliga rättigheter, liksom i svensk- och EU-rättslig lagstiftning. Sedan 1 januari 2009 finns ingen särskild lag på jämställdhetsområdet. Då trädde diskrimineringslagen i kraft och den ersätter många av de tidigare lagar som på det civilrättsliga området reglerade diskriminering. Nämnden för arbetsmarknadsfrågor och vuxenutbildning I verksamhetsidé och mål 2012 slås fast att utgångspunkt för all verksamhet är respekten för de mänskliga rättigheterna i enighet med FN:s deklaration och Jämställdhet är ett av fyra horisontella perspektiv som ska genomsyra verksamheten. Mål och syfte Verksamhet I kommunens Verksamhetsplan för 2012-2014 finns ett övergripande mål för jämställdhetsintegrering. Målet finns under Demokrati och öppenhet: Service och bemötande utformas jämställt i kommunens alla verksamheter. Varje nämnd ska bryta ner det övergripande målet om jämställdhetsintegrering och göra handlingsplan och tidplan för arbetet. Det övergripande målet som beslutats av kommunfullmäktige är ett resultat av etapp 1 av HÅJ i Piteå kommun. Syftet med utvecklingsarbetet är att få det övergripande målet att genomsyra alla verksamheter i kommunen. I översynen av mål och nyckeltal 2012 ska jämställdhet börja arbetas in. Nämndens egna mål inom området Demokrati och öppenhet: Stimulera till könsneutrala utbildnings- och yrkesval. Personalpolitik Mål för Jämställdhet i arbetsgivarperspektivet finns inom det strategiska området Personal Piteå kommun ska vara en jämställd arbetsplats där kvinnor och mäns kompetens, resurser och erfarenheter tas tillvara. Som stöd för det personalpolitiska arbetet finns Piteå kommuns jämställdhetsplan Nämndens egna mål inom området Personal: Att vara kommunens mest jämställda förvaltning.
Genomförande Utvecklingsarbetet inom förvaltningen har genomförts som ett intern projekt inom förvaltningen. Förvaltningen för arbetsmarknad och vuxenutbildning I Kvalitets- och verksamhetsplan för Förvaltningen för arbetsmarknad och vuxenutbildning 2012 är ambitionen för arbetet med jämställdhet beskrivet. Här konstateras dels att det är viktigt att hela verksamheten genomsyras av jämställdhetsperspektivet och dels att förvaltningsledningens verkar för att kvinnor och män ska erbjudas lika möjligheter till att delta i det livslånga lärandet genom utbildning och arbete. Förvaltningen har FN:s deklaration om de 7 mänskliga rättigheterna som utgångspunkt för all verksamhet och vill självklart erbjuda likvärdig service till alla medborgare. Vuxenutbildningens nationella styrdokument reglerar uppdraget att motverka traditionella yrkesval och en könsuppdelad arbetsmarknad. Avdelningen för Vägledning och service har ett uppdrag för 2012: Att särskilt verka för att stimulera till könsneutrala utbildnings- och yrkesval. Förvaltningen har deltagit i HÅJ-projektet, Hållbar jämställdhet (HÅJ), som Piteå kommun drev under 2010. Vi har haft tre pilotprojekt inom HÅJ som har genomförts inom verksamheterna Vuxenutbildning, Integration och Subventionerade anställningar. Målsättningen med pilotprojekten har varit att kartlägga hur resurserna fördelas mellan kvinnor och män i de tre verksamheterna. Flera intressanta iakttagelser har gjorts inom samtliga områden. Inom integrationsområdet är det tydligt att en större andel av resurserna går till pojkar/män, inom subventionerade anställningar är det fler kvinnor som har försörjningsbörda och inom vuxenutbildningen är det fler kvinnor inom de teoretiska utbildningarna och fler män i de långa resurskrävande yrkesinriktade utbildningarna. Förvaltningen kommer att delta i HÅJ 2 som leds från kommunledningskontoret. Förvaltningen har FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna som utgångspunkt för all verksamhet och vill självklart erbjuda likvärdig service till alla medborgare. Organisation av projektet Förvaltningens ledningsgrupp har utgjort styrgrupp. Ledningsgruppen har fått rapporter och frågor för övergripande prioriteringar tillstöd för processen varit stöd till jämställdhetsombudet. Förvaltningens jämställdhetsombud har varit projektledare, och därmed stöd till alla delar av processen, har ansvarat för sammanställningar och rapportering till ledningsgruppen. Jämställdhetombudet har under perioden parallellt deltagit i utvecklingsprogrammet inom HÅJ 2. Chefsgruppen har varit referensgrupp och har vid ett par tillfällen fått rapporter och frågor dels via möten och dels via mejl. Arbetsgruppen har letts av jämställdhetsombudet, i gruppen ingår samtalsgruppsledare vilka har utsetts av chefer med verksamhetsansvar. Chefer med verksamhetsansvar har haft ansvar för att: kartläggning blivit gjord, dokumentation, analyser, förslag till målformuleringar, genomförande och implementering av beslutade åtgärder ska bli gjorda.
Alla medarbetare har varit delaktiga och delansvariga i processen. Möten i Samtalsgrupperna har pågått från mars och till och med otober följt en gemensam tidplan. Grupperna har arbetat självständigt. Processen Information och dialog med chefsgruppen 7 december 2011 Information till alla medarbetare 15 december 2011 Samtalsledare utsågs av verksamhetscheferna, det blev totalt nio personer Samtalsledargruppen formerades och hade en heldagskonferens den 15 mars som uppstart Samtalsgrupper genomfördes Kompetensutvecklingsinsatser till alla medarbetare genomfördes Kartläggningar maj oktober, tog längre tid än vad som först var planerat. Grupperna har arbetat självständigt och det har tagit olika lång tid för olika grupper att identifiera sin problemställning och att kartlägga sitt område. Analyser oktober december Genomförande av beslutade åtgärder ska ske under 2013 och framåt Verksamhetscheferna styrde gruppindelningen och utsåg samtalsgruppsledare som har ingått i en samtalsledargrupp. Grupperna blev: Älven, Repris ÅAM, Vägledningscentrum (VLC), Komvux, och Individstöd. De har representerats av två samtalsgruppsledare per verksamhet förutom Repris ÅAM som haft en person som representerat dem. Samtalsgrupperna har dels haft tre gemensamma möten. Dels har möten med projektledare, samtalsgruppsledare och respektive chef genomförts. Syftet med arbetet i samtalsledargruppen har varit att utgöra ett stöd för processen i hela verksamhete, En grundlig genomgång av handlingsplanen gjordes som uppstart. Ett antal frågeställningar har behandlats för att stötta processen, exempelvis: Vilka möjligheter ser du? Hur ska vi identifiera problemområden? I o med att vi blir mera medvetna kommer vi att kunna ge bättre service bemötande? Hur kan arbetet bli utvecklande för alla som deltar? Vilka svårigheter ser du? Finns det tillräckligt med tid att arbeta med frågorna? Vilket behov av stöd har du? Finns behov av material, handledning, information, studiebesök, lära av andra? Utvecklingsarbetet har genomförts i fyra faser: 1. Kartläggning Alla har tittat på vilka problem som kan finnas med jämställdhet i verksamheterna. Problemformuleringar skulle göras av verksamheterna utifrån verksamhetsmålen, under ledning av respektive verksamhetschef. Kartläggningen skulle sedan utgå från problemformuleringarna. Det dagliga arbetet skulle analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv genom att varje verksamhet valde ut ett antal områden/situationer och studerar dem närmare. Tanken var att det skulle kunna göras på olika sätt, exempelvis genom: Kollegial observation Granskning av: fakta och statistik, underlag till handlingsplaner och studieplaner, utformning av annonser och annat marknadsförings- och informationsmaterial
Genomgång av läromedel, undervisnings- och lärandematerial Genomgång av metoder, exempelvis hur val av praktikplatser görs Möjlighet till kompletterande utbildningsinsatser erbjöds men inga specifika behov kom fram. 2. Analyser Resultatet av kartläggningarna som gjorts har analyseras av respektive arbetsgrupp i de olika verksamheterna. 3. Identifikation av utvecklingsområden Utifrån analyserna har förslag till insatser formulerats. 4. Åtgärder Ett antal förslag till åtgärder har tagits fram, och lagts som förslag inom arbetet med verksamhetsplan för avdelning Kompetensutveckling inför 2013. Kompetensutveckling Jämställdhet är ett kunskapsområde. För att synliggöra ojämställdheten krävs att alla är medvetna. Som en grund för utvecklingsarbetet för jämställdhetsintegrering har kompetensutvecklingsinsatser genomförts. All personal har varit inbjudna. Grundläggande har information och diskussioner om Handlingsplanen för jämställdhetsintegrering 2012 varit som behandlats vid teamträffar, avdelningsmöten, personalmöten, särskilda samtalsgruppstillfällen. Halvdagsutbildning som Lena Sturk projektledare HÅJ 2 höll i. Den innehöll allmän kunskap om ojämställdheten, historia, begrepp, varför och hur? Jämställdhetsintegrering och nationella jämställdhetsmål. Två tillfällen hölls samma innehåll, för att ge alla möjlighet att delta. Samtalsgrupper genomfördes vid Motstånd och hinder vid förändringsarbete, utbildare Magnus Sjögren Uppföljning och utvärdering Uppföljning av Handlingsplanen för jämställdhetsintegrering har skett löpande inom ramen för verksamheten vid teamträffar, samtalsgrupper, chefsträffar och i slutet av året genom enkäter. Samtalsgrupperna har arbetat självständigt och det har tagit olika lång tid för olika grupper att identifiera sin problemställning, att se om/var ojämställdhet finns och syns i deras arbetsområde. Utifrån att identifierade problemoråden varit olika har kartläggningen sett olika ut och varit av olika karaktär och omfattning. Vi har använt Lena Sturk som stöd och bollplank vid ett tillfälle specifikt för att formulera problemställningarna. Alla verksamheter har inte slutfört sina kartläggningar. Frågor som funnits med under hela processen har varit Vilket behov av stöd har du som samtalsgruppsledare? och Identifierade behov för personalgrupper?. Förutom samtalsgruppsledarmöten har inga specifika behov framkommit, så inga insatser förutom de som är varit planerade som generella insatser är gjorda.
Resultat Alla verksamheter har arbetat aktivt i sina samtalsgrupper. Enligt den enkät som vi gjort i slutfas av projektet har 83 % av gruppen identifierat problem och 77 % formulerat förslag till insatser. Se bilaga I. Kartläggningar som gjorts och förslag på åtgärder som tagits fram: Komvux har studerat den litteraturen man använder i undervisningen för att se om dessa utgår från jämställdhetsperspektiv. Resultatet var blandat. Åtgärder: fortsätta granska kritiskt rensa ut viss litteratur, medvetet ge motbilder till identifierade könsstereotypa mönster av olika karaktär. Skicka signaler till förlag som har tydliga könsstereotypa mönster i sina material. Fortsatt medvetandehöjning av lärargruppen. Vägledningscentrum har en ambition att genomföra en medborgarenkät för att få ett underlag till att analysera sin fråga Hur kan vi nå fler män? Då fler kvinnor idag söker vägledning. Repris ÅAM har kartlagt hur deras deltagare varit placerade utifrån arbetsområden och kön: Transport, tvätthall, verkstad och snickeri bedömdes av personalen som traditionellt manliga arbetsplatser, textil och kök som traditionellt kvinnliga och butiken som könsneutral. Resultatet: Placering manliga deltagare 5% 10% 5% 0% 35% Transport Tvätthall Verkstad Snickeri 25% Textil 20% Butik Kök Placering kvinnliga deltagare 0% 31% 0% 8% 46% 15% Transport Tvätthall Verkstad Snickeri Textil Butik Kök
Utifrån det tydligt könsstereotypta mönstret beslöt man att på försök presentera nya deltagare avkönat. En dialog runt andra sätt att stötta delatagare fortsätter. Älvens grupphem haft en dialog runt ledord som generellt genomsyrar personalgruppens syn. Exempelvis: Respekt för varandra, varierande arbetsuppgifter oavsett syn, medveten rollfördelning, alla har totalansvar förutom specifika ansvarsområden. Man har konstaterat att det är viktigt att bygga ett arbetssätt som innehåller en fördjupad förklaring av vår kultur när det gäller jämställdhet, då vi i Sverige generellt ofta har en högre jämställdhet än vad man har i de ensamkommande barnens hemländer. Detta för att ge en förståelse, öka deras medvetenhet på området för att underlätta integrationen i det svenska samhället. Individstöd grupp I har tittat på inskrivna deltagare nio månader under 2012. Man har konstaterat att jämfört med det egna könet gör 3 % av kvinnorna och 17 % av männen könsotypiska val. Åtgärder som identifierats är: Hitta fler praktikplatser i Piteå kommuns verksamhete inom mansdominerade yrken. Som personal medvetet presentera olika val för att motivera deltagare till att se fler möjligheter. ervice har haft svårt att identifiera ojämställdheten. Hur kan man då visa på jämställdheten? Man har gjort en enkät till personal i förvaltningen, där en fråga handlat Var: Tror du att bemötandet påverkas av om du är man eller kvinna? Svar Antal % A. Ja 0 0 B. Nej 26 100 Total 26 100 Svarsfrekvens: 100% (26/26) Individstöd grupp II har dels kartlägga olika arbetsplatser som används som exempelvis praktikplatser för deltagare för att titta på deras förutsättningar att ta emot deltagare från oss av båda könen. Det är viktigt att som vägledare vet vart och till vad vi skickar deltagarna, hjälper vi dem eller stjälper vi dem? Mer kunskap om arbetsplatserna gör också att deltagarna kan göra val eller inte och varför? Arbetsplatserna har upplevt att det har varit bra att vi kommit på besök med våra frågor och funderingar. Upplevelse är att vi inom vår förvaltning är längre i tankar runt jämställdhet, blir det vårt jobb att arbeta med dessa frågor i den nya förvaltningen? Som vi ser det bör vi göra mer arbetsplatsbesök så att vi vet förutsättningarna på arbetsplatserna.
Hamnen ingår i denna samtalsgrupp, de har gjort en enkät till sina deltagare. Resultat: Utifrån den situation som ungdomarna har här i Sverige verkar de inte tänka på om ett jobb är manligt eller kvinnligt utan de tar jobb efter de förutsättningar som de själva har och hur deras situation ser ut. Svenska för invandrare, SFI har gjort enkät till sina deltagare med frågor om kvinnor och män får lika mycket hjälp i klassrummet och om de får lika mycket prattid. Gruppen tycker att resultatet är svårtolkat då det dels är en liten grupp. Dels att männen var färre och hen undrar om de relaterar till det i sina svar? Hen undrar också om de tillfrågade förstått frågorna. Projektledarens slutkommentarer Det är möjligt att identifiera ett antal framgångsfaktorer: Arbetet för jämställdhetsintegrering är politiskt förankrat. Att arbeta för jämställhetsintegrering är ett strategiskt fokusområde i Piteå kommun då det är ett av de övergripande målen inom området Demokrati och öppenhet. Mod behövs för att skapa rättvisa den politiska vilja är avgörande. Mål finns nerbrutna på olika nivåer, kommunnivå, förvaltningsnivå och nu också på verksamhetsnivå formulerat av personalen. Det är ett uppdrag till alla nivåer. Politiker ska följa upp målen. Chefer har en viktig roll att ge tid, fördela resurser, ge utbildning och stöd. Medarbetarna ska vara delaktiga i genomförandet, all service och allt bemötande ska utformas jämställt. Jämställdhet är ett kunskapsområde, det är ett faktum som måste ges erkännande. På jämställdhetsområdet har alla personliga synpunkter utifrån sin egen erfarenhet. Det är viktigt att relatera till generell kunskap, att forskningsanknyta. Insatsen ska ses som en del i ett långsiktigt arbete. Förändringsarbete tar tid och allt förändringsarbete möter motstånd. Det vanligaste motståndet är tystnad. Det är av vikt att formulera en strategi för hur arbetet ska fortsätta inom den nya förvaltningen. Det är viktigt att kunna identifiera Så här ser ojämställdheten ut hos oss för att kunna identifiera möjliga åtgärder. Syftet med att kartlägga innan åtgärder görs är att skaffa information för att veta hur det ser ut, att få en plattform som analys kan göras från. I stort sett hela året 2012 påverkades av det faktum att en stor omorganisation skulle genomföras vid årsskiftet till 2013. Det har påverkat även detta projekt.
Bilaga I Jämställdhetsintegrering 2012
Samtalsgrupper Redovisning av minienkät Kön? Namn Antal % A. Kvinna 23 57,5 B. Man 17 42,5 Total 40 100 Svarsfrekvens 97,6% (40/41) Din roll i samtalsgruppen? Namn Antal % A. Gruppdeltagare B. Samtalsledare Svarsfrekvens 100% (41/41) 36 87,8 5 12,2 Total 41 100
Har ni i din samtalsgrupp identifierat problemområden/situationer inom jämställdhetsområdet då det gäller ditt/erat arbete? Namn Antal % A. Nej, inget problemområde. B. Ja, ett problemområde. C. Ja, flera problemområden 7 17,5 16 40 17 42,5 Total 40 100 Svarsfrekvens 97,6% (40/41) Har processen lett till att ni har formulerat förslag till insatser i ert fortsatta arbete? Namn Antal % A. Ja 30 76,9 B. Nej 9 23,1 Total 39 100 Svarsfrekvens 95,1% (39/41)
Har du förslag på hur vi kan utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i vår avdelning och/eller i den nya förvaltningen? Lägga fokus på frågan om otraditionella/könsotypiska yrkesval. Mycket viktigt i våra yrkesroller och i vårt verksamhetsuppdrag. Utbilda även chefer i jämställdhet. I vår grupp upplever männen att det är jämställt, medan kvinnorna upplever att det inte är det, så här finns mycket att jobba vidare med. Fortsatt föreläsningar och utbildningsinsatser i ämnet. Byta namn på vägledningscentrum till något mer namn riktat till män, eftersom kvinnor i högre grad bokar in samtal. Tex kompetens... Upprätta checkfrågor som vi kan följa när vi erbjuder / utvecklar ny verksamhet, utbildning m.m Se till att ansvaret för jämställdhetsintegrerings arbetet ligger på både kvinnor och män i vår förvaltning. Övrigt? Svårt att svara på frågorna eftersom vi i Staben inte har haft några samtalsgrupper Jag tror att det kommer att lyftas nya frågor och uppstå helt nya situationer i den nya organisationen. Så det kommer säkert finnas anledning att på olika sätt återkomma till frågan med jämställdhetsintegrering. Spännande! Oklar idag om förslagen som vi arbetat fram fortsättningsvis blir ett förslag eller om det kommer att genomföras. Vem äger uppdraget att arbetet slutförs?