Faktaunderlag till Kommunals kongress i Stockholm 28-31 maj 2013. Rätt lön - återblick och utmaningar

Faktaunderlag till Kommunals kongress i Stockholm 28-31 maj 2013 2013 Rätt lön - återblick och utmaningar

2013-02-25 Rätt lön återblick och utmaningar Bakgrundsrapport till Lönepolitiska utredningen 2013

Innehåll Förord... 6 Sammanfattning... 7 1. Inledning... 10 Bakgrund och syfte..... 10 Metod och avgränsningar....11 2. Lönebildningen och kvinnorna... 12 Efter andra världskriget... 12 1960-, 70- och 80-talet... 12 1990-talet... 14 2000-talet...... 16 3. Från tariffer till central lönebildning med lokal individuell fördelning... 19 Privatiseringar... 19 Avtalskonstruktioner på svensk arbetsmarknad... 20 Lönesystem i kommunal sektor före 1994 tariffer med löneklasser och lönegrader...... 23 Förbundets nya lönepolitik 1993 års kongress... 26 Löneavtal 1994 1995... 27 Löneavtal 2001 och 2003... 29 Kongress 2004 nya lönepolitiska mål...... 29 4. Uppföljning av förbundets lönepolitiska mål kongressen 2004... 31 En bra reallöneutveckling... 31 Höjda relativlöner... 34 Löneutjämning mellan män och kvinnor... 35 Ingen lönemässig särbehandling på grund av etnicitet... 38 Högre lägsta löner... 39 En lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling... 41 5. Avtalsutfall med tarifflöner respektive individuella löner... 46 Tillgänglig statistik... 46 Garanterad löneökning SLA, BUA och SKL 2000 2010... 47 Löneökning för identiska individer inom SLA och SKL 2000 2010... 50 4

6. Utmaningar... 53 Industrinormen... 53 Lönediskriminering av kvinnodominerade yrken... 53 En samhällsekonomisk lönekaka kan fördelas på många sätt... 55 Lönegapet mellan tjänstemän och arbetare... 58 Otrygga anställningar och rätten till heltid... 58 Konkurrensneutrala avtal... 61 Hur ska lönen på lokal nivå bestämmas?... 61 Källförteckning... 63 5

Förord Kommunals lönepolitik spänner över ett brett spektrum av frågor. Den som börjar fundera närmare på hur en bra löneutveckling för Kommunals medlemmar skulle kunna förverkligas inte bara ett enstaka år utan över långa perioder inser snart att en mängd faktorer påverkar lönerna. För 20 år sedan förordade den dåvarande lönepolitiska utredningen ett nytt lönesystem som på många sätt var radikalt annorlunda än det tidigare. Kommunal skulle lämna ett centralt styrt system med fasta lönegrader och löneklasser för ett decentraliserat och mer flexibelt system. De lokala parterna skulle få ansvaret att utveckla egna system för individuell lönesättning och att lokalt förhandla om lägsta lönelägen i befattningar och ingångslöner vid nyanställningar. Ansvaret för att fördela centralt framförhandlade lönepotter och eventuella lokala potter därutöver skulle också bli ett ansvar för den lokala organisationen. 1993 års kongress fattade beslut i denna riktning. För nio år sedan beslutade kongressen att i stort fortsätta på den inslagna vägen i lönepolitiken. En skillnad jämfört med 1993 var att sex konkreta mål för lönepolitiken formulerades med sikte på att den enskilda medlemmen i olika avseenden skulle ges möjlighet till en god löneutveckling. Målen skulle gälla för alla avtalsområden, oavsett om det gällde privata eller kommunala avtalsområden. I den här delrapporten till lönepolitiska utredningen görs en historisk tillbakablick på Kommunals lönepolitik. När och hur har lönepolitiken förändrats, hur gick det egentligen med medlemmarnas löner och vilka viktiga utmaningar kan tänkas vara viktiga att hantera i framtiden? Detta är några av de frågor som behandlas i rapporten. För den lönepolitiska utredningen och för ombuden på Kommunals kongress 2013 är faktaunderlag och analyser nödvändigt för att kunna ta ställning till förbundets lönepolitik de kommande åren. Peder Unander, utredare och statistiker på Kommunals utredningsenhet, har fått utredningens uppdrag att undersöka dessa frågor närmare. Resultaten är värda att ägna en god tids läsning eftersom historien alltid är väsentlig för att förklara nuläget. Lenita Granlund Avtalssekreterare, ordförande i Kommunals lönepolitiska utredning 2013 6

Sammanfattning Kommunals förbundsstyrelse tillsatte år 2010 en lönepolitisk utredning som ska utvärdera den nuvarande lönepolitiken och redovisa ståndpunkter och förslag på hur lönepolitiken ska utformas för att möta de förutsättningar som kan förväntas gälla de närmaste åren. I den här rapporten berörs inte hur den framtida lönepolitiken ska utformas. Detta lämnas till den lönepolitiska huvudrapporten Rätt lön som kongressen 2013 ska ta ställning till. I övrigt berörs alla delar av utredningsuppdraget, nämligen att: Historiskt beskriva utvecklingen sedan 2004, kartlägga det lokala arbetet med lönesystem, göra en förutsättningslös undersökning av olika löneavtal och dess effekter inom avtalsområdet, jämföra lönesystem och utfall med andra förbund, pröva alternativ till den individuella lönesättningen och göra antaganden om framtiden. Rapporten är indelad i fem kapitel, exklusive inledningen. I kapitlet om Lönebildningen och kvinnorna konstateras att låga kvinnolöner och låga löner i kvinnodominerade yrken inte är något nytt problem, tvärtom är detta något som gällt under hela den tid kvinnor funnits på arbetsmarknaden. Det finns en strukturellt betingad lönediskriminering av kvinnodominerade yrken. Förhandlingssystemet förändrades i grunden när sambandet mellan löneökningstakten och arbetslösheten blev mer direkt i samband med att Riksbanken blev oberoende av regering och riksdag. Arbetsmarknadens parter hade intresse av att hitta en ordning som inte försämrar Sveriges konkurrenskraft. I början av 2000-talet inrättades Medlingsinstitutet. 2010 omarbetades Industriavtalet och gjorde det svårare att driva frågan om avskaffande av lönediskriminering av kvinnodominerade yrken eller sektorer. 2003 strejkade Kommunal för högre löner, vilket ledde till högre löner 2003 och positiva effekter för löneökningarna under ganska många kommande år. Bland annat blev det möjligt att driva igenom jämställdhetspotter i avtalet för 2007 2009. I kapitlet Från tariffer till central lönebildning med lokal individuell fördelning tas upp de olika system för löneförhandlingar, centralt och lokalt, som Kommunal tillämpat före och efter 1993. Just 1993 var det år när Kommunal bestämde sig för att överge det så kallade tarifflönesystemet i kommunal sektor. Tarifflönesystemet i kommunsektorn hade då under de senaste tio åren luckrats upp bland annat genom nya tilläggslöneklasser och avskaffade lönetak i lönegraderna. Först ut att övergå till större inslag av lokal fördelning av lokalt framförhandlade lönehöjningar blev kommunal sektor och Svenska kyrkan år 1994. Avsikten var att ökat lokalt inflytande skulle leda till ökad produktivitet, vilket skulle komma medlemmarna till godo genom lokal löneglidning. Ansvaret för att genomföra systemskiftet lades på de lokala parterna. Lönekriterier reglerades i de centrala avtalen. Goda exempel på lokala lönesystem skulle uppmärksammas och spridas över landet. I avtalen 2001 och 2003 för kommunsektorn gick förbundet ett steg längre och bestämde att ta bort rekommendationer om centralt avtalade kriterier för lokal lönesättning. Ansvaret för de lokala parterna utökades väsentligt. 7

I den lönepolitiska rapporten 2004 påpekades att Kommunal tecknar avtal både för privata och kommunala avtalsområden och att samma lönepolitiska mål gäller i samtliga fall. Detta betyder inte att alla avtal behöver vara exakt lika. I vissa fall kan det anses lämpligt med tarifflönesystem, i andra med centrala förhandlingar om löneram med lokal individuell fördelning. Viktigare är att bevaka att avtalen kostar lika mycket för arbetsgivare i samma bransch, att avtalen är konkurrensneutrala. De lönepolitiska mål som gäller sedan 2004 är: En bra reallöneutveckling Höjda relativlöner Löneutjämning mellan kvinnor och män Ingen lönemässig särbehandling på grund av etnicitet Högre lägsta löner En lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling I kapitlet Uppföljning av förbundets lönepolitiska mål kongressen 2004 görs en genomgång av i vilken mån de lönepolitiska målen från kongressen 2004 har uppfyllts. Reallöneutvecklingen har varit kraftig under perioden och har ökat varje år sedan 1993. Även relativlöneökningen har varit positiv jämfört med verkstadsarbetare och ställningarna har också hållits vid en jämförelse med tjänstemän i kommunal sektor. När det gäller löneutjämningen mellan kvinnor och män gav jämställdhetspotterna 2007 2009 ett stort bidrag till att minska löneskillnaderna gentemot manliga arbetare. Dock kvarstår väldigt mycket att göra, eftersom kvinnliga arbetare i kommunal sektor endast tjänar 85 procent av manliga arbetare i privat sektor. Den lönemässiga särbehandlingen på grund av etnicitet kvarstår. Ju längre bort födelselandet är från Norden räknat, desto lägre är genomsnittslönen. Lägstalönerna har ökat något mer än genomsnittslönen i kommunal sektor. Dessvärre har inte arbetsgivarna inom kommunal sektor levererat en lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas löneutveckling. Löneglidningen för dem som varit anställda sedan 1993 har varit minimal och lönespridningen för dessa har varit oförändrad 1993 jämfört med 2010. Arbetsgivarna tycks inte benägna att använda löneutrymmen som uppstår vid personalomsättning för att bygga lokala lönesystem som uppmuntrar till kompetensutveckling och karriärvägar för yrken med kommunalare. Kapitlet Avtalsutfall med tarifflöner respektive individuella löner behandlar frågan om tarifflöneavtal och avtal med centrala löneutrymmen med lokal individuell fördelning ger olika löneutfall. 8

Tillgången på tillförlitlig statistik begränsar ofta möjligheten att göra sådana analyser. Emellertid finns tillgång till uppgifter för Kommunals medlemmar hos Lantarbetsgivarna (SLA), som tillämpar tariffer, och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) som har lokal fördelning av centrala löneutrymmen. Analysen visar att för de individer som varit anställda oavbrutet hos samma arbetsgivare från 2000 till 2010 är lönehöjningen exakt lika stor i kronor på båda avtalsområdena och några procentenheter högre inom SKL. Det är inte möjligt att generalisera resultatet till hela arbetsmarknaden utifrån detta. Men resultatet är knappast överraskande, med tanke på löneavtalssamordningen inom LO, Medlingsinstitutets roll som lönepolis och svårigheter för LO-avtal med liten draghjälp av marknadskrafterna att höja lönerna mer på lokal nivå än vad som avtalats centralt. I det avslutande kapitlet Utmaningar beskrivs några områden som kan förväntas vara viktiga för Kommunal de kommande åren. Hur industrinormeringen tolkas av Medlingsinstitutet och de avtalsslutande parterna, är helt avgörande för att en politik för mer jämställda och rättvisa löner mellan mansoch kvinnodominerade avtalsområden ska kunna bedrivas i framtiden. Här återstår en hel del arbete med bland annat opinionsbildning. Arbetsmarknadens parter måste göra upp med den, som det verkar, oskrivna lagen att kvinnodominerade yrken måste lönediskrimineras. Kommunal måste ännu bättre beskriva hur den samhällsekonomiska lönekakan kan fördelas på ett sådant sätt att orättvist låga löner i kvinnodominerade yrken ska kunna höjas mer än i mansdominerade. I detta ingår självklart frågan om hur detta ska finansieras. Det är inte uteslutet att det behövs kommunalskattehöjningar eller höjda statsbidrag för att en rejäl ökning av lönerna för kvinnodominerade yrken i välfärdssektorn ska kunna genomföras. Det stora lönegapet mellan arbetare och tjänstemän måste minska. Användandet av otrygga anställningar måste minska och möjligheterna att få heltid eller annan önskad längre arbetstid för välfärdsarbetare måste förbättras. Otrygga anställningar är inget ungdomsproblem och medför dessutom låga löner, korta arbetstider, låga inkomster och problem att inrätta ett liv som många beslutsfattare tar för givet, för sin egen del. Kommunal måste leverera konkurrensneutrala avtal till medlemmar som verkar inom samma bransch men under olika kollektivavtal. Arbetsgivare kan annars lockas av underbudskonkurrens mellan avtal och välja det billigaste. Kommunal och arbetsgivarna behöver tillsammans ta fram metoder för att fördela lön på lokal nivå genom lönesystem. Mycket tyder på att bristen på centrala konkreta mål för systematiskt lokalt lönesystemarbete, skapat alltför stort utrymme för godtyckliga lönesättningar. Därmed har oproportionerligt stor makt över individernas lönesättning koncentrerats till arbetsgivarparten. 9

1. Inledning Bakgrund och syfte De lönepolitiska riktlinjer som i nuläget gäller för Kommunal, beslutades av förbundets kongress 2004. I början av 2010 tillsatte Kommunals förbundsstyrelse en lönepolitisk utredning som ska utvärdera den nuvarande lönepolitiken och redovisa ståndpunkter och förslag på hur lönepolitiken ska utformas för att möta de förutsättningar som kan förväntas gälla de närmaste åren. Utredningen har fått i uppdrag att se över de lönepolitiska målen för att trygga en bra och rättvis löneutveckling för Kommunals medlemmar under lång tid framöver. Resultatet av utredningens arbete ska redovisas, diskuteras och fattas beslut om på kongressen 2013: 1. Beskriva utvecklingen sedan 2004 2. Kartlägga det lokala arbetet med lönesystem 3. Göra en förutsättningslös undersökning av olika löneavtal och dess effekter inom avtalsområdet 4. Jämföra lönesystem och utfall med andra förbund 5. Pröva alternativ till den individuella lönesättningen 6. Göra antaganden om framtiden 7. Föreslå grunder för den framtida lönepolitiken Utredningsgruppen har valt att dela upp analysen och förslagen till ny lönepolitik i dels en huvudrapport där förslag och motiveringar till en ny lönepolitik tas upp, dels i några bakgrundsrapporter. Med denna bakgrundsrapport är avsikten att försöka fånga upp i huvudsak historiken om den lönepolitiska utvecklingen över tid, söka förklara varför och hur olika vägval gjorts och fördjupa diskussionen kring svårigheter och utmaningar som kringgärdar den lönepolitik förbundet beslutat driva. Med utgångspunkt i de sju uppdrag utredningen har fått berörs i den här rapporten samtliga frågeställningar, förutom den del som gäller förslag om framtida grunder för lönepolitiken som redovisas i huvudrapporten. Historia är viktigt och komplicerat, men nödvändigt att analysera för att förstå de olika vägval i lönepolitiken som gjorts av Kommunals kongress. Under loppet av cirka 30 år har förbundet lämnat ett läge där avtalen med kommuner respektive landsting dominerade fullständigt, till cirka 65 centrala kollektivavtal som ska tecknas varje avtalsrörelse. Varje avtal har sina speciella egenheter, formade av den syn på lönepolitiken och det 10

klimat som gällde i samhällsfrågor och politik när avtalen tecknades för första gången av Kommunal och motparten. År 1993 öppnade kongressen för lönebildning med lokal individuell fördelning av centralt framförhandlade löneutrymmen. En förhoppning då var att ökad produktivitet skulle komma medlemmarna till godo genom löneglidning. Att driva lönepolitik har alltid utgått från en bedömning av vad som gagnar medlemmen på lång sikt, därför är det viktigt med mål som kan följas upp och är mätbara. Kongressen 2004 var därför mer konkret med målen för lönepolitiken. I huvudsak är de mätbara. I den här rapporten har lagts stort fokus på att analysera och beräkna i vilken mån de olika lönepolitiska målen från kongresserna 2004 och 1993 uppnåtts. I rapporten tas även upp strukturella och institutionella förändringar i omvärlden, det vill säga ramverket för lönebildningen, och hur detta interagerar med Kommunal och andra aktörers syn på lön. Omvärldens syn på kvinnors arbete tas också upp, och hur detta påverkat och påverkar Kommunals medlemmars lön. I rapporten görs också en analys av olika typer av löneavtal och deras ekonomiska effekter för förbundets medlemmar inom olika avtalsområden. Uppdraget från förbundsstyrelsen har i detta sammanhang tolkats som att utreda om det haft någon betydelse för medlemmarnas löneutveckling om exempelvis tarifflöner eller en mer individuell lönesättning tillämpats. Metod och avgränsningar När det gäller historieskrivning finns naturligtvis flera olika sanningar allt beror på betraktarens utgångspunkt. I den analys som redovisas här har eftersträvats att i möjligaste mån integrera ett brett spektrum av material. Rapporten baseras på en genomgång av eget arbetsmaterial, dokument och utredningar från Kommunal, material från arbetsgivare och forskare från slutet av 1970-talet och fram till i dag. Utkast till denna rapport har även lästs och kommenterats av en handfull personer som haft olika viktiga befattningar i Kommunal sedan 1980-talet och framåt. Tillgång till lönestatistik av god kvalitet är helt avgörande för att kunna göra utvärderingar av löneläge och löneutveckling och för att kunna analysera om och i vilken grad de gällande lönepolitiska målen uppnåtts. För kommuner och landsting har partsgemensam statistik tagits fram sedan 1970-talet. Till en början i tabellform och från tidigt 1990-tal som individuppgifter för förbundets medlemmar. När det gäller privata avtalsområden med tarifflönesystem har förbundet, trots regelbundet återkommande avtalskrav om tecknande av statistikavtal, begränsad tillgång till tillförlitliga statistiska rådata. I samband med att Lantarbetareförbundet gick samman med Kommunal år 2002 fick förbundet emellertid del av individstatistik för förbundets medlemmar på Lantarbetareförbundets samtliga avtalsområden. På detta område finns alltså en god möjlighet att analysera löneutvecklingen sedan år 2000 för avtal med centralt avtalade tariffer. Siffror i diagram och tabeller är egna beräkningar, om inte annat anges. 11

2. Lönebildningen och kvinnorna Sett över de senaste 50 60 åren har lönebildningen genomgått stora förändringar, vilket inte minst påverkat medlemmarna i Kommunal. Efter andra världskriget Efter andra världskriget hade vi ett hemmafrusamhälle i Sverige. Normen var att mannen skulle försörja sin familj. Kvinnornas situation på arbetsmarknaden präglades naturligtvis av detta. I mitten av 1940-talet förvärvsarbetade en tredjedel av kvinnorna, och LO-förbunden hade endast 200 000 kvinnliga medlemmar. Så här i backspegeln är det inte särskilt kontroversiellt att påstå att arbetsmarknadens parter och politiken på den tiden såg kvinnor som en sämre sorts arbetare, med sämre muskelmassa, sämre teknisk förmåga och högre frånvaro. Kvinnors lägre avlöning i förhållande till män hör till de mest konstanta lagbundenheterna inom det ekonomiska livet. (Eli Heckscher, 1912) Eftersom kvinnor ansågs prestera sämre än den manliga arbetskraften betalades de också därefter. Fram till år 1960 fanns det särskilda kvinnolöner inskrivna i de centrala kollektivavtalen. Kvinnors löner låg 30 till 40 procent lägre än mäns, även om de utförde samma arbetsuppgifter. Männen betalades bättre, eftersom de fick sitt så kallade byxtillägg. I statistiken benämndes arbetande kvinnor som förvärvsarbetande husmödrar. 1960-, 70- och 80-talet När kvinnolönerna avskaffades 1960 omformulerades problembilden. I avtalssammanhang döptes kvinnolöneproblematiken raskt om till låglöneproblemet, eftersom det i de centrala tarifflöneavtalen skapades nya lönegrader som inplacerades under den lägsta nivån för män. På 1960- och 1970-talet var arbetsmarknaden arenan för att förverkliga de mer tidsenliga och moderna relationerna mellan män och kvinnor. Kvinnorna skulle bli lönearbetande, fria människor. Barnomsorgen byggdes ut, sambeskattningen avskaffades och 1976 beslutade riksdagen att införa en jämställdhetslag. Den offentliga sektorn byggdes ut i rask takt, med i första hand kvinnliga arbetare. Inom sektorn tillkom cirka 1 miljon arbetstillfällen. På det här sättet blev arbetsmarknaden mer segregerad. De låga kvinnolönerna och det nya påfundet deltidsarbete institutionaliserades i kommunsektorn och andra kvinnodominerade branscher, till exempel i handeln. 12

För könslönekonservativa män var detta en praktisk lösning, eftersom kvinnors förhållandevis låga lön även fortsättningsvis kunde motiveras med de traditionella kvalifikationsargumenten att män är mer välutbildade och regelmässigt påstås utföra svårare och mer komplicerade arbeten. En föreställning som, mot bättre vetande, på vissa håll tyvärr lever vidare än i denna dag. Under tidigt 1960-tal fram till 1982 var full sysselsättning och rättvis fördelning hörnstenarna i svensk politik. Detta fick även inflytande på lönebildningen och kom till praktiskt uttryck i den solidariska lönepolitiken. Det ursprungliga syftet var att utjämna lönerna för arbeten med likartad svårighets- och kompetensnivå och tolkades inom LO som att anställda i högproduktiva företag skulle hålla tillbaka sina lönekrav, samtidigt som löntagarna i den offentliga sektorn och lågproduktiva företag kunde höja sina löner mer. Centrala löneavtal med en låglöneprofil blev ledstjärnan. Vad är produktivitet? Produktion per timme eller per anställd. På 1970-talet förvärvsarbetade 60 procent av kvinnorna och under årtiondet skedde en löneutjämning mellan kvinnor och män. År 1979 startade LOs lönepolitiska utredning ett projekt för att ta fram ett generellt system för svårighetsgradering av alla förekommande yrken på arbetsmarknaden. Projektet leddes av representanter för LO-ledningen och förbunden. LO-kongressen 1980 godkände rapporten från utredningen. Avsikten var att svårigheten i yrket framöver skulle få avgörande betydelse för alla LO-förbundens centrala förhandlare, eftersom graderingen visade ungefär vilken grundlön som skulle vara rimlig i olika yrken. Svårigheten att vara undersköterska ansågs större än att vara lagerförman och lika svårt som att vara svarvare eller lokförare. Det var därför rimligt att se fram emot en tid med högre lönehöjningar för Kommunals yrkesgrupper än för många mansdominerade yrken. I stället lades projektet ner, efter häftig kritik från de mansdominerade förbund inom LO som såg sig som förlorare. År 1983 bröt systemet med traditionella centrala förhandlingar mellan LO-SAF samman, då Metall lämnade LO-samordningen och slöt ett eget avtal direkt med Verkstadsföreningen. Därmed kan man definitivt säga att samsynen kring jämlikhet och låglönesatsningar fick en rejäl knäck. Statistiken visar också att kommunalarna i början av 1980-talet tjänade i genomsnitt drygt 90 procent av verkstadsarbetarnas lön. Detta är en så kallad relativlön, det vill säga en jämförelse av hur mycket en grupp eller enskild person har i lön jämfört med en annan grupp eller person. I mitten av 1990-talet hade relativlönen sjunkit till cirka 85 procent, vilket har att göra med den solidariska lönepolitikens sammanbrott i början av 1980-talet och 1990-talskrisen som beskrivs i nästa avsnitt. 13

Vad är relativlön? Relativlönen är skillnaden i löneläge mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Uttrycks oftast som en grupps medellön i procent av en annan grupps medellön. En ögonblicksbild av motståndet mot löneutjämning mellan könen bland mansdominerade förbund inom LO-familjen, är den så kallade gökungedebatten i mitten av 1980-talet. Metall var ordentligt i luven på Kommunal och Statsanställdas förbund, mitt under pågående avtalsförhandlingar, för att offentliganställdas löner alltför mycket närmat sig Metallarnas. Metalls dåvarande ordförande hävdade att När man fött upp dem så äter de dessutom upp morsan och spädde på med att rekommendera medlarna att sänka slutbudet med tre procent. Klimatet för löneutjämnande centrala avtal var minst sagt bistert. 1990-talet Under 1990-talet drabbades offentliga sektorn hårt av den ekonomiska krisen. Givetvis fanns exempel på framträdande personer som hade behov av att utse syndabockar. Nationalekonomen Bo Södersten var en som gick mycket långt när han pekade ut offentliganställda som en del av en tärande sektor av samhället. 1 Detta argument blev också en del av högerretoriken och en följetong i pressen och dyker upp då och då även i nutid. Ett annat politiskt slagord som ständigt upprepades var att Vi har levt över våra tillgångar. Trycket på de anställda i offentlig sektor var enormt när ekonomiska argument kom att ersätta diskussionerna om rättvisa och jämlikhet. Mellan 1991 och 1994 minskade antalet jobb med 550 000 på den svenska arbetsmarknaden. Efterverkningarna av krisen blev långvarig och sysselsättningen inom vård och omsorg minskade med cirka 100 000. En av regeringen tillsatt grupp drev igenom ett stabiliseringsavtal på hela arbetsmarknaden för 1991, 1992 och in på 1993. Det innehöll bland annat lönestopp och förbud mot lokala förhandlingar. Avtalet ledde till att pris- och löneökningstakten dämpades kraftigt. Kommunalt anställda arbetares genomsnittslön minskade med 5 procentenheter i förhållande till privat anställda arbetares lön från 1992 till 1998. Under 90-talet ägde dessutom ett ekonomiskt-politiskt regimskifte rum. Låg inflation blev det överordnade målet för den ekonomiska politiken i stället för full sysselsättning. Riksbanken fick också, enligt lag, en av regering och riksdag oberoende ställning. Det innebar att penningpolitiken inte skulle samordnas med den övriga ekonomiska politiken. I praktiken innebär det att makten över den ekonomiska politiken förskjutits från politiken i riktning mot marknaden. 1 Bo Södersten, En orgie i verklighetsflykt, DN Debatt 20 december 1992 samt Välfärdsstatens tid är förbi, DN Debatt 20 juni 1993 14

Förbundet förändrade även den egna lönepolitiken under detta årtionde. I samband med tecknandet av Löneavtal 1994 och 1995 2 lämnades det på kommunsektorn gällande tarifflöneavtalet till förmån för en förhandlingsmodell som stod på två ben. Ett centralt framförhandlat löneutrymme, med lokal fördelning på individuella grunder. För andra områden, till exempel för skorstensfejare, fortsatte emellertid tarifflönesystemet att gälla. Förutsättningarna för arbetsmarknaden och lönebildningen ändrades alltså radikalt under 1990-talet. Sambandet mellan löneökningstakten och arbetslösheten blev, och är än i dag, mycket mer direkt än tidigare. Om löneökningarna i samhället är eller hotar att bli större än vad Riksbanken anser är förenligt med inflationsmålet (2 procent +/- 1 procent) så höjs räntan, vilket leder till ökad arbetslöshet. Den så kallade prisnormen för löneutrymmesberäkningar formulerades, vilket åtminstone i teorin gjorde förutsättningarna för avtalsrörelserna mer stabila och förutsägbara. Under årtiondet utvecklades förhandlingssystemet ytterligare av en grupp ekonomer från LO, fackförbunden och arbetsgivarorganisationer. År 1995 kom rapporten I takt med Europa med en ny typ av normstyrning av lönebildningen. Slutsatsen var att löneökningarna i Sverige, sett över några år, bör följa löneökningarna i Europa. Vad är prisnormen? Löneutrymmet = Underliggande produktivitet + utrymmet för näringslivets prisökningar. Under ganska många år har produktivitetstakten varit i genomsnitt omkring 2 procent. Riksbankens inflationsmål är 2 procent och gäller prisökningar på privat konsumtion. När andra prisimpulser (t.ex. räntehöjningar) räknas bort återstår det ett utrymme för näringslivet att öka priserna med 1,5 2 procent. I genomsnitt ett samhällsekonomiskt löneutrymme på cirka 3,5 4 procent per år. Denna löneökningstakt är som regel förenlig med inflationsmålet. Löntagarna ska ta ut det reallöneutrymme som finns så mycket som möjligt kvar av lönen efter att effekten av prisökningar räknats bort. Starten för denna nya syn på löneutrymmesberäkningar blev besvärlig. Under avtalsrörelsen hösten 1995 krävde Kommunal det som andra redan hade fått. Kommunal mötte ett ovanligt hårt motstånd från de kommunala arbetsgivarna och tvingades till strejk under drygt tre veckor. Konflikten gällde avtalsperiodens längd, nivån på lönepåslagen, företrädesrätten till ökad sysselsättning för deltidsarbetande och den så kallade verksamhetspotten, som kunde disponeras av arbetsgivaren efter eget tycke. Under strejken rådde även blockad mot nyanställningar. 2 HÖK 93 15

Vad är Europanormen? Principen är att den svenska löneökningstakten bör följa löneökningstakten i vår närmaste omvärld på några års sikt. Löneökningstakten i Sverige beräknas som ett genomsnitt av löneökningstakten i de viktigaste mottagarländerna av svensk export i Europa. Regeringen uppmanade under 1996 arbetsmarknadens parter att ge besked om hur de gemensamt kan finna former för en lönebildning som gör en anpassning till europeisk löneökningsnivå möjlig. Industriförbunden inom LO, TCO och Saco inbjöd snabbt sina arbetsgivarmotparter till förhandlingar. Ett avtal om former för en lönebildning som gör en anpassning till en europeisk löneökningsnivå slöts våren 1997, det så kallade Industriavtalet. De offentliga arbetsgivarna inbjöd hösten 1997 motparterna, däribland Kommunal, till diskussioner om samarbetsavtal liknande Industriavtalet. Ett sådant avtal slöts på den statliga sidan år 2000. Kommunsektorns parter slöt samma år ett något mer begränsat avtal (KAF 00), som omfattar förhandlingsordning, tidsplaner och en vidgad roll för medlarna ungefär som i Industriavtalet, men däremot inga samarbetsorgan. Det kommunala förhandlingsavtalet innebar bland annat att den kommunala sektorn inte kan bli föremål för tvångsmedling. Med ambitionen att utveckla avtalet sade Kommunal upp detta avtal 2006. LO föreslog även att ett statligt medlingsinstitut med stora resurser och befogenheter skulle inrättas, men fick inget gehör för detta hos arbetsmarknadens övriga huvudorganisationer. Regeringen tillsatte 1997 en utredning med uppdrag att lämna förslag om hur det befintliga Medlingsinstitutet skulle kunna förstärkas. Utredningen förordade att Medlingsinstitutet inte skulle kunna ingripa med tvångsmedling på avtalsområden som slutit kollektivavtal om medling liknande Industriavtalets. Regeringen lade senare fram ett förslag med denna innebörd. Det nya Medlingsinstitutet har verkat sedan avtalsrörelsen 2001. 2000-talet Arbetsmarknaden gick således in i 2000-talet med nya förutsättningar för lönebildningen, med inflationsmålet och Riksbankens penningpolitik i centrum. Under 2000-talets allra första år utsattes den nya förhandlingsmodellen inte för några riktigt hårda prov. Under 2000-talet har principen varit att samordna LO-förbunden och bland annat ta fram ett gemensamt avtalskrav för alla förbund. Detta innebär att LO-förbunden ska komma överens om ramen för löneökningarna och vissa övergripande fördelningsprinciper. Sedan förhandlar varje förbund om sina egna medlemmars löner på respektive avtalsområde. En komplikation för lågavlönade och kvinnodominerade avtalsområden har varit att LO-förbunden inom industrin samtidigt har samordnat sina krav med industrifacken inom TCO och Saco. 2010 sade arbetsgivarorganisationen Teknikföretagen upp det så kallade Industriavtalet. Industriföreträdare hävdade att industrins avtal i praktiken har blivit ett golv för andra 16

områden. Det var uppenbart att udden riktades mot LO-samordningens särskilda satsningar på lågavlönade kvinnodominerade avtalsområden 2007 och 2010, de så kallade jämställdhetspotterna. Våren 2011 presenterades en ny överenskommelse mellan parterna inom industrisektorn som bland annat slog fast att industrins lönenormerande roll ska förstärkas. Enligt det nya Industriavtalet ska samtliga parter inom industrin verka för att industrins lönemärke blir normen för den övriga arbetsmarknaden. En bokstavstrogen tolkning av detta riskerar att sätta punkt för strävanden att på sikt förändra rådande lönerelationer, vilket riskerar att slå hårt mot lågavlönade kvinnodominerade yrken. Efter många hinder på vägen fick frågan om den strukturella lönediskrimineringen av kvinnodominerade yrken en alltmer framskjuten plats i debatten från 2000-talets början. Exempelvis stödde dåvarande statsministern Göran Persson höjda löner för personal inom vården under valkampanjen inför valet 2002. Medlemstrycket ökade och Kommunal sade upp det sista året i avtal 2001 2003 med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), vilket sedermera ledde till strejk och ett utökat centralt löneutrymme med en halv procentenhet. Kommunals centrala avtal SKL-HÖK, procentuell ökning Källa: Kommunal Strejken hade stor betydelse för att sätta bilden av kommunalare som en oumbärlig del av infrastrukturen för medborgarna och för näringslivet. Exempelvis att kommunalarnas arbeten möjliggör att både mamma och pappa kan gå till jobbet när barnen är små eller när föräldrarna är gamla och skröpliga. Insikten spred sig också bland allmänheten att arbeten som kommunalare utför är nödvändiga för att industrin ska kunna producera. Detta avspeglas också i en positiv relativ löneutveckling jämfört med den, utifrån arbetets krav, jämförbara gruppen industriarbetare fram till 2010. Troligen hade också strejken det 17

goda med sig att det blev lättare att driva opinionsbildning kring och genomföra särskilda jämställdhetssatsningar på svensk arbetsmarknad. Jämställdhetspotterna 2007-2009, som gav större lönehöjningar till kvinnodominerade områden, är det bästa exemplet. Jämställdhetspott i arbetaravtal 2007 2009 Kommunals avtalsområde med 80 procent kvinnor gav: - 200 kronor extra löneutrymme per kvinna på avtalsområdet med lön under 20 000 kronor - Den totala lönehöjningen blev 11,6 procent plus jämställdhetspott med 2,2 procent. Avtalsområden med 0 procent kvinnor fick endast grundhöjningen med 11,6 procent. Trots framgången har synen att betrakta låga löner i kvinnodominerade sektorer enbart som en låglöneproblematik bitit sig fast och är en skarp del av exempelvis de privata arbetsgivarnas paraplyorganisation Svenskt Näringslivs retorik. År 2010 hävdade denna intresseorganisation bland annat att kvinnor måste byta jobb från offentlig till privat sektor för att få högre lön. 3 Genom att hävda att marknaden alltid sätter rätt lön, slipper man befatta sig med, det för de flesta helt uppenbara problemet, att kvinnodominerade yrken eller sektorer avlönas absolut lägst på svensk arbetsmarknad. LO-förbundens ambition under den senare hälften av de första tio åren efter år 2000, att fördela det löneutrymme som finns på sådant sätt att en något större höjning ges till kvinnodominerade och därmed lågavlönade avtalsområden, avfärdas med orden: Idén om omfördelning mellan olika sektorer på arbetsmarknaden handlar inte om att det finns en utbredd diskriminering på grund av kön. 4 Är det något Svenskt Näringsliv än i dag visar upp så är det bristande insikt i jämställdhetsfrågor, när de i praktiken säger att de kvinnor som inte förstår sitt eget bästa får fortsätta traggla på i låglöneyrken. 3 Svenskt Näringsliv, Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv, februari 2010 4 Svenskt Näringsliv, Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv, februari 2010 18

3. Från tariffer till central lönebildning med lokal individuell fördelning När det gäller utvecklingen av lönebildningen under Kommunals drygt 100 år som fackförening går det att skilja ut några huvuddrag. Förbundets första årtionden karaktäriserades av ett i det närmaste totalt decentraliserat förhandlingssystem med lokala förhandlingar på företagsnivå eller för delar av kommuner, och övergick successivt till alltmer centraliserade förhandlingar och omfattande detaljreglerade regelsystem till och med mitten av 1980-talet. Därefter har utvecklingen gått mot gradvis minskande centralisering och ökat lokalt inflytande med större inslag av individualisering. Privatiseringar Privatiseringarna av offentligt finansierade verksamheter tog sin början under 1980-talet. År 2011 uppgick antalet privatanställda medlemmar i Kommunal till cirka 110 000. Ungefär en fjärdedel av Kommunals medlemmar, exklusive helt arbetslösa, har alltså en annan arbetsgivare än kommuner och landsting. Andelen har ökat markant de senaste 20 åren. Kommunals alla avtal täckte in cirka 505 000 medlemmar år 2011, varav 355 000 var anställda i kommuner eller landsting. Källa: Kommunal 19

Den växande andelen privatanställda medlemmar och mångfalden av företagstyper har medfört att förbundets förhandlingsmotparter och avtal har ökat kraftigt i antal. Inom privat sektor tecknade förbundet drygt 60 kollektivavtal om lön och allmänna villkor år 2012. Privata arbetsgivare är inbördes mycket olika. Där finns de kommunala bolagen, av vilka en mycket stor del bedriver avgiftsfinansierad produktion av el, gas, vatten, renhållning med mera. Där finns också ett stort antal privata företag och kooperativ, som bedriver vård, omsorg och utbildning, men också busstrafik med mera, på entreprenad åt kommuner och landsting. Det finns också företag inom bland annat jordbruket som helt finansierar sin verksamhet genom försäljning på den privata marknaden. Avtalskonstruktioner på svensk arbetsmarknad Generellt sett har många avtal på svensk arbetsmarknad, såväl inom privat som inom offentlig sektor, bestämmelser som förutsätter att de lokala parterna kommer överens om löneutrymmets storlek och fördelning för grupper och individer. Till dessa avtalsbestämmelser är emellertid i många fall kopplade olika regler som anger hur mycket lönerna ska höjas och ett visst minsta belopp för varje individ. Ibland gäller sådana bestämmelser enbart vid oenighet, så kallade stupstocksregler. De flesta avtal inom privat sektor innehåller även bestämmelser om någon form av individgaranti eller generell ökning. Storleken på dessa varierar mellan olika områden. För några områden har individgarantin konstruerats som en avstämning i efterhand. På kommun- och landstingsområdet fanns individgarantier i Kommunals avtal med SKL 2010 2011, men inte 2012. Över tid har individgarantier tillämpats ibland och ibland inte. Även bland Kommunals olika avtal varierar de centrala avtalskonstruktionerna, även om de flesta av Kommunals privatanställda medlemmar arbetar i företag eller organisationer där avtalen är relativt lika de som tecknats för den kommunala sektorn efter 1993. Exempelvis har avtalen med de centrala privata arbetsgivarorganisationerna inom vård och omsorg både likheter och skillnader jämfört med avtalen med kommuner och landsting. Samtliga avtal har dock ett antal gemensamma utgångspunkter, till exempel att lönesättningen ska vara individuell och differentierad och att avtalen anger vad som ska bestämma löneskillnader respektive hur lönesättningen ska gå till. Det förekommer också avtalskonstruktioner i Kommunal som har stora likheter med de tjänstemannaavtal som tecknades i början av privatiseringsvågen under i huvudsak 1980 och 1990-talen. Medlemmar som alltid arbetat i dessa företag har därför aldrig haft tarifflöner i sina löneavtal, i motsats till dem som arbetat minst 20 år i kommunsektorn eller nu arbetar som bussförare eller skorstensfejare. 20

Trots Kommunals förflyttning mot lönebildning med lokal individuell fördelning förekommer fortfarande tarifflöneavtal i förbundets avtalsflora. Till konstruktionen liknar dessa det avtal Kommunal hade med kommuner och landsting fram till och med 1993. Kommunals nuvarande tariffavtal tecknas med: Bussarbetsgivarna (BUA) som organiserar privatanställda inom bussbranschen. Sveriges Skorstensfejaremästares Riksförbund. Skogs- och Lantarbetsgivareförbundet, som gick samman med Kommunal år 2002. Almega Tjänsteföretagen, Hästsportavtalet I nedanstående tabell redovisas de olika avtalskonstruktioner som enligt Medlingsinstitutet förekommer på svensk arbetsmarknad år 2011, fördelade efter sektor och sjunkande grad av individuell lönebildning. Lönebildningen i grupp A anses vara mest individualiserad och mest centralstyrd i grupp G. Den indelning som Medlingsinstitutet gjort är emellertid ingen exakt vetenskap. Fördelningen på grupper beskriver inte helt korrekt avtalskonstruktionerna, framför allt när det gäller grupp G. Exempelvis visar en granskning av sex tarifflöneavtal tecknade av Transport, att fem av dessa innehåller möjligheter för lokala parter att påverka såväl löneutrymme som dess fördelning. 5 Detta gäller även för Kommunals avtal med Skogs- och Lantarbetsgivareförbundet och Skorstensfejaremästarna. Avtalskonstruktioner 2011 Andel anställda sektorvis (procent) Avtalskonstruktion Privat Staten Kommuner Samtliga sektorer A. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme 5% 3% 5% 13% B. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek 6% 5% 12% 23% C. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti 4% 4% D. Lönepott utan individgaranti 9% 9% E. Lönepott med individgaranti alt stupstock om individgaranti 18% 11% 29% F. Generell utläggning och lönepott 12% 12% G. Generell utläggning 10% 10% Summa 56% 8% 35% 100% Källa: Medlingsinstitutets årsbok 2011 5 Fransson, Susanne (red.), Tarifflöner och individuell lönesättning En studie om kvinnors och mäns löner i transportsektorn s. 19 21

A. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme För 13 procent av de anställda bestäms lönerna helt genom lokal lönebildning, det vill säga utan något centralt fastställt utrymme och utan någon individgaranti. Denna avtalskonstruktion förekommer enbart inom tjänstemannaområdet. B.Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek För cirka 23 procent av de anställda är utgångspunkten att lönerevisionen ska ske genom lokal överenskommelse om såväl utrymmets storlek som dess fördelning på individer. Om de lokala parterna inte kan enas gäller en stupstock som fastställer det totala löneutrymmet. Denna avtalskonstruktion förekommer i stort sett enbart inom tjänstemannaområdet. Några överenskommelser mellan KFS och Kommunal tillhör denna kategori. C. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti För cirka 4 procent av de anställda ska lönerevisionen i första hand ske genom lokal överenskommelse om såväl utrymmets storlek som fördelning på individer. Vid lokal oenighet utlöses, förutom en stupstock som bestämmer utrymmets storlek, även en stupstock om individgaranti alternativt andel av löneutrymmet som ska läggas ut generellt. Avtalskonstruktionen förekommer inte inom den offentliga sektorn. Kommunals avtal med Almega Tjänsteförbunden, Serviceentreprenadföretag hade denna typ av avtalskonstruktion 2010 2011, samt 2012. D. Lönepott utan individgaranti Cirka 9 procent av de anställda omfattas av avtal där löneutrymmet anges som en lönepott för lokal fördelning. KFS och KFO har ett flertal avtal med Kommunal som innehåller den här avtalskonstruktionen. Avtalskonstruktionen förekommer inte inom den offentliga sektorn år 2011, dock under år 2012 för SKL-HÖK. E.Lönepott med individgaranti alternativt stupstock om individgaranti För cirka 29 procent av de anställda anges löneutrymmet som en lönepott för lokal fördelning kompletterad med en individgaranti alternativt en stupstock om individgaranti. Inom privat sektor är detta den avtalskonstruktion som enskilt omfattar störst andel anställda. Avtalskonstruktionen är den som gäller för avtalet mellan SKL och Kommunal 2011. 2012 har Kommunal inte någon individgaranti i avtalet med SKL och därmed bör avtalet klassificeras i grupp D. Lönepott utan individgaranti. F. Generell utläggning och lönepott De avtal där löneutrymmet består av en generell höjning plus en lönepott för lokal fördelning omfattar 12 procent av de anställda. Avtalskonstruktionen förekommer enbart inom privat sektor. 22

G. Generell utläggning För 10 procent av de anställda läggs hela löneutrymmet ut som en generell höjning. Denna avtalskonstruktion förekommer i Kommunals avtal med SLA Jordbruk. Sammanfattningsvis återfanns Kommunals avtal i flera av Medlingsinstitutets grupper år 2011. Några avtal med KFS i grupp B, ett flertal avtal med KFS och KFO i grupp D, avtalet med SKL i grupp E samt tarifflöneavtalen med Lantarbetsgivarna, Bussarbetsgivarna och Skorstensfejaremästarna i grupp G. Utifrån Medlingsinstitutets indelning på områden kan man säga att en resultatinriktad politik fått råda, vad gäller vilken typ av centrala löneavtal som tecknats på förbundets 65 avtalsområden. Målen för förbundets lönepolitik är desamma oavsett om arbetsgivaren är offentlig eller privat. Vilka metoder som används för att nå målen har i praktiken anpassats till förutsättningarna inom de olika avtalsområdena. Både traditionerna och de faktiska förutsättningarna för lönebildningen är delvis olika inom olika avtalsområden. Avtalens faktiska innehåll har därför utformats för att ta hänsyn till och dra fördel av dessa olikheter. I lönepolitiska utredningen 2004 sägs att långtgående krav på likformighet skulle kunna göra det svårare att uppnå de lönepolitiska målen. Vidare framhålls att de grundläggande principerna för lokal lönebildning i privata företag ska ses mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagsekonomiska förutsättningar samt att privata företag har ett intresse av att lönesättningen ska vara en produktivitets- och intäktsskapande process och stimulera till ökade insatser och ökad kvalitet. 6 Lönesystem i kommunal sektor före 1994 tariffer med löneklasser och lönegrader Det kommunala lönesystemet var under en längre tid uppbyggt kring ett system med ett antal löneklasser per lönegrad. Uppflyttning till högre löneklass skedde en gång per år till dess slutlöneklass uppnåtts. Befattningarnas lönegradsplacering förhandlades i huvudsak fram centralt och fastställdes i speciella yrkesbilagor som benämndes CAK för kommunerna och CAL för landstingen. Det var en förhållandevis stelbent fördelningsmodell, där åtminstone till en början i princip alla medlemmars löner avgjordes på central nivå. 6 Rättvisa och utveckling i jobbet, Kommunals lönepolitiska utredning 2004, sid. 41 23

Efter hand växte kraven fram på ett mer flexibelt lönesystem. Ett faktum är att krav på ökad flexibilitet fanns redan före mitten av 1980-talet. I HÖK 1984 kom förbundet överens med arbetsgivaren att förutom att behandla frågan om ett nytt lönesystem inom utvalda manligt dominerade försöksområden utveckla lönesystem med produktivitetsfrämjande inslag. Det hade bland annat att göra med att man ville anpassa lönesättningen efter lokala marknadsförhållanden och därmed uppkomna lokala skillnader inom lika befattningar. Ett annat skäl var att konkurrensen om att rekrytera personal hårdnade vid den tiden. Ett annat hett diskussionsämne vid den tiden var också att de så kallade ålderslöneklasserna var mindre värda ju lägre ingångslönen i yrket var. Vidare ansågs det som ett hinder att individen kunde räkna med en hyfsad löneutveckling endast under högst sju år, tills slutlöneklassen uppnåtts. För att lösa en del av de problem som det ursprungliga tarifflönesystemet inte klarade av att lösa, infördes fyra tilläggslöneklasser för särskilda arbetsuppgifter. Detta öppnade möjligheter för högre lön för bland annat individuell duglighet och stort personligt ansvar. Även ett latitudlönesystem infördes, vilket gjorde det möjligt att placera in befattningar i ett spann av lönegrader. På detta sätt kunde en något större lönespridning uppkomma inom samma yrkesgrupp. Men varje lönegrad hade fortfarande sin slutlön, en övre gräns för lönen. 24

Dessutom öppnades för personliga tillägg, till exempel motiverat av marknadssituationen. På detta sätt kunde en större lönespridning uppkomma inom samma yrkesgrupp. Trots att varje lönegrad i teorin hade sin slutlön, en övre gräns för lönen, blev det därmed i praktiken möjligt att bryta lönetaket. Så småningom öppnades för en vidare löneutveckling för personer som uppnått slutlön, genom att taket på latituden avskaffades, det vill säga det fanns inte längre någon övre gräns för befattningens inplacering i högre lönegrader. Detta var också i linje med Kommunals lönepolitiska utredning 1988, som ansåg att utbyggda latitudlöner skulle ge den flexibilitet som är nödvändig för att klara lönesättningen på konkurrensutsatta områden. 7 7 Åt var och en Handlingsprogram för 90-talet om löner, arbete, trygghet, Kommunal 1988, sid. 71 25

Sammantaget kan sägas att det inledningsvis strikta tarifflönesystemet i slutet av 1980-talet hade ersatts av en hybrid mellan tariffer och individuella inslag. Tjänstemännen inom kommunal sektor övergav tarifflönesystemet år 1988. Lönen för dessa skulle fortsättningsvis vara individuell och differentierad. Kommunal förvaltade nu ensamma det tarifflönesystem som hela den kommunala sektorn tidigare varit ense om att tillämpa. Förbundets nya lönepolitik 1993 års kongress Ett avgörande steg på vägen mot det nuvarande lönesystemet togs av Kommunals kongress 1993 som beslutade om en omfattande förnyelse av förbundets lönepolitik. Lönepolitiska utredningen föreslog att systemet med fasta löneklasser och lönegrader skulle överges till förmån för ett mer flexibelt system där stor tyngd skulle läggas vid dels en förskjutning från central till lokal reglering av utgående löner i befattningar/yrken, dels en förskjutning från generella lönepåslag till ökad individuell fördelning. 8 Syftet med denna förändring var att få del av ett större löneutrymme, vilket ansågs kunna skapas genom ökad produktivitet, antingen som en ökad mängd varor eller tjänster per anställd eller i form av högre kvalitet på tjänsterna. 9 Genom att på detta sätt möta arbetsgivaren i en kompromiss hoppades man kunna förbättra medlemmarnas villkor. Ett annat syfte med så kallad ökad flexibilitet var att medlemmarna skulle få bättre möjligheter att påverka sin egen lön. I lönepolitiska utredningen 1993 framhölls att Förbundet måste satsa på att utveckla både jobb och löner. Om vi bara satsar på löneutjämning och inte klarar av att differentiera efter skicklighet, mångsidighet och ansvar så minskar vår möjlighet att påverka lönebildningen. Då kommer arbetsgivarna att få det helt avgörande inflytandet över vilken utformning och omfattning befattningsutveckling ska få och över vem 8 Våra löner. Vår framtid. Lönepolitiska utredningen, Kommunal 1993, sid. 20 9 Våra löner. Vår framtid. Lönepolitiska utredningen, Kommunal 1993, sid. 4 26

som ska få ta del./ / Befattningsutveckling kräver att skillnader mellan olika arbeten värderas och premieras med skillnad i lön. Och inte bara det, utan löneskillnader ska medvetet stimulera enskilda individer till utbildning, större ansvarstagande och bredare yrkeskunnande med mera. 10 En mer individuell lönesättning skulle: Stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Bestämmas med hänsyn till arbetsuppgifterna, arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, utbildningskraven, ansvar och svårighetsgrad i arbetsuppgifterna och den enskildes sätt att uppfylla dessa krav. I kongressrapporten räknade man med att den ökade individualiseringen skulle ge större möjligheter till löneutveckling i yrket och ett större lokalt inflytande över individernas lönesättning. För att komma dithän fanns en handlingsplan som tog upp ett antal strategier. Dessa handlade om att öka det lokala inflytandet över fördelningen av löneutrymmet. Lönen skulle kopplas till utveckling av arbetets innehåll och ökad produktivitet skulle komma medlemmarna till godo genom löneglidning. När det gällde lägstalönerna lades fast att varje yrke skulle ha en minimilön, vilket med dagens vokabulär skulle kallas lägsta befattningslön eller lägsta yrkeslön. Flera yrken skulle också kunna ha samma minimilön. Det ansågs också vara viktigt att förhindra en försämring av minimilönernas reala värde, eftersom befattningsutveckling förväntades leda till ökad lönespridning. En del av löneutrymmet skulle också kunna disponeras av de lokala parterna för att stimulera befattningsutveckling och produktivitet. Detta skulle ske genom att lokala parter skulle ta fram lokala system för befattningsutveckling. Befattningsutveckling på bredden och höjden liksom stor mångkunnighet och ökat ansvar skulle ge högre lön. Vidare betonades behovet av att kommunalarnas relativlöner skulle förbättras och att en del av löneutrymmet, helst över hela arbetsmarknaden, skulle fördelas efter andelen kvinnor i olika yrken. Det sistnämnda var för övrigt första gången Kommunal lanserade idén om så kallade jämställdhetspotter. Löneavtal 1994 1995 Förbundets nya lönepolitik kom till praktisk användning redan 1994, i samband med tecknandet av HÖK 93 med kommun- och landstingsförbunden samt med Svenska kyrkans Församlings- och pastoratsförbund. Det fanns en övertygelse om att produktivitetsutveckling skulle leda till att det skulle skapas ett ytterligare löneutrymme utöver det centralt avtalade, vilket skulle ge ökad löneglidning och därmed högre genomsnittslön än tarifflönesystemet skulle kunna ge. 10 Våra löner. Vår framtid. Lönepolitiska utredningen, Kommunal 1993, sid. 32 27