Handlingsplan för lika villkor 2017

Handlingsplan för lika villkor 2017 Publicerad: Beslutsfattare: Mats Tinnsten Handläggare: Niklas Bergman Beslutsdatum: Giltighetstid: 2017 Sammanfattning: Handlingsplanen berör hela Mittuniversitetet och innefattar såväl studenter som anställda utifrån diskrimineringslagen (SFS 2008:567) vad gäller kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning sexuell läggning och ålder

Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Undersökning av risker... 4 2.1 Allmänt... 4 2.2 Anställda... 5 2.3 Studenter... 6 3. Riskbedömning och analys... 6 4. Prioriterade områden 2017... 7 4.1 Sjukskrivningar på grund av psykosociala orsaker... 7 4.2 Rekrytering och karriärvägar... 8 5. Generella åtgärder... 9 6. Specifika åtgärder... 13 6.1 Jämställdhet och genus... 13 6.2 Sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck... 14 6.3 Religion eller annan trosuppfattning... 15 6.4 Etnisk tillhörighet... 15 6.5 Funktionsnedsättning... 16 6.6 Ålder... 17 Bilaga 1... 18 Bilaga 2... 20 Statistik över Mittuniversitetets personal och studenter... 20 Personal... 20 Studenter... 22 Bilaga 3... 23 Uppföljning av Handlingsplan för lika villkor 2014-2016... 23 Inledning... 23 Uppföljning av åtgärder utifrån lika villkorsplan... 23 Bilaga 4... 33 Rutin för uppföljning av lokala åtgärdsprogram för lika villkor... 33 Inledning... 33 Process... 33 Uppföljning... 34

1. Inledning Handlingsplan för lika villkor berör hela Mittuniversitetet och innefattar såväl studenter som anställda utifrån diskrimineringslagen (SFS 2008:567), vad gäller kön könsidentitet eller könsuttryck sexuell läggning etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning ålder Läs mer på: www.do.se. Vid Mittuniversitetet benämns arbetet med dessa diskrimineringsgrunder för lika villkor. Målen för lika villkorsarbetet anges i Strategin för verksamhetens förutsättningar, dnr MIUN 2012/612. Där fastslås att Mittuniversitetet ska präglas av alla människors lika värde och ge alla lika villkor. Det innefattar såväl anställda som studenter. Detta är en självklar och grundläggande förutsättning för all verksamhet vid universitetet. Innebörden av detta förtydligas med att: Såväl anställda som studenter ska behandlas och bemötas med respekt och värdighet och hänsyn ska tas till olikheter för att främja individens möjligheter till arbete eller studier. Av detta följer att Mittuniversitetet ska vara ett lärosäte och en arbetsplats fri från diskriminering och trakasserier och där olikheter tas tillvara för att främja såväl individens möjligheter till arbete eller studier som för att utveckla verksamheten vid Mittuniversitetet. För att nå detta ges lika villkorsarbetet även en tydlig roll kopplat till universitetets kvalitets- och arbetsmiljöarbete. Lika villkorsarbetet ska förankras och integreras i det dagliga arbetet i alla verksamheter. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och utbildningsanordnare genomföra aktiva åtgärder. Efter 1 januari 2017 kommer detta att innebära att vi ska: undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten analysera orsaker till upptäckta hinder och risker vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas följa upp och utvärdera arbetet

Mot den bakgrunden innehåller den första delen i handlingsplanen avsnitt om undersökning, analys och prioritering av de risker för diskriminering eller repressalier som fångats upp. De aktiva åtgärderna inleds med generella åtgärder för lika villkor. Dessa bekommer inte särskilt en av diskrimineringsgrunderna, utan rör dem alla. Därpå följer sådana åtgärder, som särskilt angår enskilda diskrimineringsgrunder i tur och ordning: Jämställdhet och genus, sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning och ålder. Arbetet med aktiva åtgärder sker i samverkan med såväl arbetstagare (3 kap 11 ) som de som deltar i utbildning (3 kap 19 ) inom ramen för Strategigruppen för lika villkor samt Centrala samverkansgruppen. 2. Undersökning av risker 2.1 Allmänt Det finns redan ett stort underlag i form av undersökningar, rapporter, statistik och annat som visar på områden där förutsättningar bland anställda och studenter skiljer sig i ljuset av de olika diskrimineringsgrunderna. Detta i sin tur innebär att det finns risk för diskriminering eller trakasserier och att vi inte erbjuder lika villkor för alla våra anställda och studenter. Sedan 2016 använder MIUN Jämix som en indikator för att få en bild av jämställdheten mellan kvinnor och män. I de nio olika delindex som Jämix består av så kan vi konstatera att det råder obalans bland annat beträffande sjukfrånvaro, yrkesgrupper och andelen chefer. Beträffande sjukfrånvaron genomfördes en utredning under 2016 avseende frånvaro relaterad till psykosomatiska diagnoser. Där framkom bilden att kvinnor är överrepresenterade i den kategorin. I den medarbetarundersökning som genomfördes 2013 angav 16% av de som besvarade enkäten att dom upplevt sig utsatta för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling i någon form. Både i den och i andra undersökningar eller utredningar framkommer det att frågor kring psykosocial arbetsmiljö, respekt för varandra och bemötande är viktiga att adressera för att främja likabehandling och förebygga uppkomsten av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling och att det också finns en potential att åstadkomma förändringar till det bättre. Ett område som är centralt inom alla lärosäten är de som har att göra med personal- och kompetensförsörjning och olika former av kollegial bedömning.

I olika studier så framkommer bilden av att meritokratin inte är så objektiv som man ibland vill göra gällande. Det förekommer inslag av det som kallas unconscious bias, vilket riskerar att påverka utfallet för det som finns utanför de traditionella normerna. Det finns initiativ tagna till att göra analyser av homogeniteter under 2017. Syftet är att skapa större mångfald i forskningsmiljöerna vad gäller kön, ålder, etnicitet med fler variabler. Förutom lika villkorsperspektivet kopplat till diskriminering handlar detta om att försöka höja forskargruppernas innovationsförmåga och långsiktiga prestationer. Det vi samtidigt kan konstatera är att det är det är en viktig, men alla gånger inte helt enkel, uppgift att skapa engagemang, intresse och kunskap för frågor kring lika villkor. 2.2 Anställda I lagen sägs explicit att det lika villkorsarbete som riktar sig mot anställda ska omfatta nedanstående områden. Under dessa rubriker följer några observationer och kommentarer Arbetsförhållanden. o Högre sjukfrånvaro hos kvinnor. o Könsbundna yrkesval-/kategorier. o Arbetsfördelning följer ett könsmönster. o Psykosocial miljö/respekt/bemötande. o Arbetsförhållanden för doktorander. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor o Lönekartläggning skall genomföras. Rekrytering och befordran o Kartläggning utifrån ett mångfaldsperspektiv genomförs. o Kollegial bedömning i olika former kan omedvetet innebära subjektivitet som verkar exkluderande. o Finns normer kring rollen som lärare/forskaren och hur man ska vara och vad som förväntas. Utbildning och övrig kompetensutveckling. o Saknas underlag för att kunna bedöma hur fördelning av kompetensutveckling ser ut med avseende på exempelvis kön eller ålder. Möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap. o Kvinnor tar ut mer vab-dagar än män. o Betydelsen av att belysa attityder kring mötes- och arbetsrutiner.

2.3 Studenter När det gäller arbetet mot studenter finns i lagen motsvarande områden kopplade till vårt uppdrag som högskola. Nedan följer några observationer och kommentarer kring dessa Antagnings- och rekryteringsförfarande o Könsbundna studieval o Låg övergångsfrekvens i Y och Z län o Brist på mångfald i rekryteringen av studenter och doktorander Undervisningsformer och organisering av utbildningen o Det finns ett ökat behov av normkritisk kompetens hos våra studenter bland annat inom professionsutbildningarna. o Resursfördelning i form av lärartid. Skillnad i prislappar mellan ämnen. Examinationer och bedömningar av studenters prestationer o Bedömning av resultaten kan uppvisa bias o Schemaläggning av examinationer utifrån exempelvis religiösa högtider. Studiemiljö o Anpassningar kopplade till funktionsnedsättningar. o Psykosocial miljö/respekt/bemötande Möjligheter att förena studier med föräldraskap o Schemaläggning och förläggning av tentamen. 3. Riskbedömning och analys De observationer som gjorts ovan har bedömts och värderats med utgångspunkt i dels hur stor påverkan de har på risken för diskriminering i någon form och dels i graden av genomförbarhet. Det senare kopplat till i vad mån detta styrs av internt påverkbara faktorer eller i vad mån de beror på olika externa faktorer, vilket medför att påverkansmöjligheterna för Mittuniversitetet begränsas. Bedömningen redovisas i bilaga 1. Matrisen visar att det inte finns några problem/risker som är lätta att åtgärda och där genomslaget samtidigt är mycket stort. Det finns inte heller några problem/risker i den motsatta ändan, dvs de som är mycket svåra att förebygga eller eliminera men som inte leder till särskilt stort genomslag. I den värdering som gjorts finns det dock ett antal problem/risker som utifrån de två parametrarna genomförbarhet och genomslag får ett högt eller medelhögt värde.

Bland dessa finns ett antal som har olika typer av beroenden och kopplingar mellan sig. 4. Prioriterade områden 2017 När det gäller prioriteringen av aktiva, dvs främjande och förebyggande åtgärder, så har vi valt att lyfta fram två områden under det kommande året. De är områden som vi bedömer är av särskild betydelse för lika villkorsarbetet inom Mittuniversitetet och som också går att bryta ner och jobba med inom hela organisationen på samtliga nivåer. 4.1 Sjukskrivningar på grund av psykosociala orsaker Mittuniversitetets sjukfrånvaro har ökat de senaste åren och långtidssjukfrånvarons (mer än 60 dagar) andel av den totala sjukfrånvaron har ökat. Det föranledde universitetsledningen och styrelsen att efterlysa underlag som kan sätta Mittuniversitetets sjukfrånvaro i relation till andra arbetsgivare samt underlag som visar vilka grupper av anställda som särskilt drabbats av sjukfrånvaro och eventuella orsaker till den ökade sjukfrånvaron. Det underliggande syftet är att Mittuniversitetet ska arbeta på ett medvetet sätt för att förebygga sjukfrånvaro och rehabilitera sjukskrivna medarbetare. Den kartläggning som genomfördes under våren 2016 resulterade i följande slutsatser: Sjukfrånvaron är generellt låg i staten och vid Miun, även om den ökar (i hela samhället). Miuns sjukfrånvaro tillhör de högsta bland lärosätena. Miuns långtidssjukfrånvaro som andel av total sjukfrånvaro är hög, även jämfört med andra sektorer i samhället som har mycket högre total sjukfrånvaro Kvinnor 30-49 år står för ökningen vid Miun Psykosociala orsaker vanligast, särskilt inom akademin (detta baseras på en ögonblicksbild i mars 2016 och omfattar totalt 46 personer, vilket i sig är ett litet urval och begränsar möjligheten att dra mer generella slutsatser ). Psykosociala orsaker för 16 av 19 långtidssjukskrivningar (mars 16) i gruppen kvinnor 30-49 år, vilket nog bör ses som alarmerande (med reservation för att det är få personer och en ögonblicksbild). Personalavdelningen har uppdraget att leda det fortsätta arbetet med att reducera sjukfrånvaron och förbättra det förebyggande arbetet.

I den analys som Strategigruppen för lika villkor genomfört kan vi konstatera att det är ett komplext område där ett antal externa faktorer har en avgörande påverkan på varför utvecklingen ser ut som den gör. Det finns dock samtidigt ett antal interna faktorer som hänger samman med bland annat frågan om jämställdhet inom den akademiska världen som har en påverkan på detta. Där skulle ett brett och aktivt förbyggande och främjande arbete kunna bidra till att bryta den rådande trenden. Ifall vi på ett tydligt sätt adresserar den här frågan inom lärosätets lika villkorsarbete ser vi möjligheter att bidra till mer jämställda villkor, en bättre arbetsmiljö och friskare anställda och studenter. 4.2 Rekrytering och karriärvägar Processerna kring rekrytering, karriärvägar och meritering är naturligtvis centrala för ett lärosäte. De är på många sätt även centrala när vi diskuterar lika villkor ur olika aspekter. Även ur ett långsiktigt verksamhetsutvecklingsperspektiv finns anledning att försöka skapa en ökad mångfald. De styrsignaler och målsättningar som universitets- och högskolesektorn återkommande får från uppdragsgivaren ligger ofta inom ramen för rekrytering och karriärvägar. Jämställdhet och mångfald inom utbildning och forskning är något som under en lång tid funnits med på agendan både ur ett lika villkors- och diskrimineringsperspektiv. Olika studier och faktainsamlingar pekar på att det finns element inom de här processerna som bidrar till att vi reproducerar ojämlikheter och där möjligheterna och förutsättningarna ser olika ut kopplade till bland annat våra diskrimineringsgrunder. Det kan i sin tur vara resultatet av ett omedvetet agerande inom ramen för en akademisk kultur och dess normer och värderingar eller bristande kunskaper hos enskilda medarbetare i frågor rörande exempelvis normer, genus, mångfald och makt. En generell prioritering av det här området där organisationens samtliga delar, både de linjestyrda och de kollegiala, är delaktiga i arbetet med främjande och förebyggande åtgärder tror vi kan bidra till ett Mittuniversitet byggt på mer likvärdiga villkor. Bland de åtgärder som i senare avsnitt redovisas har nr 9, 10, 18, 20 och 21 en direkt bäring på området Rekrytering och karriärvägar.

5. Generella åtgärder 1. Aktivt arbeta med åtgärder kopplade till de två prioriterade områdena Mål: Säkerställa arbetet med de prioriterade områdena inom organisationen olika delar samt verka för att tillämpliga delar införlivas i Mittuniversitetets arbete med Plan för jämställdhetsintegrering. Ansvarig: Strategigruppen för lika villkor Genomförs: 2017 Uppföljning: I samband med uppföljning av lokala åtgärdsplaner samt vid fastställandet av Mittuniversitetets plan för jämställdhetsintegrering. 2. Aktivt arbete med lokala åtgärdsprogram Mål: Lokala åtgärdsprogram för lika villkor ska upprättas på avdelningsnivå inom respektive fakultet samt förvaltning och bibliotek/lrc. Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala förutsättningar och med utgångspunkt i diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och universitetets handlingsplan för lika villkor. Vidare ska arbetet med de lokala åtgärdsprogrammen utgå från resultaten i Nöjd studentindex, kursutvärderingar, resultaten i den psykosociala arbetsmiljöronden, samt uppföljning av föregående års lokala lika villkorsarbete. Ansvarig: Chef/Avdelningschef Genomförs: Årligen Uppföljning: De lokala åtgärdsprogrammen ska tas fram och fastställas i samband med arbetet med budget och verksamhetsplaner och följas upp i samband med verksamhetsdialogerna. 3. Lyfta fram lika villkorsfrågorna inom ramen för den ordinarie verksamheten Mål: Lika villkorsfrågorna skall integreras i den dagliga verksamheten och vara en naturlig del i de samverkansformer som tillämpas på universitetet. Det innebär bland annat att lika villkorsfrågor ska vara en stående punkt på dagordningen för arbetsplatsträffar och lokala samverkansgrupper. Dessutom ska olika aspekter av lika villkorsfrågor minst en gång per år belysas vid personaldagar eller liknande. Ansvarig: Chef/Avdelningschef Genomförs: Årligen Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger

4. Strategigruppen för lika villkor ska medverka i utredningar, remisser etc Mål: För att säkerställa att lika villkorsfrågorna integreras i verksamheten skall Strategigruppen för lika villkor erbjudas möjligheter att delta i arbetet med Mittuniversitetets större utredningar och remisser, såväl interna som externa, där lika villkorsfrågor särskilt bör beaktas. Ansvarig: RLG Genomförs: Årligen Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger 5. Kontinuerligt följa upp studenternas upplevelser av lika villkorsrelaterade frågor Mål: Kontinuerligt följa upp hur studenterna, utifrån lika villkorsrelaterade områden och perspektiv, upplever sina studier samt utifrån resultaten av detta vidta adekvata åtgärder och aktiviteter. Ansvariga: Ämneskollegier Genomförs: Löpande i samband med kursutvärderingar Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder och/eller resultat och effekter 6. Återkommande följa upp utbildningar och undervisning med utgångspunkt i lika villkorsperspektiv Mål: Att öka kunskapen om normkritisk pedagogik hos undervisande personal. Fokus kan exempelvis vara kurslitteratur, teoretiska perspektivval, kursplaner och examination. Vad gäller undervisningssituationer kan ljuset till exempel riktas mot språk, talutrymme, hierarkier, arbetsformer samt tydliggjorda och/eller dolda strukturer. Ansvarig: Avdelningschef, ämnesföreträdare Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder och/eller resultat och effekter

7. Mittuniversitetets anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom lika villkorsområdet Mål: Öka kunskapen hos anställda om lika villkor och dess innebörd i det dagliga arbetet. Ansvariga: Personalavdelningen ansvarar för och planerar kompetensutvecklingens innehåll och genomförande i samråd med lika villkorshandläggare, Forum för genusvetenskap och verksamhetens chefer. Respektive chef ansvarar för att erforderlig tid för medarbetarna avsätts för detta. Genomförs: Enligt särskild plan. Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen Budget: 150.000 kr 8. Stödja kompetensuppbyggnad avseende ledarskap och genus vid Mittuniversitetet Mål: Öka andelen kvinnor på ledande nivå. Ansvarig: Chef Personalavdelningen, Lika villkorshandläggare Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog. 9. Utarbeta strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för Handlingsplan för implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi (MIUN 2014/2184). I syfte att stärka arbetet för lika villkor inom forskning och forskarutbildning skall strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal utarbetas Ansvariga: Dekan. Genomförs: 2017 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen 10. Vidareutveckla och genomföra Lika villkorsdagen Mål: Öka kunskap och medvetenhet om lika villkorsfrågor hos studenter såväl som anställda. Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor Genomförs: Årligen. Tema fastställs av särskild arbetsgrupp som utses av Strategigruppen för lika villkor. Budget: 40.000 kr

11. Vara medarrangör i kårernas fadderutbildning Mål: Att öka studenternas kunskap inom lika villkorsområdet till exempel vad gäller diskriminering och trakasserier. Ansvarig: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Årligen Budget: 15 000 kr 12. Utveckla information och kommunikation om lika villkorsområdet Mål: Relevant information skall finnas lättillgänglig för anställda och studenter i syfte att förebygga diskriminering och trakasserier. Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Årligen Budget: 15 000 kr 13. Frågor kring lika villkor ska tas upp på Chefsforum Mål: Ökad kompetens och medvetenhet i lika villkorsfrågor hos universitetets chefer. Särskild uppmärksamhet bör riktas mot bemötande, trakasserier, kränkande förebygga diskriminering och trakasserier. Ansvariga: Lika villkorshandläggare Genomförs: Årligen 14. Utveckla arbets- och mötesrutiner Mål: Utveckla och säkerställa tillämpning av mötes- och arbetsrutiner som underlättar för anställda att kombinera arbete med familjeliv. Ansvarig: Avdelningschef Genomförs: Kontinuerligt Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger 15. Informera studenter om lika villkorsfrågor i samband med terminsoch kursstart Mål: Säkerställa att studenterna får grundläggande information om lika villkorsfrågor samt var man kan vända sig vid behov av stöd och ytterligare information inom området. Ansvariga: Chef Kommunikationsavdelningen, avdelningschef, kursansvarig Genomförs: Vid terminsstart Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger

6. Specifika åtgärder 6.1 Jämställdhet och genus Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan kvinnor och män som ska ha samma möjlighet att forma samhället och sina egna liv. Området omfattar bland annat frågor som makt, inflytande, ekonomi, utbildning, arbete och fysisk integritet. Jämställdhet förutsätter en jämn fördelning av makt och inflytande mellan män och kvinnor. I kvalitativ mening åsyftas att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och påverkar utvecklingen i samhället, medan den kvantitativa aspekten avser jämn fördelning mellan kvinnor och män på alla områden i samhället, minst 40/60. Med genus menas hur kön betraktas som sociokulturellt skapade företeelser som ständigt produceras och reproduceras mellan människor, vilka har inbördes ojämna maktrelationer. 16. Genomföra lönekartläggning Mål: Att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Ansvarig: Chef Personalavdelningen Genomförs: Årligen Uppföljning: Rapportering till strategigrupp för lika villkor 17. Stimulera och underlätta meritering för underrepresenterat kön Mål: Insatser ska utformas och genomföras i syfte att uppnå jämnare könsfördelning bland docenter och professorer. Ansvarig: Dekan Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. 18. Jämn könsfördelning vid tillsättning av styrelser, nämnder, råd etc. Mål: Könsfördelningen ska i möjligaste mån vara jämn i styrelser, nämnder, arbetsgrupper eller liknande inom organisationen. Ansvarig: Ansvariga chefer Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.

19. Genomföra insatser för att få fler kvinnliga sökanden vid extern rekrytering av professorer Mål: Regeringen har i regleringsbrevet satt upp mål för andelen kvinnor bland nyanställda professorer. Målet avser perioden 2017 2015 och är för Mittuniversitetet satt till 45 procent. Vid extern rekrytering av professorer skall särskilda insatser genomföras för att öka andelen kvinnliga professorer vid universitetet. Ett särskilt ansvar för detta arbete åligger rekryteringskommittéerna. Ansvarig: Dekan Genomförs: Under 2017-2019 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. 20. Genomföra kartläggning av fördelning av forskningsanslag ur ett jämställdhetsperspektiv Mål: Regeringen gav år 2013 Statskontoret i uppdrag att göra en kartläggning av fördelningen av anslag för forskning och forskarutbildning vid universitet och högskolor ur ett jämställdhetsperspektiv. I deras rapport med redovisning av uppdraget föreslogs att de lärosäten som ej fanns med i kartläggningen själva tar fram motsvarande jämförbara uppgifter om forskningsanslagens fördelning. Genom analys av utfallet utifrån kön kan MIUN säkerställa att de kriterier för anslags-fördelning som valts faktiskt får genomslag och att män och kvinnor inte särbehandlas på grund av kön. Ansvarig: Dekan Genomförs: 2017 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. 6.2 Sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck Med sexuell läggning avses enligt lagstiftningen homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Med könsidentitet eller könsuttryck avses enligt diskrimineringsombudsmannen en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. I diskrimineringslagstiftningen används i stället begreppen könsöverskridande identitet eller uttryck.

21. Samverka med HBTQ-föreningar i regionen Mål: Att öka kunskapen och medvetenheten kring könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning för att motverka diskriminering och trakasserier. Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog 22. I de fall undervisningen berör partnerskap, förälskelse och/eller sexualitet ska även icke-normativa former av dessa tas upp. Mål: Att inkludera och synliggöra icke-normativa former av partnerskap, förälskelse och sexualitet. Ansvarig: Kursansvarig lärare Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog 6.3 Religion eller annan trosuppfattning "Annan trosuppfattning" innebär något annat än "religion" men är begränsat till en åskådning som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning. Det gäller inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som buddism, ateism och agnosticism är jämförbara med religion och omfattas av begreppet annan trosuppfattning. 23. Information om olika religiösa högtider Mål: Öka kunskapen och medvetenheten om olika religiösa högtider. Alla chefer inom Mittuniversitetet får årligen ett exemplar av den Multireligiösa almanackan. Ansvarig: Lika villkorshandläggare Genomförs: 2017 Budget: 7 000 kr 6.4 Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter.

24. Skyltning på Mittuniversitetets campus Mål: Skyltningen på campus ska vara tvåspråkig, svenska och engelska, för att underlätta för studenter och anställda. Ansvarig: Chef Campusservice Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog 6.5 Funktionsnedsättning Funktionsnedsättningar innebär varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. För mer information rörande pedagogiskt stöd till studenter med funktionsnedsättning, se Handläggningsordning för pedagogiskt stöd till studenter med funktionsnedsättning, dnr MIUN 2015/908. 25. Ökad tillgänglighet i undervisningen Mål: Genomföra informationsaktiviteter för lärarpersonal inom samtliga avdelningar på temat Ökad tillgänglighet för att öka förståelsen för och medvetenheten om olika funktionsnedsättningar och hur alla i vardagen kan underlätta för personer med funktionsnedsättning. Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: 2017 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog 26. Arbeta med fortsatt utveckling av handledarstödet till studenter med funktionsnedsättning Mål: Förbättra och kvalitetssäkra mentorsstödet Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: Kontinuerligt Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog

27. Utveckla och tillgängliggöra webbinformation och tryckt informationsmaterial om funktionsnedsättningar Mål: Förbättra villkoren för anställda och studenter med funktionsnedsättning genom ökad kunskap hos samtliga anställda och studenter. Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: Kontinuerligt Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog 6.6 Ålder Diskrimineringslagens definition av ålder är uppnådd levnadslängd, vilket avser en fysisk persons levnadsålder. Med andra ord omfattar skyddet alla människor, utan övre eller nedre åldersgräns. Lagen skyddar även förmodad ålder, det vill säga att en individ blir diskriminerad för att hon eller han antas vara yngre eller äldre än hon eller han är. Alla människor har en ålder, men det faktum att den hela tiden förändras gör åldersdiskriminering till en form av diskriminering med mycket speciella egenskaper. Ålderism är ett begrepp för förekomsten av stereotypa föreställningar eller diskriminering som utgår från en persons ålder. 28. Se över arbetsförhållanden ur ett åldersperspektiv Mål: Mittuniversitetet skall uppfattas som en attraktiv arbetsplats oavsett anställdas ålder. Ansvarig: Chef Personalavdelningen Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog

Bilaga 1 GENOMSLAG Prioriteringar Lika villkor 2017 4= MYCKET STORT Brett genomslag som på ett grundläggande sätt innebär att orsaker till diskriminering reduceras kraftigt alt försvinner eller att villkoren blir likställda. 4 8 12 16 14 8 15 4 Problem 3= STORT Stort genomslag som får som konskevens att orsaker till diskriminering minskar och villkoren blir mer jämbördiga. Mycket hög prioritet 16 3 6 9 12 Hög prioritet 17 9 11 21 2 5 3 Medel prioritet 13 1 Låg prioritet 2= MEDEL En märkbar förbättring som innebär att riskerna diskriminering minskar och förbyggs. Ökad kunskap kring lika villkor, och hur vi kan arbeta med att skap mer jämbördiga förhållanden och minska risklen för diskriminering. 2 4 6 8 Prioriterade områden HP 2017 18 7 10 20 12 6 21 Kluster "Sjukskrivnignar pga psykosociala orsaker" Kluster "Rekrytering, meritering och karrirärvägar" 1= LITET Litet genomslag. Påverkar lika villkorsarbetet nedast marginellt. 1 2 3 4 19 1 = MYCKET SVÅRT 1 = Osannolikt Problemet är mycker svårt att Praktisk taget obefintlig risk. åtgärda. Påverkar antingen kärnan i den akademiska kulturen eller är till stor del en effekt av problem inom andra samhällssektoerer. 2 = SVÅRT Problemet svårt att åtgärda.påverkar struktur och arbetssätt. Beroende av den externa akademiska miljön. 3 = MEDEL Går att åtgärda med en rimlig arbetsinsats. MIUN råder till största del över frågan. 4 = LÄTT Enkelt att åtgärda. MIUN råder själv över frågan. GENOMFÖRBARHET

Undersökning risker Lika villkor 2017 ANSTÄLLDA Prio enl matris Prioriterade områden HP 2017 Arbetsförhållanden Kluster "Sjukskrivnignar pga psykosociala orsaker" 1 o Högre sjukfrånvaro hos kvinnor. Kluster "Rekrytering, meritering och karrirärvägar" 2 o Könsbundna yrkesval-/kategorier. 3 o Arbetsfördelning följer ett könsmönster. 4 o Psykosocial miljö/respekt/bemötande. 5 o Arbetsförhållanden för doktorander. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor 6 o Lönekartläggning skall genomföras. Rekrytering och befordran 7 o Homogena forskningsmiljöer. 8 o Kollegial bedömning i olika former kan omedvetet innebära subjektivitet som verkar exkluderande. 9 o Normer kring rollen som forskare/lärare som befäster ojämställda mönster. 13 o Obalanser avseende jämställdhet beträffande andelen chefs- och ledare. Utbildning och övrig kompetensutveckling 10 o Bristfällig underlag för att kunna bedöma hur fördelning av kompetensutveckling ser ut m.a.p exempelvis kön eller ålder. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap 11 o Kvinnor tar ut mer vab-dagar än män. 12 o Betydelsen av belysa attityder kring mötes- och arbetsrutiner. STUDENTER Antagnings- och rekryteringsförfarande 14 o Könsbundna studieval 15 o Brist på mångfald i i rekrytering av studenter och doktorander Undervisningsformer och organisering av utbildningen 16 o Normkritisk kompetens saknas i undervisning bl.a inom professionsutb vilket gör att studenterna brister i kunskap. 17 o Resursfördelning i form av lärartid. Skillnad i prislappar mellan ämnen. Undervisningsformer och organisering av utbildningen 18 o Bedömning av resultaten kan uppvisa bias 19 o Schemaläggning av examinationer utifrån exempelvis religiösa högtider Undervisningsformer och organisering av utbildningen 20 o Anpassning kopplat till funktionsnedsättning. 21 o Psykosocial miljö/respekt/bemötande Möjligheter att förena studier med föräldraskap 22 o Schemaläggning och förlägging av tentamen

Bilaga 2 Statistik över Mittuniversitetets personal och studenter Personal Diagram 5 Andel kvinnor per tjänstekategori, personår (december) 2012-2015 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Professor Universitetslektor Universitetsadjunkt 2012 2013 2014 2015 Riket 2014 Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015. Personår Andel kvinnor Andel kvinnor % Tjänstekategori 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015 Professor 75 71 68 18 17 18 24% 24% 26% Universitetslektor 170 164 161 72 73 73 42% 45% 45% Universitetsadjunkt 165 152 148 92 84 82 56% 55% 55% Gästlärare Forskarassistenter 5 6 4 1 1 0 20% 17% 0% Doktorand 115 95 86 56 48 45 49% 51% 52% Annan undervisande/forskande personal 54 50 55 28 20 23 52% 40% 42% Redovisning Personalavdelningen per 2015-12-31

Tabell 31 Antal nyanställda professorer samt antal kvinnor bland dessa Naturvetenskap Humanvetenskap teknik och medier MIUN Nyanställda professorer 2012 5 5 10 Därav kvinnor 4-4 Nyanställda professorer 2013 8 4 12 Därav kvinnor 3 1 4 Nyanställda professorer 2014 8 4 12 Därav kvinnor 5-5 Nyanställda professorer 2015 4 2 6 Därav kvinnor 2 1 3 Andel kvinnor bland nyanställda professorer Mål 2012-2015 32% Utfall 2012-2015 40% Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015. Tabell 33 Könsfördelning för ledningspersoner, individer (december) 2012 2013 2014 2015 Ledningspersoner Totalt Kvinnor Totalt Kvinnor Totalt Kvinnor Totalt Kvinnor Dekaner 2 1 2 1 2 1 2 1 Prefekter/avdelningschefer 8 2 20 8 20 8 20 8 Avdelningschefer förvaltning, bib. samt kanslier 12 7 14 7 14 8 14 8 Andel kvinnor 45% 44% 47% 47% Övrig ledningspersonal, dvs. rektor, prorektor, överbibliotekarie samt förvaltningschef 4 0 Totalt 40 17 Andel kvinnor 43% Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.

Studenter Diagram 6 Underrepresenterat kön i programutbildningarna IT-utbildningar (ej ingenjör) Ingenjörsutbildningar Civilingenjörsutbildningar Teknikutbildningar Basårsutbildningar Utbildningar med konstnärliga inslag Samhällsvetenskapliga utbildningar Naturvetenskapliga utbildningar Medieutbildningar Beteendevetare och socionomer Vårdutbildningar Lärarutbildningar Humanistiska utbildningar 0% 10% 20% 30% 40% 50% kvinnor 2015 män 2015 kvinnor 2014 män 2014 Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.

Bilaga 3 Uppföljning av Handlingsplan för lika villkor 2014-2016 Inledning Handlingsplan för lika villkor 2014-2016 fastställdes i maj 2014 och reviderades 17 mars och 8 september 2015. Enligt Diskrimineringslagen skall aktiva åtgärder genomföras för både anställda och studenter. Planerna för anställda kan enligt lagen omfatta en 3-årsperiod medan motsvarande åtgärder för studenter skall fastställas årsvis. Mittuniversitetet har en gemensam handlingsplan för både anställda och studenter som sträcker sig mellan 2014 och 2016. För att uppfylla de krav som ställs i diskrimineringslagen görs en årlig uppföljning av samtliga åtgärder och i samband med det revideras planen. Uppföljning av åtgärder utifrån lika villkorsplan Nedanstående uppföljning beskriver status per 2016-12-31. HP Akt.nr Åtgärd enligt central handlingsplan Uppföljning 2016-12-31 Åtgärd 1 Aktivt arbete med lokala åtgärdsprogram Mål: Lokala åtgärdsprogram för lika villkor ska upprättas på avdelningsnivå inom respektive fakultet samt förvaltning och bibliotek/lrc. Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala förutsättningar och med utgångspunkt i diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och universitetets handlingsplan för lika villkor. Vidare ska arbetet med de lokala åtgärdsprogrammen utgå från resultaten i Nöjd studentindex, kursutvärderingar, resultaten i den psykosociala arbetsmiljöronden, samt uppföljning av föregående års lokala lika villkorsarbete. Ansvarig: Chef/Avdelningschef Genomförs: Årligen Uppföljning: De lokala åtgärdsprogrammen ska tas fram och fastställas i samband med arbetet med budget och verksamhetsplaner och följas upp i samband med verksamhetsdialogerna. Samtliga avdelningar har tagit fram och fastställt lokala åtgärdsprogram. Rutin för uppföljningen av lika villkorsfrågorna är fastställd. Ibland oklart hur man i de lokala planerna ska säkerställa att lika villkorsfrågor kopplade till framförallt forskningen beaktas.

2 Lyfta fram lika villkorsfrågorna inom ramen för samverkan Mål: Lika villkorsfrågorna skall integreras i den dagliga verksamheten och vara en naturlig del i de samverkansformer som tillämpas på universitetet. Det innebär bland annat att lika villkorsfrågor ska vara en stående punkt på dagordningen för arbetsplatsträffar och lokala samverkansgrupper. Dessutom ska olika aspekter av lika villkorsfrågor minst en gång per år belysas vid personaldagar eller liknande. Ansvarig: Chef/Avdelningschef Genomförs: Årligen Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger 3 Strategigruppen för lika villkor ska medverka i utredningar, remisser etc Mål: För att säkerställa att lika villkorsfrågorna integreras i verksamheten skall Strategigruppen för lika villkor erbjudas möjligheter att delta i arbetet med Mittuniversitetets större utredningar och remisser, såväl interna som externa, där lika villkorsfrågor särskilt bör beaktas. Ansvarig: RLG Genomförs: Årligen Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger 4 Kontinuerligt följa upp studenternas upplevelser av lika villkorsrelaterade frågor Mål: Kontinuerligt följa upp hur studenterna, utifrån lika villkorsrelaterade områden och perspektiv, upplever sina studier samt utifrån resultaten av detta vidta adekvata åtgärder och aktiviteter. Ansvariga: Vicerektor med ansvar för kvalitetsarbete, ämneskollegier Genomförs: Löpande i samband med kursutvärderingar Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder och/eller resultat och effekter. Regleras i Samverkansavtal samt Rekommendationer för samverkan inom Mittuniversitetet. Utvärdering av hur man upplever att samverkansavtalet fungerar ute i verksamheten genomfördes under 2014. Resultatet visar att man inom vissa avdelningar upplevde en närmare koppling till lika villkor när ombuden tillhörde institutionen/avdelningen. Många avdelningar har genomfört lika villkorsaktiviteter och även nyttjat lika villkorsombuden på personalmöten etc. Under året har lika villkorsfunktionen bland annat medverkat i svaret på UHR s kartläggning av breddad rekrytering och remiss angående Universitetskanslers-ämbetets rapport "hur mänskliga rättigheter, mäns våld mot kvinnor och våld mot barn bör beaktas i högre utbildning - rapportering av ett regeringsuppdrag" (2015:25). Dessutom har samverkan skett löpande inom ramen för Framtidsarbetet MIUN 2025. Beslut 2014-12-02 om att förändra utformningen av lika villkorsfrågan i samband med kursutvärderingarna. Syftet är att få en ökad precision i återkopplingen för att därmed öka förutsättningarna för att vidta aktiva åtgärder. Uppföljning sker inom respektive ämne. För att öka svarsfrekvens och kvalitet har man på en del håll provat med att dela ut utvärderingarna på papper och att Delta på något LSG under termine n.

5 Återkommande följa upp utbildningar och undervisning med utgångspunkt i lika villkorsperspektiv Mål: Att öka kunskapen om normkritisk pedagogik hos undervisande personal. Fokus kan exempelvis vara kurslitteratur, teoretiska perspektivval, kursplaner och examination. Vad gäller undervisningssituationer kan ljuset till exempel riktas mot språk, talutrymme, hierarkier, arbetsformer samt tydliggjorda och/eller dolda strukturer. Ansvarig: Avdelningschef Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder och/eller resultat och effekter genomföra små fokusintervjuer med studenter. Följs upp i kommande verksamhetsdialog. För att höja kunskapen generellt inom har normkritik och normkritisk pedagogik varit temat på Lika villkorsdagen i september 2015. Särskilda aktiviteter riktat mot chefer har genomförts under våren 2016. Skapa en bättre struktur och hjälp för detta arbete. 6 Mittuniversitetets anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom lika villkorsområdet Mål: Öka kunskapen hos anställda om lika villkor och dess innebörd i det dagliga arbetet. Personalavdelningen planerar kompetensutvecklingens innehåll och genomförande i samråd med lika villkorshandläggare, Forum för genusvetenskap och verksamhetens chefer. Ansvariga: Chef Personalavdelningen/lika villkorshandläggare/föreståndare Forum för genusvetenskap/samtliga chefer. Respektive chef ansvarar för att erforderlig tid för medarbetarna avsätts för detta. Genomförs: Årligen Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen Många avdelningar har jobbat med detta inom ramen för arbetsplatsträffar, ämnes-kollegier etc. Strategigruppen för lika villkor har gett Forum för genus-vetenskap i uppdrag att ta fram en generell breddutbildning inom genus och lika villkor. En första kursomgång med 16 deltagare genomfördes under vintern/våren 2016. Kursen har utvärderats och relevanta förändringar av upplägg och innehåll kommer genomföras inför nästa kursomgång. Temat på ett av seminarierna inom ramen för MIUN 2025 har varit på (O)lika villkor med möjlighet för samtliga medarbetare att delta på plats eller via web.

7 Genomlysning av befintlig kompetensutveckling inom lika villkor Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för Handlingsplan för implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi (MIUN 2014/2184). I syfte att utveckla kursverksamheten ska en genomlysning av befintlig kompetensutveckling inom lika villkor genomföras och utifrån en upprätta en plan för vilka områden som behöver utvecklas. Ansvariga: Dekan. Genomförs: 2015 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen 8 Lägesbeskrivning avseende lika villkor inom forskningsmiljöer Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för Handlingsplan för implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi (MIUN 2014/2184). I syfte att stärka arbetet för lika villkor inom forskning och forskarutbildning skall lägesbeskrivning avseende lika villkor genomföras inom alla forskningsmiljöer. Ansvariga: Dekan. Genomförs: 2015 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen. 9 Utarbeta strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för Handlingsplan för implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi (MIUN 2014/2184). I syfte att stärka arbetet för lika villkor inom forskning och forskarutbildning skall strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal utarbetas. Ansvariga: Dekan. Genomförs: 2015 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen 10 Vidareutveckla och genomföra Lika villkorsdagen Mål: Öka kunskap och medvetenhet om lika villkorsfrågor hos studenter såväl som anställda. Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor Genomförs: 2015. Tema fastställs av särskild arbetsgrupp som utses av Strategigruppen för lika villkor. Arbetet har initierats och pågår. Slutförs under 2017. Arbetet har initierats och pågår. Slutförs under 2017. Arbetet har initierats och pågår. Bland annat genomförs en Mångfaldsanalys inom de olika forskningsämnena på fakulteten för naturvetenskap och teknik. Slutförs under 2017. Lika villkorsdagen genomfördes i september 2015. Temat var normkritik och normkritisk pedagogik. Material från dagen för att använda i den lokala verksamheten finns upplagt. Föreslås att en liknande dag genomförs VT 2017.

11 Föreslå pristagare till Mittuniversitetets lika villkorspris Mål: Stimulera och uppmärksamma lika villkorsarbetet vid universitetet. Kontinuerligt se över och vid behov revidera kriterier för priset. Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor Genomförs: Utdelning av priset sker i samband med Mittuniversitetets årshögtid. 12 Vara medarrangör i Forum för genusvetenskaps dag Genusmaraton Mål: Medverka till att sprida kunskap om Mittuniversitetets genusforskning. Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombud Genomförs: Februari 2016. 13 Vara medarrangör i kårernas fadderutbildning Mål: Att öka studenternas kunskap inom lika villkorsområdet till exempel vad gäller diskriminering och trakasserier. Ansvarig: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Årligen 14 Utveckla information och kommunikation inom lika villkorsområdet Mål: Relevant information skall finnas lättillgänglig för anställda och studenter i syfte att förebygga diskriminering och trakasserier. Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Årligen Lika villkorspriset 2016 tilldelades Studentkårerna i Östersund och Sundsvall. Priset delas ut nästa gång 2018. Genomfördes i februari 2016. Nästa Genusmaraton genomförs 2018. Genomförs årligen vid terminsstart. Se vidare aktivitet 18. Utformning och innehåll på Lika villkorssidorna på intranätet är genomgångna och reviderade. Följande är framtaget och kommunicerat under 2014, 2015 och 2016 Informationsbroschyr för anställda och studenter. Handläggningsordning för arbetet mot diskriminering, trakasserier och övrig kränkande särbehandling Introduktionsutbildning för nyanställda Lika villkor Introduktion för chefer

15 Frågor kring lika villkor ska tas upp vid Chefsforum eller liknande sammandragning Mål: Ökad kompetens och medvetenhet i lika villkorsfrågor hos universitetets chefer. Särskild uppmärksamhet bör riktas mot bemötande, trakasserier, kränkande särbehandling och diskriminering. Ansvarig: Lika villkorshandläggar Genomförs: Årligen Sker inom ramen för Lika villkorsdagen som en del av chefsforums obligatoriska aktiviteter. Under våren 2016 genomfördes särskild aktivitet kring normkritik i samband med MIUN 2025 Framtidsarbetet. Genomgång och workshop på Chefsforum i juni 2016 avseende Jämställdhetsindex (JÄMIX) 16 Kontinuerligt bevaka att rutiner kring schemaprocesser följs Mål: Utveckla och säkerställa tillämpningen av rutiner kring schemaprocesser för att underlätta för studenter att kombinera studier med familjeliv. Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: Kontinuerligt Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog 17 Utveckla arbets- och mötesrutiner Mål: Utveckla och säkerställa tillämpning av mötes- och arbetsrutiner som underlättar för anställda att kombinera arbete med familjeliv. Ansvarig: Avdelningschef Genomförs: Kontinuerligt Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger 18 Informera studenter om lika villkorsfrågor i samband med terminsstart Mål: Säkerställa att studenterna får grundläggande information om lika villkorsfrågor samt var man kan vända sig vid behov av stöd och ytterligare information inom området. Ansvariga: LRC, avdelningschefer Genomförs: Vid terminsstart Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger Följs upp i kommande verksamhetsdialog. Genomförs inom respektive avdelning. Aktiviteter i samband med terminsstart. Medverkan i generalsutbildning. Information för doktorandförening HUV. Regelbunden samverkan med Studentkårerna.

19 Återkommande genomföra lönekartläggningar Mål: Att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Ansvarig: Chef Personalavdelningen Genomförs: Återkommande Uppföljning: Rapportering till strategigrupp för lika villkor 20 Stödja kompetensuppbyggnad avseende ledarskap och genus vid Mittuniversitetet Mål: Öka andelen kvinnor på ledande nivå. Ansvarig: Chef Personalavdelningen Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog. 21 Stimulera och underlätta meritering för underrepresenterat kön Mål: Insatser ska utformas och genomföras i syfte att uppnå jämnare könsfördelning bland docenter och professorer. Ansvarig: Dekan Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. Under 2014 slutfördes lönekartläggning och nytt handlingsprogram för jämställda löner 2014-2016 fastställdes. Ny kartläggning genomförs 2017. Under våren 2016 genomfördes särskild aktivitet kring normkritik i samband med MIUN 2025 Framtidsarbetet. Se vidare aktivitet 15. Positiv särbehandling i syfte att utjämna könsskillnader är under vissa förutsättningar tillåtet enligt diskrimineringslagen. När gäller att i praktiken kunna använda sig av positiv särbehandling vid utlysning av meriteringsmedel för forskare, är dessa möjligheter starkt begränsade. Därför pågår ett nu ett arbete med att hitta nya angreppssätt inom detta område. 22 Jämn könsfördelning vid tillsättning av styrelser, nämnder, råd etc. Mål: Könsfördelningen ska i möjligaste mån vara jämn i styrelser, nämnder, arbetsgrupper eller liknande inom organisationen. Ansvarig: Ansvariga chefer Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. Följs upp i kommande verksamhetsdialog. Att eftersträva balans vid utseendet av ledamöter till råd och nämnd finns med bland kriterierna.

23 Genomföra insatser för att få fler kvinnliga sökanden vid extern rekrytering av professorer Mål: Regeringen har i regleringsbrevet satt upp mål för andelen kvinnor bland nyanställda professorer. Målet avser perioden 2012 2015 och är för Mittuniversitetet satt till 32 procent. Vid extern rekrytering av professorer skall särskilda insatser genomföras för att öka andelen kvinnliga professorer vid universitetet. Ett särskilt ansvar för detta arbete åligger rekryteringskommittéerna. Ansvarig: Dekan Genomförs: Under 2014 2016 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. 24 Genomföra kartläggning av fördelning av forskningsanslag ur ett jämställdhetsperspektiv Mål: Regeringen gav år 2013 Statskontoret i uppdrag att göra en kartläggning av fördelningen av anslag för forskning och forskarutbildning vid universitet och högskolor ur ett jämställdhetsperspektiv. I deras rapport med redovisning av uppdraget föreslogs att de lärosäten som ej fanns med i kartläggningen själva tar fram motsvarande jämförbara uppgifter om forskningsanslagens fördelning. Genom analys av utfallet utifrån kön kan MIUN säkerställa att de kriterier för anslags-fördelning som valts faktiskt får genomslag och att män och kvinnor inte särbehandlas på grund av kön. Ansvarig: Dekan Genomförs: Under 2015 2016 Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger. 25 Samverka med HBTQ-föreningar i regionen Mål: Att öka kunskapen och medvetenheten kring könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning för att motverka diskriminering och trakasserier. Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Löpande Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog Översyn av utformning av annonser har inletts. Arbete inom respektive anställningsråd. Vid nyrekrytering av professorer 2012-2015 var andelen kvinnor 40 procent. Arbetet påbörjat 2016. Fakultetens för humanvetenskap har genomfört detta. Av de medel som går att koppla till kön har 53,9% tillfallit kvinnor. De utgör samtidigt 56% av de anställda (disputerade och doktorander). Fakulteten för naturvetenskap och teknik kommer att genomföra samma kartläggning under 2017. Regelbundna möten sker med RFSL i Sundsvall och Östersund. Samverkan sker med HBTQföreningen i Sundsvall bland annat inom ramen för utbildningarna inom omvårdnad. Detta samarbete har presenterats på Lika villkorsdagen i september 2015. MIUN har sponsrar Pride-paraden i Sundsvall 2016 och deltagit i Pridetåget.