En myndighet för alla

En myndighet för alla Redovisning, Jämställdhetsintegrering i myndigheter 2014

Förord Under 2014 hade myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor (MUCF) i uppdrag att [ ] bedriva ett utvecklingsarbete för jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen. Det innebär att säkerställa att både flickors och pojkars, kvinnors och mäns behov och intressen tillvaratas och beaktas i myndighetens verksamhet. (regeringsbeslut 2013) I den här rapporten beskriver vi hur vi har genomfört uppdraget samt på vilket sätt erhållna kunskaper och erfarenheter från det här arbetet ska tas tillvara i myndighetens verksamhet efter 2014. Rapporten innehåller även en ekonomisk redovisning. Rapporten har tagits fram av Helena Lundgren på myndighetens avdelning för stöd och samverkan. Eva Theisz, vikarierande generaldirektör, Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor 3 (18)

Innehåll Förord... 3 Sammanfattning... 5 Bakgrund... 7 Måluppfyllelse... 8 Genomförande... 9 Organisering och styrning... 9 Kunskap och utbildning... 10 Samverkan... 11 Hållbarhet, utveckling och lärande... 12 Lärdomar... 13 Mål och utvärdering... 13 Rekommendationer... 15 Uppdraget... 15 Stödorganisationen... 15 Ekonomisk redovisning... 16 Referenser... 17 Bilaga: Uppföljning av aktiviteter för jämställdhetsintegrering... 18 4 (18)

Sammanfattning I regleringsbrevet för 2014 framgick det att Myndigheten för ungdoms och civilsamhällesfrågor (MUCF) skulle bedriva ett utvecklingsarbete för jämställdhetsintegering. Där framgick det även att vi var en hbt 1 -strategisk myndighet. (Regeringsbeslut 2013) Eftersom det finns många beröringspunkter i dessa uppdrag valde vi att arbeta med jämställdhets- och hbtq-perspektivet tillsammans där det var möjligt och relevant. I arbetet med jämställdhetsintegrering har MUCF arbetat med aktiviteter som spänner över samtliga verksamhetsområden på myndigheten. För att effekterna av arbetet ska leva vidare har vi bland annat arbetat med våra ordinarie styr- och stöddokument. Följande styr och stöddokument innehåller numera skrivningar om jämställdhetsintegrering och i de flesta fall även ett hbtq-perspektiv: Arbets- och delegationsordningen, Ekonomiska och administrativa regler (Ett komplement till Arbets- och delegationsordningen), Kommunikationsstrategi, Bildpolicy, Remissrutiner, Instruktion inför årsredovisning samt Handledning (planering, uppföljning och utvärdering på MUCF). Vi har även lagt stor vikt vid att kompetensutveckla personalen. Vi har arrangerat ett flertal interna kompetensutvecklingsluncher samt att vi har deltagit i samtliga kompetensutvecklingsinsatser som Nationella sekretariatet för genusforskning har arrangerat. Nästan 60 procent av medarbetarna har deltagit i fyra eller fler kompetensutvecklingsinsatser. Endast två medarbetare har inte deltagit i någon kompetensutvecklingsinsats alls. Vi bedömer att aktiviteterna och det fortsatta arbetet med jämställdhetsintegrering kommer att leda till en ökad kvalité på myndighetens ordinarie arbete för de målgrupper vi vänder oss till. 1 Regeringen använder sig av benämningen hbt som samlingsbegrepp. Vi har valt att använda hbtq. Detta beror dels på en önskan om att ha ett inkluderande språk gentemot våra målgrupper för bidragsgivning, men också på att många unga använder queer som begrepp för att identifiera sig. 5 (18)

Bakgrund I regleringsbrevet för 2014 framgick det att myndigheten skulle: [ ] bedriva ett utvecklingsarbete för jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen. Det innebär att säkerställa att både flickors och pojkars, kvinnors och mäns behov och intressen tillvaratas och beaktas i myndighetens verksamhet. (regeringsbeslut 2013) Vi är en myndighet med en stor bredd på vår verksamhet och med många olika målgrupper. MUCF tar fram kunskap om ungas levnadsvillkor och om det civila samhällets förutsättningar. Vi ger bidrag till föreningsliv, kommuner och internationellt samarbete. Den plan vi hade tagit fram för vårt arbete och de aktiviteter vi sedan har genomfört för att jämställdhetsintegrera vår verksamhet spänner över hela myndighetens arbetsområde. Förutom uppdraget om jämställdhetsintegrering har vi sedan ett flertal år tillbaka även haft andra uppdrag kopplat till jämställdhetspolitiken. Exempel på nuvarande och tidigare uppdrag: fördela bidrag till ideella organisationer som vill jobba med jämställdhetsprojekt fördela bidrag till ideella organisationer för nationella minoriteter som vill jobba med projekt för jämställdhet och mot diskriminering redovisa resultat från studien om pojkars och unga mäns attityder till jämställdhet, maskulinitet och våld samt att göra en tematisk analys om unga och jämställdhet när det gäller utbildning och lärande, hälsa och utsatthet, inflytande och representation, arbete och försörjning och kultur och fritid. Eftersom myndigheten genom sina tidigare och nuvarande uppdrag har byggt upp en bred kunskap inom det jämställdhetspolitiska området upplevde vi det logiskt att vi blev en av de utvalda pilotmyndigheterna på detta område. (regeringsbeslut 2012) På fem år har myndigheten vuxit från att vara en arbetsplats med ungefär 40 anställda år 2008 till att under 2014 ha varit omkring 70 anställda. Det är en följd av att myndigheten har fått flera särskilda regeringsuppdrag, utöver vad som framgått av årets regleringsbrev. Att myndigheten har utvecklats är säkert förklaringen till att vi i den SWOT-analys 2 som genomfördes då vi skulle ta fram vår plan för jämställdhetsintegrering fann att en av våra styrkor var att myndigheten inte är rädd för förändring och att vi gärna tar oss an nya utmaningar. Av SWOT-analysen framgick även att det finns god kunskap och ett stort intresse för jämställdhetsfrågan bland personalen och det har även visat sig vara en styrka i arbetet med att jämställdhetsintegrera kärnverksamheten. Ett av de utvecklingsbehov som identifierades och som vi har jobbat med under 2014 var att uppdatera eller skapa gemensamma rutiner, checklistor, styrdokument och så vidare för de områden som flera avdelningar berörs av. 2 SWOT står för engelskans Strengths, Weaknesses, Opportunities och Threats. En SWOT-analys är ett verktyg som används för att bedöma verksamhetens styrkor, svagheter, möjligheter och hot. 7 (18)

Måluppfyllelse En sammanställning av resultat och effekter samt mål och aktiviteter för utvecklingsarbetet presenteras i en särskild bilaga. Utbildningsinsatserna beskrivs även närmare under rubriken Kunskap och utbildning. 8 (18)

Genomförande Här beskrivs hur myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering har organiserats och bedrivits under 2014. Organisering och styrning En projektledare har haft det övergripande ansvaret för jämställdhetsintegreringen. Till projektledarens stöd har det funnits en grupp av kontaktpersoner bestående av medarbetare från myndighetens olika avdelningar. Det har varit viktigt att det har funnits kontaktpersoner på de olika avdelningarna så att den som projektleder inte har varit helt själv. Att ha flera kontaktpersoner hjälper till att förankra projektet ute på avdelningarna. Projektledaren har haft ett stort ansvar för att se till att aktiviteterna genomförs, detta trots att det formella ansvaret för de olika aktiviteterna ute på avdelningarna har legat på respektive avdelningschef. Gruppen av kontaktpersoner sågs under våren ungefär en gång per månad och under hösten endast ett fåtal gånger. Avstämningarna i gruppen var viktigast under inledningsfasen när de olika aktiviteterna skulle beskrivas mer detaljerat. Aktiviteterna som togs fram i planen för arbetet med jämställdhetsintegrering var medvetet inte detaljerade eftersom vi ansåg att det var viktigt att de som arbetade inom området och skulle genomföra aktiviteten fick vara med och planera aktivitetens genomförande. Under hösten har vi varit mer fokuserade på att genomföra alla planerade aktiviteter. Ledningen visade ett stort intresse för frågan initialt och till en början fanns det ett intresse för att kunna ha regelbundna avstämningar med ledningen. Det har dock inte realiserats av lite olika anledningar. Vi var något sena med att komma igång med genomförandet av själva aktiviteterna vilket ledde till att väldigt mycket skulle ske under hösten. Vid regeringsskiftet blev vår generaldirektör Alice Bah Kuhnke utsedd till kultur- och demokratiminister vilket ledde till en omorganisering internt och till att ledningen blev väldigt upptagen med andra frågor än vad som var planerat. Detta ledde till att de inplanerade avstämningarna med generaldirektören och med ledningsgruppen ställdes in. Rutinerna kring detta har ännu inte kommit igång eftersom vi fortfarande väntar på en ny generaldirektör. Under 2014 låg projektet direkt under generaldirektören och projektledaren hade regelbundna avstämningar med Alice Bah Kuhnke fram till dess att hon avgick. Projektledaren har endast haft en återrapportering till hela ledningen och det var i december 2014. Projektet har uppmärksammats på vårt intranät vid flera tillfällen. Det har varit ett sätt att synliggöra det för medarbetarna. Myndighetens insynsråd har under året fått ta del av hur processen med jämställdhetsintegrering och hbtq-integrering fortlöper. 9 (18)

Kunskap och utbildning Vi har tagit fasta på samtliga av de informations- och utbildningstillfällen som har erbjudits av Nationella sekretariatet för genusforskning. I början och slutet av 2014 träffade sekretariatet ledningen för en dialog om genomförandet och förväntningar. Totalt har sexton olika medarbetare deltagit vid de utbildningar som Nationella sekretariatet har arrangerat. Några av medarbetarna har deltagit vid mer än en utbildning. Inledningsvis hade vi en tanke om att vi skulle arrangera en heldagsutbildning för samtliga medarbetare på temat jämställdhetsintegrering. När vi hade kommit igång insåg vi dock att det var svårt att finna en tid då samtliga kan samt att det då även riskerade att bli ett tomtebloss som sedan glöms bort. Vi valde därför att arrangera en utbildningsserie som påbörjades hösten 2014. Den började med att vi genomförde en basutbildning i jämställdhetsintegrering. Utbildningen hölls av en av våra medarbetare som arbetat med jämställdhetsintegrering tidigare. Utbildningen byggde på en presentation som Nationella sekretariatet för genusforskning tagit fram. Vi anpassade den till vår verksamhet och inkluderade även hbtq-perspektivet. Vi lade in exempel från vår egen verksamhet som bland annat innebar en koppling till våra mål som myndighet. Utbildningen pågick i två timmar och genomfördes som en obligatorisk arbetsplatsträff. Det var 18 personer som inte gick utbildningen på grund av att de var bortresta eller hade förhinder. Alla utom en person från ledningen deltog. Utbildningen var över lag mycket uppskattad av medarbetarna. Efter detta fortsatte vi utbildningsinsatsen genom att arrangera lunchföreläsningar på olika teman. Föreläsningarna var en timme långa. Samtliga var utformade så att de knöt an till myndighetens verksamhet. Lunchföreläsningarna var öppna för alla medarbetare och frivilliga att gå på. Deltagarna bjöds på en lunchsmörgås. De olika teman som togs upp stämde till viss del överens med de ämnesområden som Nationella sekretariatet hade valt att ta upp i sina utbildningar. Exempel på teman var: Könsuppdelad statistik med Lena Johansson, Språk och kön med Karin Milles, Bild och kön med Margareta Gynning, Normkritik med Emilia Åkesson och Hbtq med Jonah Nylund. Det var över lag väldigt hög närvaro på de flesta av dessa och majoriteten av dem besöktes av minst hälften av medarbetarna. De flesta ur ledningen deltog på två eller tre av de sju lunchföreläsningarna, en av dem deltog inte vid något tillfälle. Det är utöver personen från ledningen endast en ytterligare medarbetare som inte har deltagit på något lunchseminarium eller någon utbildningsinsats. Nästan 60 procent av medarbetarna 3 har deltagit vid fyra olika tillfällen eller fler. För det fortsatta arbetet hade det varit bra om ledningen hade deltagit i större utsträckning på de lunchföreläsningar och utbildningstillfällen som gavs. Vi vet inte vad utbildningsinsatserna har lett till konkret. Det vi helt klart kan säga, eftersom alla utom två medarbetare har deltagit på ett lunchseminarium eller på en utbildning, är att samtliga medarbetare vet att vi som myndighet arbetar med jämställdhetsintegrering. De två som inte har deltagit har fått informationen på annat sätt. Genom utbildningsinsatserna har deltagarna blivit medvetna om hur man kan arbeta med jämställdhetsintegrering i den ordinarie verksamheten. Vi har inget ordinarie utbildningsutbud som vi har kunnat jämställdhetsintegrera. 3 Under 2014 var vi 71 personer anställda. Varav 24 män (34 procent) och 47 kvinnor (66 procent). 10 (18)

Samverkan Som ett led i arbetet med att jämställdhetsintegrera bidragsgivningen genomförde vi två myndighetsgemensamma träffar på temat Jämställdhetsintegrering och bidragsgivning under 2014. De myndigheter som deltog var förutom vi även: Statens musikverk, Konstnärsnämnden, Vetenskapsrådet, Statens institutionsstyrelse, Sametinget, Kriminalvården, Tillväxtverket, Vetenskapsrådet och Boverket. Nationella sekretariatet för genusforskning ledde processen och tog fram ett material. Vi har genom denna bidragssamverkan, de nätverksträffar och utbildningar som Nationella sekretariatet arrangerat fått bra kontakt med andra JiM-myndigheter. Detta har lett till att vi har delat med oss av saker vi har arbetat med till varandra. Till exempel kan nämnas att Statens musikverk har inspirerats av oss i sitt arbete med planeringsverktyget Stratsys. Hösten 2014 presenterades myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering och bidragsgivning på Folkbildningsrådet när nätverket för bidragsgivande myndigheter träffades. Det är ett nätverk som består ungefär av 30 myndigheter (eller organisationer med myndighetsliknande uppdrag) 4 som ses två gånger per år och som ger oss som fördelar bidrag möjlighet att ta upp aktuella ämnen och lära av varandra. Myndigheterna som deltar turas om att stå värd för mötet. 4 Deltagande myndigheter under 2014: Arvsfondsdelegationen, Boverket, Brottsförebyggande rådet, Brottsoffermyndigheten, ESF-rådet, Folkbildningsrådet, Folke Bernadotteakademin, Folkhälsomyndigheten, Försvarsmakten, Konsumentverket, Kriminalvården, Kulturrådet, Myndigheten för yrkeshögskolan, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor, Presstödsnämnden, Riksantikvarieämbetet, Riksidrottsförbundet, Sametinget, SIDA, Skolverket, Socialstyrelsen, Specialpedagogiska skolmyndigheten, Statens försvarshistoriska museer, Statens institutionsstyrelse, Statens musikverk, Svenskt Friluftsliv och Trafikverket. 11 (18)

Hållbarhet, utveckling och lärande De flesta av de aktiviteter som har genomförts inom ramen för jämställdhetsintegreringsarbetet har inneburit någon typ av förändring av strukturer och arbetssätt. Vi ser att de aktiviteter som vi har genomfört kommer att öka kvalitén på myndighetens ordinarie arbete för de målgrupper som vi vänder oss till. Att förändra strukturer och arbetssätt innebär i det här fallet att resultatet av arbetet kommer att leva vidare under 2015 och framåt. Med detta sagt måste det även sägas att en stor del av arbetet framåt kommer att fokusera på att implementera det som på papperet redan är genomfört. Vi har till exempel reviderat hjälptexter som används vid handläggningen av bidrag. Dessa har dock ännu inte använts utan det återstår att implementera dem i verksamheten på ett sätt som gör att de verkligen används av handläggare. Det samma gäller det stödmaterial som har tagits fram för att arrangera jämställda och inkluderande arrangemang och som måste göras känt bland personalen innan det kan förväntas få en effekt. Ytterligare exempel är block om jämställdhetsintegrering och hbtq-perspektiv som vi inkluderat i vårt digitala projektplaneringsverktyg i Stratsys. Vi kommer även att behöva jobba vidare med implementeringen av samtliga styr- och stöddokument som har skapats eller uppdaterats under arbetet med jämställdhetsintegrering under 2014. För att arbetet ska vara långsiktigt ska vi enligt vårt nya uppdrag (regeringsbeslut 2014) ta fram en plan för hur arbetet med jämställdhetsintegrering ska fortsätta under 2015 2018. Det arbete som ska bedrivas ska kopplas till målen för jämställdhetspolitiken och målen för ungdomspolitiken. Arbetet för jämställdhetsintegrering kommer även fortsättningsvis att ledas av en projektledare. Till sitt stöd kommer projektledaren att ha kontaktpersoner från de olika avdelningarna. Det yttersta ansvaret för jämställdhetsintegreringen ligger på respektive avdelningschef. En av de aktiviteter som har genomförts inom ramen för arbetet med jämställdhetsintegrering under 2014 var att uppdatera arbets- och delegationsordningen. Där framgår det numer att avdelningschefen har ansvar för att: Utveckla verksamhetens innehåll och kvalitet, bland annat se till att ett jämställdhetsperspektiv genomsyrar all verksamhet. (Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor 2014, s.6) 12 (18)

Lärdomar Eftersom det är ett myndighetsövergripande arbete har det inneburit vissa utmaningar i form av tid. Givetvis har själva aktiviteterna tagit medarbetares tid i anspråk. Det vi vill lyfta och som vi kommer att ta med oss i det fortsatta arbetet är att det tar längre tid att genomföra och förankra en aktivitet som involverar medarbetare från olika avdelningar. Det gör det bland annat av den anledningen att de verksamheter som bedrivs ser olika ut på olika avdelningar. Även om det bara krävs ett antal avstämningsmöten kan det på grund av andra uppdrag, resor, sedan tidigare inbokade möten med mera passera veckor (och därmed projekttid) mellan det första och sista mötet. Vi valde att lägga aktiviteterna som ett särskilt projekt i vårt planeringsverktyg i Stratsys eftersom vi ansåg att det skulle vara enklare att följa arbetet då. Samtliga aktiviteter fick sedan en avdelningschef som högsta ansvarig för genomförandet. Detta var dock inte tillräckligt för att projektet inte skulle uppfattas som en sidoverksamhet. Det har varit svårt att få avdelningscheferna att se detta som en del av det ordinarie uppdraget på avdelningen. Det är alltså viktigt att se till att de aktiviteter som ska genomföras läggs in i det projekt som de närmast berör och att man inte lägger det som ett sidoprojekt. Om aktiviteterna inte finns med i det ordinarie arbetet kommer aktiviteterna och arbetet för jämställdhetsintegrering att fortsätta att hamna på sidan om. Det är svårt att arbeta strategiskt och med strukturer i en organisation om förutsättningarna för arbetet hela tiden förändras. När vi tog fram planen för jämställdhetsintegrering hade vi Per Nilsson som generaldirektör. När vi skulle påbörja arbetet hade vi fått Alice Bah Kuhnke som generaldirektör. Under 2014 har vi sedan genomfört en hopslagning av två enheter till en avdelning, skapat en kommunikationsavdelning och anställt en kommunikationschef. Tidigare hade vi en stabsenhet som också ansvarade för kommunikationen på myndigheten. Vi har också blivit av med vår nytillträdda generaldirektör halvvägs genom projekttiden. Vi har i dagsläget ingen ny ordinarie generaldirektör vilket påverkar hela arbetsfördelningen på myndigheten eftersom mer arbete hamnar på ledningen och andra medarbetare på ledande positioner. Mål och utvärdering Vi har genomfört samtliga aktiviteter som vi hade planerat för förutom en. Det var en spridningsaktivitet som vi inte har hunnit med eftersom den byggde på en annan aktivitet som också skulle genomföras under 2014. Några aktiviteter har vi omarbetat något för att de skulle vara praktiskt genomförbara i organisationen. Det är överlag endast mindre förändringar. De aktiviteter som var beskrivna i planen var medvetet generellt beskrivna så att de som har bäst kännedom om ett visst område och som ska jobba med att genomföra aktiviteten också skulle ha möjlighet att forma genomförandet. De övergripande målen för arbetet med jämställdhetsintegrering har varit myndighetens övergripande mål. Dessa reviderades efter att planen lämnats in. 5 För att göra målen uppnåeliga satte vi upp tio delmål för arbetet med jämställdhetsintegrering, inklusive hbtq-perspektivet. Trots detta lyckades vi inte sätta mål som var tillräckligt nära i tid utan majoriteten av delmålen 5 1) MUCF tar fram kunskap av hög kvalitet. 2) MUCF sprider användbar och efterfrågad kunskap på nationell, regional och kommunal nivå. 3) MUCF samverkar och utbyter erfarenheter med offentliga aktörer och civilsamhället. 4) MUCF stödjer kommunerna att utveckla en kunskapsbaserad ungdomspolitik. 5) MUCF fördelar bidrag effektivt, rättssäkert och i enlighet med dess syfte och krav. 6) Verksamheten ska bedrivas effektivt och enligt gällande rätt och de förpliktelser som följer av Sveriges medlemskap i Europeiska unionen, den ska redovisas på ett tillförlitligt och rättvisande sätt och myndigheten ska hushålla väl med statens medel. 13 (18)

har inte gått att nå eller använda sig av. Det beror bland annat på att de har varit utformade på ett sätt som gör att det måste förflyta en tid mellan dess att aktiviteten är utförd och måluppfyllelsen går att mäta. Fyra av delmålen kan ändå anses vara uppnådda och sex av dem är på grund av det endast delvis uppnådda. Ett av delmålen reviderades vid uppstarten av projektet. Vi har inte gjort några ytterligare revideringar av delmålen under projektets gång. Vi har nått nedanstående projektmål: Bidragen ska bidra till att målen för jämställdhetspolitiken nås. Våra enkäter ska vara normkritiskt utformade. Vi ska sprida goda exempel från vårt arbete med jämställdhetsintegrering och bidra till att målen för jämställdhetspolitiken nås. Alla styrdokument ska ha ett jämställdhetsperspektiv. Vi har delvis nått nedanstående projektmål: Alla medarbetare på MUCF känner till och agerar utifrån de strategier som finns om jämställdhetsintegrering. Vår information och kommunikation är jämställd och normkritisk och bidrar till att målen för jämställdhetspolitiken nås. Våra konferenser och utbildningar är jämställdhetsintegrerade och bidrar till att målen för jämställdhetspolitiken nås. Minst 75 procent av de externa aktörer som använder sig av MUCF:s enkät Lokal uppföljning av ungdomspolitiken (LUPP) har med ett jämställdhetsperspektiv i analyserna. Våra rapporter är analyserade utifrån kön. Aktiviteterna som har genomförts inom ramen för arbetet med jämställdhetsintegrering har funnits i vårt ordinarie projektplaneringsverktyg Stratsys. Samma krav på uppföljning och utvärdering har ställts som på myndighetens övriga projekt. Reflektioner från uppföljning och utvärdering kommer vi att ta med oss in i planeringen av aktiviteter för arbetet under 2015 2018. De aktiviteter som vi har genomfört täcker mer eller mindre hela myndighetens verksamhet. Två områden som har identifierats under arbetets gång och som vi varken arbetade med eller hade planerat att arbeta med var bemötande och upphandling. Genom arbetet med jämställdhetsintegrering har vi fått upp ögonen för hur vi kan dra nytta av kunskap och arbetssätt på olika delar av myndigheten för att få en bättre helhet när det gäller vår kontakt med målgruppen och utförandet av våra ordinarie uppgifter. 14 (18)

Rekommendationer Här sammanfattas vilka lärdomar som kan dras avseende utformningen av uppdraget respektive stödorganisationen. Uppdraget Uppdragsformuleringen och dialogen med departementet har fungerat väl. För att ytterligare stärka förutsättningarna för arbetet med jämställdhetsintegrering bör berörda departement dock bli tydligare med att den här typen av verksamhetsutveckling måste få ta tid och i och med det även resurser. Detta framför allt då uppdraget framöver ska ske inom ramen för myndighetens förvaltningsanslag. Det måste bli tydligt att vi som myndighet förväntas omdisponera medel så att det täcker även arbetet med detta. Det i sin tur kommer att påverka hur vi fortsättningsvis genomför de uppdrag som vi för övrigt finansierar med vårt förvaltningsanslag. Stödorganisationen Stödet från Nationella sekretariatet för genusforskning har varit ovärderligt i arbetet. Både den expertkunskap som de själva har förmedlat men även det nätverk av andra JiM-myndigheter som de har skapat. Störst värde har nätverket av myndigheter haft tillsammans med de utbildningsinsatser som sekretariatet erbjudit. Nätverket har varit viktigt eftersom det har fungerat som ett stöd för projektledaren på myndigheten samtidigt som vi har fått tips och idéer på hur vi konkret kan lösa vissa uppgifter. Utbildningarna har generellt sett hållit hög kvalité och har förutom den kunskap som förmedlas under utbildningen även inneburit att vi har fått idéer kring vilka teman och vilka föreläsare som har varit relevant att inkludera i vårt interna kompetensutvecklingsarbete. Vi önskar att Nationella sekretariatet för genusforskning fortsätter stödja oss i arbetet med jämställdhetsintegrering. 15 (18)

Ekonomisk redovisning Eftersom vi inte har genomfört en aktivitet så återbetalar vi hela den summan. Vi använde inte hela budgeten för utbildningsinsatserna för medarbetare och återbetalar därför även det som återstår för den budgetposten. I övrigt har vi använt budgeten enligt plan. Vi har använt medlen enligt nedan: Beviljade medel Totala kostnader för projektet Varav verksamhet Varav lön och myndighetsgemensamma kostnader Summa att återbetala 1 560 000 kronor 1 454 825 kronor 288 260 kronor 1 166 565 kronor 105 175 kronor 16 (18)

Referenser Regeringsbeslut (2012). Regleringsbrev för budgetåret 2013 avseende Ungdomsstyrelsen U2012/7090/UC, U2012/6997/SAM (delvis) U2012/6046/UC m.fl., s.8 Regeringsbeslut (2013). Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor 2013-12-19, U2013/7617/SAM, U2013/7806/UC, U2013/6072/UC m.fl. Regeringsbeslut (2014). Regleringsbrev för budgetåret 2015 avseende Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor 2014-12-22, U2014/7523/SAM delvis U/2014/7545/UC m.fl. Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor (2014), arbets- och delegationsordning. Dnr 1791/14 Jämställdhetsintegrering av bidragsgivning (2014) Nationella sekretariatet för genusforskning vid Göteborgs universitet, 27 mars kl.13.00. http://www.jamstall.nu/wp-content/uploads/2014/10/jämställdhetsintegrering-avbidragsgivning-pdf.pdf 17 (18)

Bilaga: Uppföljning av aktiviteter för jämställdhetsintegrering Här presenteras de aktiviteter som fanns beskrivna i vår plan för arbetet. I tabellerna framgår även hur dessa genomfördes samt vilka resultat och effekter som aktiviteterna har lett till eller förväntas leda till. Mål 1. Bidragen ska bidra till att målen för jämställdhetspolitiken nås Målkommentar: Målet är nått. Aktivitet Resultat Effekt Utveckla myndighetens webbaserade ansökningssystem för bidrag (UAS) så att det stödjer insamling av underlag som möjliggör en jämställdhetsanalys. I vårt webbaserade ansökningssystem har vi utvecklat hjälptexterna vid ansökan om bidrag så att det tydligare framgår hur aktörer som söker bidrag bör tänka kring målgruppens kön och val av aktiviteter med mera. Vi har även uppdaterat slutrapporten (redovisningsmallen) för projektbidrag. Numera kommer vi att få uppgifter uppdelat på kön (kvinna/man/annan könstillhörighet) gällande vilka som fått lön eller arvode inom projektet eller arbetat ideellt. Eftersom vi främst fördelar bidrag till organisationer och inte personer så ger detta oss en bild av vilka som varit aktiva i projektet samt vilka som fått ersättning inom projektet. Eftersom vi begär in detta för samtliga bidragsformer kommer vi att kunna få en bred bild av bidragsgivningen och vilka som får del av våra resurser. Inga direkta effekter på externa målgrupper. Indirekt leder aktiviteten till att vi får bättre kunskap om vår bidragsgivning på sikt och på så sätt kan jobba med att vår bidragsgivning ska vara jämställd och inkluderande. Samverka med andra bidragsgivande myndigheter (till exempel Statens musikverk och Vetenskapsrådet) som också har ett uppdrag om jämställdhetsintegrering om hur vi bäst kan få effekter på jämställdhetspolitiska målen genom bidragsgivningen. Ordna workshops. Vi har haft två workshopar tillsammans med Statens musikverk, Vetenskapsrådet och Konstnärsnämnden. Det har lett till ökad kunskap hos de medarbetare som har deltagit. Det har även inneburit att Nationella sekretariatet för genusforskning kunde producera ett material gällande hur man kan jobba med bidragsgivning och jämställdhetsintegrering. http://www.jamstall.nu/wp-content/ uploads/2014/10/j%c3%a4mst%c3%a4lldhetsintegrering-av-bidragsgivning-pdf.pdf Genom materialet kan vi och andra bidragsgivare fortsätta att utveckla arbetet kring bidragsgivning och jämställdhetsintegrering. Materialet är en bra kunskapskälla för de handläggare som jobbar med bidragsgivning. Om materialet används leder det till en mindre stereotyp hantering av bidragsgivning samt att individer får en mer könsmedveten hantering av sitt ärende. Utveckla kvalitetskriteriet för bedömning av projektbidrag. När vi bedömer de nationella projektbidragen gör vi bland annat en sammatagen kvalitativ bedömning som vi poängsätter. I den bedömningen framgår det nu att handläggaren ska ta hänsyn till om projektet har gjort könsmedvetna val i sin planering, till exempel om de har anpassat sina aktiviteter till den målgrupp de ska nå. De projekt som bedrivs med bidrag från oss förväntas få större effekter inom det område de arbetar med genom att de genomför projektet mer könsmedvetet. Risken att projektet cementerar könsroller minskar. Ta fram en checklista för beställning av formulär, hjälptexter med mera i Ungdomsstyrelsens webbaserade ansökningssystem (UAS). Vi har tagit fram en sammanställning över alla de könsrelaterade uppgifter som vi idag begär in inom olika nationella stödformer. Det vill säga både projektbidrag och organisationsbidrag. Det har inte varit möjligt att formulera det genom en checklista. De olika stöden vi fördelar är alltför olika för detta. För att få en enhetlighet kring hanteringen och de uppgifter vi samlar in har vi istället beslutat att inrättat en funktion som ska ha det övergripande ansvaret och överblicken när det gäller de förändringar som görs i bidragssystemet. Det blir en förenkling för målgruppen eftersom de många gånger söker flera olika bidrag och det tidigare har varit förvirrande då vi har begärt in lite olika saker på olika håll. Med tiden hoppas vi att olikheter finns endast där det finns goda skäl för det. Vi uppdaterar de olika stödformerna en gång per år så allteftersom kommer vi att ha sett över allt. Arrangera erfarenhetskonferenser för kunskapsdelning mellan organisationer som får bidrag från oss. Ta fram en modell för hur myndigheten kan arbeta med återkommande erfarenhetsutbyten och kunskapsspridning utifrån ett jämställdhetsperspektiv, som kan implementeras i det ordinarie arbetet. Genom det här arbetet blev vi varse att vi inom myndigheten jobbar lite olika gentemot målgrupper som söker bidrag. Det gick därför inte att genomföra en insats som riktade sig till samtliga. Vi valde att avgränsa oss till de som nyligen sökt och fått ett nationellt projektbidrag. Eftersom vi nyligen beviljat Stiftelsen Crossing Boarders ett bidrag lät vi dem föreläsa om jämställdhetseffekten på ett stort möte vi arrangerade med olika organisationer som hade fått projektbidrag inom någon av våra stödformer. Det var alltså inte bara de som jobbade med jämställdhetsfrågan utan föreläsningen syftade till att inspirera andra till att arbeta inkluderande och jämställt. http://crossingboarders.se/ jamstalldhetseffekten/ Ett förslag på modell finns. Det återstår att arbeta vidare med den under nästa år. Förslaget till modell är bland annat baserat på erfarenheterna från träffen med Crossing Boarders. Genom att vi nu har bättre kunskap om de olika arbetssätt som finns inom myndigheten underlättar det då vi ska fortsätta arbeta med inspirationsexempel. Genom att arbeta med erfarenhetsutbyten så stärks det civila samhällets aktörer och de projekt som genomförs kommer genom sin könsmedvetenhet att få större effekt inom sina områden.

Mål 2. Våra enkäter ska vara normkritiskt utformade Målkommentar: Målet är nått. Aktivitet Resultat Effekt Gör en översyn av våra enkäter och ta fram ett nytt förslag på enkäter som är normkritiska. Vi har sett över våra enkäter och det krävs ingen åtgärd. Våra målgrupper bemöts inte könsstereotypt i våra enkäter. Mål 3. Alla medarbetare på MUCF känner till och agerar utifrån de strategier som finns om jämställdhetsintegrering Målkommentar: Målet är delvis uppnått. Alla medarbetare känner till att vi ska jobba jämställdhetsintegrerat. Dock är inte alla de styr- och stöddokument och annat som har arbetats med under 2014 implementerade ännu. Att medarbetarna skulle känna till dessa och agera utifrån dessa redan nu är därför osannolikt. Aktivitet Resultat Effekt När vi tar fram en verksamhetsplan för 2014 ska ett jämställdhetsperspektiv inkluderas i verksamhetsplaneringen. Integrera arbetet med jämställdhetsintegrering i myndighetens planeringsverktyg Stratsys. Det finns nu ett obligatoriskt fält i vårt projektplaneringsverktyg Stratsys som heter Jämställdhetsintegrering och ett som heter hbtq-perspektivet. Projektledaren måste redan i planeringsstadiet beskriva hur de kommer att jobba med perspektiven i projektet. De projekt som genomförs av myndigheten kommer att hålla högre kvalité än tidigare. Uppföljning av arbetet med jämställdhetsintegrering. Presentation för medarbetarna. Sker löpande genom kontaktpersonerna ute på enheterna/ avdelningarna. Ett seminarium där vi gör en nulägesanalys och samordning av aktiviteter. Nulägesanalysen och det fortsatta arbetet enligt planen presenteras sedan förslagsvis på utbildningen för personalen. Presentera planen för alla medarbetare. På varje enhet, numera avdelning, finns utsedda kontaktpersoner. De återför kunskap till avdelningarna. Det sker kontinuerligt. Eftersom vi valde att genomföra utbildning för personalen i mindre bitar i form av lunchföreläsningar har vi inte använt dessa tillfällen för att presentera någonting om JiM-projektet som helhet. Under våren fick samtliga enheter en presentation av planen som helhet och en något mer grundlig presentation av de delar av planen som just deras enhet ansvarade för. Inga direkt effekter på externa målgrupper. Indirekt leder aktiviteterna inom projektet till ett mer jämställt och inkluderande arbetssätt gentemot målgrupperna. Nyanställda ska introduceras i arbetet med jämställdhetsintegrering. Nyanställda har fått informationen men vi har inte fått in information om detta i någon struktur ännu. Under året har vi påbörjat ett arbete med att se över den introduktion som nya medarbetare och praktikanter får. Ökad kunskap bland medarbetare. Utbildning av medarbetare i jämställdhetsintegrering. Se särskilt avsnitt. Samtliga medarbetare utom två personer har deltagit i någon typ av utbildning antingen internt på myndigheten genom en lunchföreläsning eller externt genom en utbildning av Nationella sekretariatet för genusforskning. Ökad kunskap bland medarbetare. Utbilda medarbetare kring hur man kan använda och analysera könsuppdelad statistik Utbilda ett urval av medarbetare från stabsenheten och övriga som arbetar med information eller kommunikation. Utbildning av myndighetens controller. Projektledaren för JiM och ytterligare två medarbetare deltog på den utbildning som arrangerades av nationella sekretariatet. Ökad kunskap bland medarbetare. Två medarbetare från kommunikationsavdelningen deltog på den utbildning som arrangerades av nationella sekretariatet. Ökad kunskap bland medarbetare. Myndighetens controller, projektledaren för JiM och ytterligare två personer deltog på den utbildning som arrangerades av nationella sekretariatet. Ökad kunskap bland medarbetare. Ett mer jämställt och inkluderande arbetssätt gentemot målgrupperna.

Mål 4. Vår information och kommunikation är jämställd och normkritisk och bidrar till att målen för jämställdhetspolitiken nås Målkommentar: Målet är delvis uppnått. Vi har genomfört de aktiviteter vi planerat för. Dock är det för tidigt att säga något gällande hur vår kommunikation har påverkats av detta arbete. Aktivitet Resultat Effekt Utveckla manualen för publikationer och bildval Vi har tagit fram en bildpolicy. I den har vi valt att skriva om saker man kan tänka på när kvinnor och män framställs på bild. Vi tar också upp begrepp som är viktiga att känna till kopplat till jämlikhet och hbtq-frågor. Analys av våra broschyrer, pressmeddelanden, webbartiklar och inlägg i sociala medier. Ta fram förslag på eventuell åtgärd för att förbättra. Se över vilka vi når med sociala medier såsom Facebook, nyhetsbrev med flera. Missar vi något kön eller någon målgrupp? Beroende på resultat, överväg alternativa strategier för att nå alla målgrupper. Den bildanalys som vi genomförde använde vi som underlag i arbetet med att ta fram en ny bildpolicy. Vi har gått igenom fotografier i ett antal broschyrer och publikationer. Vi har också gått igenom bilder på webbplatsen, i nyhetsbrev, på Facebook och Twitter. Vi har bland annat försökt räkna antal män och kvinnor. När det exempelvis gäller webbplatsen tittade vi även på vem som var aktiv och inte samt log eller ej. Vi hade dokumentationen som underlag i arbetet med att ta fram en ny bildpolicy. Att se över vilka vi skulle nå med nyhetsbrev och sociala medier skulle vara tidskrävande. Det skulle bara ge ett hypotetiskt svar på frågan gällande vilka vi når eftersom vi inte efterfrågar kön när vi samlar in adresser till nyhetsbrev. Vi valde därför att fokusera arbetet på att ta fram en bildpolicy. Vår kommunikation kommer att bli mer inkluderande och jämställd. Målgrupperna för vår kommunikation kommer att mötas av mindre stereotypa bilder. Se över vilka vi når med nyhetsbrev. Missar vi något kön eller någon målgrupp? Beroende på resultat, överväg alternativa strategier för att nå alla målgrupper. Att se över vilka vi skulle nå med nyhetsbrev skulle vara tidskrävande. Det skulle bara ge ett hypotetiskt svar på frågan gällande vilka vi når eftersom vi inte efterfrågar kön när vi samlar in adresser till nyhetsbrev. Vi valde därför att fokusera arbetet på att ta fram en bildpolicy.

Mål 5. Våra konferenser och utbildningar är jämställdhetsintegrerade och bidrar till att målen för jämställdhetspolitiken nås Målkommentar: Vi har genomfört de aktiviteter vi planerat för. Dock är det för tidigt att säga något gällande vilka effekter aktiviteterna kan få på våra konferenser och utbildningar. Aktivitet Resultat Effekt Se över instruktioner och styrdokument för konferenser och utbildningar. Skriv in hur jämställdhetsperspektivet kan utgöra grunden för ett jämställdhetsintegrerat arrangemang. Vi har undersökt vilka instruktioner och styrdokument som finns som rör detta. Vi har i dagsläget inte mycket stöd i det här arbetet. De vi hade låg till grund för det vidare arbetet med ett stöddokument till medarbetare. Ta fram en strategi för hur vi jämställdhetsintegrerar utbildningar. Ta fram en nulägesbeskrivning av medverkande och deltagare på våra informationsmöten, konferenser och utbildningar. Efter analysen tar vi fram ett förslag om åtgärder för att justera en eventuell sned fördelning mellan könen. Ta fram en checklista för hur vi kan arbeta uppsökande och marknadsföra oss för en ökad jämställdhet på våra informations- möten, konferenser och utbildningar. Vi har jobbat med detta genom att bland annat ta fram ett stöddokument för medarbetare som ska skapa olika arrangemang. Stöddokumentet innehåller bland annat konkreta tips hur man går till väga och när i tid olika saker ska göras. Dokumentet är ännu inte helt klart utan väntar på formgivning och publicering. Vi har även inkluderat en obligatorisk skrivning i våra konsultkontrakt där det numera framgår att: Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor är en jämställdhetsintegrerad och hbtq-strategisk myndighet. Om det är möjligt ska båda perspektiven beaktas när det här uppdraget utförs. Beroende på konsultuppdragets innehåll så finns det ett följebrev som förklarar perspektiven närmare. Vi hämtade underlag från vårt konferensbokningssystem och analyserade uppgifterna om deltagare. Det visade sig dock att uppgiften om kön på deltagaren hade varit frivillig så den fanns inte till alla arrangemang. Vi åtgärdade detta och numera är uppgift om kön (kvinna/man/annan könstillhörighet) obligatorisk uppgift och måste tas in vid varje anmälan. En åtgärd blir att jobba könsmedvetet och inkluderande när vi skapar arrangemang. För detta har vi skapat ett stöddokument som medarbetare kan använda sig av. Har inkluderats i arbetet med att ta fram ett stöddokument för medarbetare som ska skapa olika arrangemang. Konsulter vi anlitar kommer att veta att vi förväntar oss att de är medvetna om jämställdhets- och hbtq-perspektivet när de utför uppdrag åt oss. Det kommer leda till att våra målgrupper får ett mer likvärdigt bemötande och att vi bidrar till mindre stereotypt görande. När vi planerar och genomföra olika typer av arrangemang kommer dessa att vara jämställda och inkluderande i större utsträckning än tidigare. Ta fram en myndighetsgemensam strategi för hur vi ska arbeta för jämställdhetsintegrering i våra utbildningsuppdrag. En arbetsgrupp för personal som arbetar med utbildningsuppdrag skapas på myndigheten. Vi har inte skapat en arbetsgrupp men vi har haft workshops med ett stort antal deltagare från olika verksamheter. De som kommer att jobba med utbildningsuppdrag framöver kommer att bilda tillfälliga arbetsgrupper kring genomförandet av ett särskilt uppdrag. De kommer då att ha tillgång till det framtagna stödet som ersätter det som kallades myndighetsgemensam strategi.

Mål 6. Minst 75 procent av de externa aktörer som använder sig av MUCF:s enkät Lokal uppföljning av ungdomspolitiken (LUPP) har med ett jämställdhetsperspektiv i analyserna Målkommentar: Målet är delvis uppnått. Vi har genomfört en del av de aktiviteter vi planerat för. Dock är det för tidigt att säga något gällande vilka effekter aktiviteterna kan få ute i kommunerna. Aktivitet Resultat Effekt En förstudie för att ta reda på hur kommuner arbetar med jämställdhetsperspektivet i Lupp. I förstudien ska goda exempel vaskas fram om hur kommuner kan arbeta med det. Lupp är en enkät för att kommuner, stadsdelar eller regioner ska få kunskap om ungas situation, deras erfarenheter och synpunkter. Den konsult som har utvärderat kommunernas arbete med Lupp under 2010-2013 har genomfört förstudien med fokus på jämställdhet. Under 2015 kommer myndigheten, inom ramarna för vårt arbete med att stötta kommuners kunskapsbaserade arbete utifrån Lupp, fortsätta att arbeta med att lyfta förstudien och hur kommuner kan utveckla sitt arbete med jämställdhet utifrån Lupp. Kommunerna får ett stöd i sitt arbete med ungdomar som gör att kommunernas insatser kan bli mer könsmedvetna. Förstudien innehåller konkreta rekommendationer utifrån underlaget till hur kommunerna kan utveckla ett jämställdhetsarbete utifrån Lupp. Det kan till exempel leda till en jämnare fördelning av resurser i kommunen. Sprida de goda exempel som har vaskats fram i förstudien till andra kommuner. På grund av sjukdom har aktiviteten inte genomförts och vi återbetalar därför pengar. Vi kommer att jobba vidare med spridningen under 2015. Mål 7. Våra rapporter är analyserade utifrån kön Målkommentar: Målet är delvis uppnått. Vi har genomfört de aktiviteter vi planerat för. Dock är det för tidigt att säga något gällande vilka effekter aktiviteterna kan ha på våra rapporter. Aktivitet Resultat Effekt För nya uppdrag ska vi ta fram särskilda mål som är kopplade till jämställdhetspolitiken. Vi jobbar med detta genom att samtliga nya uppdrag som planeras ska jämställdhetsintegreras i vårt planeringsverktyg Stratsys. Inkludera jämställdhetsanalyser i vår årsredovisning i högre grad än tidigare. En instruktion med stöddokument bland annat om hur man presenterar könsuppdelad statistik har gått ut till samtliga som ska lämna underlag till årsredovisningen. Vi har haft löpande diskussioner under arbetets gång och vi kommer att fortsätta med detta under 2015. Utveckla instruktionen för hur man skriver rapporter. Utveckla instruktionen för hur man skriver remisser. Guppen som arbetar med utredningar på myndigheten har påbörjat arbetet med ett stöddokument. Det är dock inte helt klart. Remissrutinerna har utvecklats. Numera inleds stöddokumentet med: MUCF är en av regeringen utsedda myndigheter som ska arbeta med jämställdhetsintegrering. Detta innebär att myndigheten särskilt ska beakta jämställdhetsperspektiv i våra remissyttranden. MUCF:s remissvar ska utgå från ett ungdoms-, jämställdhets- och hbtq-perspektiv, samt ta hänsyn till myndighetens kunskap om det civila samhället. Remissvar ska även innehålla en könskonsekvensanalys. Det innebär att utifrån myndighetens kunskap synliggöra personers situation inom det berörda området utifrån kön, samt att lyfta hur underlagets innehåll och förslag kan komma att påverka tjejer, killar och personer med annan könstillhörighet. Handläggaren som svarar på remissen ska även beakta underlagets potentiella effekter på personer utifrån sexuell läggning och könsidentitet/könsuttryck. Myndighetens verksamhet genomförs könsmedvetet och håller därmed högre kvalitet.

Mål 8. Vi ska sprida goda exempel från vårt arbete med jämställdhetsintegrering och bidra till att målen för jämställdhetspolitiken nås Målkommentar: Målet är nått. Aktivitet Resultat Effekt Medverkan på Almedalsveckan 2014. Vår generaldirektör deltog i ett välbesökt panelsamtal på Almedalen under det så kallade Jämställdhetskalaset som Nationella sekretariatet för genusforskning arrangerade. Några medarbetare deltog även i andra arrangemang på temat jämställdhet. Deltagande medarbetare har fått ökad kunskap om hur andra myndigheter jobbar och om sakfrågan som sådan. Deltagande i Nordiskt Forum 2014. Vi deltog i en programpunkt där vi spred exempel från vårt arbete med jämställdhetsintegrering och hur vi jobbar med att inkludera hbtq-perspektivet i detta. Vi fick med oss klistermärken om Kvinnofridslinjen från Nordiskt Forum och dessa sitter nu på myndighetens samtliga toaletter. Vi har fått ökad kunskap på området och vad som sker på andra myndigheter men även inom det civila samhället i frågor som berör oss. Andra myndigheter och intresserade personer har fått tips på hur man kan arbeta mer jämställt och inkluderande. Ett mer jämställt och inkluderande arbettsätt gentemot våra målgrupper. Avslutnings- eller fortsättningskonferens för att sprida goda exempel till andra myndigheter. Ett antal medarbetare från oss deltog under dagen. Vi har fått ökad kunskap bland medarbetare samt inspirerat medarbetare till att fortsätta jobba med jämställdhetsintegrering som en del av ordinarie verksamhet. Mål 9. Alla styrdokument ska ha ett jämställdhetsperspektiv Målkommentar: Målet är nått. Aktivitet Resultat Effekt Ta fram en plan för i vilken ordning våra styrdokument ska ses över utifrån jämställdhetsperspektivet. Se sedan över respektive styrdokument i prioriterad ordning. Vi valde att jobba med de styrdokument som vi ansåg var mest relevanta ur ett jämställdhetsintegreringsperspektiv. Nedanstående styr- och stöddokument som har uppdaterats eller tagits fram med skrivningar om jämställdhetsintegrering och i de flesta fall även hbtq-perspektiv: 1. Arbets- och delegationsordningen 2. Ekonomiska och administrativa regler (Ett komplement till Arbets- och delegationsordningen) 3. Kommunikationsstrategi 4. Bildpolicy 5. Remissrutiner 6. Instruktion inför årsredovisning 7. Handledning (planering, uppföljning och utvärdering på MUCF) Komplettera styrdokumenten med en ny kommunikationsstrategi och kommunikationspolicy för myndigheten. Se över vår instruktion för trycklov. Som framgår av rapporten har vi under projektets gång genomgått en förhållandevis stor omorganisering. Det innebär bland annat att vi numera har en kommunikationsavdelning, något som vi inte hade tidigare då det endast var enskilda medarbetares ansvar under Stabsenheten. Den nyinrättade kommunikationsavdelningen har tagit fram en kommunikationsstrategi för myndigheten. Vad som gäller vid Trycklov framgår av våra Ekonomiska och administrativa regler. Dessa har uppdaterats och innehåller nu en skrivning som lyder: Val av bilder i tryckt eller elektroniskt material ska styras av att läsarna ska känna sig inkluderade oavsett klass, etnicitet, religion, funktionsförmåga, kön och sexuell läggning. Beslut om trycklov omfattar även att ta ställning till om detta krav uppfylls. De uppdaterade styr- och stöddokumenten kommer underlätta för medarbetare när det gäller att genomföra sina arbetsuppgifter på ett sätt som blir jämställt och inkluderande. Se över arbets- och delegationsordningen så att det tydligt framgår vem som har ansvar för vilka processer, till exempel jämställdhetsintegrering. Arbets- och delegationsordningen har fått uppdaterade skrivningar om ansvar. Numera framgår det att avdelningschefen bland annat ansvarar för att: Utveckla verksamhetens innehåll och kvalitet, bland annat se till att ett jämställdhetsperspektiv genomsyrar all verksamhet. Det framgår numera också att AD-ordningen att stabschefen har det övergripande ansvaret för myndighetens arbete med Jämställdhetsintegrering.

Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor (MUCF) 2015 projektledare Helena Lundgren språkgranskning Emma Welander grafisk form Christián Serrano distribution MUCF, Box 17801, 118 94 Stockholm webbplats www.mucf.se tfn 08-566 219 00 Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor Vi tar fram kunskap om ungas levnadsvillkor och om det civila samhällets förutsättningar. Vi ger stöd till föreningsliv, kommuner och internationellt samarbete.