Fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden

Handlingsplan för likabehandling Fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden 2007-10-23. Bakgrund Genom rektorsbeslut 2007-03-05 fastställdes GU:s likabehandlingspolicy för åren 2007 2010 (http://www.gu.se/digitalassets/830789_likabehandlingspolicy0710.pdf). Enligt detta styrdokument ska handlingsplaner för likabehandling årligen upprättas, revideras och återrapporteras på fakultets- respektive institutionsnivå. Handlingsplanerna ska innehålla en förteckning över vilka åtgärder som ska prioriteras och därmed påbörjas eller genomföras under det kommande året. Vidare fastslås att samtliga institutioner och övriga enheter ska vardera utse ett likabehandlingsombud som är ordinarie ledamot i institutionsstyrelse/motsvarande. Denna funktion inbegriper de uppdrag som tidigare ålades jämställdhets-, jämlikhets- respektive likabehandlingsombuden. Likabehandlingsombuden ska erbjudas adekvat utbildning. Resurser och finansiering till det lokala likabehandlingsarbetet och insatser för breddad rekrytering ska budgeteras och specificeras på fakultets- och institutionsnivå/motsvarande. Detta gäller även avsättning av tid för lokala ombud. Ansvar för att lagar, förordningar, styrdokument etc. gällande likabehandling efterlevs följer linjeorganisationen och åvilar dekaner, prefekter, föreståndare på fakultets- respektive institutionsnivå/motsvarande. Gällande lagar för likabehandlingsområdet är jämställdhetslagen (1991:433), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan samt lagar om förbud mot diskriminering i arbetslivet p g a funktionshinder (1999:132), etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130) samt sexuell läggning (1999:133), lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. I fråga om jämlikhet gäller som styrdokument härutöver särskilt prop. Den öppna högskolan (2001/02:15), i vilken betonas allas rätt till kunskap och utveckling. Transsexuella personer omfattas av skyddet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen och likabehandlingslagen. Det bör noteras att Diskrimineringskommittén i sitt slutbetänkande SOU 2006:22 föreslår införandet av två nya diskrimineringsgrunder ålder och könsidentitet (gäller s k transpersoner) i sitt förslag till ny sammanhållen lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. (Via denna länk till hemsidan för GU:s likabehandlingskommitté når du aktuell lagstiftning, rapporter och adresser till ombudsmyndigheterna http://www.gu.se/omuniversitetet/jamlikhet/verksamhetsomraden/). För samhällsvetenskapliga fakulteten och dess institutioner/motsvarande gäller även skrivningar i fakultetens strategiska plan för 2007 2010 (avsnitten Utbildning på grund och avancerad nivå, Samverkan samt Personal och organisation), respektive årliga uppdrag

2 från universitetsstyrelsen med avseende på likabehandlingsfrågor, vilka ska återrapporteras i särskild ordning. Organisation av likabehandlingsarbetet inom samhällsvetenskapliga fakulteten Uppdraget som likabehandlingsombud kan vara samlat i en funktion hos en person, alternativt vara uppdelat på flera personer. Ombudet ska ges nedsättning i tjänst så att utrymme skapas för ändamålsenliga insatser. Nedsättningen ska vara minst 5 %. Ombudet ska delta i den utbildning som arrangeras av GU:s likabehandlingskommitté. På fakultetsnivå ska finnas en likabehandlingskommitté bestående av institutionernas likabehandlingsombud och studeranderepresentanter. Ordförande är prodekanus, som även representerar fakulteten i GU:s likabehandlingskommitté. Fakultetens likabehandlingskommitté sammankallas till minst två möten varje termin, varav ett möte per termin ska ägnas åt implementering, uppföljning och utveckling av fakultetens och institutionernas handlingsplaner för likabehandling. Giltighetsområden Denna handlingsplan avser jämställdhet, jämlikhet och likabehandling för personal, studenter och doktorander vid Samhällsvetenskapliga fakulteten. Den ersätter tidigare gällande jämställdhets- och jämlikhetsplaner och gäller för åren 2007 och 2008. Syftet med planen är att främja jämställdhet och jämlikhet, motverka trakasserier och genom tillämpning av rättviseprincipen om likabehandling motverka diskriminering. Jämställdhet, jämlikhet och likabehandling är dock inte enbart en fråga om rättvisa, utan också en kvalitetsfråga, genom att jämställdhet, jämlikhet och mångfald gör att flera perspektiv kommer till uttryck i såväl undervisning och forskning som administrativt arbete. 1 Planen anger mål och åtgärder som för angiven tid gäller för hela fakulteten. Institutionerna behöver inte utforma egna planer, utan kan med fördel anta föreliggande handlingsplan som sin. Fakulteten rekommenderar dock att respektive institution anpassar och preciserar mål och åtgärder till den egna verksamhetens konkreta villkor. Det står varje institution fritt att i enlighet med GU:s likabehandlingspolicy komplettera handlingsplanen med egna mål och åtgärder. Viktiga begrepp I handlingsplanen, såväl som i GU:s likabehandlingspolicy förekommer ett antal viktiga begrepp som det kan finnas anledning att definiera. Definitionerna är officiella i betydelsen att de är hämtade från lagtexter. De inbegriper inte problematiserande inslag. Med diskriminering menas att en enskild person missgynnas och behandlas sämre än någon annan på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt, vilket i det 1 Frågan om kvalitetsaspekter ska särskilt beaktas och utvecklas i samband med revideringen av handlingsplanen inför år 2009.

3 senare fallet innebär att en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, beslut, kriterier etc. som framstår som neutrala men som i praktiken missgynnar personer på grund av ovan nämnda förhållanden. Diskriminering kan praktiseras av individer men också av myndigheter, företag, organisationer m.fl. I det senare fallet avses institutionell (eller strukturell) diskriminering, vilket innebär att regler, föreskrifter, rutiner etc. i ett socialt system avsiktligt eller oavsiktligt får diskriminerande konsekvenser. Med trakasserier menas ett uppträdande som kränker en persons värdighet med avseende på personens kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning eller förekommande funktionshinder. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Med etnisk tillhörighet avses tillhörighet till en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Mål- och åtgärdsområden Handlingsplanen omfattar fem mål- och åtgärdsområden: o Förebygga och förhindra trakasserier och diskriminering o Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering o GU som arbetsplats o Utbildning o Tillgänglighet för funktionshindrade När institution nämns i det följande avses även enhet. Åtgärder markerade med (p) är prioriterade och ska genomföras eller påbörjas under 2007/08. Fakultetens likabehandlingskommitté är ansvarig för att så sker. Övriga är av sådan karaktär att de ska utgöra ett reguljärt inslag i respektive verksamhetsavsnitt. 1. Förebygga och förhindra trakasserier och diskriminering Mål och åtgärder nedan som syftar till att förebygga och förhindra trakasserier och diskriminering omfattar både studenter, doktorander och anställda inom fakulteten. Förhindra trakasserier genom att utveckla metoder för att motverka förringande förhållningssätt och osynliggörande av personer på grund av kön, social och etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Eventuell förekomst av trakasserier ska särskilt uppmärksammas i det systematiska arbetsmiljöarbetet (p).

4 Anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom området och anställda och studenter ska ges information om universitetets organisation och hur frågor kring trakasserier och diskriminering handläggs (p). Information om lagstiftning och gällande styrdokument ska särskilt göras känd för nyanställda, chefer på olika nivåer samt likabehandlingsombuden (p). 2. Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Vid rekrytering och anställning av lärare ska positiv särbehandling enligt Jämställdhetslagens 9 tillämpas, i enlighet med tillämpningsföreskrifterna i HF 4 kap. 16. Det innebär att en person av underrepresenterat kön (mindre än 40 % av berörd lärarkategori) med tillräckliga kvalifikationer ska utses framför någon av motsatt kön som annars skulle ha utsetts. Det gäller dock inte om skillnaden i kvalifikationer är så stor att tillämpningen av positiv särbehandling skulle stå i strid med kravet på saklighet vid tillsättning. Beträffande avgränsning av arbetsplats anses fakulteten vara arbetsplats när det gäller professorer. För övriga lärarkategorier är institutionen i normalfallet arbetsplatsen, förutsatt att antalet lärare av berörd kategori är sex eller flera, annars avses fakultetsområdet (se Regler för samhällsvetenskapliga fakultetsnämndens förfarande vid rekrytering och anställning av lärare, 7.6). Ett brett rekryteringsunderlag ska eftersträvas vid nyanställningar genom vidgad informationsspridning vid utlysning av anställningar, liksom användning av rekryteringsgrupper och sökkommittéer med bred sammansättning. Kompetenta och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda bör särskilt uppmuntras att söka. Inför uppdrag som prefekt, studierektor och andra uppdrag som ej regleras i högskoleförordningen samt vid anställning av chefsadministratörer, ska minst en kandidat av vardera kön presenteras inför det slutliga urvalet. Skriftlig motivering ska ske vid avvikelse från denna princip. (Angående relevant nivå i linjeorganisationen se Samhällsvetenskapliga fakultetens Delegations- och handläggningsordning). I de fall högskoleförordningen föreskriver ett valförfarande, vilket främst gäller för fakultetsnämnden, åligger det valberedningen att aktivt verka för att kandidater av båda könen nomineras till ledande befattningar. Inom två tjänstekategorier är andelen underrepresenterat kön påtaglig (per 2006-12-31): andelen kvinnor som är professorer uppgår till 22 %, andelen män verksamma med TAtjänster är knappt 33 %. Det är därför angeläget att verka för att öka andelen kvinnor bland professorer, bland annat genom strategiska satsningar för kompetensutveckling för kvinnliga lärare/forskare, liksom att utjämna könsskillnaderna bland TA-personal (p).

5 3. Göteborgs universitet som arbetsplats Fortsatt verka för en allsidig representation i ledningsgrupper och arbetsgrupper. Regelmässiga undersökningar av arbetsmiljön ska ske och då ska förhållanden avseende jämställdhet, mångfald och jämlikhet finnas med. Resultaten från dessa undersökningar ska ligga till grund för åtgärder inom likabehandlingsområdet. Lönekriterier ska göras kända bland de anställda. Lönekartläggning och dess resultat sprids och ska utgöra en grund för fakultetens lönepolicy i syfte att motverka könsmässig orättvisa i lönesättningen (p). 4. Utbildning Genusperspektivet ska beaktas inom utbildning på samtliga nivåer när det gäller undervisning, handledning, seminariekultur och studie- och arbetsmiljön i allmänhet samt i forskningsprojekt, där detta är tillämpligt. Tidigare insatser och satsningar som skett inom likabehandlingsområdet ska utvärderas och resultaten ska återföras till de institutioner där insatserna gjorts (p). I student-som, som bekostas av fakulteten, ska ingå kartläggning av förhållningssätt, attityder och förekomst av diskriminering och trakasserier av studenter (p). Särskilda introduktionstillfällen ska hållas för nya studenter. Jämlikhets-, jämställdhetsoch mångfaldsperspektiven ska ingå i informationen. Information ska ges att anmälan mot trakasserier av olika slag kan ske utan risk för repressalier. Informera ansvariga på de arbetsplatser där studenter praktiserar om universitetets policy när det gäller likabehandling (p). Utveckla sätt att förstärka studievägledarfunktionen och övrigt stöd på institutionerna med avseende på likabehandlingsfrågorna. Rapporten Talande tystnad (HoBiGU-projektet) ska diskuteras bland likabehandlingsombuden i syfte att påbörja ett utvecklingsarbete vad gäller information, riktlinjer och rekommendationer för HBT-frågor (p). Tillse att det inte förekommer undervisningsmaterial med uppenbart kränkande innehåll relaterat till diskrimineringsgrunderna. Påbörja en granskning och problematisering av kurslitteraturen med avseende på en eventuell heteronormativitet, med början inom programutbildningarna (p). Möjliggöra för studenter med småbarn att förena studier och föräldraskap.

6 Stimulera åtgärder för breddad rekrytering i samverkan med grund- och gymnasieskolor, folkhögskolor m.fl. (p). Tillämpning av föreslagna urvalsgrunder enligt rapport från arbetsgrupp för alternativt urval till högst 20 procent av platserna på utbildningar som vänder sig till nybörjare (p). 5. Tillgänglighet för funktionshindrade Så långt som möjligt vidta sådana åtgärder att det blir möjligt för personer med funktionshinder att besöka, studera och arbeta vid universitetet på lika villkor som en person utan funktionshinder. Prefekt (motsvarande) ska utse kontaktperson i tillgänglighetsfrågor (kan med fördel vara likabehandlingsombudet). Denna person bör ha kännedom om relevant regelverk inom området funktionshinder. Ett tillgänglighetsperspektiv ska tillämpas i fråga om Lokaler (entréer, lektionssalar, toaletter, bibliotek osv) Kommunikation och information (telefon, trycksaker, webbplats osv) Verksamhet och bemötande (undervisning, examination, inventarier osv) Upphandling