Löneförhandling för försäljare ID-löner Ett utbildningsmaterial från Systembolagets Personalförening Uppdaterat Hela detta material är tillgängligt via SPF:s hemsida
Sid 2 ID-löner för försäljare Etiska regler Skilj på sak och person - inga personangrepp. Möt krav och förslag med respekt - förkasta inte med en gång. Undvik att avbryta, undervärdera eller hota. Bluffa inte - ge korrekta uppgifter. Allt som sägs såväl före, under som efter förhandlingen behandlas konfidentiellt. Diskutera aldrig de olika budens storlek med andra än de som förhandlar. Det som sägs mellan parterna under förhandlingarna är konfidentiellt. Arbetsgivaren informerar medarbetarna om förhandlingsresultatet. Var överens om vilken information som skall lämnas ut. Förhandlingsordning Tänk på att börja förarbetet i god tid, eftersom det finns tidsramar att hålla sig till. Bud från butikschefen Sista bud från butikschefen SPF-ombudet Diskussion Reviderat bud åter till butikschefen Diskussion Kontakta lokala klubben vid behov Överens, skriv förhandlingsprotokoll Rapportering till Systembolagets personalman och områdeschef
Sid 3 Arbetsordning Innan butikschefen påbörjar löneförhandling skall lönesamtal genomföras med samtliga försäljare och kombitjänster. Innan butikschefen gör i ordning sitt utgångsbud, bör SPF-ombudet anmäla vilka anställda på butiken som man kommer att förhandla för (det går bra att göra det muntligt). SPF-ombudet skall inte förhandla för ickemedlemmar, men det kan ju vara läge att ta upp en diskussion med eventuella ickemedlemmar om att butikschefen helt ensidigt kommer att bestämma deras löner. Som ickemedlem har du inte rätt att förhandla om din egen lön med butikschefen - berätta det och ta med ett par inträdesansökningar! Det kan också finnas vissa medlemmar som inte vill att SPF-ombudet förhandlar för dem, och då gör man naturligtvis inte det. Huvudregeln är dock att SPF-ombudet förhandlar om alla medlemmars löner, alltså även sin egen. Anställda som är medlemmar i andra fackförbund kan begära förhandlingshjälp av SPF-ombudet. Kolla dock först så att huvudsysselsättningsprincipen är tillämplig. Om så inte är fallet, bör den anställde lämna sitt gamla fackförbund och bli medlem i SPF/Unionen. Butikschefen får inför förhandlingarna ett underlag från Systembolagets personalavdelning där det framgår vilka anställdas löner som bidrar till potten, och därmed bestämmer hur stor potten kommer att bli. Rent tekniskt kommer underlaget troligen att finnas i Heroma. Företaget kommer att tillhandahålla en instruktion för hur detta fungerar. Butikschefen lägger ett bud till SPF-ombudet, baserat på det justerade underlaget. Detta bud skall vara ordentligt motiverat (muntligen går bra) - det duger alltså inte att bara lämna över en lapp med siffror på. Budet skall ha koppling till de samtal som förts under året, bland annat FOKUS. Kom ihåg att inte bara se på höjningens storlek, utan att också se på nivån/nivåerna i stort. Glöm inte heller jämställdhetsaspekten. Det är mycket viktigt att man kan motivera sina förslag, för att ID-lönesystemet inte skall upplevas som godtyckligt och orättvist. En rekommendation är också att butikschefen inte själv lägger ut hela löneutrymmet i första budet (ca 80 % kan vara rimligt) - det skulle innebära att man i så fall inte kan öka ID-lönen för någon utan att ta ifrån någon annan, vilket sätter både SPFombudet och butikschefen i en svårare sits när nya förslag skall läggas fram.
Sid 4 SPF-ombudet får en viss tid på sig att se över budet. Bestäm gemensamt en tidpunkt som kan vara rimlig - utan att orsaka onödigt dröjsmål i förhandlingarna måste SPFombudet känna att han/hon fått tillräckligt gott om tid för att gå igenom sitt förslag ordentligt. Ombudet lämnar sedan sitt motbud till butikschefen. Kom ihåg, att SPF-ombudet själv kan lägga egna bud - inte bara putsa och fila på butikschefens siffror. Parterna kommer överens om hur många rundor som behövs i förhandlingen - kanske räcker det att man träffas ett par gånger, kanske krävs det flera samtal och överläggningar. Tiden som går åt för själva förhandlingarna belastar butikens budget, vilket butikschefen skall ha tänkt på när budgeten spikades. Vad händer då om man inte kommer överens? Innan man kommer överens om att man inte är överens, bör butikens SPF-ombud ha haft kontakt med sin klubbordförande eller SPF:s ombudsman, och butikschefen bör kontakta sin områdeschef eller personalman. Om man trots det inte kan komma överens, meddelar SPF-ombudet sin klubbordförande och butikschefen meddelar områdeschefen. Därefter har SPF/Unionen möjlighet att begära central förhandling, vilket skall göras hos Personal & Kompetens (Systembolaget) respektive regionen (Unionen). När man till slut kommit överens, skriver man ett förhandlingsprotokoll som undertecknas av båda parter. Två exemplar behålls i butiken; ett till butikschefen och ett till SPF-ombudet. Ett exemplar sänds till områdeschefen (Systembolaget) och ett till Personal & Kompetens. Till alla exemplaren skall bilagan med de nya lönerna bifogas. Tänk på att protokollen skall förvaras så att ingen obehörig kan ta del av dem! När förhandlingarna är helt avslutade kommer butikschefens absolut viktigaste uppgift och ansvar - att meddela och motivera den satta lönen inför varje enskild medarbetare. Som SPF-ombud kan du aldrig ställas till svars för slutresultatet, utan det är butikschefen som ansvarar för lönesättningen.
Sid 5 Vanliga frågor och svar 1 Vad sker med de anställda som inte är fackligt anslutna? Butikschefen gör en egen bedömning och sätter lön på samma sätt och i samma nivå som en likvärdig SPF-medlem. Det finns dock inget krav på att ickemedlemmar skall ha samma totala pott som de fackanslutna. 2 Vem förhandlar för någon som är med i ett annat fackförbund? Om den anställde så vill, kan SPF-ombudet förhandla även för denne. Det räcker då med en muntlig fullmakt från den anställde. Lönen räknas in i lönesumman för de SPF-anslutna, och bidrar således till potten. Om en anställd som är med i ett annat förbund inte vill låta sig företrädas av butikens SPFombud, sätts lön för denne på samma sätt som för en icke ansluten medarbetare. 3 Om butiken inte har ett SPF-ombud; hur skall vi göra? Ta i första hand kontakt med klubbordföranden i försäljarklubben, eller i andra hand någon i SPF:s föreningsstyrelse och kom överens om vem som skall förhandla för butikens medlemmar och skriva under protokollet. Det blir oftast den styrelseledamot i den lokala klubben som utsetts till ID-löneförhandlare. 4 Får jag behålla min lön om jag byter butik? Om en försäljare byter butik inom orten behålls lönen oförändrad, oavsett om bytet av arbetsplats skett på arbetstagarens eller arbetsgivarens initiativ. Om en försäljare söker en tjänst i butik på annan ort, skall överenskommelse träffas om lönen mellan den nye butikschefen och försäljaren. Samråd skall ske med SPF-ombudet innan beslut fattas. Butikschefen bör då ta hänsyn till löneläget i butiken, marknadslöneläget och den anställdes ålder, erfarenhet, kompetens och tidigare lön. 5 Vad gäller för kombitjänster? Kombitjänsterna ligger inom SPF:s avtalsområde, och hela lönen för en kombitjänst ingår i butikens lönesumma. Lönen skall sättas utifrån en bedömning av den anställdes totala arbetsinsats. Ingen uppdelning av lönen för olika delar av anställningen skall göras. För rena lokalvårdare gäller kollektivavtalet med Fastighetsanställdas förbund, och deras regler. 6 Hur sätts lön för tillfälligt anställda och nyanställda? I båda fallen träffar butikschefen en överenskommelse med den anställde om vilken lön som skall gälla. Samråd skall ske med SPF-ombudet innan beslut fattas. Butikschefen bör ta hänsyn till löneläget i butiken, marknadslöneläget och den anställdes ålder, erfarenhet, kompetens och tidigare lön. 7 Hur bedöms en långtidssjukskriven, barn- eller tjänstledig? Den anställde skall bedömas utifrån sin arbetsinsats innan frånvaron påbörjades. 8 Hur sätts lönen för en utlånad försäljare? Den anställde finns upptagen på förhandlingsunderlaget i den butik där han/hon hade lön i januari. Samråd måste ske mellan butikschefen i den ordinarie butiken och den tillfälliga butiken. Ansvaret för att ett sådant samråd kommer till stånd ligger i första hand på butikschefen där den anställdes lön finns med på förhandlingsunderlaget. 9 Hur gör vi om någon byter butik under förhandlingstiden? Samråd måste ske mellan den nya och gamla butikschefen, så att den anställde inte blir bortglömd. Ansvaret för detta ligger i första hand på den nya butikschefen.
Sid 6 Principer för lönesättning i Systembolaget Avtalstext: Parterna är ense om följande principer för lönesättning i Systembolaget. Lönesättning och löneutveckling styrs av bolagets avtal med staten, som i sin tur skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning och den enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som kan motivera tillägg till lönen, ska sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten. För högre tjänstemän, såväl chefer som specialister, är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft av särskild betydelse vid den individuella lönesättningen. För arbetsledande tjänstemän beaktas vid löneavvägningen att en tillfredsställande lönedifferentiering uppnås i förhållande till underställd personal. Vid lönejämförelserna beaktas även förmåner vid sidan av kontantlönen. Avvägningen av lönerna ska dock också ske från arbets- och meritvärderingsmässiga grunder. Motsvarande gäller löneavvägning för specialister och övriga tjänstemän med mer kvalificerade arbetsuppgifter. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre tjänstemän gäller samma principer som för yngre. Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen ska stödja företagets affärsidé och dess medarbetarperspektiv. Medarbetarna ska på ett klart och entydigt sätt få en uppfattning om hur löneprinciper och lönekriterier ser ut i företaget och motivet till varför de ser ut som de gör. Företaget vinner på detta sätt mer motiverade och delaktiga medarbetare. Lönebildningen ska bidra till att motivera medarbetaren att öka sitt engagemang och vilja att utvecklas genom att visa att detta lönar sig. Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process med tydliga mål för företagets verksamhet och för medarbetaren. Företagets lönesättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.
Sid 7 Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Den individuella lönen Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den individuella lönen ska främst grundas på verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. ekonomi, personal och teknik individuell kompetens av betydelse för verksamheten uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända och samma principer för lönesättning ska gälla för kvinnor och män. Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Det individuella lönesamtalet Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess. Lönesamtal ska ske årligen direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren och för föräldralediga i samband med återkomsten. Detta kan exempelvis innehålla beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen uppföljning av satta mål för medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar kompetensutveckling Om en medarbetare inte erhåller lönehöjning i samband med lönerevision i företaget, ska särskilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en positiv löneutveckling. Den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna liksom kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder, ska behandlas.
Sid 8 Grupparbete / Utbildning Till dig som ansvarar för grupparbetet: Naturligtvis är det frivilligt att hålla utbildningen som det föreslås här detta är bara ett förslag. Det går exempelvis lika bra att diskutera punkterna i storgrupp. Väljer du att genomföra grupparbetet i sin helhet kan du välja mellan alternativa gruppindelningar: Låt ena halvan vara butikschefer, och andra halvan SPF-ombud. Placera vana förhandlare i ena gruppen, och mindre erfarna i andra. Om utbildningen körs på en SPF-ombudsdag: Låt klubbstyrelsen agera butikschefer, och låt övriga deltagare öva i sina roller som SPF-ombud. Vill du ha det lite spännande kan du ge de olika grupperna vissa förutsättningar: Du kan t ex säga till SPF-ombuden att Dagmar är en modig människa och en bra kamrat, som alltid står upp till sina kollegors försvar och därför inte alltid är så omtyckt av chefen. Samtidigt får butikscheferna veta att Dagmar är en riktig bråkstake, som intrigerar och försöker uppvigla personalen bakom chefens rygg. Var noga med att påpeka att de etiska reglerna skall följas. Nämn också att bedömningskriterierna skall följas. Man skall alltså inte ta hänsyn till om någon exempelvis snart skall sluta eller vara tjänstledig. Det är inte fel att provocera lite under spelets gång. Diskussioner är alltid bra. Utbildningens mål är givetvis främst ökad kunskap, men minst lika viktigt är att alla SPF-ombud skall få vetskap om vem de kan vända sig till om de känner sig osäkra under de kommande, riktiga, förhandlingarna. Bjud gärna in någon från Föreningsstyrelsen eller Unionen till utbildningen! Bra att ha: Kollektivavtal ID-lönematerialet från SPF:s hemsida
Sid 9 Inledande diskussion Resonera först kring följande frågor för att försöka få samsyn: Om du får ett förslag från butikschefen där denne redan lagt ut hela potten (100 %), hur gör du då? Hur lägger du upp taktiken om du ser att butikschefen lagt ett förslag där du ser att någon får väldigt mycket och någon väldigt lite, medan du tycker att gruppens arbetsresultat är ganska jämnt? Kan butikschefen motivera sitt förslag på ett bra sätt? Använder han kriterierna, eller kommer en massa ovidkommande argument fram? Vad gör du om du inte håller med butikschefen? Om du är missnöjd med chefens slutbud, hur gör du då? Hur missnöjd skall du vara för att begära central förhandling? Är kriterierna för värdering av arbetsresultat bra? Är det några kriterier som skall värderas högre eller lägre än andra? Skall någon kunna få noll (0) kronor, dvs inget mer än det generella påslaget? Varför/Varför inte? Vad tycker du är viktigast: att hela lönenivån höjs generellt eller att de som gör ett bra jobb får en bra höjning? Vart vänder du dig om du behöver stöd i förhandlingarna? Lyssnar chefen på dina förslag och argument? Hur agerar du om så inte sker? Meddelar och motiverar butikschefen den nya lönen efter förhandlingens slut? Om inte, säger du åt chefen att det är dennes plikt? Övningsförhandling Förhandla fram nya löner för personalen på butik 9999. Använd alla de hjälpmedel som finns tillgängliga!
Sid 10 Bedömningskriterier vid lönesättning av försäljare KRITERIER Systembolagets uppdrag: ej väl Har förståelse för Systembolagets uppdrag och affärsidé och en vilja att arbeta i enlighet med dessa. Har förmåga att arbeta ansvarsfullt vad gäller ålderskontroll och försäljningsregler. Butiksarbetet: Har kunskap om mat och dryck samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom området. Har kunskap inom övriga ansvarsområden samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom dessa områden. Visar intresse för och har förmåga att ta sig an nya arbetsuppgifter och ansvarsområden. Är kostnadsmedveten. Har förmåga att ta initiativ och är delaktig i utvecklingen av butikens verksamhet. Kundfokus: Har förmåga att fokusera på kundens behov och bidrar till en god serviceanda i butiken. Värderingar och egenskaper: Är lyhörd och smidig i kontakten med andra, både internt och externt samt visar respekt och har lätt för att samarbeta. Har förmåga att anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har vilja att uppnå sina personliga mål. Visar entusiasm och är inriktad på personlig utveckling. Övriga kommentarer: Namn: Ada Butik: Bedömare: Datum:
Sid 11 Bedömningskriterier vid lönesättning av försäljare KRITERIER Systembolagets uppdrag: ej väl Har förståelse för Systembolagets uppdrag och affärsidé och en vilja att arbeta i enlighet med dessa. Har förmåga att arbeta ansvarsfullt vad gäller ålderskontroll och försäljningsregler. Butiksarbetet: Har kunskap om mat och dryck samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom området. Har kunskap inom övriga ansvarsområden samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom dessa områden. Visar intresse för och har förmåga att ta sig an nya arbetsuppgifter och ansvarsområden. Är kostnadsmedveten. Har förmåga att ta initiativ och är delaktig i utvecklingen av butikens verksamhet. Kundfokus: Har förmåga att fokusera på kundens behov och bidrar till en god serviceanda i butiken. Värderingar och egenskaper: Är lyhörd och smidig i kontakten med andra, både internt och externt samt visar respekt och har lätt för att samarbeta. Har förmåga att anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har vilja att uppnå sina personliga mål. Visar entusiasm och är inriktad på personlig utveckling. Övriga kommentarer: Namn: Beda Butik: Bedömare: Datum:
Sid 12 Bedömningskriterier vid lönesättning av försäljare KRITERIER Systembolagets uppdrag: ej väl Har förståelse för Systembolagets uppdrag och affärsidé och en vilja att arbeta i enlighet med dessa. Har förmåga att arbeta ansvarsfullt vad gäller ålderskontroll och försäljningsregler. Butiksarbetet: Har kunskap om mat och dryck samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom området. Har kunskap inom övriga ansvarsområden samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom dessa områden. Visar intresse för och har förmåga att ta sig an nya arbetsuppgifter och ansvarsområden. Är kostnadsmedveten. Har förmåga att ta initiativ och är delaktig i utvecklingen av butikens verksamhet. Kundfokus: Har förmåga att fokusera på kundens behov och bidrar till en god serviceanda i butiken. Värderingar och egenskaper: Är lyhörd och smidig i kontakten med andra, både internt och externt samt visar respekt och har lätt för att samarbeta. Har förmåga att anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har vilja att uppnå sina personliga mål. Visar entusiasm och är inriktad på personlig utveckling. Övriga kommentarer: Namn: Cissy Butik: Bedömare: Datum:
Sid 13 Bedömningskriterier vid lönesättning av försäljare KRITERIER Systembolagets uppdrag: ej väl Har förståelse för Systembolagets uppdrag och affärsidé och en vilja att arbeta i enlighet med dessa. Har förmåga att arbeta ansvarsfullt vad gäller ålderskontroll och försäljningsregler. Butiksarbetet: Har kunskap om mat och dryck samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom området. Har kunskap inom övriga ansvarsområden samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom dessa områden. Visar intresse för och har förmåga att ta sig an nya arbetsuppgifter och ansvarsområden. Är kostnadsmedveten. Har förmåga att ta initiativ och är delaktig i utvecklingen av butikens verksamhet. Kundfokus: Har förmåga att fokusera på kundens behov och bidrar till en god serviceanda i butiken. Värderingar och egenskaper: Är lyhörd och smidig i kontakten med andra, både internt och externt samt visar respekt och har lätt för att samarbeta. Har förmåga att anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har vilja att uppnå sina personliga mål. Visar entusiasm och är inriktad på personlig utveckling. Övriga kommentarer: Namn: Dagmar Bedömare: Butik: Datum:
Sid 14 Bedömningskriterier vid lönesättning av försäljare KRITERIER Systembolagets uppdrag: ej väl Har förståelse för Systembolagets uppdrag och affärsidé och en vilja att arbeta i enlighet med dessa. Har förmåga att arbeta ansvarsfullt vad gäller ålderskontroll och försäljningsregler. Butiksarbetet: Har kunskap om mat och dryck samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom området. Har kunskap inom övriga ansvarsområden samt ha förmåga och vilja att ständigt utveckla sin kompetens inom dessa områden. Visar intresse för och har förmåga att ta sig an nya arbetsuppgifter och ansvarsområden. Är kostnadsmedveten. Har förmåga att ta initiativ och är delaktig i utvecklingen av butikens verksamhet. Kundfokus: Har förmåga att fokusera på kundens behov och bidrar till en god serviceanda i butiken. Värderingar och egenskaper: Är lyhörd och smidig i kontakten med andra, både internt och externt samt visar respekt och har lätt för att samarbeta. Har förmåga att anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har vilja att uppnå sina personliga mål. Visar entusiasm och är inriktad på personlig utveckling. Övriga kommentarer: Namn: Erik Butik: Bedömare: Datum:
Sid 15 Fundera på hur ni vill att rankingen skall se ut. (Med ranking avses lönenivån) Försäljare: Nuvarande timlön Nuvarande ranking Önskvärd ranking Ada 82 1 Beda 74 5 Cissy 76 4 Dagmar 80 3 Erik 81 2 Det är värt att tänka på att det inte bara är lönehöjningen som skall diskuteras. Minst lika viktig är den totala nivån på lönerna efter avslutad förhandling. Lycka till i förhandlingarna! Systembolagets Personalförening