TVISTEFÖRHANDLINGAR: FÖRS MED ANLEDNING AV RÄTTSTVISTER, DVS. TVISTER DÄR RÄTTSORDNINGEN FÖRUTSÄTTS TILLHANDAHÅLLA EN LÖSNING. TVISTEN KAN GÄLLA OLIKA UPPFATTNINGAR OM HUR LAG ELLER KA SKALL TOLKAS, T.EX. OM ARBETSSKYLDIGHET FÖRELIGGER ELLER INTE. ATT SVARET FÖRUTSÄTTS FINNAS I RÄTTEN BETYDER ATT DET ÄR DOMSTOL SOM YTTERST HAR ATT LÖSA TVISTEN OM PARTERNA INTE KAN ENAS I TVISTEFÖRHANDLINGAR ENLIGT DE NÄRMARE REGLER SOM FINNS I MBL (63 OCH FRAMÅT). Gunvor Axelsson Karlstad universitet 15 december 2011
ANSTÄLLNINGSAVTALET Gunvor Axelsson Karlstad universitet 15 december 2011
ANSTÄLLD 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras av: lagstiftning, kollektivavtal, tjänstereglemente och personliga avtal.
ÖVERENSKOMMELSE OM ANSTÄLLNING En överenskommelse om anställning kan vara muntlig. För båda parter är det bra att redan från början upprätta ett skriftligt avtal. Då är innehållet i anställningsavtalet klart från början. Detta är särskilt viktigt när anställningen är tidsbegränsad.
MUNTLIGT AVTAL OK Ett anställningsavtal behöver inte ha någon särskilt form för att vara giltigt. I LAS finns regler som anger vilken skriftlig information arbetsgivaren ska lämna till arbetstagaren om de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Kravet på skriftlig information gäller anställningar som varar längre än tre veckor. Informationen ska lämnas inom en månad från att arbetstagaren börjat arbeta.
ANSTÄLLNINGSAVTAL SKA INNEHÅLLA: LAS 6C Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning
ANSTÄLLNINGSAVTAL SKA INNEHÅLLA: Vid anställning tillsvidare ska de uppsägningstider som gäller framgå, Vid anställning för begränsad tid ska anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och dessutom vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Vid provanställning ska prövotidens längd framgå av anställningsavtalet.
ANSTÄLLNINGSAVTAL SKA INNEHÅLLA: Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Kollektivavtal som företaget är bundet av, om det finns något sådant.
ANSTÄLLNING AV MINDERÅRIGA Något olika regler gäller beroende på åldern och minderåriga de som inte fyllt 18 år indelas i tre grupper: Minderåriga som är yngre än 13 år Minderåriga som är mellan 13 till 15 år Minderåriga som är mellan 16 till 17 år
ANSTÄLLNING AV MINDERÅRIGA ARBETSMILJÖLAGEN 5 KAP Utöver arbetstidregler finns regler som gäller: förläggning av arbetstid, veckovila, nattvila, förläggning av raster med mera. En minderårige får enbart utföra arbete om vårdnadshavare gett sitt tillstånd. Arbetet ska ske under ledning och tillsyn av lämplig person. Det ska finnas rutiner kring introduktion och handledning.
MINDERÅRIGA YNGRE ÄN 13 ÅR Den som inte fyllt 13 år är i princip förbjuden att utföra arbete. Undantag finns för: Lättare trädgårdsarbete, Arbete som drivs av någon i familjen, och Försäljning av majblommor, jultidningar och liknande, där den minderårige själv kan bestämma tid, plats och arbetets omfattning. Om Arbetsmiljöverket gett tillstånd kan artistframträdande, arbete som skådespelare eller statist eller liknande vara tillåtet.
ARBETSTIDER FÖR BARN UNDER 13 ÅR Skoldag: Arbetet får totalt omfatta högst 2 timmar per skoldag och arbetstiden ska förläggas före och efter skoldagen mellan 06.00 och 20.00. Skolledighet högst sju dagar (ink. lö-sö): Arbetstiden får totalt omfatta högst 7 timmar per dag och ska förläggas mellan kl 06.00 och 20.00. Den totala arbetstiden inklusive övertid får inte överstiga 12 timmar per vecka- Skolledighet längre än 7 dagar (ink. lö-sö): Den totala arbetstiden får inte överstiga 7 timmar per dag och 35 timmar per vecka.
ARBETE FÖR 13 15-ÅRINGAR Endast lätt och riskfritt arbete tillåts, En minderårige får inte anlitas till arbete som kan inverka menligt på hälsa och utveckling eller skolgång. Lätt och riskfritt arbete för 13-14-åringar kan vara arbete vid persondator eller terminal (maskinskrivning, registrering, sortering, arkivering), lättare biträdesarbete i detaljhandel (inte utgångskassa), prismärkning av varor, lättare brickplockning- och handräckningsarbete i barservering, konditori och liknande, lättare bud eller ärenden (inte transport av pengar eller värdeföremål), lättare städningsarbete.
ARBETSTIDER FÖR 13 15-ÅRINGAR Samma tider som för barn under 13 år under skoldag och korta lov (2 tim dag, 7 tim dag och max 12 timmar per vecka. Lov som är längre än 7 dagar ink lö-sö: Den totala arbetstiden begränsas till 7 timmar per dag och 35 timmar per vecka eller 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka för den som fyllt 15 år. Arbetstiden ska förläggas mellan kl 06.00 och 20.00.
ARBETE FÖR 16 17 -ÅRIINGAR Den minderåriga tillåts utföra normala arbetsuppgifter. Arbetet får inte vara ansträngande och ska ske under betryggande former, företrädesvis under längre ledighet från skolan. Arbetsuppgifterna ska väljas med särskild hänsyn till den minderåriges fysiska och psykiska utveckling. Alltså ska arbetsuppgifter som innebär tunga manuella lyft, ensidiga handrörelser, buller och vibrationer, ensamarbete med mera undvikas. Det finns förbud att använda minderåriga till vissa riskfyllda arbetsuppgifter.
ARBETSTIDER FÖR 16 17-ÅRINGAR Den totala arbetstiden inklusive övertid får inte överstiga 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka. OBS: Den minderårige ska ha fullgjort sin skolplikt.
ANSTÄLLNINGSAVTAL PÅ AMERIKANSKA Civilekonomen nr 2011-02: Allt fler civilekonomer får anställningsavtal på engelska. Men här gäller det att se upp. De internationella företagens avtal kan vara svårtydda och fulla av bindande klausuler. Amerikanska arbetsgivare skriver avtal med inställningen att de ska skydda sitt företag från den anställde, medan svenska företag har en tradition att skriva avtal med utgångspunkten från den svenska modellen med kollektivavtal och där den anställde ska skyddas Det kan vara en katastrof för en ung nyexaminerad person att inte fritt kunna gå vidare i sin bransch utan sättas i karantän i ett år. Det blir som yrkesförbud, säger Madeleine Lindermann.
KAN VÅLLA PROBLEM: KONKURRENSAVTAL, SEKRETESSAVTAL Konkurrensklausul innebär att den anställde begränsas till att inte få jobba på ett annat företag inom samma bransch innan en viss tid gått, ofta 6 12 månader. Sekretessklausul innebär att den anställde inte får nämna information eller kunskap hon fått från företaget under sin anställning. Ofta gäller sekretessen livet ut. Vite: om en anställd bryter mot klausulerna riskerar hon ofta att få betala skadestånd.
EXEMPEL PÅ FRÅGOR Vem har bevisbördan för att ett anställningsavtal har träffats? Vad innebär den s.k. 29/29-principen? Redogör i korthet för den s.k. bastubadarprincipen? Kan en arbetsgivare ensidigt sänka lönen för en arbetstagare?
SVAR: Av AD:s praxis framgår att den som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts har bevisbördan för detta (G. s. 191). Många har hänvisat till 4 LAS och sagt att det är AG som har bevisbördan, vilket är fel. Eftersom huvudregeln enligt denna är tillsvidareanställning är det däremot AG som har bevisbördan för anställningsformen. Principen bygger på AD:s avgörande nr 29 1929 och har betydelse för arbetsskyldigheten. Den innebär att en anställd är skyldig att utföra allt arbete som står i naturligt samband med AG:s verksamhet och för vilken han eller hon har de yrkeskvalifikationer som krävs.
SVAR: Nej, pacta sunt servanda. Enligt AD:s praxis skall anställningsavtalet betraktas som en helhet, dvs. man kan inte endast säga upp delar av avtalet. Lönen är inte heller någonting som omfattas av arbetsledningsrätten. Kommer man inte överens måste en uppsägning av hela avtalet ske, med beaktande av saklig-grund-regeln i LAS 7. Annars är det ett brott mot det personliga anställningsavtalet. Är lönen reglerad i kollektivavtal (KA) utgör också MBL 27 ett hinder, eftersom KA är tvingande. En ensidig ändring strider därför också mot KA och MBL
EXEMPEL PÅ FRÅGA: Säljföretaget AB har sitt huvudkontor i Umeå där bl.a. bolagets personalavdelning finns. På avdelningen jobbar Bertil som sedan länge är föremål för ledningens missnöje pga. samarbetssvårigheter med kollegorna. Efter flera tillsägelser och varningar erbjuder bolaget honom som en sista chans det enda lediga arbete som finns inom företaget, nämligen som personhandläggare på ekonomiavdelningen. Ekonomiavdelningen ligger utanför Umeå, närmare bestämt i Sävar 15 km norr om Umeå. Erbjudandet innebär att Bertil tvingas till dagliga resor och att han riskerar en något sämre löneutveckling. När Bertil vägrar att gå med på omplaceringen sägs han upp.
EXEMPEL PÅ FRÅGA, FORTS a) Resonera utförligt mot bakgrund av den praxis som AD utvecklat på området huruvida företaget har rätt att vidta den planerade omplaceringen av Bertil? (6p) b) Är uppsägningen sakligt grundad? (2p) c) Vilka formella regler måste Bertil iaktta om han vill försöka få uppsägningen ogiltigförklarad? (2p)
SVAR: a) Enligt fast praxis på svensk arbetsmarknad man här tala om en princip har AG rätt att leda och fördela arbetet. Som ett utflöde av arbetsledningsrätten har AG också en rätt att omplacera (varaktig förflyttning) arbetstagare inom ramen för deras arbetsskyldighet. Utgångspunkten för arbetsskyldigheten är den s.k. 29/29-principen som innebär en skyldighet att utföra allt arbete inom kollektivavtalets ram som står i naturligt samband med AG:s verksamhet och för vilken den anställde besitter allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsskyldigheten kan dock begränsas genom avtal dvs. genom KA eller ett enskilt anställningsavtal. Omplaceringsrätten begränsas också av den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978/89) som äger tillämpning vid omplaceringar som har sin grund i den anställdes personliga förhållanden (som här).
SVAR, FORTS I dessa fall måste AG visa att det finns objektivt godtagbara skäl för omplaceringen i fall när den får särskilt ingripande verkningar för den enskilde, särskilt med avseende på lön och anställningsvillkor. En arbetstagare torde vara skyldig att acceptera omplaceringar som ligger inom normalt pendlingsavstånd. Det finns också en annan sida av omplaceringsproblematiken som man bör diskutera, eftersom det framgår av frågan Bertil sedermera sades upp. Enligt 7 andra stycket LAS har en AG en skyldighet att omplacera en arbetstagare för att undvika en uppsägning om det kan anses skäligt.
SVAR, FORTS Samarbetssvårigheter kan i allvarligare fall vara saklig grund för uppsägning och tillhör enligt AD:s praxis de situationer då det anses skäligt att kräva omplacering. AG har enligt praxis bevisbördan för att den anställde har erbjudits ett skäligt omplaceringserbjudande (i princip det bästa som går att hitta). AG har dock ingen skyldighet att skapa nya jobb utan skyldigheten sträcker sig till redan befintliga arbetsuppgifter. Om man översätter vad som nu har sagts på vårt fall så har AG både en rättighet och en skyldighet att omplacera Bertil.
SVAR, FORTS En arbetstagare som avvisar ett skäligt omplaceringserbjudande (verkar här vara det enda jobb som finns) kan enligt AD:s praxis inte längre göra anspråk på att stå kvar i anställningen. En förutsättning är dock att detta görs klart för den anställde när erbjudandet lämnas.