OTYDLIGA BESTÄMMELSER KRING AVSKEDANDE

Evelina Lilja & Mythu Le OTYDLIGA BESTÄMMELSER KRING AVSKEDANDE - Kan och bör lagtexten preciseras? UNCLEAR SET OF LAWS REGARDING DISCHARGE - May and should the legislative text be more detailed? Rättsvetenskap C-uppsats Termin: Handledare: VT-15 Gunvor Axelsson

Förord Vi vill rikta vårt varmaste tack till vår handledare Gunvor Axelsson som stöttat oss med råd och tips under uppsatsens gång. Vidare vill vi tacka varandra för ett gott samarbete och ett fint avslut på tre lärorika år vid Karlstad universitet. Karlstad den 27 maj 2015 Evelina Lilja & Mythu Le 1

Sammanfattning Lagtexten i 7 och 18 Lag (1982:80) om anställningsskydd, som rör arbetsgivarens möjligheter att avsluta ett anställningsförhållande är generellt utformad trots att det föreligger en hel del krav att rätta sig efter. Vad som gäller för förfarandet vid en uppsägning eller ett avskedande finns främst att sökas i förarbeten och praxis från Arbetsdomstolen. Om avslutandet av ett anställningsförhållande saknar rättslig grund kan det komma att ogiltigförklaras i domstol vilket kan innebära stora kostnader för arbetsgivaren. Syftet med uppsatsen är dels att redogöra utifrån ovan nämnda paragrafer vad begreppen saklig grund och grovt åsidosättande innebär för att bringa klarhet i när de respektive lagrummen kan tillämpas. Vi ville även undersöka i vilka situationer en arbetsgivare kan avskeda en arbetstagare samt vad som gäller för uppsägning i de fall avskedande inte är aktuellt. I vårt arbete har vi använt oss av rättskällorna enligt den rättsdogmatiska metoden. Vår utgångspunkt har varit bestämmelserna i LAS. Till skillnad mot vad vi först trodde finns det mer som talar emot en precisering av lagtexten än vad som talar för det. Vi kommer fram till att en exakt definition av vad som utgör grund för avskedande inte går att hitta då det i varje enskilt fall är flera olika faktorer som är avgörande. Nyckelord: LAS, uppsägning, avsked, saklig grund, grovt åsidosättande 2

Förkortningslista AD = Arbetsdomstolen HovR = Hovrätten LAFÅ = Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder LAS = Lag (1982:80) om anställningsskydd LO = Landsorganisationen i Sverige LRA = Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister RB = Rättegångsbalk (1942:740) SAF = Svenska arbetsgivarföreningen TR = Tingsrätten 3

Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Förkortningslista... 3 1. Inledning... 6 1.1 Syfte/frågeställningar... 6 1.2 Avgränsning... 7 1.3 Metod... 7 1.4 Teori... 8 1.5 Disposition... 9 2. Arbetsrättslig historik och lagens tillämpningsområde... 10 2.1 Bakgrund... 10 2.2 Lagens tillämpningsområde... 11 2.2.1 Arbetstagarbegreppet... 11 2.2.2 Arbetsgivarbegreppet... 12 2.3 Anställningens upphörande... 12 2.4 Tvåmånadersregeln... 13 3. Uppsägning... 13 3.1 Förarbeten... 14 3.2 Lagkommentar... 14 3.3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 14 3.3.1 Saklig grund... 15 3.4 Uppsägning på grund av arbetsbrist... 16 3.4.1 Turordning vid uppsägning... 17 3.4.2 Företrädesrätt till återanställning vid uppsägning... 17 3.5 Omplaceringsskyldighet... 18 3.6 Praxis... 19 4. Avskedande... 21 4.1 Förarbeten... 22 4.2 Lagkommentar... 22 4.3 Vid avskedande... 23 4.4 Praxis... 24 5. Arbetsrättsliga tvister... 27 5.1 Skadestånd... 27 4

5.1.1 Ekonomiskt skadestånd... 28 5.1.2 Allmänt skadestånd... 28 5.2 Rättegångskostnader... 28 6. Sammanfattning och diskussion... 28 6.1 Slutsats och egna reflektioner... 30 Källförteckning... 32 5

1. Inledning Arbetsrätten är ett omfattande rättsområde och en situation är sällan den andra andra lik. Kärnan i arbetsrätten utgörs av Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Utan en skyddslagsstiftning skulle arbetstagarnas trygghet påverkas avsevärt. Det skulle även kunna påverka hela landet vad gäller ekonomi och arbetslöshet. 1 Arbetsrätten sägs vara komplicerad eftersom det finns många paragrafer som är svåra att förstå. I grunden bygger arbetsrätten på två parter som sluter ett anställningsavtal, nämligen en arbetsgivare och en arbetstagare. 2 Syftet med arbetsskyddslagsstiftningen är att hitta en balans som gynnar bägge parternas intressen. 3 Ett vanligt förekommande och problematiskt område inom arbetsrätten är när en arbetsgivare vill avsluta ett anställningsförhållande. Förutsebarhet är en viktig del, inte minst ur ett rättssäkerhetsperspektiv. 4 Det ska även finnas möjlighet för arbetstagaren att få ett besked om uppsägning eller avskedande prövat i domstol. Om en arbetsgivare gör fel i en situation rörande uppsägning eller avskedande kan det innebära dyra konsekvenser. Bedömningen vid avslutande av anställningsförhållandet ska kunna motiveras, vara objektivt och skäligt. Arbetstagaren ses som den svagare parten jämfört med arbetsgivaren varför LAS fungerar som ett skydd för arbetstagaren vid anställningsförhållandens avslutande. 5 De aktuella paragraferna i LAS utgörs av 7 gällande uppsägning och 18 för avskedande. Lagtexten är generellt utformad och diffust formulerad med motivering att det i den äldre lagen om anställningsskydd inte kunde göras en för snäv beskrivning av grunderna för uppsägning respektive avskedande. Vid en undersökning av förarbetena framgår inte heller någon mer detaljerad information om lagens utformning. Detta leder till att praxis inom arbetsrätten är av betydande karaktär vad gäller fastställandet av vad som utgör saklig grund i 7 och grovt åsidosatt sina åligganden enligt 18 LAS. 6 1.1 Syfte/frågeställningar Vi har som syfte att belysa när ett avskedande kan bli aktuellt för att avsluta ett anställningsförhållande. Vi redogör även vad som gäller för uppsägning när ett avskedande inte kan motiveras. Om en arbetsgivare avslutar ett anställningsförhållande utan rättslig grund kan detta innebära kostsamma konsekvenser i form av eventuell uppsägningslön, skadestånd samt rättegångskostnader. Därför kommer vi att analysera och definiera de båda begreppen uppsägning och avskedande. Vidare kan lagstiftningen framstå som otydlig varpå vi försöker tydliggöra lagstiftarens avsikter med hjälp av praxis och förarbeten. Vi kommer även utifrån AD:s praxis undersöka vad som utgör saklig grund och grovt åsidosättande. 1 Schmidt, Arbetsrätt - praktisk handbok för chefer och företagare, s.14. 2 A.a. s.16. 3 A.a. s.14. 4 Jareborg, Rättsdogmatik som vetenskap, SvJT 2004, s.5. 5 Danhard, Skiljande från tjänsten de personliga skälen, Ny Juridik 3:07, s.12. 6 A.a. s.12. 6

Vi har valt att skriva om det arbetsrättsliga området eftersom det är ett rättsområde som berör alla människor. Oavsett yrkeskategori så är det arbetsrätten som utgör rättsliga ramen. Syftet med arbetet är att ge läsaren och oss själva en inblick i hur arbetsrätten är uppbyggd samt få större kunskaper om begreppen uppsägning, avskedande, saklig grund och grovt åsidosättande. Vi har valt frågeställningar som ska bringa klarhet i hur rättsläget ser ut gällande just avslutandet av ett anställningsförhållande. 1. Vad betyder saklig grund och grovt åsidosättande? 2. När kan en arbetsgivare avskeda en arbetstagare? 3. Vilka ekonomiska konsekvenser kan uppstå när det saknas saklig grund? 1.2 Avgränsning Vi kommer att fokusera på avslutande av ett anställningsförhållande från arbetsgivarens sida. Arbetsrättens område är brett och det finns flera lagar som kan tillämpas i olika situationer till exempel Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (1976:580), Lag (1994:260) om offentlig anställning, Semesterlagen (1977:480) och Föräldraledighetslagen (1995:584). Även vilken anställningsform en arbetstagare har och huruvida det finns kollektivavtal är avgörande för vilka bestämmelser som ska tillämpas. Därför kommer vi att avgränsa oss till LAS vad gäller uppsägning och avskedande från arbetsgivarens sida. Vi kommer att hålla oss till svensk arbetsrätt och kommer inte göra någon komparativ jämförelse med något annat land. Vi kommer inte heller redogöra för EU:s påverkan inom arbetsrätten trots Sveriges medlemskap i EU. 1.3 Metod Vi har använt en rättsdogmatisk metod i vår uppsats. Den rättsdogmatiska metoden innebär undersökning av rättskällor och har till syfte att fastställa gällande rätt, det vill säga de lege lata. Rättsdogmatiken kan även rikta kritik mot den gällande rätten och komma med förslag på förbättringar på hur lagen bör se ut vilket benämns de lege ferenda. 7 Rättskällorna utgörs av lagar, förarbeten, praxis och doktrin. 8 Genom att utgå från gällande arbetsrättslig lagstiftning samt utvalda domar från AD har vi sökt svar på våra frågeställningar. Rättsdogmatiken bestäms av användandet av rättkällor som ska ske i enlighet med rättskälleläran. 9 Peczeniks menar att gällande rätt och rättskälleläran utgör rättsdogmatikens kärna. 10 Vid hantering av rättskällor är det viktigt att känna till hur rättsystemet är uppbyggt 7 Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s.203. 8 Sandgren, Är rättsdogmatiken dogmatisk?, TfR 4-5/2005, s.120. 9 A.a. s.118. 10 A.a. s.121. 7

och även de speciella reglerna och metoder som utgör rättskälleläran. Rättskälleläran handlar till en början om att identifiera rättsområdet. 11 Många författare som skriver rättsvetenskapliga arbeten använder sig av den rättsdogmatiska metoden. Dock förekommer det att författaren inte förklarar vad den rättsdogmatiska metoden innebär och vad den består av. 12 Definitionen av rättsdogmatik har kritiserats bland många olika forskare för att beskrivningen av metoden har framstått som vag och oklar vilket gör det svårt att beskriva vad den rättsdogmatiska metoden betyder. 13 Kellgren och Holm råder uppsatsförfattaren att istället försöka beskriva med egna ord hur han faktiskt går tillväga i sin uppsats. 14 Den rättsdogmatiska metoden är inte sällan kritiserad som vetenskaplig metod. Det menas att ordet dogmatisk ger intrycket att det saknas öppenhet, vilket klingar negativt för en vetenskaplig metod. 15 Bortsett från eventuell förvirring kring själva ordalydelsen anser vi att den rättsdogmatiska metoden passar till vår uppsats. Som Kleineman konstaterar finns inget krav att rättsdogmatiken ska vara av dogmatisk natur. Den rättsdogmatiska analysen utgörs av en undersökning av de olika rättskällorna där slutsatsen fastställer gällande rätt utifrån den konkreta frågeställning som ligger till grund. Detta tillvägagångssätt är en viktig del inom juridiken för att öka förutsebarheten och därmed rättssäkerheten. 16 För att finna svar på arbetets frågeställningar använder vi oss av material från rättskällorna i enlighet med den rättsdogmatiska metoden. Vi har valt rättsdogmatisk metod eftersom vi anser att den leder fram till svar på våra frågeställningar. Vår främsta utgångspunkt är lagen, vilket i vårt fall innebär LAS med huvudfokus på 7 och 18 som rör uppsägning och avskedande. För att undersöka hur lagtexten tolkats har vi tittat på flertalet rättsfall från AD. Vidare har vi arbetat mycket med doktrin för att belysa den arbetsrättsliga skyddslagstiftningens syfte och tillämpningsområde. Vi har också lyft fram en del relevanta artiklar som berör ämnet. 1.4 Teori Beskrivningen av arbetsrätten i Sverige och utomlands har haft sin utgångspunkt i arbetstagarnas underordande ställning. Arbetsrätten har beskrivits och studerats ur ett utvecklings- eller evolutionsperspektiv i äldre arbetsrättsliga framställningar. Det som har diskuterats är hur reglerna om stridsåtgärder, kollektivavtal, förhandlingsrätt och medbestämmande vuxit fram och hur arbetstagarnas position har stärkts. Arbetsrätten utgör i denna beskrivning en klasskamp och stor vikt har lagts vid de historiska faktorer som kan förklara denna utveckling. Den dominerande ställning som utvecklings- eller evolutionsperspektivet hade kom att brytas tidigt under 1980-talet, dels genom 11 Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s.38. 12 Sandgren, Är rättsdogmatiken dogmatisk?, TfR 4-5/2005, s.117. 13 Korling, Zamboni, Juridisk metodlära, s.21. 14 Kellgren, Holm, Att skriva uppsats i rättsvetenskap - råd och reflektioner, s.45. 15 Korling, Zamboni, Juridisk metodlära, s.25. 16 A.a. s.26 f. 8

flexibiliseringsdebatten och dels genom ökad fokus på de mänskliga rättigheterna i arbetslivet. Begreppet flexibilisering används i olika syften. Det kan användas i en vetenskaplig kontext för att beskriva faktiska förändringar i rätten eller också användas för att jämföra hur flexibel den rättsliga regleringen är mellan två länder. Den äldre synen av arbetsrätten handlade om att fördela ett ökande välstånd men reglerna ansågs inte ha något med välfärdsskpande att göra. 17 Arbetsrättsliga regleringen har även betydelse för den ekonomiska tillväxten där det måste skapas en balans med ekonomisk effektivitet och välstånd för alla. Flexibilieringsdebatten har bidragit till en ny arbetsrättslig bild av de arbetsrättsliga reglernas uppgift och funktion. Även iden om mänskliga rättigheter i arbetslivet har fått starkare ställning där stöd hämtas från nationella grundlagar, internationella konventioner om mänskliga rättigheter och EU-rätten. Tanken med detta synsätt är att humanisera arbetet. 18 I Sverige fortsatte arbetstagarna vara underordnade på arbetsplatsen men det förutsattes att de skulle ges trygghet i fråga om arbete, hälsa och inkomst. 19 Vid en jämförelse av vad som är att se som giltiga respektive ogiltiga sätt att avsluta ett anställningsförhållande är det LAS:s huvudsakliga uppgift att skydda arbetstagaren från att förlora jobbet utan saklig grund. En felaktig bedömning eller falsk misstanke ska inte kunna leda till uppsägning eller avskedande. Detta synsätt väcker tankar om att ett jobb för de flesta inte endast är en inkomstkälla utan även en viktig del ur ett socialt perspektiv. Förutom en ökad ekonomisk trygghet bidrar en anställning i regel till gemenskap och utveckling. Att felaktigt hamna i det utanförskap som arbetslösheten kan innebära ska därför i största möjliga utsträckning förhindras av LAS. 20 1.5 Disposition Inledningsvis presenterar vi vårt ämne följt av syfte samt frågeställningar. Därefter följer avgränsningar, metod och teori. Efter det första kapitlet gör vi en historisk presentation av hur arbetsrättens utveckling har sett ut. Vidare lyfter vi fram den aktuella lagtexten som utgörs av 7 och 18 LAS. Vi belyser även portalparagrafen som stadgar lagens tillämpningsområde samt lyfter fram vad arbetstagar- respektive arbetsgivarbegreppet innefattar. I efterföljande avsnitt redogör vi vad som gäller vid avslutandet av ett anställningsförhållande genom uppsägning respektive avskedande samt vad tvåmånadersregeln innebär. Vi beskriver därefter förfarandet vid uppsägning av personliga skäl och begreppet saklig grund. Följt av uppsägning på grund av arbetsbrist samt bestämmelserna för turordning, företrädesrätten och omplaceringsskyldigheten.. Därefter följer förfarandet vid avskedande. Vidare tas upp vad som gäller då en arbetsrättslig tvist uppstår, vilket skadestånd som kan komma att bli aktuella samt reglerna kring rättegångskostnader. Avslutningsvis presenterar vi ett antal fall från AD som vi senare sammanfattar innan vi rundar av med våra egna åsikter och slutsatser. 17 Malmberg, Vad handlar arbetsrättslig reglering om? En essä om arbetsrättens uppgifter, s.5 f. 18 A.a. s.5 f. 19 A.a. s.10 f. 20 A.a. s.41 f. 9

2. Arbetsrättslig historik och lagens tillämpningsområde 2.1 Bakgrund Reglerna om trygghet i anställningen finns främst i LAS. LAS grundades 1974 och en del ändringar har gjorts under åren men lagstiftningen är i princip densamma. LAS ska betraktas som allmänna villkor för hur ett anställningsavtal ska se ut. Redan innan LAS uppkomst fanns kollektivavtal som ett regelverk för det arbetsrättsliga området. Dessa bestämmelser kom sedan att ligga till grund för den lagstiftning som finns idag. Under den rättsliga utvecklingen ändrades synen på kollektivavtalen som istället kom att ses som ett komplement till lagen jämfört med då de tidigare utgjort det grundläggande instrumentet. 21 Grundtanken med arbetsrätten har varit att all makt ska ligga hos arbetsgivarna. I Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar fanns en bestämmelse, 32, som innebar att arbetsgivare skulle ha ensamrätt att bestämma hur han själv skulle leda och fördela arbetet. Det var även upp till arbetsgivaren att bestämma hur många anställda han skulle ha samt att fritt kunna avskeda. Med hjälp av att fackföreningarnas rättigheter förbättrades har 32 inte haft lika stor betydelse. Den tidigare arbetslagstiftningen har i stora delar ersatts av nya lagar som förbättrat arbetstagarens trygghet i arbetet. De fackliga arbetstagarorganisationerna har fått större inflytande och deras syfte har varit att öka arbetstagarnas anställningstrygghet samt deras möjligheter att påverka sin egen situation i arbetet. 22 Jämfört med övrig arbetsrättslagstiftning som har sina rötter redan på 1800-talet kom LAS så sent som på 1970-talet. Näringsfrihetsförordningen som infördes 1864 öppnade upp för avtalsfriheten och ligger till grund för dagens anställnings- och kollektivavtal. Omkring 1900- talet, då industrialismen nådde stor framgång, utgjorde anställningsavtalet ett kontraktsförhållande. Innehållet var väldigt individuellt och det fanns inget som skyddade arbetstagaren från att sägas upp utan skäl. I den så kallade Decemberkompromissen 1906 mellan SAF och LO konstaterades att arbetsgivaren fritt kunde anställa och avskeda som ett led i rätten att leda arbetet i utbyte mot att densamme gav sitt samtycke till föreningsrätten. AD:s verksamhet grundades 1929 och strax därefter kungjordes i en dom att anställningsavtal som ej var tidsbegränsade kunde sägas upp av båda parter utan skäl efter viss uppsägningstid samt att uppsägningen inte fick strida mot lag, sedvana eller övriga aktuella bestämmelser. Denna praxis utgjorde länge grund för synen på skydd för arbetstagaren. 23 Vidare utvecklades anställningsskyddet främst genom kollektivavtal. 1938 kom det så kallade Saltsjöbadsavtalet, ett avgörande som klassats som inledningen till en ny era för arbetsrätten. För anställningsskyddet innebar avtalet krav på arbetsgivaren att motivera uppsägning och även samråda med arbetstagarorganisationer. 1964 utvecklades avtalet ytterligare och saklig grund kom att bli ett krav för att möjliggöra uppsägning. År 1969 inleddes den Åmanska utredningen som skulle undersöka behovet av att utveckla anställningsskyddet. 1973 21 Adlercreutz, Svensk arbetsrätt, s.18 f. 22 A.a. s.20. 23 Andersson, Edström, Zanderin, Arbetsrätt, s.74 f. 10

presenterades utifrån utredningen ett förslag som kom att ligga till grund för två nya lagar, LAS och LAFÅ. De två nya lagarna adderades till det arbetsrättsliga området 1974 som därmed kom att utgöra den första generella skyddslagstiftningen för arbetstagarna. De två största förändringarna i 1974 års lag var dels det numer lagstadgade kravet på saklig grund vid uppsägning samt om det skulle uppstå tvist kring detta gällde prövning i AD. 24 2.2 Lagens tillämpningsområde I portalparagrafen till LAS stadgas vilka som omfattas av lagen och vilka som utgör de undantag som finns. Nedan redogör vi närmare för vilka som kan räknas som arbetstagare respektive arbetsgivare. 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning, och 5. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Lag (2014:423). 2.2.1 Arbetstagarbegreppet Det är allt vanligare att företag anlitar bemanningsföretag eller konsulter istället för att anställa egna arbetstagare. 25 Därför är det viktigt att avgöra om en person ska betraktas som anställd eller inte, detta på grund av de konsekvenser som följs av ett anställningsavtal. 26 Arbetstagarbegreppet har inte bara betydelse inom arbetsrätten utan även inom andra rättsområden såsom skattelagstiftningen och socialförsäkringslagstiftningen. 27 De regelverk som finns i ett arbetstagar- arbetsgivarförhållande är exempelvis LAS, som förutsätter att den arbetspresterande parten är att anse som en arbetstagare. En definition av begreppet arbetstagare får sökas i förarbeten och praxis eftersom det inte finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen. För att en person ska betraktas som arbetstagare måste förhållandet först och främst grunda sig på ett avtal mellan parterna. Om det saknas ett avtal föreligger inte något arbetstagarförhållande. En annan förutsättning är att avtalet avser en arbetsprestation och att arbetet ska utföras för någon annans räkning. 28 Frågan om vem som är arbetstagare kan avgöras utifrån en helhetsbedömning i domstolen där samtliga faktorer vägs 24 Andersson, Edström, Zanderin, Arbetsrätt, s.75 f. 25 Göransson, Garpe, Arbetsrätten - en introduktion, s.15. 26 Bylund, Viklund, Arbetsrätt i praktiken - en handbok, s.45. 27 Glavå, Arbetsrätt, s.109. 28 Göransson, Garpe, Arbetsrätten - en introduktion, s.17. 11

in.utgångspunkten är vad parterna kan anses haft för avsikt med avtalet men även deras ekonomiska och sociala ställning kan vara avgörande för hur ett avtal ska tolkas. 29 2.2.2 Arbetsgivarbegreppet En arbetsgivare kan vara en fysisk eller juridisk person till skillnad från en arbetstagare. 30 Arbetsgivaren har det ekonomiska ansvaret för att samtliga avtalsförpliktelser ska fullgöras mot arbetstagaren. Det finns inget formkrav på hur ett anställningsavtal ska se ut, vilket kan medföra oklarheter i vem som har tagit på sig det ekonomiska ansvaret. I rättslig mening är det den som betalar ut lön som är att anse som arbetsgivare. Enligt 6 c LAS har en arbetsgivare till skyldighet att lämna ut information om arbetsgivarens adress, namn m.m. till den anställde. Informationen har rättslig betydelse som bevisfakta som inte grundar sig i några rättigheter eller skyldigheter då det inte har någon verkan i ett avtal. 31 För en person som är att se som arbetstagare följer att det rättssubjekt som är motpart i ett avtalsförhållande ska klassas som arbetsgivare. 32 2.3 Anställningens upphörande Ett anställningsförhållande kan avslutas på olika sätt. Dels har arbetstagaren möjlighet att frånträda sin anställning enligt bestämmelserna i 4 LAS. Vidare kan arbetsgivaren avsluta anställningen antingen genom uppsägning eller avskedande. Nedan följer ett antal förfarande som arbetsgivaren har att hålla sig till utifrån om han väljer uppsägning eller avskedande som båda regleras i LAS. 33 Möjligheten att säga upp en arbetstagare måste bygga på så kallad saklig grund. Vad gäller skälen vid avskedande innebär det ännu strängare krav. 34 Uppsägning är den vanligaste påföljden då en arbetstagare agerat på ett sätt som gör att arbetsgivaren inte vill att det ska fortsätta finnas ett anställningsförhållande mellan parterna. Ett anställningsavtal som gäller tillsvidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren med uppsägningstid. Om en arbetstagare vill sluta sin anställning behöver han inte uppge något skäl. 35 För att en arbetsgivare ska få säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare krävs dock saklig grund för uppsägningen, detta enligt 7 1 och 2 st. LAS. 36 Begreppet saklig grund definieras inte närmare i lagtexten utan får istället sökas upp i rättspraxis från AD och i förarbetena till LAS. Uppsägning delas upp i två huvudgrupper, personliga skäl och arbetsbrist. 37 Ett avskedande av en arbetstagare kan ske enligt 18 LAS. Avskedandet får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande innebär att 29 Göransson, Garpe, Arbetsrätten - en introduktion, s.16. 30 Glavå, Arbetsrätt, s.117. 31 Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s.37. 32 Sigeman, Sjödin, Arbetsrätten - en översikt, s.26. 33 Bylund, Viklund, Arbetsrätt i praktiken en handbok, s.177 f. 34 A.a. s.183. 35 Garpe, Arbetsrätt - en introduktion, s.47. 36 Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s.43. 37 Garpe, Arbetsrätt - en introduktion, s.47. 12

arbetstagaren omedelbart måste avsluta sin anställning. 38 Det är därför viktigt att åtgärden står i proportion till orsaken som ligger till grund. Några exempel på vad som skulle kunna utgöra grund för avsked är olika typer av stöld, bedrägeri, förfalskning, förskingring, misshandel, hot samt trakasserier. 39 2.4 Tvåmånadersregeln Tvåmånadersregeln gäller både vid uppsägning av personliga skäl och vid avskedande. Denna bestämmelse innehåller en huvudregel och två undantagsregler. Huvudregeln är att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han känt till i mer än två månader innan underrättelse om uppsägning lämnas till arbetstagaren. Den första undantagsregeln innebär att om arbetstagaren själv begärt eller medgivit att arbetsgivaren dröjer med underrättelse om uppsägning, så har arbetsgivaren rätt till att agera trots att mer än två månader har gått. Den andra undantagsregeln är tillämplig om det skulle finnas synnerliga skäl för arbetsgivaren att vänta med underrättelse om uppsägning. Arbetsgivaren ska kunna bevisa att det föreligger omständigheter som förklarar varför han inte har agerat eller kunnat agera inom tvåmånadersfristen. Tidsfristen börjar löpa när arbetsgivaren får reda på misskötsamheten. 40 Syftet med tvåmånadersregeln är att få en snabb handläggning av uppsägnings- och avskedandeärenden. En arbetstagare ska inte heller behöva ha hotet om uppsägning vilande över sig under en längre tid än vad som är nödvändigt. Om uppsägningsgrunden har en fortlöpande karaktär, det vill säga vad som kan klassas som ett bestående tillstånd till skillnad från en tillfällig händelse, går det inte att tillämpa tvåmånadersregeln. Det är i detta fall tillräckligt att uppsägningen bestått under de två månaderna. En sådan karaktär kan exempelvis vara alkoholism, bristande lämplighet och oförmåga att samarbeta. 41 3. Uppsägning 7 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före 38 Garpe, Arbetsrätt en introduktion, s.46. 39 Broberg, Lundén, Anställda - praktisk handbok för arbetsgivare, s.362. 40 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s.141. 41 Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s.158 13

tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1994:1685). 3.1 Förarbeten Huvudregeln i LAS utgörs av att anställningsavtal ska gälla tills vidare, i förening med kravet i 7 LAS att en uppsägning från arbetsgivaren sida ska vara sakligt grundad. Uttrycket sakligt grund för uppsägning hämtades från bestämmelserna om anställningsskydd i huvudavtalen. Det slog också fast i 7 LAS att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, det vill säga omplacerar arbetstagaren. I lagtexten gjordes inte någon närmare bestämning av vad som skulle anses ligga i kravet på saklig grund eftersom det varken ansågs möjligt eller lämpligt att precisera detta krav i lagtexten. Uppsägningsfallen är alltför olika och förhållandena på arbetsplatsen alltför skiftande. Förarbetena menar att rättsutvecklingen skulle komma att bindas på ett olyckligt sätt om det fanns preciseringar i lagtexten på denna punkt. I varje arbetsrättslig tvist är det olika omständigheter som tas i beaktning. Detta försvårar möjligheten att i förväg bestämma hur ett visst agerande kommer att bedömmas. Istället kan ledning sökas med hjälp av den tidigare tillämpningen av kollektivavtalens motsvarande bestämmelser. Uppsägningsfallen kan delas in i två huvudgrupper, uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. 42 3.2 Lagkommentar I en kommentar till 7 LAS konstateras, liksom i förarbetena till LAS, att det än idag är svårt att ta fram en mer preciserad lagtext för att beskriva vad som krävs för att uppfylla rekvisitet saklig grund. Vidare anses att en mer detaljerad lagtext skulle hjälpa föga då det är av vikt att granska varje enskilt fall och samtliga omständigheter för att kunna göra en korrekt bedömning. Därav blir det upp till domstolen att ta ställning till i vilka situationer saklig grund föreligger och vad det baseras på. Kritik har riktats mot AD:s praxis eftersom det i vissa fall skett tolkningar som ansetts felaktiga. Detta skulle kunna åtgärdas genom att lagstiftaren, då lagen ses över, förtydligar hur lagen bör tolkas i framtiden. Ett förslag lades fram 1992 av arbetsrättskommittén om en precisering av 7 LAS men någon förändring skedde inte trots förslaget. 43 3.3 Uppsägning på grund av personliga skäl Vad gäller uppsägning av personliga skäl kan bestämmelserna i LAS ses som tre olika delar. Först finns bestämmelser om när en arbetsgivare kan avsluta ett anställningsförhållande genom uppsägning enligt 7 LAS. Vidare finns det regler för hur arbetsgivaren ska gå tillväga med själva uppsägningsförfarandet. Då LAS är en skyddslagstiftning för den anställde finns slutligen även bestämmelser om möjligheten för arbetstagaren att ta upp frågan i domstol, och där åberopa ogiltigförklaring samt skadestånd om det finns missnöje kring 42 Prop. 1981/82:71, s.64 f. 43 Lunning & Toijer, Anställningsskydd - en lagkommentar, kommentaren till 7 LAS. 14

uppsägningen. Reglerna om när en arbetsgivare har rätt att säga upp en arbetstagare kan anses vara svårtolkad. Lagtexten anger att det ska finnas saklig grund för uppsägningen samt att arbetsgivaren, om det är skäligt, först måste försöka med en omplacering. 44 De situationer som kan utgöra saklig grund för uppsägning av personliga skäl är exempelvis våld eller hot om våld, förmögenhetsbrott, missbruk av alkohol, narkotika eller andra gifter, samarbetssvårigheter, misskötsamhet, illojalitet, ordervägran, nedsatt arbetsförmåga eller inkompetens. Det är många faktorer som ska räknas med vid en bedömning om det föreligger saklig grund för uppsägning av personliga skäl eller inte. Den allra viktigaste omständigheten är vilken anknytning förfarandet har till anställningen. Det är med andra ord allvarligare att begå ett brott i tjänsten. En annan viktig fråga som bedöms är huruvida arbetet kan fungera om arbetstagaren får fortsätta sin anställning. 45 3.3.1 Saklig grund För att kunna definiera begreppet saklig grund krävs en granskning av diverse rättsfall från AD. En önskan kan tänkas föreligga om ett förtydligande av lagtexten i form av exempelvis en tabell som visade vad som var att anse som saklig grund för uppsägning. Detta skulle dessvärre innebära en felaktig tillämpning av lagen. Ett annat alternativ är att redogöra för de tre olika kriterier som tillsammans utgör saklig grund. De tre olika kriterierna utgörs av misskötsamhet, medvetenhet och skada. En viktig del för uppsägning av personliga skäl är anställningsavtalet och dess utformning. Misskötsel innebär att arbetstagaren bryter mot de åtaganden som framgår av anställningsavtalet. Misskötsel föreligger till exempel om arbetstagaren inte följer ordnings- eller säkerhetsföreskrifter eller inte utför sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt. I andra situationer är bedömningen betydligt svårare då exempelvis arbetsgivaren anser att arbetsuppgifterna inte uppfyllts eller när det föreligger samarbetsproblem. Oavsett vad som ligger till grund för misskötseln har alltid arbetsgivaren bevisbördan, det vill säga krav på sig att styrka händelsen. 46 Vad gäller medvetenheten ligger det kriteriet bakom svårbedömda fall av uppsägningstvister. Att det, som ovan nämndes, inte är möjligt att ha en lista på vad som utgör saklig grund är på grund av medvetenhetskriteriet. Det ska finnas ett samband mellan misskötsel och medvetenhet. Vilket innebär att den som gör sig skyldig till misskötsel måste vara medveten om det och även införstådd i vilka konsekvenser det kan leda till. Arbetsgivaren måste således vara tydlig med vad som inte är acceptabelt beteende och informera om att avsteg från det kan leda till uppsägning. Arbetstagaren ska inte bli överraskad av beskedet om en uppsägning. Återigen landar ansvaret på arbetsgivaren att bevisa att medvetenhet föreligger. Det är därav viktigt för arbetsgivaren att vara tydlig och konsekvent i sitt agerande mot misskötsel. I princip kan konstateras att det arbetsgivaren tolererar är därmed tillåtet. 47 44 Iseskog, Uppsägning av personligs skäl, s.101 f. 45 Garpe, Arbetsrätt - en introduktion, s.48. 46 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s.104 f. 47 A.a. s.109 f. 15

Om en arbetsgivare vill ändra sin inställning till en sorts beteende på arbetsplatsen som tidigare accepterats, till exempel sen ankomst, måste reglerna först tydliggöras för de anställda. Därefter måste arbetsgivaren påminna den arbetstagare som bryter mot regeln att det inte är tillåtet. Detta krävs för att arbetsgivaren ska kunna hävda att medvetenhet förelåg vid misskötseln. Ovanstående gäller dock endast de beteenden som tidigare varit tillåtna trots att de är att ses som misskötsamhet. En arbetsgivare behöver således inte informera i samma utsträckning om beteende som är uppenbart otillåtet till exempel stöld. Att klargöra för arbetstagaren att hans beteende inte är acceptabelt kan ske under ett så kallat korrigeringssamtal där arbetsgivaren förklarar att uppsägning kan bli aktuellt om beteendet fortlöper. 48 Skadebegreppet är det tredje kriteriet för saklig grund till uppsägning av personliga skäl. Den skada som åsyftas är av ekonomisk karaktär eller på annat sätt negativt för arbetsgivaren. Den misskötsel en arbetstagare gjort sig skyldig till måste ha inneburit någon form av skada för arbetsgivaren för att saklig grund ska föreligga. Enstaka företeelser som inte medfört skada är inte saklig grund. Inte heller den skada som uppstått utan att kriterierna gällande misskötsel och medvetenhet uppfyllts. Samtliga kriterier krävs för att arbetsgivaren ska kunna åberopa saklig grund för uppsägning. 49 3.4 Uppsägning på grund av arbetsbrist Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning. Dock täcker begreppet mer än just brist på arbete. Sett till praxis från AD kan arbetsbrist användas som motivering till allt som inte är uppsägning av personliga skäl. Brist på arbete är givetvis en av definitionerna. Om det saknas arbetsuppgifter försvåras möjligheten för anställningen att fortlöpa. Mer vanligt är dock att bristen gäller ekonomi eller intresse. Enligt lagstiftningen ska det vara upp till arbetsgivaren att bestämma om sin verksamhet vad gäller om och hur den ska bedrivas. Detta innebär att ordet arbetsbrist har blivit ett samlingsnamn för de situationer där arbetsgivaren väljer att förändra sin verksamhet. 50 Baserat på de bestämmelser som reglerar uppsägning på grund av arbetsbrist kan själva förfarandes delas upp i fyra olika moment. Det första momentet rör turordningen och bestämmer vem som ska först ut och vem som därmed kommer drabbas av arbetsbristen. I nästa moment behandlas omplaceringsfasen, vars förfarande i sig presenteras nedan, där arbetsgivaren har att beakta sin omplaceringsskyldighet. Denna innebär att undersöka möjlighet för omplacering för de som enligt turordningen riskerar att sägas upp. Tredje momentet utgörs av själva uppsägningen och blir aktuell om någon omplacering inte kunde genomföras. Slutligen kommer företrädesrätten som utgör det fjärde momentet. 51 Som arbetsgivare är det av vikt att vara införstådd i förfarandet som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Vad gäller turordning och företrädesrätten är dessa bestämmelser 48 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl,.115 f. 49 A.a. s.130 f. 50 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s.9 f. 51 A.a. s.41 f. 16

dispositiva till skillnad från omplaceringsskyldigheten som är tvingande. Att inte följa förfarandet utifrån ovan nämnda fyra moment kan innebära att arbetsgivaren bryter mot lagen samt äventyrar det skydd som LAS ska ge de anställda. 52 3.4.1 Turordning vid uppsägning Arbetsgivaren är skyldig att följa vissa turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. 53 Turordningsreglerna finns reglerade i 22 a, 2 st. 1 p och 4 st. LAS. Grundtanken är att turordningsreglerna ska vara enligt principen sist in först ut. 54 Utgångspunkten med denna princip är att arbetstagarnas plats i en turordning ska ske utifrån den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. När anställningstiden ska beräknas spelar det ingen roll om arbetstagaren varit anställd på heltid, deltid eller om han varit anställd inom olika driftenheter på företaget. Vid en situation där det finns två arbetstagare med lika lång anställningstid ska den äldsta ges företräde. 55 Vid fastställandet av turordningen får en arbetsgivare undanta högst två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Företräde till fortsatt anställning ska ges till de arbetstagare som inte undantagits med utgångspunkt i anställningstiden hos arbetsgivaren. 56 Turordningsreglerna är inte tvingande vilket betyder att arbetsgivaren och fackföreningen kan avtala om annat än lagens regler. Dock finns det tvingande regler om turordning för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga och för vissa fackliga förtroendemän. 57 För arbetsgivarens brott mot turordningsreglerna följer sanktioner som avser skadestånd eftersom uppsägningen inte i detta fall kan ogiltigförklaras. 58 3.4.2 Företrädesrätt till återanställning vid uppsägning Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta enligt 25 1 st och 2 st. 1 p. LAS. En arbetstagare har rätt till återanställning hos arbetsgivaren innan ny personal anställs. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen ägde rum eller när besked lämnades enligt 15 1 st LAS och därefter i nio månader framåt. Vid tillämpningen av återanställningsrätten gäller turordningsregler på motsvarande sätt som vid uppsägning. Reglerna om företrädesrätt finns för att arbetsgivarna inte ska kunna kringgå turordningsreglerna. 59 Återanställningsrätten innebär att en arbetsgivare inte får anställa ny personal utan att först erbjuda om återanställning till den arbetstagare som har sådan rätt. 60 Företrädesrätten sker inte 52 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist,.42 f. 53 Göransson, Garpe, Arbetsrätten - en introduktion, s.65. 54 A.a. s.77. 55 A.a. s.66. 56 Garpe, Arbetsrätt - en introduktion, s.49. 57 A.a. s.65 ff. 58 Sigeman, Sjödin, Arbetsrätten - en översikt, s.201. 59 Garpe, Arbetsrätt - en introduktion, s.52. 60 Bylund, Viklund, Arbetsrätt i praktiken - en handbok, s.262. 17

per automatik utan den arbetstagare som blivit uppsagd måste själv ta initiativ att anmäla sig. Dock är arbetsgivaren skyldig att informera den som blivit uppsagd om rätten till företräde. Den som har rätt till förtur måste även ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Den som åberopat sin företrädesrätt måste bevaka den. 61 Skulle en arbetstagare avvisa ett erbjudande om återanställning utan godtagbara skäl har han förlorat sin rätt till återanställning. Om arbetstagaren accepterar ett erbjudande om återanställning så har han tid på sig att säga upp sin tillfälliga anställning hos en annan arbetsgivare. Det innebär att han har så kallad skälig övergångstid. 62 En arbetsgivare som bryter mot regler om återanställningsrätt genom att inte erbjuda en arbetstagare återanställning kan bli skyldig att betala ekonomiskt skadestånd och kränkningsersättning. Dock kan arbetsgivaren inte tvingas till att återanställa en uppsagd arbetstagare. 63 3.5 Omplaceringsskyldighet Som huvudregel har en arbetsgivare omplaceringskyldighet innan han kan säga upp en arbetstagare. Detta gäller oavsett om grunden för uppsägningen är arbetsbrist eller personliga skäl. 64 Om det är skäligt för arbetsgivaren att omplacera en arbetstagare så föreligger det inte saklig grund för uppsägning. 65 Om arbetsgivaren har möjlighet att omplacera en arbetstagare ska detta erbjudas innan en uppsägning kan bli aktuell. Arbetsgivaren har en skyldighet att omplacera, dock krävs att det finns annat ledigt arbete samt att arbetstagaren är kvalificerad. Helst ska det nya arbetet som erbjuds vid omplacering vara på samma arbetsplats och så likvärdigt som möjligt med den tidigare tjänsten. Kan inte detta uppfyllas kan omplaceringen ske till en annan avdelning och även annan ort. Vad gäller arbetsuppgifterna ska de, om likvärdiga uppgifter ej kan erbjudas, vara anpassade efter arbetstagarens förmåga. Om en arbetstagare tackar nej till en skälig omplacering har arbetsgivaren inte längre någon omplaceringsskyldighet. 66 Omplaceringsskyldigheten föreligger då anledningen som ligger till grund kan avhjälpas med en omplacering. Det innebär att det bara gäller situationer som arbetstagaren inte kan rå för. Exempelvis sjukdom eller ålder som leder till nedsatt arbetsförmåga är något arbetstagaren ej kan påverka således föreligger omplaceringsskyldighet. Om problemet istället hänförs till sen ankomst eller personliga samarbetssvårigheter, vilket inte skäligen skulle bli bättre av en omplacering föreligger ingen omplaceringsskyldighet. 67 En viktig förutsättning för omplacering är att det finns annat ledigt arbete att erbjuda. Med ledigt arbete menas arbete som är, eller kommer bli, ledigt inom den aktuella 61 Schmidt, Arbetsrätt - praktisk handbok för chefer och företagare, s.45 f. 62 Bylund, Viklund, Arbetsrätt i praktiken - en handbok, s.262. 63 Göransson, Garpe, Arbetsrätten - en introduktion, s.69. 64 Garpe, Arbetsrätt - en introduktion, s.47. 65 A.a. s.47. 66 Göransson, Garpe, Arbetsrätten - en introduktion, s. 63 f. 67 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s.205. 18

uppsägningstiden. 68 En arbetsgivare behöver inte skapa nya arbetsuppgifter för att fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Vidare krävs att arbetstagaren som ska omplaceras har rätt kompetens för den lediga tjänsten. I den bedömningen måste arbetsgivaren utgå från vilka krav som skulle ställas på någon annan som sökte samma arbete, detta kan kallas minimikrav och måste alltså uppfyllas. Omplaceringsskyldigheten är en tvingande regel och kan således inte avtalas bort med kollektivavtal. 69 För att anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet måste arbetsgivaren göra en omfattande undersökning av vilka andra lediga arbeten som finns. Om det inte står klart vilka möjligheter till omplacering som finns anser AD 70 att omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts. 71 3.6 Praxis - Avskedande som ogiltigförklarats AD 2013 nr 53 Målet handlar om en arbetstagare I.C. som uppträtt hotfullt och aggressivt mot sin chef, använt ett olämpligt språkbruk och vägrat svara på frågor kring sina arbetsuppgifter. Fråga huruvida avskedandet har varit giltigt enligt 18 LAS. Kärande är Unionen och svarande är Teknik Arbetsgivarna och SKF Sveriges Aktiebolag. I.C. har arbetat på SKF sedan 1997 vid kvalitetsavdelningen där hans arbetsuppgifter varit att utföra interna kvalitetsrevisioner. 2011 tillträde K.W. som chef på kvalitetsavdelningen och vid flera veckomöten ville hon veta I.C:s arbetsuppgifter för att lära sig mer om verksamheten och de anställdas arbetsuppgifter. I.C. avskedades i slutet av 2011 efter att Arbetsgiven hävdat att I.C. uppträtt hotfullt och aggressivt och använt ett olämpligt språkbruk mot K.W. I.C. ska även ha vägrat svara på frågor om sina arbetsuppgifter. I.C:s version är att han försökt i det mån det går förklara hans arbetsuppgifter för K.W. Det är uppenbart att deras samarbete inte fungerat och att I.C:s beskrivning av hans arbetsuppgifter inte varit tillräcklig för K.W. En chef har rätt att kräva detaljerade svar och veta vad underordnande har för arbetsuppgifter. AD finner att I.C. vid mötena agerat aggressivt och använt ett oacceptabelt språkbruk, men att arbetsgivaren inte kunnat påvisa att I.C. uppträtt hotfullt. Därför finner AD att I.C. har avskedats utan att saklig grund förelegat. Avskedandet ska ogiltigförklaras och I.C. har rätt till lön med 14 175 kr per månad från och med den 26 november 2011 till den 9 april 2013 för tiden efter avskedandet. I.C. har även rätt till allmänt skadestånd på 75 000 kr. Arbetsgivarparterna ska även ersätta Unionen för dess rättegångskostnader med 171 400 kr. I domen framgår att det inte heller funnits saklig grund för uppsägning eftersom arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet gällande I.C. Enligt förarbeten till LAS och praxis bör uppsägning ske först när alla andra åtgärder att lösa problemet har vidtagits. 68 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s.94. 69 Iseskog, Uppsägning av personliga skäl, s.202 f. 70 Se AD 1987 nr 93. 71 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s.98. 19

Arbetsgivaren ska i den mån det går att lösa problemet på arbetsplatsen genom exempelvis omplacering. Arbetsgivaren ska även underrätta detta till arbetstagaren och berätta hur situationen ser ut. 72 Om arbetstagaren har varit grovt misskötsam eller agerandet varit ägnat att rubba arbetsgivarens förtroende är det inget krav för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren. 73 AD 2014 nr 83 Målet handlar om huruvida en arbetsgivare haft rätt att avskeda en bussförare A.AZ. på grund av misskötsamhet. AD har funnit att den samlade misskötsamheten inte är sådan att det förelegat grund för avskedande enligt 18 LAS men väl saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS. Kärande är Kommunalarbetarförbundet och svarande är Sveriges bussföretag och Nobina Sverige AB. Arbetsgivarparterna har åberopat sex olika händelser som grund för att skilja A.AZ. från sin anställning. A.AZ. har bland annat svängt ut ur en rondell på ett sätt som skadat bussen, han har vidare kontaktat trafikledningen på ett missvisande sätt när han rapporterat skadorna. A.AZ. har även uppträtt kränkande mot flaggvakten genom att skrika könsord till henne vilket AD finner oacceptabelt. A.AZ. har även uppträtt aggressivt och olämpligt mot sina arbetsledare samt vid ett tillfälle hotat och betett sig hotfull. AD har gjort en bedömning av de olika händelserna och anser inte att den samlade misskötsamheten är av sådan karaktär att den utgör ett grovt åsidosättande som skulle ge bolaget rätt att avskeda A.AZ. Dock har A.AZ. genom sitt agerande och efter upprepade påpekande inte insett allvaret av vad som lagts honom till last, vilket är helt klart olämpligt för hans arbete. Det har inte skäligen kunnat krävas av arbetsgivaren att omplacera A.AZ. till annat arbete. AD finner att det inte har förelegat laga grund för avskedande enligt 18 LAS, men väl saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS. Arbetsgivaren ska betala allmänt skadestånd till A.AZ. för det felaktiga avskedande med 50 000 kr samt semesterersättning på 4322 kr avseende uppsägningstiden. Vardera parten ska stå för sina rättegångskostnader på grund av utgången i målet. I ett liknande mål 74 var frågan om det förelegat skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en vaktmästare på ett kommunalt sjukhem. Domstolen fann inte tillräckliga skäl för avskedande. Arbetsgivaren hade inte heller uppfyllt sin omplaceringsskyldighet varför det inte förelegat saklig grund för uppsägning. Vaktmästaren hade anklagats för bland annat grov misskötsamhet i arbetet, ordervägran, hot samt oacceptabelt bemötande mot såväl arbetskamrater som arbetsledning. AD anförde att arbetsgivaren ändå måste uppfylla sin omplaceringsskyldighet enligt 7 LAS. Arbetsgivaren är skyldig att se till de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Avskedandet av arbetstagaren förklarades därför ogiltigt. AD 72 Prop. 1981/82:71, s.68. 73 Prop. 1973:129, s.243. 74 Se AD 2005 nr 63. 20

förpliktade kommunen att betala ett allmänt skadestånd till vaktmästaren med 40 000 kr samt lön. Kommunen ska även ersätta rättegångskostnaderna med 169 338 kr. Om det är oklart huruvida omplacering kunnat ske ska det normalt ses som att omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts. Detta togs upp i ett mål 75 som handlade om en sotare som dömts för förmögenhetsbrott utanför tjänsten. Han ansågs inte ha grovt skadat förhållandet mellan honom och arbetsgivaren varav det saknades grund för avskedande. Arbetsgivaren hade inte heller tillämpat sin omplaceringsskyldighet. Det fanns därför varken grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av sotaren. AD 2010 nr 11 I ett fall där en synpedagog avskedats fann AD att avskedandet var ogiltigt. AD lyfte fram lagstiftarens avsikt med att ett avsked inte ska komma som en överraskning för arbetstagaren. AD menade att det beteende som legat till grund för avskedandet inte heller varit tillräckligt för en giltig uppsägning utan att arbetsgivaren först upplyst om att beteendet inte tolereras och gett arbetstagaren möjlighet att ändra sitt uppförande. Denna dom skiljer sig från ovan nämnda rörande en lärare vid en folkhögskola 76 där AD ansåg att arbetsgivaren förvisso hade kunnat informera om risken med arbetstagarens uppförande, men att det inte var avgörande då beteendet ändå utgjorde grund för avskedande. Synpedagogen R.A. anklagades för att ha uppträtt hotfullt mot sin chef samt för att ha kränkt en brukare. Det saknades dock bevis att styrka dessa uppgifter. Vidare anklagades R.A. för att ha misskött sin journalföring, missbrukat sin jobbdator samt ägnat arbetstid åt sådant som ej räknats till hans arbetsuppgifter. AD menar i detta avseende att det från arbetsgivarens sida inte gjorts klart för R.A. att hans beteende varit oacceptabelt. Därmed har R.A. inte haft någon möjlighet att ändra sitt agerande. Det konstaterades även att bestämmelserna kring journalföring och privatbruk av jobbdatorn varit otydliga. AD förpliktar arbetsgivaren att betala ett allmänt skadestånd till R.A. med 125 000 kr samt stå för fackförbundets rättegångskostnader med 749 242 kr. 4. Avskedande 18 Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1993:1496). 75 Se AD 1981 nr 51. 76 Se AD 2005 nr 124. 21