Sverige behöver ett modernt anställningsskydd

Sverige behöver ett modernt anställningsskydd KREATIVITETEN ÄR SVERIGES STYRKA

INNEHÅLL Förord... 5 1. Sammanfattning... 6 2. Arbetsmarknadens utmaningar... 9 3. Lagen om anställningsskydd (LAS)... 11 4. Problem för företag... 17 5. Problem för individer...21 6. Internationella exempel...25 7. Riktning för förändringar... 31 3

FOTO: MIKAEL SVENSSON/SCANDINAVI BILDBYRÅ 4

FÖRORD Sveriges välstånd och välfärd är beroende av företagens förmåga att sälja varor och tjänster i hård global konkurrens på världsmarknaden. Det förutsätter bästa möjliga klimat för att starta, driva och utveckla företag. En arbetsrätt som hjälper företag att attrahera, behålla och utveckla rätt medarbetare samt snabbt hantera förändringar i efterfrågan är en avgörande faktor. Dessvärre är dagens regelverk för anställningsskydd dåligt anpassat till en globaliserad verklighet. Det är skälet till att Teknikföretagen initierat en diskussion om anställningsskyddet i Sverige. Den här skriften beskriver utformning och effekter av dagens regler som de upplevs av våra medlemsföretag, och beskrivs i internationell forskning. Vi pekar också på de förändringar som krävs för att Sverige ska kunna anta de utmaningar vi står inför. Vi har inte svaret på exakt vilka lösningar som är riktiga. Det viktiga är att vi gemensamt är beredda att fördomsfritt diskutera hur anställningsskyddet i Sverige ska moderniseras för att bidra till välstånd, jobb och välfärd i framtiden. För Teknikföretagen Åke Svensson, VD Anders Weihe, chefsjurist och förhandlingschef 5

1. SAMMANFATTNING Lagen om anställningsskydd (LAS) har gällt i Sverige sedan 1974. Tyvärr fungerar den dåligt på dagens konkurrensutsatta och globaliserade arbetsmarknad. Den låser in människor i jobb de inte passar för eller trivs med. Den fördyrar för företagen, gör arbetsgivare osäkra och ovilliga att ge medarbetare fast anställning samt ger en falsk känsla av trygghet vilket i praktiken gör många medarbetare mer otrygga. Den skapar murar som försvårar för svaga grupper att komma in på arbetsmarknaden. LAS tillkom efter fackliga påtryckningar och innebar ett markant avsteg från den svenska modell som dittills varit rådande, nämligen att parterna inte de politiska partierna skulle ta ansvar för och besluta om förhållandena på arbetsmarknaden. Lagstiftningen tillkom i en tid helt olik dagens. Svenska industriföretag har länge varit exportdrivna, men globaliseringen i början på 1970-talet var långt ifrån vad den är idag. Konkurrensen och marknaden fanns främst i Västeuropa och USA. Sverige stod utanför det ganska unga EG och vi levde i kalla krigets skugga. Kina, Indien och Sydamerika var områden av liten betydelse för de politiska besluten i Europa och Sverige, och utgjorde relativt små marknader för exportföretagen. Tiderna har förändrats. De stora tillväxtmarknaderna har vuxit i styrka och betydelse. Små nationella ekonomier som den svenska är i högre grad sammanvävda med världsekonomin. En dryg tredjedel av alla anställda i svenska företag arbetar idag utomlands. Var fjärde medarbetare i företag i Sverige har en utländsk arbetsgivare. En majoritet av de produkter och tjänster som vi dagligen konsumerar har skapats i så kallade globala värdekedjor, d.v.s. gränsöverskridande nätverk där investerare, innovatörer, utvecklare, producenter, distributörer och återförsäljare samverkar för att kunna konkurrera på marknaden. För att företag ska vara framgångsrika idag måste de bli del av dessa globala värdekedjor. De måste tillföra något som ökar värdet i kedjan; någon form av unik kunskap och förmåga. Kompetensfrågan blir m a o allt viktigare för att svenska företag ska kunna behålla och stärka konkurrenskraften. Det är också därför frågan om anställningsskyddet och dess konsekvenser blir alltmer central. Debatten om LAS och anställningsskyddet har fokuserat på turordningsreglerna och arbetsgivarens rätt att bestämma om, när och på vilket sätt arbetet ska organiseras och av vilka det ska utföras. Många, inte minst på den fackliga sidan, har velat skapa bilden av arbetsgivare som agerar självsvåldigt och godtyckligt, bl.a. för att kunna göra sig av med obekväma eller kritiska medarbetare. Det har försvårat det förnuftiga samtalet om huruvida LAS är bra eller inte. Eller om det kan finnas bättre lösningar, och i så fall hur dessa skulle se ut. Det är tydligt att LAS är ett stort hinder för en väl fungerande svensk arbetsmarknad. Sju av tio medlemsföretag i Teknikföretagen upplever idag att reglerna hindrar dem från att anställa medarbetare på fasta jobb ( tillsvidare ). Istället väljer företag att visstidsanställda eller att anlita bemanningsföretag eftersom det ger ökad flexibilitet att hantera växlande efterfrågan och anpassa kompetenskraven. För att anpassa LAS till dagens arbetsmarknad har röster höjts för att minska betydelsen av, eller helt avskaffa turordningsreglerna i LAS. Det angreppssättet fokuserar dock på fel fråga då det riskerar att skapa en felaktig bild av problemet och därmed diskussionen kring en rimlig lösning. Det kan dessutom ge intryck av att arbetsgivarnas främsta mål är att få bort turordningsreglerna för att själva kunna fatta ensidiga beslut om uppsägningar. Då riskerar vi istället att få en debatt om de fackliga organisationernas rätt till inflytande över företagens verksamhetsbeslut. Det vore förödande. För företagen, för svensk ekonomi. För oss alla. Det krävs en bredare ansats. För att svenska företag ska kunna konkurrera och utvecklas som viktiga 6

länkar i de globala värdekedjorna, så måste hela den rådande och snart 40-åriga lagstiftningen om anställningsskydd omprövas. Det är hög tid för ett rejält omtag från alla parter i denna fråga. Hur ett modernt regelverk för anställningsskydd bör se ut i detalj är vanskligt att spå om. Däremot finns länder vars lagstiftning och regler kan inspirera, som t.ex. Tyskland eller Danmark med sin flexicuritymodell. Vi ser även att ny lagstiftning bör bygga på följande förutsättningar: Företagens behov av flexibilitet och förmåga att konkurrera ska styra Ett reellt och förutsägbart skydd som ger arbetstagarna tid och möjlighet att byta jobb Tydligt regelverk med förutsägbara konsekvenser, för både arbetsgivare och arbetstagare Verksamhetsbehoven ska styra anställningsformer, kompetenskrav och graden av mångfald. En enda överblickbar process för uppsägning, oavsett skälen Stimulera arbetsmarknaden till ökad dynamik och rörlighet, där fler byter jobb Underlätta för svaga grupper att ta sig in på arbetsmarknaden FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE 7

8 FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE

2. ARBETSMARKNADENS UTMANINGAR Den svenska arbetsmarknaden står inför stora utmaningar. Om ekonomin ska kunna växa och försörja allt fler behövs rätt kompetens på rätt plats vid rätt tillfälle; så många som möjligt måste bidra och känna sig inkluderade i det svenska samhället. Det är framförallt utvecklingen inom fyra områden som ställer stora krav på en bättre fungerande arbetsmarknad framöver: Innovationskraften, globaliseringen, digitaliseringen och utanförskapet. INNOVATIONSKRAFTEN Sveriges i särklass viktigaste utmaning. Vi måste säkerställa att innovativa företag har tillgång till den bästa spetskompetensen, kan anställa rätt personer oavsett var de kommer ifrån och att dessa kan erbjudas rätt villkor. Vi måste vara ett av världens mest attraktiva samhällen för globala talanger. Så är det dessvärre inte vara idag. I Sverige har jobb i kunskapsintensiva branscher som IT, telekom och life science minskat med 30-50% de senaste tio åren. En allvarlig utveckling som måste brytas. Innovativa kunskapsintensiva branscher ska växa i Sverige och sysselsätta fler inte färre. Men det förutsätter en arbetsmarknad som stöder den framtida utvecklingen. GLOBALISERINGEN Företagens exportframgångar är avgörande för våra möjligheter att öka välstånd och välfärd i Sverige, och svenska företag går dagligen tuffa matcher på den globala marknaden i hård konkurrens. Företagens konkurrensförmåga beror på tillgången på rätt kompetens till rätt pris vid rätt tidpunkt. För att ge dem optimala villkor, och för att matcha människor, kompetenser och behov måste arbetsmarknaden fungera långt mer effektivt än idag. DIGITALISERINGEN Studier visar att Digitalisering och automatisering kommer att ersätta drygt hälften av alla dagens jobb inom 20 år. Att jobb försvinner och ersätts är förvisso inget nytt. Men kraften i omvandlingen har ökat. Nya villkor som underlättar människors förflyttning från obsoleta jobb till nya typer av jobb måste skapas. Eftersom det främst är rutinjobb inom handel och administration som försvinner kommer utmaningarna att vara störst för dem med lägst utbildning. Det är för dem som arbetsmarknadens effektivitet är allra viktigast. UTANFÖRSKAPET Utanförskapet handlar om växande grupper av människor som har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. 9

Stora grupper nyanlända med dåliga kunskaper i svenska, låg eller ingen utbildning alls samt begränsade erfarenheter av det svenska arbetslivet. Det handlar också om unga som hoppat av gymnasieskolan, som av naturliga skäl saknar jobberfarenhet. För att inte alla dessa ska hamna utanför samhällsgemenskapen, med risker för sociala spänningar och allvarliga samhällsproblem, måste förutsättningarna för arbetsmarknadens mekanismer förbättras drastiskt. För att möta dessa utmaningar behöver arbetsmarknaden vässas i tre avseenden. 1. Sverige behöver en dynamisk arbetsmarknad som möjliggör innovativ och snabb omvandling av ekonomin, där tillväxten drivs av talangfulla individer med spetskompetens inom kunskapsintensiva branscher. 2. En arbetsmarknad som hanterar företagens behov av flexibilitet. En förmåga att expandera när efterfrågan växer eller snabbt kunna dra ner när konjunkturen viker. 3. En arbetsmarknad som levererar en känsla av trygghet och stabilitet. Sysselsättning är en viktig del av ett civiliserat samhälle, arbete är vägen till försörjning och identitet för de allra flesta. En väl fungerande arbetsmarknad är ett nödvändigt smörjmedel. Svårigheten ligger i att dessa egenskaper inte är helt förenliga med varandra. Behovet av företagens flexibilitet står ibland mot medarbetarnas behov av trygghet. Och dynamiken är i sin tur beroende av rätt balans mellan flexibilitet och trygghet. Vi ser tre framgångsfaktorer som avgörande i omvandlingen av arbetsmarknaden: 1. Individers kompetens. Människor som jobbar i Sverige måste ha kunskaper, erfarenheter och attityder som gör dem anställningsbara. Som innebär att de bidrar med värdefulla insatser på jobbet. Det handlar om språk samt analytiska och praktiska kunskaper, men också om förmågan att jobba i lag, förstå hur man själv kan bidra, och att kunna leda andra. Samtidigt behöver arbetsgivare ha förmågan att se värdet av olika kompetenser, mångfalden i erfarenheter och perspektiv och kunna gjuta ihop allt till en konkurrenskraftig helhet. 2. Matcha kompetens med behov. Att kompetensen hos enskilda individer finns på ett ställe och behoven av kompetens hos företag på helt andra, innebär inte att de med automatik möts och resulterar i jobb! För många människor handlar det om utbildning och stöd i jobbsökandet samt förståelse för hur man hittar arbetsgivare som efterfrågar ens kompetens. För andra arbetssökande handlar det om snabb och relevant kunskap om var det finns lediga jobb. För arbetsgivare är det viktigt att veta vart man ska söka för att hitta de bästa och mest kompetenta medarbetarna. Detta kräver resurseffektiva samhällsinsatser men också innovativa tjänster och verktyg. Målet är att individens kostnader för att hitta jobb och arbetsgivarnas kostnader för att hitta nya medarbetare blir så låga som möjligt. 3. Låga murar. Strukturella reformer av arbetsmarknaden som underlättar inträde på den svenska arbetsmarknaden. Det ska vara lätt att få sitt första jobb i Sverige, oavsett om man är ung och saknar erfarenhet, eller om man nyligen har invandrat, saknar utbildning och inte behärskar språket så bra. Den som vill byta jobb ska heller inte riskera att hamna utanför murarna och därmed får svårt att ta sig in igen. Det finns en rad reformer och förändringar som behöver genomföras för att vässa den svenska arbetsmarknadens mekanismer. Denna skrift handlar om en av de viktigaste förändringarna framöver, nämligen reglerna för anställningsskydd och behovet av en genomgripande modernisering av dagens lagstiftning. 10

3. LAGEN OM ANSTÄLLNINGS SKYDD (LAS) Reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) betraktas i dag av många som en självklar del av det institutionella ramverket på svensk arbetsmarknad. Fram till 1974 reglerades frågor om anställningsskydd till största delen i de huvudavtal som fanns på arbetsmarknaden. Det var 1938 års huvudavtal mellan LO och SAF och 1957 års huvudavtal mellan SIF och SAF. Då rådde alltjämt principen om att bägge parter i ett anställningsförhållande hade fri rätt att säga upp anställningen givet en viss uppsägningstid. Uppsägningar fick dock inte ske om de stred mot lagar eller god sed. Bortsett från ett par mindre regleringar på 1930-talet skedde i stort sett ingen lagstiftning på arbetsrättens område fram till början av 1970-talet. LAS TILLKOMMER 1974 I slutet av 1960-talet och början av 1970-talet utreddes omfattande lagförslag på anställningsskyddets område och 1974 antogs Lagen om anställningsskydd (LAS). Lagen fick företräde framför de regler som parterna enats om i huvudavtalen. Sedan dess har anställningsskyddslagen ändrats i några avseenden. 1982 infördes bl.a. regler om provanställning och anställningsformen visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. De nu gällande bestämmelserna om saklig grund och turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist tillkom på 1970-talet. Turordningsreglerna med anställningstiden som urvalskriterium vid uppsägning har diskuterats och utretts, men är i stort sett oförändrade. 1994 infördes dock en förändring som innebar rätt för arbetsgivaren att i varje s.k. turordningskrets undanta två nyckelpersoner. Förändringen togs bort 1995 efter regeringsskiftet men återinfördes den 1 januari 2001. Det var dock bara företag med totalt tio eller färre anställda som fick använda sig av möjligheten. Under 1990-talet genomfördes också en del förändringar i samband med anpassningen till EU-medlemskapet och 2005 gjordes dessutom förändringar av reglerna om tidsbegränsade anställningar. BESTÄMMELSER I KOLLEKTIVAVTAL I RELATION TILL LAS Bestämmelserna i LAS är i princip tvingande till arbetstagarnas förmån. Det betyder att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter enligt lagen genom en överenskommelse med arbetsgivaren. Däremot finns inget som hindrar arbetsgivare och arbetstagare att komma överens om bättre förmåner än de som finns i LAS. I vissa delar får man avvika från lagen genom kollektivavtal. Det är alltså möjligt att göra anpassningar till olika förhållanden som kan råda på arbetsmarknaden. Inom Teknikföretagens område har t.ex. kollektivavtalen med IF Metall respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna ersatt flera bestämmelser i LAS som bl.a. handlar om reglerna för tidsbegränsade anställningar. Det gäller också möjligheten för parterna att komma överens om turordningen i samband med uppsägning p.g.a. arbetsbrist. 11

12 FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE

TILLSVIDAREANSTÄLLNING OCH TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR Huvudregeln i LAS är att en anställning är tills vidare om annat ej överenskommits. Arbetsgivaren måste visa att avtal om tidsbegränsad anställning har träffats. Inom Teknikföretagens avtalsområde finns dock särskilda regler i kollektivavtalen om visstidsanställning. Här gäller t.ex. inte lagens bestämmelse att ett vikariat eller allmän visstidsanställning som varat i sammanlagt mer än två år (under en femårsperiod) automatiskt övergår till tillsvidareanställning. PROVANSTÄLLNING En anställningsform inom LAS som innebär att anställningen under prövotiden kan avslutas eller övergå i en tillsvidareanställning. Den får vara i högst sex månader och kan avslutas i förtid av arbetstagaren/ arbetsgivaren (utan saklig grund). Om inget annat sägs övergår provanställningen i tillsvidareanställning vid prövotidens slut. VISSTIDSANSTÄLLNING En tidsbegränsad anställningsform inom LAS på maximalt två år. Om arbetsgivaren inte vill att en anställning som varat mer än ett år ska fortsätta måste denne upplysa arbetstagaren om detta en månad innan anställningen upphör. För anställningstid kortare än ett år kan anställning upphöra utan uppsägning vid tidpunkt som avtalats. UPPSÄGNING En tillsvidareanställning kan avslutas genom att arbetstagaren säger upp sig själv, eller om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av personliga skäl, eller på grund av arbetsbrist, eller om arbetsgivaren avskedar den anställde. Avsked är förbehållet allvarliga brott mot anställningsavtalet och innebär att den anställde omedelbart får lämna anställningen utan uppsägningstid. KRAVET PÅ SAKLIG GRUND VID UPPSÄGNING För att arbetsgivaren ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund. För att avgöra vad som är saklig grund måste alltid hänsyn tas till omständigheterna i det enskilda fallet. Det som i ett fall anses utgöra saklig grund för uppsägning behöver inte godtas i andra fall. Enligt förarbetena till LAS och praxis från Arbetsdomstolen är saklig grund antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Begreppet arbetsbrist samlar de fall då personliga omständigheter inte läggs till grund för uppsägning. En arbetsgivare som ska säga upp personal måste bestämma sig för den ena eller den andra grunden inför en uppsägning. Regelsystemen för arbetsbrist respektive personliga skäl skiljer sig sedan åt både när det gäller processen och vilka följder som kan bli aktuella vid en prövning i domstol. En uppsägning på grund av arbetsbrist kan t.ex. inte ogiltigförklaras. 13

OMPLACERINGSSKYLDIGHET Vid uppsägning gäller att möjligheten till omplacering måste utredas först. Annars finns det inte saklig grund. Om arbetsgivaren lämnar ett skäligt erbjudande till omplacering och arbetstagaren tackar nej så kan arbetsgivaren säga upp denne. Det är inte ovanligt med tvister om omplaceringserbjudande ska anses skäligt eller ej. PERSONLIGA SKÄL KRÄVER ÅTGÄRDER En arbetsgivare som har en anställd som inte klarar av sina arbetsuppgifter, eller som missköter sig grovt, måste kunna visa att man har gjort vad som rimligen kan begäras för att få den anställde att fungera, för att en uppsägning ska anses vara sakligt grundad. I de flesta fall ska mildare åtgärder ha prövats först och möjligheten till omplacering måste alltid ha utretts innan saklig grund kan anses finnas för uppsägningen. Uppsägning ska helt enkelt ses som ett sista alternativ. I begreppet saklig grund ligger att arbetsgivaren först måste kunna visa på en mängd åtgärder. Hur det ska ske beror på anledningen till uppsägningen. Det ser olika ut beroende på om den anställde har misskött sig, varit olovligt frånvarande eller inte kan göra sitt jobb på grund av sjukdom. I allmänhet är det mycket svårt att avgöra om arbetsgivaren kan anses ha gjort tillräckligt eller inte. OGILTIGFÖRKLARING SKAPAR OFÖRUTSEBARHET När en uppsägning är gjord löper arbetsgivaren alltid en risk att den ogiltigförklaras vilket innebär att anställningen består i ytterligare 1-2 år tills dess att frågan har avgjorts av Arbetsdomstolen. Arbetsgivaren har kostnadsansvaret tills ärendet är avgjort, om inte saklig grund för uppsägning föreligger. Syftet är att medarbetaren inte ska behöva skiljas från sin arbetsplats och arbetsuppgifter om anställningen sedan skulle ogiltigförklaras av domstolen. Uppsägningstvister påverkar även övriga anställda och har negativ inverkan på produktiviteten. En person som sagts upp, men som är kvar med oförändrade anställningsvillkor under pågående tvist, har sällan samma incitament att bidra till verksamheten som övriga anställda. En arbetsgivare som tvingas ha kvar en uppsagd person under oförutsebar tid, kan lida svårt av det. ARBETSBRIST NÄR DET INTE ÄR PERSONLIGA SKÄL Arbetsbrist är de uppsägningar som inte har att göra med medarbetaren personligen. Det är skäl som rör företagets organisation eller ekonomiska förutsättningar. Det är alltid företaget som avgör om arbetsbrist föreligger eller ej det är ett affärsbeslut. Det händer dock att domstolar prövar fall där arbetsgivaren angett uppsägning på grund av arbetsbrist men där det i själva verket kan ha varit fråga om personliga skäl. 14

FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE 15

TURORDNING Det är tekniskt förhållandevis enkelt att säga upp medarbetare p.g.a. arbetsbrist. Tiden mellan neddragningsbeslut i företagsledningen och tidpunkten när uppsägningarna genomförs kan däremot vara lång. Det beror bl.a. på kravet att förhandla enligt medbestämmandelagen innan uppsägningar kan verkställas. LAS turordningsregler vid uppsägning p.g.a. av arbetsbrist innebär att den med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning. Dock krävs att man har goda kvalifikationer för kvarstående arbete. Inom Teknikföretagens avtalsområden går det att enas med den lokala fackliga motparten om turordning och avvikelser från LAS. UNDANTAG FÖR TVÅ NYCKELPERSONER Företag med tio eller färre anställda får undanta två nyckelpersoner från turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist. De som undantas ska enligt arbetsgivarens bedömning vara av särskild betydelse för bolagets fortsatta verksamhet. FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING Den som blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist har enligt LAS företrädesrätt till återanställning under nio månader sedan anställningen upphört, och under uppsägningstiden, givet att medarbetaren varit anställd mer än ett år under den senaste treårsperioden. Detta begränsar friheten att anställa. Visstidsanställningar upphör i allmänhet p.g.a. arbetsbrist, så även visstidsanställda med tillräckligt lång anställningstid under den senaste treårsperioden kan kräva företrädesrätt till återanställning. I Teknikavtalet IF Metall finns sedan 2007 bestämmelser om kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt som begränsar företagens möjligheter att under sex månader efter uppsägningar p.g.a. arbetsbrist anlita bemanningsföretag. TILLRÄCKLIGA KVALIFIKATIONER ÄR SVÅRBEDÖMDA Kravet på tillräckliga kvalifikationer gäller vid tillämpning av turordningsreglerna, när omplaceringsskyldigheten är aktuell, och när det gäller företrädesrätt till återanställning. Det har dock visat sig att begreppet tillräckliga kvalifikationer är hypotetiskt, otydligt samt svårt att tillämpa, och leder därför inte sällan till tvister. 16

4. PROBLEM FÖR FÖRETAG De skadliga effekterna av LAS är många. Teknikföretagen genomförde för ett par år sedan en omfattande undersökning av hur medlemsföretagen upplevde regelverket och slutsatserna var tydliga. Dessutom finns en rad internationella forskningsstudier som bekräftar de negativa konsekvenserna av strikt anställningsskydd, t.ex: Oförutsebara kostnader och färre fasta jobb. Försämrad kompetens i företagen. Mindre mångfald. Minskad dynamik i företagen och färre nya företag. Långsammare anpassning till förändrad efterfrågan. Negativa effekter på investeringar och ny teknik. Lägre produktivitetsutveckling. Ökad sjukfrånvaro. TEKNIKFÖRETAGENS MEDLEMSFÖRETAG ÄR STARKT KRITISKA Teknikföretagens undersökning bland medlemsföretag visar att LAS inte är anpassad till den globala marknad de verkar på. Många teknikföretag upplever stora problem med nuvarande lagstiftning. Enligt de tillfrågade medlemsföretagen har dagens LAS-regler negativ effekt på anställningsviljan. De ökar försiktigheten vid anställning: Kraven på kvalifikationer höjs och tillsvidareanställning väljs bort i högre grad. Tre av fyra medlemsföretag säger att de ställer högre kvalifikationskrav vid nyanställning på grund av LAS. Nio av tio använder andra anställningsformer. Reglerna för anställningsskydd upplevs så komplicerade att många företag inte kan överblicka effekterna. Inte ens 30% av företagen kan i stor utsträckning förutse kostnaden respektive tiden det tar att avsluta en anställning. Konsekvenserna är särskilt svåra att förutse i samband med uppsägning av personliga skäl. De komplicerade och oförutsebara reglerna gör att tillsvidareanställningar upplevs som riskfyllda och företagens agerande påverkas. Värdet av mer transparenta regler upplevs därför som stort. Nyttan av faktiska förändringar som ger lägre kostnad och kortare tid för att avsluta anställningar skulle vara ännu större. SVÅRTOLKADE REGLER, FÖRSÄMRAD KOMPETENS OCH FÄRRE FASTA JOBB Både bestämmelserna som reglerar uppsägning vid arbetsbrist och av personliga skäl upplevs som problematiska av medlemsföretagen men på olika sätt. Uppsägning av personliga skäl upplevs dock i högre grad som ett hinder. Det upplevs alltför svårt att bevisa förhållanden som inom företaget är självklara. Uppsägning ska självklart inte kunna ske godtyckligt, enligt företagen. En rimlig balans bör finnas mellan kraven på bevis och möjligheterna att avsluta anställningar av personliga skäl. LAS försämrar även företagens förmåga att tillvarata kompetens som behövs i konkurrensen om kunder. I samband med finanskrisens uppsägningar förlorade företagen både kompetens och konkurrenskraft. 17

Reglerna för anställningsskydd gjorde det svårare att behålla en bra blandning av medarbetare av olika kön, etnicitet och åldrar. I den meningen upplevs turordningsreglerna och företrädesrätten (se kapitel 2) som mest problematiska av medlemsföretagen. Provanställning löser inte heller problemet med att anställningar upplevs som riskfyllda, enligt många företag. Tiden för provanställning beskrivs som för kort och man hinner man inte bilda sig en fullgod uppfattning om personen. SLUTSATSEN AV UNDERSÖKNINGEN Fler personer skulle anställas av teknikföretag om LAS-reglerna ändrades så att det blev lättare att avsluta anställningar. Andelen företag som anger att de i stor utsträckning skulle anställa fler medarbetare är klart större än andelen som anger att de skulle avsluta fler anställningar. Dessutom skulle företagen tillsvidareanställa i högre grad. Fyra av fem företag säger att ändrade regler skulle resultera i fler fasta jobb, istället för visstidsanställningar. De som skulle gynnas är framförallt unga och andra som är på väg in på den svenska arbetsmarknaden. INTERNATIONELL FORSKNING: MINSKAD DYNAMIK I NÄRINGSLIVET Internationell forskning om anställningsskyddets effekter visar att företag blir mindre dynamiska och innovativa med ett mer strikt anställningsskydd. Företagens möjlighet att snabbt anpassa sig till efterfrågeförändringar försämras dessutom. Strukturomvandling, där företag startas och avvecklas, är en viktig del av en växande ekonomi. Studier visar att strikt anställningsskydd påverkar inträdet av nya företag negativt. Ett exempel är den italienska arbetsrättsreformen 1990 som innebar att företag med färre än 15 anställda fick betala högre avgångsvederlag än tidigare vid uppsägning. Det ledde till färre nya företag och opåverkad avveckling av företag. I en omfattande studie med data för OECD-länder under en tjugoårsperiod tittade man på anpassningshastigheten när det gällde jobb och produktion. Slutsatsen var att den tydligt varierade med anställningsskyddets styrka: anpassningen var betydligt mer långsam med ett mer strikt anställningsskydd. En annan studie baserades på data från ett multinationellt företag med tusentals arbetsställen i 43 länder samma resultat. Ju striktare anställningsskydd desto långsammare anpassning av jobb och produktion inom företaget till förändringar i efterfrågan. NEGATIVA EFFEKTER PÅ INVESTERINGAR, NY TEKNIK OCH PRODUKTIVITET Studier av effekterna på tekniska förändringar och direktinvesteringar visar också på negativa effekter av ett strikt anställningsskydd. Det handlar bl.a. om att kostnaderna i samband med uppsägning inverkar negativt på vinsterna i företag med hög teknisk förändringshastighet. Således blir innovativa branscher relativt sett mindre i länder med ett strikt anställningsskydd. En undersökning av flödet av utländska direktinvesteringar mellan 19 väst- och östeuropeiska länder visade t.ex. att ju mer flexibel mottagarlandets arbetsmarknad var desto större var inflödet av investeringar. Anställningsskyddets effekt på produktivitetsutvecklingen har analyserats i många internationella 18

studier, bl.a. från OECD. I merparten finns ett negativt samband mellan striktare anställningsskydd för fasta anställningar och produktivitet. Något samband mellan anställningsskydd för tidsbegränsade anställningar och produktivitet tycks däremot inte finnas. I Sverige har man analyserat effekterna av det svenska undantaget från turordningsreglerna för två nyckelpersoner som infördes för små företag 2001. Analysen visar en ökad arbetsproduktivitet i dessa företag. Flera studier visar dessutom att ett striktare anställningsskydd innebär att anställda oftare sjukskriver sig. I USA har man sett ett negativt samband mellan andel tidsbegränsade anställningar och sjukfrånvaro. I Italien kunde man konstatera att sjukfrånvaron ökade när provanställningar omvandlades till fasta anställningar. Och studier av undantaget från turordningen för småföretag i Sverige 2001 visade att sjukfrånvaron minskade i dessa företag efter reformen. FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE 19

20 FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE

5. PROBLEM FÖR INDIVIDER Man kan tro att ett strikt anställningsskydd gör att individerna känner sig tryggare. I själva verket har regelverk som t.ex. LAS flera negativa effekter för individerna: Den upplevda tryggheten i anställningen minskar Benägenheten att byta jobb minskar Det blir svårare att matcha rätt kompetens med rätt jobb Medarbetarnas prestationer försämras ETT STRIKT ANSTÄLLNINGSSKYDD MINSKAR KÄNSLAN AV TRYGGHET Ett strikt anställningsskydd borde innebära att medarbetarna upplever ökad trygghet i anställningen. Sambandet är dock inte så enkelt. I teorin minskar risken att bli uppsagd, men samtidigt minskar t.ex. möjligheten att få ett nytt jobb när arbetsmarknaden är hårt reglerad. Internationell forskning visar att anställningsskydd i praktiken inte innebär ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Tvärtom, ett strikt anställningsskydd ger låg upplevd trygghet. I Spanien genomfördes 1997 en reform där en ny typ av fast jobb med lägre uppsägningskostnader för bl.a. ungdomar och äldre infördes. I utvärderingen av reformen visade det sig att de som berördes kände sig tryggare, men ingen skillnad uppfattades hos de som inte omfattades av den. BENÄGENHETEN ATT BYTA JOBB MINSKAR I Teknikföretagens undersökning svarade vart fjärde medlemsföretag att bytesbenägenheten minskar när man går över till fast jobb. Ur företagets perspektiv är det positivt att de som får fast jobb vill stanna. Men svaren speglar också det faktum att den som tagit sig innanför anställningsskyddets murar ogärna flyttar på sig eftersom risken att hamna sist i turordningen på en ny arbetsplats ökar. Om benägenheten att byta jobb minskar påverkar det också negativt individernas möjligheter att utveckla sin kompetens och att få en bättre löneutveckling. REKRYTERING FÖRSVÅRAS AV TURORDNINGSREGLERNA Personalchefer i medlemsföretagen upplever att rekrytering av lämpliga kandidater försvåras genom dagens regelverk. Sex av tio svarar att de upplevt problem vid rekrytering för att personer inte velat byta anställning och därmed hamna sist i turordningen. Ska man rekrytera i Sverige räcker det inte med att erbjuda intressanta arbetsuppgifter. Det nya jobbet måste ge tydliga ekonomiska fördelar för att individer med fast jobb och lång anställningstid ska röra på sig. Problemet är extra tydligt bland äldre. Inom större företag finns även en ovilja att byta mellan olika avdelningar och arbetsställen. Rädslan för sämre position vid upprättande av eventuella turordningslistor i de olika turordningskretsarna är stor. Det betyder 21

att företagen inte får den kompetens de skulle behöva. Men framförallt får inte individerna incitament att ta jobb som passar deras kompetens och erfarenhet. ANSTÄLLDAS PRESTATION OCH AGERANDE PÅVERKAS Medarbetarnas beteenden påverkas av ett strikt anställningsskydd. En undersökning bland medlemsföretag visar att ett av sex företag konstaterade en försämrad arbetsinsats när medarbetare gick från visstidsanställning till ett fast jobb. Egentligen borde det vara rimligt att anta att engagemanget skulle öka när man går över till ett fast jobb. Men sannolikt innebär övergången från visstidsjobb till fast jobb att en del blir mer bekväma och inte längre anstränger sig lika mycket. 22

23 FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE

24 FOTO: ERIK THOR

6. INTERNATIONELLA EXEMPEL I jämförelse med andra länder har det svenska anställningsskyddet mycket striktare regelverk för fasta jobb, och en mindre strikt lagstiftning för visstidsanställningar. Vid en internationell jämförelse är detta den huvudsakliga skillnaden. Andra länder kan tjäna som inspiration till ett reformarbete i Sverige. Vi har låtit systemen för anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland stå som exempel. Danmark har ett anställningsskydd som är mer flexibelt än Sveriges. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksamhet internationellt. Tyskland är ett viktigt konkurrentland varför den tyska modellen är intressant. Både Danmark och Tyskland har regelverk som ligger relativt nära det svenska. Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är anställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, en intressant kontrast mot vårt system. JÄMFÖRELSE INOM OECD Det svenska anställningsskyddets styrka rankas strax under snittet bland OECD-länderna. De anglosaxiska länderna har betydligt svagare anställningsskydd än i Sverige samtidigt som det är starkare i Sydeuropa. Starkast är det i Spanien, Mexiko, Luxemburg och Turkiet. Bland de nordiska länderna är anställningsskyddet i Sverige sammantaget hårdare än det danska men mindre strikt reglerat än i Norge och Finland. Viktigast enligt OECD är att skillnaderna i regleringsnivå mellan tillsvidareanställningar och visstidsanställningar är större i Sverige än i de flesta andra länder. Det svenska anställningsskyddet för tillsvidareanställningar tillhör de hårdast reglerade inom OECD. Tillsvidareanställningar är endast mer reglerade i fyra OECD-länder däribland Portugal och Tyskland. I Kanada, Storbritannien och USA är tillsvidareanställningar betydligt svagare reglerade än i Sverige. TILLSVIDARE VISSTID OECD GENOMSNITT 2,29 2,08 SVERIGE 2,52 1,17 Från en OECD-undersökning 2013 av regleringen av anställningsskydd för olika anställningsformer (med en skala 0-6 där högre värde innebar striktare regler) Källa: OECD Tidsbegränsade anställningar är relativt liberalt reglerade i Sverige enligt OECD-indikatorerna, vilket gör att Sverige är strax under snittet i det sammanvägda indexet. Endast fem länder däribland Kanada, Storbritannien och USA har lägre regleringsnivå för tidsbegränsade anställningar än Sverige. Samtidigt finns faktorer som gör att tidsbegränsade anställningar inte kan användas riktigt så flexibelt i Sverige, t.ex. kollektivavtalen. De förändringar som skett i Sverige de senaste decennierna har framförallt inneburit att tidsbegränsade anställningsformer blivit mindre reglerade. Fram till tidigt 90-tal var bemanningsföretag otillåtna i Sverige. Förändringen 2007 förklaras 25

av att 24 månaders fri visstidsanställning infördes i lagen om anställningsskydd detta år. Regleringsnivån för tillsvidareanställningar har samtidigt varit i det närmaste oförändrad. 5,000 Tillsvidareanställningar Tidsbegränsade anställningar 4,000 3,000 2,000 1,000 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 Tidsbegränsade anställningar har blivit mindre strikt reglerade i Sverige sedan början av 1990-talet Källa: OECD DANMARKS REGLER OM ANSTÄLLNINGSSKYDD Den så kallade flexicurity-modellen i Danmark innebär bl.a. att det är enkelt för arbetsgivaren att anställa och att säga upp sin personal. Ersättningarna i det danska arbetslöshetssystemet är förhållandevis höga, men förutsätter att den arbetssökande står till arbetsmarknadens förfogande. Ersättningen från den danska a-kassan är högre än den svenska. En viktig komponent i det man kallar flexicurity är kombinationen av flexibilitet och trygghet (security). Den bakomliggande idén med den höga ersättningsnivån är att undvika en välfärdsförlust för de individer som drabbas av arbetslöshet. Regleringen av anställningsskyddet för danska arbetstagare återfinns för tjänstemän i lag (Funktionærloven) och för arbetare i kollektivavtal. Till viss del kan denna reglering kompletteras av de enskilda anställningsavtalen, främst på tjänstemanna-sidan. Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen i Danmark, visstidsanställning förekommer bara i liten omfattning. Dansk lagstiftning har ingen tidsbegränsning för hur lång eller kort en tidsbegränsad anställning kan vara. I övrigt kan visstidsanställningar regleras i kollektivavtal eller i enskilda anställningsavtal. Danska arbetstagare är skyddade mot osaklig uppsägning i den mån de omfattas av Funktionærloven eller av kollektivavtal. Uppsägning kan ske p.g.a. förändringar i verksamheten eller personliga skäl. 26

Något krav på omplacering före uppsägning likt den långtgående omplaceringsskyldighet som finns i LAS, existerar dock inte. En uppsägning ska röra sig om reella förhållanden. Den är osaklig om den varken grundar sig i förhållanden i verksamheten eller sådant som har med den anställdes person att göra. Arbetsgivaren har bevisbördan för saklig uppsägning. FÖRHÅLLANDEN I VERKSAMHETEN Termen verksamhetens förhållanden täcker en rad anledningar till förändringar i verksamheten. Vid uppsägningar som beror på rationalisering, nedskärning och liknande kan arbetsgivarens beslut sällan överprövas. Om det gäller omstrukturering, det vill säga när antalet anställda inte minskar men däremot arbetsuppgifterna och därmed kraven på kvalifikationer förändras, kan det hända att en anställd som sagts upp blir ersatt genom att arbetsgivaren anställer en annan person. Arbetsgivaren ska då kunna visa att omstruktureringen grundas på företagsekonomiska skäl och kunna förklara uppsägningen. PERSONLIGA FÖRHÅLLANDEN Uppsägningar som beror på den anställdes förhållanden kan röra dålig arbetsinsats, bristande arbetsförmåga, hög sjukfrånvaro, samarbetssvårigheter, illojalitet, misskötsamhet m.m. Bevisbördan för korrekt angivna skäl ligger hos arbetsgivaren. Normalt har arbetsgivaren en skyldighet att få den anställde att rätta till sitt beteende. Det kan ske genom en varning eller en tillsägelse. ARBETSGIVAREN KAN VÄLJA VILKA SOM SKA SÄGAS UPP Till skillnad mot Sverige, har inte Danmark lagstiftade turordningsregler för uppsägningar i samband med arbetsbrist. Vid neddragningar och omorganisationer kan arbetsgivaren välja att ha kvar de arbetstagare som anses bäst lämpade för verksamheten och inte strikt utgå från anställningstiden. Arbetsgivaren måste kunna visa på sakliga urvalskriterier såsom behov av kompetens eller flexibilitet. Turordningsregler är ovanliga i de danska kollektivavtalen även om det kan förekomma att parterna kommer överens om att anställningstiden ska användas som kriterium för att välja vilka som ska sägas upp. Det finns heller inga lagstadgade krav på att upprätta social plan eller dylikt i samband med neddragningar. Lagen om kollektiva uppsägningar ska tillämpas förutsatt att antalet uppsagda under en månad överstiger en viss andel av de anställda vid företaget. Arbetsgivaren är skyldig att påbörja förhandlingar med de anställda i så tidigt som möjligt, men kan efter avslutade förhandlingar besluta i enlighet med sin uppfattning. UPPSÄGNINGSTIDER För tjänstemän varierar uppsägningstiden från en till sex månader beroende på anställningstiden. För arbetare med kollektivavtal varierar uppsägningstiden från två veckor till fyra månader. Anställda som omfattas av kollektivavtal eller av Funktionaersloven har rätt till avgångsvederlag (vid uppsägning som ej beror på personliga förhållanden) beroende på hur länge de varit anställda. TVIST OM UPPSÄGNINGEN Om arbetare sagts upp av osakliga skäl kan denne vara berättigad till ersättning. Som huvudregel blir en osaklig uppsägning inte ogiltig. Rätten till ersättning är i realiteten den enda sanktionsmöjligheten i samband med osakliga uppsägningar. En arbetare som vill föra talan mot en osaklig uppsägning får göra det genom att en så kallad Afskedigelsesnævnet. En sådan tvist kan inte prövas av allmän domstol. Denna nämnd är slutlig instans för 27

dessa tvister. En tjänsteman kan däremot välja att gå via Afskedigelsesnævnet där handläggningstiderna är ganska korta (ca 100 dagar mellan ett förberedande möte och slutligt avgörande), eller via allmän domstol där det tar betydligt längre tid att få en tvist avgjord - ca ett år eller mer. STORBRITANNIENS REGLER OM ANSTÄLLNINGSSKYDD De viktigaste rättskällorna i brittisk arbetsrätt är lag och domstolspraxis. I lag återfinns bl.a. regler om minimilön. Utvecklingen avseende lagstiftningen har i mångt och mycket påverkats av landets medlemskap i EU. En anmärkningsvärd skillnad mellan Sverige och Storbritannien är att organisationsgraden för arbetstagare i en facklig organisation är ca 30 % och i Sverige ca 70 %. Regler om anställning och uppsägning återfinns i Employment Rights Act från 1996. I Storbritannien som i många andra länder har anställningsförhållandet ansetts ha en speciell ställning i förhållande till andra kommersiella avtal. Det finns sex godtagbara skäl för en arbetsgivare som vill säga upp en anställd i Storbritannien: arbetsbrist, pension, uppträdande (t ex olovlig frånvaro), prestation, illegala förhållanden eller annan väsentlig orsak (har utvecklats i praxis). Uppsägning skall vanligen föregås av en underrättelse till den anställde i form av samråd, varning eller plan för förändring. Om uppsägning sker utan något av de godtagbara skälen är den utan grund. Visstidsanställningar är tillåtna och finns i olika former. En visstidsanställning som varat i över fyra år omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning. UPPSÄGNINGSTIDER Uppsägningstiden är lagreglerad men kan också anges i anställningsavtalet. Den får dock ej vara kortare än den lagstadgade. Lagen säger att en arbetstagare måste ges en veckas uppsägningstid för varje anställningsår hos samma arbetsgivare, upp till högst 12 veckor. Vid kollektiva uppsägningar, p.g.a. arbetsbrist, ska ett skriftligt meddelande skickas i förväg till Business Department och föregås av ett samråd. TVIST OM UPPSÄGNING En anställd kan tvista om en uppsägning förutsatt att anställningen har varat i minst två år. En ansökan skickas till en särskild nämnd; Employment Tribunal, som prövar om uppsägningen har skett av godtagbara skäl. Om inte kan den anställde få tillbaka sitt arbete, få likvärdigt arbete eller, vilket är vanligast, ekonomisk ersättning. AVGÅNGSVEDERLAG En anställd med minst två års oavbruten anställningstid har, vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist, rätt till avgångsvederlag. Utöver lön under uppsägningstiden. TYSKLANDS REGLER OM ANSTÄLLNINGSSKYDD De tyska rättskällorna avseende arbetsrätt är federal lagstiftning, kollektivavtal, avtal med företagsråd och individuella anställningsavtal. Rättsliga prejudikat är också en viktig del. Här ges en översikt över den federala lagstiftningen om arbetsrätt på området. 28

FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE 29

TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ELLER TILLSVIDAREANSTÄLLNINGAR Huvudregeln är att anställningsavtal ingås på obegränsad tid, d.v.s. tills vidare. Visstidsanställning är möjlig, men måste avtalas skriftligen innan anställningen påbörjas. Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör automatiskt utan skriftligt meddelande när avtalet löper ut. Om tidsbegränsat avtal ingås för kortare tid än två år ska anledning till visstidsanställningen anges. Avtalet får förlängas upp till tre gånger under en tvåårsperiod, men inte överstiga två år. För anställda över 52 år som varit arbetslösa i mer än fyra månader kan visstidsanställning vara upp till fem år. Vid visstidsanställning längre än två år måste det kunna motiveras, exempelvis av att arbetskraftsbehovet är tillfälligt, att arbetets art är sådant, eller att man tillfälligt ska ersätta en annan anställd. UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSAVTAL Avtalet kan avslutas genom överenskommelse, genom ett tidsbegränsat avtal som löper ut eller genom uppsägning från endera parten. Vid tillämpligt kollektivavtal gäller uppsägningstider enligt det. Annars gäller uppsägningstid som anges i anställningsavtalet eller i lagstiftningen (om den är förmånligare). Den grundläggande lagstadgade uppsägningstiden är fyra veckor från den 15:e dagen i en månad eller från slutet av en kalendermånad. För den som varit anställd hos en arbetsgivare i två års tid varierar uppsägningstider från en till sju månader. För provanställning, som kan ingås för upp till sex månader, är den lagstadgade uppsägningstiden två veckor. Om det finns ett företagsråd ska det informeras om den planerade uppsägningen av en anställd och anledningen, samt kunna lämna synpunkter innan den sker. Möjligheten för arbetsgivare att ensidigt säga upp anställda är reglerad i lag, den s.k. Kündigungsschutzgesetz. Den omfattar företag med mer än tio anställda. Reglerna om anställningsskydd omfattar dock endast de som varit anställda i minst sex månader hos samma arbetsgivare. Om dessa förutsättningar är uppfyllda kan en anställd endast sägas upp om uppsägningen är socialt motiverad : I praktiken tvingande ekonomiska behov, den anställdes agerande eller den anställdes person. Vid uppsägningen p.g.a. tvingande ekonomiska behov, d.v.s. arbetsbrist, måste det så kallade sociala urvalet genomföras korrekt och det ska bygga på arbetstagarens anställningstid, ålder, underhållsskyldighet och eventuella funktionshinder, med möjligheter till avsteg baserat på kunskap, kompetens eller prestation. ARBETSTAGARENS BETEENDE En uppsägning på grund av den anställdes beteende anses berättigad om den är en lämplig reaktion på en eller flera överträdelser av avtalsenliga skyldigheter som den anställde gjort sig skyldig till. Normalt krävs dock en formell varning först. ARBETSTAGARENS PERSON Man kan också sägas upp pga förhållanden som är hänförliga till arbetstagarens person. Det vanligaste fallet är långvarig sjukdom. Men då krävs också att frånvaron stört arbetet avsevärt. 30

7. RIKTNING FÖR FÖRÄNDRINGAR LAS, med sina 40 år på nacken, svarar dåligt mot behoven på dagens och morgondagens arbetsmarknad. Det innebär allvarliga problem för Sveriges framtid. Vi behöver en diskussion om hur lagen om anställningsskydd kan reformeras. Det handlar inte om att göra begränsade förändringar i turordningsreglerna eller skärpa regelverket för visstidsanställningar målet måste vara att utforma ett regelverk som gör både företag och medarbetare bättre rustade att möta de behov av omställning som konkurrensen på den globala marknaden innebär. Här har vi listat några av de krav och förväntningar som finns på en ny lagstiftning: FÖRETAGENS BEHOV AV FLEXIBILITET OCH FÖRMÅGA ATT KONKURRERA SKA STYRA Ett strikt anställningsskydd ger sämre innovationsförmåga, utvecklingskraft produktivitet. Det har Sverige inte råd med. Vi behöver förbättra förutsättningarna för utveckling och förnyelse av industri och företagande. Ett modernt regelverk för anställningsskyddet måste tas fram, anpassat för en arbetsmarknad som ökar företagens konkurrenskraft och som underlättar en snabb och flexibel omställning till nya förutsättningar på den globala marknaden. Det borde vara företagens förmåga att konkurrera som avgör de insatser som krävs för att driva och utveckla verksamheten. ETT REELLT SKYDD FÖR MEDARBETARE Anställningsavtalet är ett av de viktigaste avtal som en människa ingår under sin livstid. Inte bara för den ekonomiska försörjningen av sig själv och sin familj, utan också för den sociala samvaron med andra och som bekräftelse på sin identitet och sin betydelse i samhället. Samtidigt är det ett asymmetriskt avtal mellan en ofta ekonomiskt och juridiskt stark part och en svagare part. Det ställer höga krav på att individen har ett gott och förutsägbart skydd genom sitt anställningsavtal. Det ska inte vara möjligt att med kort varsel ställa en medarbetare utan försörjning. En uppsägning ska vara förenad med ett pris för arbetsgivaren. Ett pris som ger den uppsagde rimliga möjligheter att ställa om och hitta ett nytt jobb och ny försörjning. Ett reellt skydd för medarbetare som ger tid och möjlighet att byta jobb ska finnas. KONSEKVENSERNA MÅSTE KUNNA FÖRUTSES Svårigheten att överblicka effekterna av en felaktig rekrytering bidrar till att företagen upplever anställningar som riskfyllda. Och risk är något man undviker. Kostnaden för uppsägning är en stor osäkerhet. Delvis de direkta ekonomiska kostnaderna, men även den tid en uppsägningstvist kan ta och de insatser företaget måste göra under tiden. Om medarbetaren 31

FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE 32

får vara kvar i tjänst vid bestridande av uppsägning kan det orsaka stora kostnader, inte minst på små arbetsplatser. Underlätta för företagen att förutse konsekvenserna av lagstiftning och regelverk. BEHOVEN I VERKSAMHETEN BÖR STYRA ANSTÄLLNINGSFORMERNA Formerna för anställning när företag ska expandera styrs i dag i alltför stor utsträckning av LAS-reglernas utformning. Istället bör det vara kundernas efterfrågan som avgör vilka anställningsavtal som är relevanta. Behoven i företagens verksamhet ska avgöra vilka anställningsformer man väljer. BEHOVEN I VERKSAMHETEN BÖR STYRA BEHOVEN AV KOMPETENS OCH MÅNGFALD Företagens kompetens urholkas i samband med neddragningar p g a dagens regelverk för anställningsskydd. De svenska reglerna om företrädesrätt till återanställning efter uppsägning är unika i ett internationellt perspektiv och försvårar möjligheterna att säkra den kompetens som behövs mest. Reglerna begränsar också företagens möjligheter att åstadkomma mångfald bland de anställda genom en blandning av personer av olika kön, etnicitet och olika åldrar. Konkurrenskraften försämras för företag som tvingats till neddragningar i svåra situationer och i själva verket behöver göra allt för att stärka konkurrensförmågan! Behoven i företagens verksamhet ska avgöra kompetenskrav och grad av mångfald. EN ENDA PROCESS FÖR UPPSÄGNING, OAVSETT SKÄLEN LAS innehåller två i grunden olika regelsystem för uppsägning (arbetsbrist och personliga skäl). Uppdelningen är svårbegriplig för många arbetsgivare och medarbetare. Dessutom vilar den många gånger på en fiktion, särskilt i mindre företag. Om en medarbetare fungerar dåligt påverkar det naturligtvis verksamheten och företaget kan ha svårt att hitta arbetsuppgifter för medarbetaren. En gemensam, överblickbar process för uppsägning, oavsett de bakomliggande skälen måste vara möjlig. DYNAMIKEN PÅ ARBETSMARKNADEN BEHÖVER FÖRBÄTTRAS Alla förlorar på det trögheter som det svenska anställningsskyddet skapar på arbetsmarknaden. Ett modernt anställningsskydd skulle underlätta för företagen att hitta rätt medarbetare och därmed säkra sin förmåga att konkurrera. Samtidigt skulle det bli lättare för medarbetare att hitta det jobb där de gör störst nytta, där de utvecklas och trivs bäst. Större dynamik krävs för en arbetsmarknad där fler byter jobb och hittar rätt förutsättningar att bidra till företagens konkurrenskraft och sin egen utveckling. 33