Sid 1 av 14
SAM anger de allmänna skyldigheterna för arbetsgivaren att undersöka, bedöma, genomföra och följa upp verksamheten så att olycksfall och ohälsa förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Kunskap och kompetens i uppgiftsfördelning är extra viktiga förutsättningar i detta fall. Föreskrifterna AFS 2012:2 Belastningsergonomi handlar om hur arbete ska utföras och planeras för att förebygga belastningsbesvär. Det gäller t.ex. obekväma arbetsställningar, tungt kroppsarbete och repetitivt arbete. Arbetsgivaren ska enligt arbetsmiljölagen (3 kap, 2 a ) se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen. Föreskrifterna AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering, ger mer detaljerade bestämmelser om hur detta ska gå till. Arbetsanpassning innebär att förhållandena på arbetsplatsen ska anpassas till arbetstagarnas fysiska och psykiska förutsättningar för arbetet. Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för alla medicinska, psykologiska, sociala och arbetslivsinriktade åtgärder som ska hjälpa den som är sjuk eller skadad att få tillbaka sin arbetsförmåga och kunna försörja sig själv. Föreskrifterna AFS 1998:5 Arbete vid bildskärm handlar om åtgärder för att förebygga besvär i nacke, axlar och armar. Psykisk belastning som kommer av stor arbetsmängd, tidspress samt brister i informationshanteringen kan orsaka stressrelaterade besvär. Därför måste man utreda hur arbetet vid bildskärm kan påverka de anställda. Belysningens utformning är också viktig. Stress är ett exempel på psykisk och social aspekt. I det moderna arbetslivet har vi fått nya stressorer som t.ex. datoravbrott, omorganisationer eller bristande återkoppling på prestationer. Inflytande och kontroll över det egna arbetet är troligtvis individens viktigaste medel för att hantera stress i arbetet. Sid 1 av 14
För arbetsledningen handlar det om att lära sig att identifiera och uppmärksamma signaler på en dålig arbetsmiljö och hitta metoder för att effektivt ingripa mot orsakerna. Det bygger på att den enskilde medarbetaren också uppmärksammar signalerna och agerar genom att kontakta arbetsledningen. Många människor ignorerar sina egna psykiska och fysiska varningssignaler. Hjälp söks först när situationen är krisartad och utmattningen påtaglig. Både individuella egenskaper och arbetssituationen spelar roll. Signaler kan vara: Sömnstörningar Koncentrationssvårigheter Upplevelse av ständig tidsbrist Minnesproblem Känsla av bestående trötthet Ökad gråtmildhet Humörsvängningar Allmän olust inför arbete och andra uppgifter Fysiska symptom, t.ex: Värk i muskler, ländrygg och leder, huvudvärk, hudproblem, magproblem eller infektioner Sid 2 av 14
Att upptäcka tidiga signaler hos enskilda individer fordrar fina känselspröt hos arbetsledningen. Det fordrar även att drabbade medarbetare kan tala öppet om dessa signaler. Om perspektivet vidgas från den enskilde till arbetsplatsen eller gruppen kan en rad varningssignaler finnas, t.ex.: Minskat intresse för arbetsuppgifterna med passivitet, förlorat engagemang. Produktionsfel och olycksfallstillbud beroende på hög stressnivå. Ökad korttidsfrånvaro. Ökad personalomsättning beroende på vantrivsel. Långtidssjukskrivningar. Sid 3 av 14
Kvantitativ överbelastning. Normala men ofta förekommande stressreaktioner, som arbete under tidspress utan möjlighet till återhämtning. Kvalitativ överbelastning. Individen har för svåra arbetsuppgifter i förhållande till sin utbildning och erfarenhet. Resultatet kan bli oro och känsla av otillräcklighet. Förändringsstress drabbar främst personer som saknar eller har bristfälliga kunskaper av förändringar. När vi belastar vår kropp gör vi det ofta ensidigt och monotont. Människan behöver omväxling och variation för att må bra. Valet av arbetets organisation påverkar fördelningen av arbetsuppgifter mellan individer och grupper, hur och av vem arbetet planeras samt hur styrning och kontroll utförs. Hit hör också arbetstidens förläggning under dygnet och dess omfattning. Oförenliga krav. När arbetet organiseras så att individen får handlingsutrymme för att skapa balans mellan omgivningens krav och den egna förmågan, minskar risken för att påfrestningar ska leda till utslitning och ohälsa. Oklara roller. Organisationens ledning kan både skapa och minska osäkerhet i organisationen. Oklara roller och mål kan vara en följd av otydlig kommunikation från ledningens sida. Osäkerhet i anställningen. En tillsvidareanställning kan avslutas av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist, personliga skäl, avsked eller pensionering och när den anställda får hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. Våldsrisker. AVs föreskrifter om våld och hot (AFS 1993:2) lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren vad gäller förebyggande åtgärder, omhändertagande av drabbade, säkerhetsrutiner, handlingsplaner och utbildning. Arbetsbetingade konflikter. Kunskap om hur konflikter uppstår och trappas upp kan göra det möjligt att hantera dem innan de blir destruktiva. Risk för olycksfall och ohälsa. Arbetsmiljöarbetet ska ses som en del av verksamheten. Det mesta som sker eller planeras i en verksamhet har eller kan få påverkan på arbetsmiljön. Arbetsmiljön ska undersökas, risker bedömas, åtgärder genomföras och följas upp så att ohälsa och olycksfall förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås (AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete). Ensamarbete. En stor problematik inom många branscher är att riskerna för hot och våld ökar när en anställd jobbar ensam. Sid 4 av 14
Inflytande och kontroll över det egna arbetet är förmodligen det viktigaste medlet för individen att hantera tress i arbetslivet vare sig orsaken är över- eller underbelastning. Balans mellan omgivningens krav och den egna förmågan minskar risken för att påfrestningen ska leda till utslitning och ohälsa. Om höga krav kan mötas med hög kontroll får vi den lustfyllda aktiviteten, arbetsglädje och effektivitet och en lärande arbetssituation. Den som har stort handlingsutrymme klarar också högre krav, inte minst genom att kunna planera sitt arbete. Om kraven väsentligt överstiger individens kontroll och inflytande dominerar anspänning och olustkänslor. En arbetssituation som präglas av låga krav och låg kontroll är vanligtvis inte heller önskvärd. Ett bra socialt stöd är av vikt. Höga krav kan även balanseras av att man upplever starkt socialt stöd. Man brukar prata om fyra typer: emotionellt, värderade, informativt och instrumentellt stöd. Sid 5 av 14
Sid 6 av 14
Fler än 70 % arbetar idag vid bildskärm. Var tredje sitter mer än halva arbetstiden vid datorn. Arbetsmiljöproblem och besvär tar sig främst uttryck i ögon- och belastningsbesvär. Värk i nacken och skuldrorna eller i den arm och hand som används mest är vanligt. Främsta anledningarna till belastningsbesvär är hög arbetsbelastning, lågt inflytande och stöd samt brister i arbetsplatsens utformning. Hög arbetsbelastning. Sitta alltför länge utan pauser. Det gränslösa arbetet möjliggör arbete näst intill var som helst. Risk för brist på återhämtning. Lågt inflytande och stöd. Införande och utförande av datasystemen görs ofta utan inblandning av de som ska använda dem. Osäkerhet i användning p.g.a. bristande utbildning i systemen är också en källa till stress som gör att man spänner sig och som i sin tur kan ge belastningsskador. Om arbetet sker under tidspress kan krångel med datorerna eller programmen leda till vanmakt. Arbetsplatsens utformning. Felaktiga bord, stolar och belysning eller felaktig användning av dem är vanliga orsaker till belastningsskador. Långvarigt stillasittande. Hög arbetsbelastning innebär vanligen att sitta alltför länge vid datorn utan att ta pauser. Den digitala tekniken har möjliggjort ett gränslöst arbete som i många fall kan utföras utan att man är bunden till arbetsplatsen. Det gränslösa arbetet kan innebära brist på återhämtning. Andra besvär som uppmärksammats är bl.a. elkänslighet, hudbesvär och yrsel. Trots forskningsinsatser har inga direkta samband kunnat påvisas som kopplar datoranvändning med dessa besvär. Sid 7 av 14
I föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete 6 ställs krav på dels fördelning av uppgifter i arbetsmiljöarbetet, dels att chefer och arbetsledande personal ska ha kunskaper och kompetens för att kunna ta ansvaret för att dessa arbetsuppgifterna kan utföras (även i Skyddsombudets och chefens roll). Chefer har ett tydligt uppdrag att driva en viss verksamhet eller del av den och se till att den fungerar. Att verksamheten fungerar innebär att den uppfyller både externa och interna krav. De interna kraven kan t.ex. vara arbetsmiljöpolicy, att utföra de arbetsuppgifter i arbetsmiljöarbetet som man blivit tilldelad. De externa kraven kan vara lagstiftningen. I SAM ställs det speciella krav på chefer och arbetsledare att de ska ha tillräckliga kunskaper om: Arbetsmiljöregler för verksamheten. Fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker. Åtgärder. Vad som främjar en tillfredsställande arbetsmiljö. Sid 8 av 14
Vid uppgiftsfördelningen är det viktigt att göra klart för sig vilka uppgifter som behöver fördelas. Vilka krav ställs i SAM? Vilka krav finns i andra föreskrifter? Det är alltid arbetsgivaren som har ansvaret för att uppgiftsfördelningen görs på rätt sätt (även i Skyddsombudets och chefens roll). För att utföra uppgifterna som man blivit tilldelad måste man kunna påverka verksamheten och praktiskt kunna utföra uppgifterna. Uppgiftsfördelningen ska fungera även utanför fasta arbetsställen och arbetstider samt vid sjukdom och semester. Ansvar för uppgifter ska alltid motsvaras i kompetens, befogenheter och resurser. Befogenheter kan gälla ekonomiska ramar, beslutsrätt m. m. Resurser kan vara t.ex. tid, tillgång till personal m.m. Den som fördelar arbetsuppgifter ska alltid förvissa sig om att den som fått uppgifterna förstått dem rätt. Alla på arbetsplatsen ska känna till vem som har uppgifterna. Uppgiftsfördelningen ska alltid vara dokumenterad vid tio anställda eller fler. Sid 9 av 14
Arbetsplatsen. Ju tidigare den arbetslivsinriktade rehabiliteringen startar desto större är möjligheterna till snabb återkomst till arbetet. På företaget bör man ha rutiner för kontakt med den sjukskrivne, föra en dialog om arbetsförmåga och eventuella rehabiliteringsbehov, möjligheter till att utföra vissa arbetsuppgifter m.m. I Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1, anges i 3 att arbetsgivaren ska ange mål för verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering. Det är numera rekommenderat att rehabiliteringsmålsättningen ska integreras i arbetsmiljöpolicyn. Alla arbetsgivare ska bedriva en organiserad verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering. Det ska finnas mål och rutiner för dessa insatser där arbetsplatsbedömning ingår som en viktig uppgift. Arbetet kan samordnas med SAM. Rehabiliteringsprocesserna sker dels på företaget, dels vid försäkringskassan. Försäkringskassan tar emot anmälan om arbetstagaren varit sjuk mer än 14 dagar. Försäkringskassan ansvarar för avstämningsmöte med den enskilde och vid behov gör de även en rehabiliteringsplan i samråd med arbetsgivaren och arbetstagaren. I planen ska det framgå vilka åtgärder som ska göras, vem som har ansvaret, tidsplan och vem som ska betala o.s.v. I rehabiliteringsarbetet kan skyddsombudet vara med som stöd om den drabbade önskar det. Frågor om rehabilitering ska behandlas i skyddskommittén. Sid 10 av 14
En anpassning av arbetsförhållandena till arbetstagarnas förutsättningar kan vara både generell och individuell. Den generella kan gälla alla anställda medan den individuella gäller för en individ. Den generella arbetsanpassningen görs för att främja möjligheterna till arbete för flera på arbetsplatsen med hänsyn till kön, ålder, yrkesvana etnisk bakgrund och funktionshinder. Exempelvis åldersförsämrad syn, skillnaden i muskelstyrka mellan män och kvinnor, språksvårigheter. I arbetsmiljölagens 2 kap. 1 framgår det att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Den individuella anpassningen görs för enskilda anställda med funktionsnedsättning. Exempel är allergi, diabetes och psykiska besvär. Åtgärder på arbetsplatsen (generellt och individuellt): Anpassa arbetsplatsen. Teknisk utrustning. Individuella stödinsatser. Flexibla arbetstider. Arbetshjälpmedel. Sid 11 av 14
Människor har behov av att röra och anstränga sig. Sittoch titt-arbeten har blivit mycket vanliga, vilket i mångt och mycket tagit bort möjlighet till fysisk ansträngning. För att förhindra stress (och belastningsskador) är möjlighet till återhämtning grundläggande. Det ska finnas en balans mellan förbrukning och återuppbyggnad av mentala och kroppsliga resurser. Allt för många störningar och avbrott hindrar nedvarvning och full psykisk närvaro i arbetet vilket i sin tur minskar möjligheterna att fullfölja arbetsuppgifterna. Att känna meningsfullhet i arbetet och en yrkesstolthet är en friskfaktor. Upplevelse av kompetens och egenvärde hör nära samman med lärande i arbetet. Stress kan störa lärandeprocessen. Chefens och kollegors stöd är också en friskfaktor. Slutligen är ett öppet klimat utan prestige ytterligare en friskfaktor som i sin tur minskar risken för konflikter på arbetsplatsen. Sid 12 av 14
Arbetsgivaren har möjlighet att förbättra möjligheterna och förutsättningarna för den enskilde personens friskvård. Exempelvis kan arbetsgivaren via företagshälsovården erbjuda hälsoprofilbedömningar. Till de personer som har och upplever sämre hälsa kan friskvårdstimmar, kostrådgivning, rökavvänjning m.m. erbjudas. En avgörande förutsättning för att friskvården ska ge resultat är en aktiv medverkan och att alla tar sitt eget ansvar för att förändra sina levnadsvanor och sin livsstil. Sid 13 av 14
Redan vid anställningsögonblicket är det viktigt att ge kunskap om arbetsteknik, teknisk utrustning och hjälpmedel och att det finns utrymme att få träna in rätt arbetsteknik. Alla anställda har också ett personligt ansvar för hälsa och säkerhet i det dagliga arbetet. För att kunna ta detta ansvar så har alla på en arbetsplats rätt till information och kunskap. Skyddsombudet behöver utbild-ning för att kunna fullfölja uppdraget, bl.a. för att förstå sin roll, andras roller och behovet av samverkan i arbetsmiljöarbetet. Chefen behöver kunskap för att kunna fullgöra sitt uppdrag, bl.a. om roller och samverkan i arbetsmiljöfrågor. Skyddskommittén, om sådan finns, ska behandla information och utbildning rörande arbetsmiljö. Parterna kan genom avtal ta upp frågor som exempelvis utbildning, samverkansorgan och företagshälsovård. Det är viktigt att arbetsmiljöåtgärder kan ses som en investering inte kostnader. Ju tidigare man kan se signaler i det vardagliga arbetet, desto bättre förutsättningar att förhindra dyra omkostnader för bl.a. sjukskrivningar p.g.a. ohälsa och olycksfall. Den investeringen innebär en bättre lönsamhet på sikt. Arbetsorganisation övertid. Valet av arbetets organisering påverkar inte bara fördelningen av arbetsuppgifter mellan individer och grupper, utan också hur och av vem arbetet planeras och hur styrning och kontroll utförs. Hit hör också arbetstidens förläggning under dygnet och dess omfattning. Dessutom finns det krav på kunskap i samband med uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter. När arbetsmiljöuppgifter fördelas ska också de befogenheter och resurser fördelas som behövs för att utföra tilldelade uppgifter i arbetsmiljöarbetet. Ansvaret för arbetsmiljön kan inte delegeras bort. För att utföra en arbetsuppgift krävs kompetens, utöver kunskap. Antalet anställda per chef. Det finns begränsningar i hur många underställda en chef kan ha. Blir det allt för många förhindras den kanske viktigaste chefsuppgiften att hålla ihop gruppen och stödja och vägleda arbetstagarna. Sid 14 av 14