FACKLIG HANDBOK. om anställningsvillkor i kommuner och landsting

FACKLIG HANDBOK om anställningsvillkor i kommuner och landsting Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer

INNEHÅLL Facklig handbok om anställningsvillkor i kommuner och landsting 1. Inledning... 3 2. Anställningsvillkor i lag och avtal... 3 3. Anställningsform... 3 Vakanta tjänster och konverteringar... 4 Heltid eller deltid... 4 Tidsbegränsade anställningar... 5 Allmän visstidsanställning 5 Vikariat 5 Säsongsarbete 5 Provanställning 5 Visstidsförordnande av chefer 6 Uppehållsanställning... 6 4. Anställningsvillkor... 6 Anställningsbevis... 6 Arbetsskyldighet och bisyssla... 7 Arbetstid... 8 Varsel och besked... 8 Uppsägning av tillsvidareanställning... 8 Avgång med pension 10 Uppsägning av tidsbegränsade anställningar... 10 Företrädesrätt till återanställning... 10 Vem har företrädesrätt till återanställning? 10 När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning? 11 Vad är ett skäligt erbjudande? 11 Tillsättning av ledig befattning... 12 5. Lönebestämmelser... 12 Övertid och OB... 13 Tillägg för förskjuten arbetstid... 14 Rese- och färdtidsersättning... 14 6. Ledigheter... 14 Semester... 14 Semesterns förläggning 15 Semesterlön 15 Semesterersättning 16 Semesterledighet del av dag 16 Föräldraledighet... 17 Lagstadgad ledighet 17 Lagstadgade ersättningar 17 Jämställdhetsbonus 19 Kollektivavtalsreglerade ersättningar 19 Sjukdom och olycksfall... 19 Ersättningsnivåer vid sjukdom 20 Studier... 20 Ledighet vid utbildning i tjänsten 21 Andra ledigheter... 21 Ledighet för enskilda angelägenheter 21 Militärtjänstgöring 22 Politiskt arbete 22 Fackligt arbete 22 Ledighet för att på grund av sjukdom pröva annat arbete 22 AkademikerUtbildning, juni 2009 2

1. Inledning Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald i kommuner, landsting och stiftelser/bolag med kommunala avtal. Handboken är gemensam för Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna och Sveriges Farmacevtförbund och Sveriges Ingenjörer alltså de sex Saco-förbund som äger AkademikerUtbildning. Läs mer om bolaget på www.akademikertjanst.se. Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring anställningsvillkor. Vem du ska kontakta för att få ytterligare råd, stöd och information varierar mellan förbunden. Därför har vi i denna handbok bara hänvisat till ditt förbund utan att närmare precisera om du ska kontakta förbundskansliet eller t ex en regional/lokal ombudsman. 2. Anställningsvillkor i lag och avtal För anställda i kommuner, landsting och stiftelser/bolag med kommunala avtal, finns anställningsvillkoren reglerade i ett centralt kollektivavtal, Allmänna bestämmelser (AB). Avtalet kompletterar bl a Lagen om anställningsskydd (LAS). Det innehåller t ex regler om villkor för att börja respektive sluta en anställning, om arbetsskyldighet, arbetstid, semester och andra ledigheter, om avlöningsbestämmelser och andra ersättningar. Om man har en anställning till följd av arbetsmarknadspolitiska åtgärder gäller vare sig LAS eller AB. Det finns däremot ett särskilt kollektivavtal, BEA som reglerar anställningsvillkoren för anställda i olika former av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Vänd dig till ditt förbund för ytterligare information om detta avtal. LOKALA AVTAL AB (BEA) LAS Det kan finnas ett lokalt avtal mellan förbundet och respektive kommun, landsting, stiftelse/bolag Centrala kollektivavtal mellan ditt förbund (genom Akademiker- Alliansen eller OFR) och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) Lag om anställningsskydd 3. Anställningsform De grundläggande reglerna om anställningstrygghet finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS huvudregel säger att en anställning ska gälla tills vidare. En tillsvidareanställning betyder fast anställning och den kan bara upphöra genom uppsägning från endera parten, arbetstagaren eller arbetsgivaren. Båda parter måste följa de uppsägningstider som lag och kollektivavtal stadgar. Uppsägning från arbetsgivaren måste dessutom vara sakligt grundad. Mer om det längre fram i handboken. LAS ger också möjligheter att i vissa fall träffa avtal om visstidsanställning, eller tidsbegränsade anställningar (se nedan). Det kan vara praktiskt för dig som är facklig förtroendeman att känna till arbetsplatsernas personalstat, d v s antalet befattningar som finns i budgeten. Här ska också framgå befattningarnas (tjänsternas) sysselsättningsgrad. De som anställs för att arbeta på dessa befattningar ska vara tillsvidareanställda. Vikarier får bara ersätta en ordinarie befattningshavare. I undantagsfall kan en vikarie inneha en vakant tjänst, men bara under en kortare tid. AkademikerUtbildning, juni 2009 3

Vakanta tjänster och konverteringar För att spara pengar händer det relativt ofta att arbetsgivaren håller en eller flera befattningar/tjänster vakanta för kortare eller längre tid. Det är en fråga som i högsta grad berör förhållandet arbetstagare och arbetsgivare och ska därför alltid förhandlas. Detta sker antingen i samverkansgrupp eller enligt MBLs regler om primär förhandlingsskyldighet (se Handbok om medbestämmande). Uppföljning av beslut om att vakantsätta tjänster bör ske regelbundet. Hur detta ska ske kan också vara lämpligt att få med i förhandlingsprotokollet. Ibland händer det att man helt enkelt inte kan rekrytera personal till vissa befattningar. Det kan exempelvis bero på att man söker någon med särskild kompetens, eller på arbetsplatsens geografiska belägenhet. Arbetsgivaren kan då komma med förslag om att få utnyttja det ekonomiska utrymmet till att anställa någon annan yrkesgrupp tillfälligt. Arbetsgivaren kan också föreslå att tjänsten konverteras, d v s görs om, och besätts med en annan yrkesgrupp. Sådana förändringar faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. Du som är facklig förtroendeman bör i kontakterna med arbetsgivaren ta reda på hur aktiv arbetsgivaren varit i sina rekryteringsinsatser. Föreslå alternativ och yrka alltid på att en annons införs i förbundstidningen! Efter genomförda förhandlingar beslutar arbetsgivaren. Som facklig representant kan du yrka på uppföljning eller utvärdering av hur en annan personalsammansättning kommer att påverka verksamhetens resultat och kvalitet. Många befattningar, och därmed arbetstillfällen, har genom åren försvunnit eller glömts bort utan att någon från förbundet har reagerat. Det här är en uppgift som du som facklig förtroendeman kan ta alla medlemmar till hjälp för att kunna fullfölja. Det är de enskilda medlemmarna som arbetar på fältet som bäst känner till de lokala förhållandena. Heltid eller deltid Den offentliga sektorn har under många år inrättat deltidstjänster. I några fall passar det våra medlemmar bra att arbeta deltid. För de flesta är dock heltidsanställning klart önskvärd.! Det finns en lag (SFS 2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen syftar till att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löneoch andra anställningsvillkor. Alla måste ha möjlighet att försörja sig på sitt arbete. Det innebär att inrättade befattningar i princip ska vara heltider. Att i en arbetsgrupp omreglera tjänster för att passa alla individuella önskemål förekommer, men ställer ofta till problem när nya personer ska rekryteras och dessa inte är intresserade av olika typer av deltid. 1997 infördes en bestämmelse i LAS om företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad. Innan någon kan nyanställas ska deltidsanställda erbjudas utfyllnad upp till (högst) heltid. AB reglerar också att innan nyanställning ska det prövas om någon arbetstagare på arbetsstället som anmält intresse kan erbjudas utökad sysselsättningsgrad. För att få ett erbjudande måste alltså den anställde skriftligt ha anmält till sin arbetsgivare att hon/han vill ha utökad sysselsättningsgrad. Den som är deltidsanställd och vill ha ökad sysselsättningsgrad bör alltså snarast skriftligt anmäla detta till sin arbetsgivare. Ytterligare en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad. Exakt vad den formuleringen innebär är svårt att ha någon bestämd uppfattning om. Tolkningen kommer säkert att vara olika hos arbetsgivare och arbetstagare. Kontakta ditt förbund om detta uppkommer. Den deltidsanställdes företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad är begränsad till den driftsenhet där arbetstagaren är anställd. Som driftsenhet räknas oftast en byggnad, t ex en förvaltningsbyggnad, ett bibliotek, en vårdcentral o s v. Om flera arbetstagare gör anspråk på utökning av arbetstiden tillämpar man turordning, d v s den som har arbetat längst tid hos arbetsgivaren har företräde. AkademikerUtbildning, juni 2009 4

Tjänstledighet för att arbeta deltid är en lagstadgad rättighet när det gäller studier och föräldraledighet. Det kan finnas lokala kollektivavtal eller praxis hos arbetsgivaren som medger rätt till tjänstledighet även i andra fall. Tidsbegränsade anställningar Enligt huvudregeln i LAS gäller alla anställningar tills vidare, s k fast anställning, men lagen ger också möjlighet att tidsbegränsa anställningar (se nedan). Från 1 juli 2007 får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Allmän visstidsanställning Arbetsgivaren har genom lagändringen fått fri visstidsanställningsrätt genom begreppet allmän visstidsanställning. Efter mer än två års allmän visstidsanställning under en femårsperiod övergår anställningen i tillsvidareanställning. De nya reglerna gäller anställningar som avtalats efter 1 juli 2007. Det är således bara anställning enligt dessa nya regler som kvalificerar för tvåårsregeln oavsett hur länge man varit visstidsanställd enligt tidigare regler. Vikariat Med vikarie avses enligt AB arbetstagare som anställs för att tjänstgöra i stället för annan arbetstagare som är tjänstledig, s k egentligt vikariat. Ett vikariat kan även bestå av tjänstgöring för flera andra arbetstagare, som p g a partiella tjänstledigheter skapar ledigt tjänsteutrymme, och likväl vara ett äkta vikariat. I avvaktan på att en ordinarie innehavare utsetts och tillträtt en anställning får man också anställa en vikarie. Enligt 5 LAS som trädde i kraft 1 januari 2008 övergår vikariat som pågår i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod automatiskt i en tillsvidareanställning. Detta gäller dock bara anställningar som påbörjas efter 1 januari 2008. Vikariat som påbörjats före 1 januari 2008 och pågick över årsskiftet 2007/2008 bedöms enligt gamla regler, d v s kräver mer än tre års anställning för att det ska omvandlas till en tillsvidareanställning. För att komma i åtnjutande av den nya tvåårsregeln krävs således att ett nytt avtal om vikariatsanställning ingås efter den 1 januari 2008, men då får även tid i vikariat fem år bakåt i tiden beaktas vid beräkningen, oavsett vilka regler som då gällde. Säsongsarbete Säsongsanställning kan också förekomma för vissa grupper. En förutsättning är dock att arbetet bara kan utföras under en begränsad tid av året. Arbetsgivaren ska enligt 6 f LAS informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Vänd dig till förbundet om det uppkommer problem eller råder tveksamhet kring anställningsavtal, som påbörjades före 1 juli 2007, inte minst vad gäller s k projektanställningar. Provanställning En provanställning får inte vara längre än sex månader. På vissa väsentliga punkter skiljer sig reglerna i AB mot LAS. Provanställning i kommuner, landsting och andra arbetsgivare som följer de kommunala avtalen får t ex endast ske efter förhandling enligt 11 MBL. Provanställningar övergår inte heller automatiskt i en tillsvidareanställning, som de gör enligt LAS regler, utan kan jämföras med andra visstidsanställningar när det gäller uppsägningstid (se kapitel 4). AkademikerUtbildning, juni 2009 5

Visstidsförordnande av chefer Vissa arbetstagare, främst chefer, tillsvidareanställs inte, utan får istället ett förordnande på begränsad tid. Det är nämligen möjligt enligt AB att träffa överenskommelse med förvaltningschef eller annan arbetstagare med motsvarande funktion om tidsbegränsad anställning och även om avvikelse från andra delar av AB. Kontakta ditt förbund om du får frågor om denna typ av överenskommelse. Uppehållsanställning Inom verksamheter med anknytning till skolans område kan det förekomma en typ av anställning som benämns uppehållsanställning. Den innebär att man är ledig, har ferier, under sommar- och juluppehåll. Lönen blir beroende på hur många arbetsdagar man har under arbetsåret. Vanligast är 276-296 arbetsdagar. Lönen blir då 0,88-0,92 av heltidslön under hela året. Från det läsår en anställd med uppehållsbefattning fyller 40 år höjs uppehållsfaktorn med 0,03. Uppehållsanställning är inget som rekommenderas, och får endast förekomma inom skolans område. Om arbetsgivaren vill tillämpa uppehållsanställning inom andra verksamheter bör du kontakta ditt förbund! 4. Anställningsvillkor Kollektivavtalet AB skiljer på anställda som har månadslön och de som har timlön. Anställda med månadslön har fler förmåner utöver de lagstadgade än timavlönade. För att få månadslön ska man: Ha en heltidstjänst och anställas för en sammanhängande tid av minst tre månader. Ha en deltidsanställning, omfattande minst 40 % av heltid, och anställas för en sammanhängande tid av minst tre månader. Övriga arbetstagare är timavlönade. Det gäller t ex anställningar där arbetsgivaren kan ringa in personen ifråga vid behov och denne kan tacka ja eller nej till erbjudandet. Korta semesteroch sjukvikariat kan också vara anställningar med timlön, men vid förlängning övergår de efter tre månader till en anställning med månadslön. Arbetsgivaren har dock möjlighet enligt AB att utge månadslön även vid anställningar som är kortare än 3 månader eller avser mindre än 40% För tillsvidareanställd arbetstagare finns bestämmelser i AB att sysselsättningsgrad på minst 17 timmar per vecka ska eftersträvas med hänsyn till arbetstagarens rättigheter till vissa sociala förmåner enligt lag och avtal (exempelvis arbetslöshetskassa). Anställningsbevis Enligt LAS ska skriftlig information om anställningsvillkoren utfärdas senast en månad efter anställningens början. I LAS 6 c-d finns detaljerade uppgifter om vad ett anställningsbevis ska innehålla: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, AkademikerUtbildning, juni 2009 6

b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd. 3. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. 4. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 5. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 6 d I fråga om arbetstagare som stationernas utomlands ska arbetsgivaren, om stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaten enligt 6 c, om det inte redan har skett. Om förutsättningarna för anställningen ändras på någon av ovanstående punkter antingen genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Arbetsgivaren kan begära läkarintyg om arbetsförmågan i samband med nyanställningar. Sådant intyg ska betalas av arbetsgivaren. Vår rekommendation är att alla villkor ska vara klara innan man börjar ett nytt arbete. Särskilt viktigt är det att man är överens om lönen innan man tillträder. I allmänhet framgår lönen av anställningsbeviset. Detsamma gäller vid förlängning av vikariat. Arbetsskyldighet och bisyssla Den anställde är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningsavtalet. Arbetsgivaren har möjlighet att beordra övertidsarbete och ändring av arbetstider. Man är också skyldig att, under högst sex månader, vikariera för annan arbetstagare och samtidigt utföra sitt eget arbete. Vid byte av arbetstid och vid övertidsarbete kan ersättning erhållas enligt regler som beskrivs under rubriken "Särskilda ersättningar". Den anställde kan neka till ändrad arbetstid eller övertid om giltiga skäl finns. Vad som är giltiga skäl måste bedömas från situation till situation. Som exempel kan nämnas problem med barntillsyn. Arbetsgivaren kan omplacera en anställd till annat arbete, annan plats tillfälligt eller stadigvarande. En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna omplacera en anställd stadigvarande mot dennes vilja är att arbetsgivaren har vägande skäl till detta. Observera att arbetsgivaren inte kan ändra de anställdas arbetsförhållanden utan att först ha förhandlat med lokal facklig organisation (se Handbok om medbestämmande). Man kan vid sidan av sin kommunala anställning ha en s k bisyssla. Det kan t ex vara en annan anställning eller egen firma. Arbetsgivaren kan begära att man ska anmäla och lämna uppgifter om bisysslan för bedömning av arbetsgivaren. Regler om bisyssla finns både i AB och i Lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA). Bisyssla är förbjuden enligt LOA om det kan rubba förtroendet för den anställdes egen eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. Därutöver kan arbetsgivaren enligt AB förbjuda bisyssla om den inverkar hindrande på arbetsuppgifterna, eller konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet. AkademikerUtbildning, juni 2009 7

Arbetstid Normalt är arbetstiden för heltidsanställd i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka med en längsta begränsningsperiod om 16 veckor. Den ordinarie arbetstiden får emellertid uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en period av 4 veckor. Om man arbetar sön- och helgdagar har man i stället schemalagd tjänstgöring med i genomsnitt 38 timmar och 15 minuters arbetstid per vecka under en 16 veckors begränsningsperiod. Längre begränsningsperiod som införs med stöd av avtalet får inte innebära att arbete förläggs till lördag och/eller söndag i större utsträckning än tidigare arbetstidsförläggning om inte lokalt kollektivavtal sluts. På många arbetsplatser har flexibel arbetstid införts vilket innebär att den anställde har rätt att inom fastställda ramar själv bestämma när arbetsdagen ska börja och sluta. Kollektivavtal ska då träffas om avstämningsperiodens längd, förläggning och omfattning av flextid samt maximimått för flextidssaldo som får överföras till närmast följande avstämningsperiod. Kontakta ditt förbund om det blir aktuellt med kollektivavtal om flextid. Schemaläggning ska alltid förhandlas med den lokala fackliga organisationen. Om arbetsgivaren vill tillämpa längre begränsningsperiod än 16 veckor (dock max 1 år), måste detta kollektivavtalsregleras. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. Varsel och besked Innan en arbetsgivare säger upp personal som är tillsvidareanställd ska han förhandla med facket enligt MBL och LAS. Han ska alltså inte varsla facket före uppsägningarna utan förhandla! Det är vanligt att arbetsgivare ändå "varslar" enskilda arbetstagare om att de kommer att sägas upp. Om en arbetsgivare som tror sig behöva säga upp fem eller fler arbetstagare måste han, enligt främjandelagen, varsla länsarbetsnämnden. Varsel ska lämnas två månader (upp till 25 arbetstagare), fyra månader (25-100) och sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkning ska ske. Om tidsbegränsade anställningar (vikariat/allmän visstidsanställning) inte kommer att förlängas ska arbetsgivaren däremot varsla facket. En förutsättning är att den berörda arbetstagaren varit anställd så länge att han/hon har företrädesrätt till återanställning (se nedan). Efter mottaget varsel, som ska lämnas minst en månad innan anställningen upphör, har facket möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren. Det betyder i princip att man kontrollerar att alla uppgifter stämmer. Den medlem som inte fått sin anställning förlängd måste själv meddela arbetsgivaren om han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk (se nedan). Samtidigt som arbetsgivaren varslar facket ska arbetsgivaren lämna medlemmen/arbetstagaren ett besked om att visstidsanställningen inte kommer att förlängas. I beskedet ska arbetsgivaren också ange om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Beskedet ska vara skriftligt och lämnas till arbetstagaren personligen. Det är viktigt att medlemmen meddelar arbetsgivaren att han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk! Uppsägning av tillsvidareanställning Man skiljer mellan uppsägning och avsked. Avsked betyder att arbetsgivaren kan upphäva anställningen med omedelbar verkan. Detta kan bara ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, som grov vårdslöshet, illojalt handlande, misskötsamhet av allvarlig natur (exempelvis frånvaro utan skäl) eller brott (även utanför tjänsten). I AB finns även bestämmelser om avstängning, exempelvis vid misstanke om brott, och disciplinpåföljd i form av varning eller löneavdrag. Hänvisa omedelbart dessa fall till ditt förbund. Uppsägning från arbetsgivarens sida är tillåten om saklig grund föreligger. Som saklig grund räknas arbetsbrist och personliga förhållanden. AkademikerUtbildning, juni 2009 8

Begreppet arbetsbrist inkluderar medelsbrist, driftsinskränkningar och organisationsförändringar. Termen arbetsbrist är alltså inte liktydig med brist på arbete! Om det efter förhandlingar konstateras att någon till följd av platsen i turordningslistan måste sägas upp, är det uppsägning p g a arbetsbrist. Det är också arbetsbrist om någon inte kan anses ha tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras till annan tjänst. Personliga förhållanden kan vara olovlig frånvaro, arbetsvägran, stöld, hot, förskingring, konkurrerande verksamhet och illojalt handlande mot arbetsgivaren. Om det blir aktuellt med driftsinskränkning eller organisationsförändringar som kan leda till arbetsbrist, eller en medlem riskerar uppsägning p g a personliga förhållanden bör du omedelbart kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska hantera förhandlingarna. Om det efter förhandlingar konstateras att arbetsgivaren har saklig grund för säga upp en anställd varierar uppsägningstiden och vårt kollektivavtal (AB) kompletterar de regler som finns i LAS. Uppsägningstider när arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp en anställd: Ålder Anställningstid Uppsägningstid enligt AB Oberoende - 1 år 1 månad Oberoende 1 år - 6 månader fyllt 40 år 10 år - 12 månader*) Oberoende 15 år - 12 månader*) *) gäller endast om uppsägningen sker p g a arbetsbrist De flesta har alltså 6 månaders uppsägningstid från arbetsgivarens sida. Har man arbetat kortare tid än ett år gäller tiderna i LAS, d v s en månad. För den som varit anställd i minst 15 år eller om hon/han fyllt 40 år och arbetat 10 år gäller en uppsägningstid om ett år, under förutsättning att uppsägningen sker p g a arbetsbrist och inte personliga förhållanden. Observera att det finns ett avtal om avgångsförmåner (AGF-KL). Arbetstagaren kan erhålla ersättning om hon/han blir uppsagd p g a omorganisation eller nedläggning och inte kan erbjudas omplacering. Det finns två former av ersättningar, engångsersättning som betalas ut av arbetsgivaren och en periodisk ersättning som betalas ut av pensionsmyndigheten. Ersättningens storlek varierar beroende på ålder och anställningstid. Kontakta ditt förbund för ytterligare information om detta avtal. Uppsägningshandlingen ska alltid vara skriftlig och den ska lämnas till arbetstagaren personligen eller skickas i ett rekommenderat brev. Om en arbetstagare, som är föräldraledig enligt 4 eller 5 föräldraledighetslagen, sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete. Uppsägning av tillsvidareanställning från den anställdes sida behöver naturligtvis inte föregås av förhandlingar och man behöver självklart inte ange några skäl för att säga upp sig! Uppsägningen ska dock ske skriftligt. Uppsägningstider när man säger upp sig själv: Ålder Anställningstid Uppsägningstid enligt AB Oberoende - 1 år 1 månad Oberoende 1 år - 3 månader AkademikerUtbildning, juni 2009 9

Avgång med pension Fram till och med den 31 december 2002 var man skyldig att utan uppsägning lämna sin anställning vid utgången av kalendermånaden före den under vilken man fyller 65 år om man inte hade ett individuellt avtal om en annan pensionsålder. Numera har alla som så begär rätt att fortsätta arbeta till 67 års ålder. Den som önskar arbeta längre än till 67 år kan ansöka om detta hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren beslutar ensidigt huruvida man får arbeta kvar eller inte, men den lokala fackliga organisationen bör snarast få ta del av en ansökan och organisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren. Uppsägning av tidsbegränsade anställningar För tidsbegränsade anställningar finns inte uppsägningstiderna allmänt reglerade, vare sig i lag eller avtal. Anställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat har avtalats. Det ska framgå av anställningsbeviset vilken typ av anställningskontrakt man har och vilka uppsägningstider som gäller. Ett anställningsavtal som löper från och med x datum till och med y datum, har normalt ingen uppsägningstid. Det är vanligt att avtalet gäller tillsvidare dock längst till och med y datum. Då har man sedvanlig uppsägningstid (se ovan). Om man vikarierar för en person kan det ibland stå i anställningsbeviset att man har sin tjänst under NNs frånvaro dock längst till och med y datum. Skulle NN komma tillbaka före y datum blir man uppsagd med sedvanlig uppsägningstid. Om arbetstagaren varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under en treårsperiod är arbetsgivaren skyldig att ge den anställde besked om att fortsatt arbete inte kommer att erbjudas. Samtidigt ska han varsla facket som då har möjlighet att begära överläggning i ärendet. Besked ska lämnas en månad innan anställningen upphör. Företrädesrätt till återanställning I 25-27 LAS finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller endast till lediga tjänster/vikariat/allmän visstidsanställning. Om en ledig plats finns hos arbetsgivaren ska han i första hand se om han har någon anställd som ska omplaceras till tjänsten eller om någon deltidsanställd begärt utökad sysselsättningsgrad. I andra hand ska han erbjuda tjänsten till den som har företrädesrätt till återanställning. I tredje hand kan tjänsten utlysas. Arbetsgivaren bestämmer själv om han vill utlysa tjänsten externt eller bara internt. Man behöver inte längre kungöra tjänster lediga. Arbetsgivaren ska dock följa den policy eller praxis man tidigare haft vad gäller kungörelse och utlysning av lediga tjänster. Anmälan till arbetsförmedling ska göras. Vem har företrädesrätt till återanställning? Observera att det finns två typer av företrädesrätt. Den som är deltidsanställd har företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad (se kapitel 3, Heltid eller deltid). Den typ av företrädesrätt vi här tar upp är företrädesrätt till återanställning. Den som blir uppsagd p g a arbetsbrist har enligt 25 LAS företrädesrätt till återanställning. Även den som inte kunnat få fortsatt anställning då ett vikariat eller allmän visstidsanställning upphör, omfattas av denna företrädesrätt. En förutsättning för att företrädesrätten ska gälla är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, räknat från den tidpunkt då anställningen upphör. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Den som har varit säsongsanställd har företrädesrätt till ny säsongsanställning om man varit anställd hos arbetsgivaren i minst sex månader de senaste två åren. AkademikerUtbildning, juni 2009 10

När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning? Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden, plus nio månader från den dag anställningen upphör. Vid tidsbegränsade anställningar utan uppsägningstid gäller företrädesrätten under sista anställningsmånaden ( varselmånad ) och sedan nio månader från det att anställningen upphör. För att företrädesrätten ska träda i kraft måste man meddela arbetsgivaren att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk. Enligt AB ska man inom en månad efter anställningens upphörande skriftligen anmäla att man vill få företräde till återanställning. Företrädesrätt till återanställning gäller inom den verksamhet och det avtalsområde man var sysselsatt när anställningen upphörde. Om arbetsgivaren har flera s k driftsenheter på samma ort, gäller företrädesrätten samtliga driftsenheter på orten, förutsatt att den lokala fackliga organisationen begär det. Vid driftsinskränkningar där man upprättat en turordningslista, har man normalt företrädesrätt till återanställning inom turordningslistans område. Man kan också upprätta en återanställningslista med annan omfattning än uppsägningslistan. I kommuner och landsting motsvaras "verksamhet" av styrelses eller nämnds förvaltningsområde. Företrädesrätten gäller alltså inom den förvaltning man varit anställd. Enligt AB kan man träffa kollektivavtal om räckvidden av både turordning och företrädesrätt. I avtalet ska man eftersträva att företrädesrätten utsträcks så långt som möjligt. Företrädesberättigad arbetstagares önskemål om anställning utanför avtalets räckvidd ska också i möjligaste mån beaktas. Man kan träffa ett lokalt avtal om att företrädesrätt ska gälla i hela kommunen/landstinget. Man måste naturligtvis ta hänsyn till geografiska omständigheter när man bestämmer företrädesrättens omfattning. Om överenskommelse inte träffas gäller företrädesrätten inom förvaltningsområdet. Om flera arbetstagare har företrädesrätt ska erbjudandet om återanställning ske i "turordning". Den som har den längsta sammanlagda anställningstiden ska först få erbjudandet. Vad är ett skäligt erbjudande? Om man tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar man sin företrädesrätt. Alla erbjudanden inom ditt yrkesområde anses som skäliga. Man behöver däremot inte acceptera ett erbjudande utanför detta område, t ex en kanslisttjänst. Observera att skäligt erbjudande inte är samma sak som a-kassans definition av "lämpligt arbete". Innan en medlem avvisar ett erbjudet arbete bör han/hon diskutera igenom det hela med en facklig företrädare antingen lokalt, regionalt eller centralt på förbundet. För att få företrädesrätt till återanställning ska man: Vara uppsagd p g a arbetsbrist, eller inte fått sin visstidsanställning förlängd (och inte ha en annan anställning hos arbetsgivaren). Ha varit anställd i sammanlagt minst 12 månader under de senaste tre åren. Anmält att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk. Ha tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet. Företrädesrätten gäller: För tillsvidareanställda: under uppsägningstiden och nio månader från det man är uppsagd. För visstidsanställda: från den tid man fått (eller skulle ha fått) besked om att en tidsbegränsad anställning inte förlängs, och nio månader från det att den tidsbegränsade anställning upphört. Till lediga befattningar inom den verksamhet man tidigare varit sysselsatt (inom AkademikerUtbildning, juni 2009 11

förvaltningen eller turordningskretsen). Företrädesrätten gäller inte: Om arbetsgivaren måste använda den lediga befattningen för omplacering, eller om någon begärt utökad sysselsättningsgrad. Till "högre" tjänster. Om man redan tackat nej till ett skäligt erbjudande. Tillsättning av ledig befattning När en befattning (tjänst eller löneutrymme) blir ledig kan man förhandla om att vakantsätta tjänsten. I normalfallet ska dock tjänsten tillsättas och då måste arbetsgivaren följa vissa regler till följd av omplaceringsskyldighet och företrädesrätten enligt LAS. Under förutsättning att den person som ska få befattningen/tjänsten har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna måste arbetsgivaren gå tillväga på följande sätt: 1. Intern omplacering - gäller inom hela kommunen, landstinget eller stiftelsen/bolaget. Arbetsgivaren måste först erbjuda befattningen till någon som behöver omplaceras - t ex till följd av driftsinskränkning. Omplaceringsskyldigheten är tämligen omfattande och gäller inom hela kommunen/landstinget. 2. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad - gäller inom den egna driftsenheten (byggnaden) inom förvaltningen. Nästa steg är att se om någon begärt utökad sysselsättningsgrad. Här är det bara arbetstagare inom den egna driftsenheten som kan komma ifråga. Observera dock att arbetsgivarens behov av arbetskraft måste tillgodoses, d v s arbetsuppgifterna måste kunna utföras (se sidan 4). 3. Företrädesrätt till återanställning - gäller inom den egna förvaltningen eller turordningskretsen. Om ingen behöver omplaceras eller har begärt utökad sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren erbjuda befattningen till den som är LASad d v s har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller inom den verksamhet man tidigare var sysselsatt, alltså inom den egna förvaltningen och turordningskretsen. I normalfallet betyder det att turordning sker inom varje yrke inom förvaltningen. 4. Nyrekrytering, internt eller externt. När man kontrollerat att befattningen inte behöver erbjudas till någon enligt p. 1-3 ovan, kan tjänsten utlysas. Detta kan göras internt (hos arbetsgivaren) eller externt. Som lokal facklig företrädare ska du bevaka att arbetsgivaren följer dessa prioriteringar. Vid nyrekrytering bör du se till att du får vara med och påverka utlysningen och innehållet i annonsen (se Handbok om medbestämmande). 5. Lönebestämmelser AB och bilagorna till AB innehåller bestämmelser om hur lönen beräknas och hur löneavdrag sker. I Handbok om löner och löneförhandlingar finns beskrivet hur det går till att förhandla om lönen och hur man begär lön när man söker jobb. Börja inte en anställning utan att först ha kommit överens om lönen med arbetsgivaren. Lönen utbetalas som månadslön och för deltidsanställd i proportion till heltidslönen. Lönen är preliminär och arbetsgivaren kan justera den i efterhand, vid exempelvis sjukdom. Vid ledighet utan löneförmåner görs avdrag med en faktor om två decimaler för det antal arbetsdagar ledigheten omfattar. Exempel: AkademikerUtbildning, juni 2009 12

Adam är heltidsanställd och har en lön om 20 000 kr/mån. Han arbetar normalt 5 dagar/vecka och har därmed faktor 1,40. I april (30 dagar) är han ledig utan lön i 3 dagar. Avdraget blir 3 x 1,40 = 4,2 dagar Adams lön i april månad blir: (30-4,2) x 20 000 = 17 200 kronor 30 Vid ledighet under del av enstaka dag för enskilda angelägenheter dras 1/165 del av månadslönen per frånvarotimme. Exempel: Eva tjänar 25 000 kr/mån. En dag i maj är hon ledig utan lön i 4 timmar. Evas timavdrag blir 25000/165 = 151,5 kronor. Totalt löneavdrag blir följaktligen 4 x 151,5 = 606 kronor Evas majlön blir alltså 25 000-606 = 24 394 kronor Övertid och OB Vid arbete utanför ordinarie arbetstid kan man få övertidsersättning eller fyllnadslön. En förutsättning är att arbetet är beordrat i förhand eller i efterhand godkänt. Övertiden får inte överstiga 200 timmar/år. Man kan dock vid lokala förhandlingar komma överens med arbetsgivaren om att tillåta ett högre övertidsuttag - kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. Heltidsanställda erhåller enkel övertid de två första timmarna före eller efter ordinarie arbetstids slut. Därefter får man kvalificerad övertid. Ersättningen kan utges i form av tidskompensation eller ersättning. För deltidsanställda gäller särskilda regler om övertidskompensation. Övertid inom ramen för en deltidsanställning kallas fyllnadstid och ersätts med 120 % i pengar. Kompensation i tid utgår med timme för timme. Vanligtvis räknas inte arbetstid som övertid förrän tiden överstiger arbetstiden för en heltidsanställd. Det kan då bli enkel eller kvalificerad övertidsersättning, beroende på hur arbetstiden är förlagd. Exempel: Halvar har sin ordinarie arbetstid kl. 08.00-14.00. Han blir beordrad att arbeta till kl. 18.00. Mellan kl. 14.00-16.00 utgår fyllnadsersättning (2 timmar). Han har nu arbetat i åtta timmar (heltidsmått). Han får kvalificerad övertidsersättning mellan kl. 16.00-18.00, eftersom tiden ligger två timmar efter den ordinarie arbetstidens slut. Övertidsersättning: Enkel övertidsersättning (2 tim före/efter ordinarie arbetstid) 180 % av timlönen (månadslön/165) eller 1,5 timmar kompensation Kvalificerad övertidsersättning (annan tid) 240 % av timlönen (månadslön/165) eller 2,0 timmar kompensation Fyllnadslön (upp till heltidsmått) 120 % av timlönen (månadslön/165) eller tidskompensation timme för timme AkademikerUtbildning, juni 2009 13

Arbetsgivaren kan inte ensidigt bestämma hur övertiden ska kompenseras. Man ska istället komma överens om ifall övertidsersättning ska betalas ut i pengar eller tas ut i tid. Om man begär att i fortsättningen få ut övertidskompensation i pengar ska man få det! Vid ordinarie arbete under kvällar, nätter och vissa dagar, får man tillägg för obekväm arbetstid. Tillägget utgår med olika belopp beroende på när arbetet utförs. Alla beloppen finns i AB 21. OB-ersättning utges efter faktisk arbetad tid som är schemalagd. Under övertidsarbete får man OB-ersättning endast om man normalt i arbetstidsschemat arbetar obekväm arbetstid. Arbetsgivaren kan om det anses nödvändigt, begära att arbetstagare är i jour eller beredskap. Med jour menas att man måste stanna kvar på arbetsplatsen. Med beredskap menas att man måste vara anträffbar på telefon. Man ska omedelbart kunna träda i tjänst vid behov. Det finns ingen exakt tidsgräns i avtalet för vad som menas med omedelbart. Om arbetsgivaren vill träffa en lokal överenskommelse om s k inställelsetid bör du kontakta ditt förbund för att diskutera frågan. Förläggs jour- och beredskapsarbete till lördagar samt sön- och helgdagar ökar jour- och beredskapsersättningen med 100 %. Tillägg för förskjuten arbetstid Har man schemalagd arbetstid och tillfälligt beordras arbeta enligt ett annat schema, eller om arbetstiden förläggs på annat sätt än som tidigare fastställts, utgår i vissa fall tillägg för förskjuten arbetstid. Observera att inga tillägg utgår vid stadigvarande förändring av schema. Ändring av schema ska dock förhandlas (se Handbok om medbestämmande). Tillägget utgår under de första 10 dagarna för tid som avviker från föregående arbetstidsförläggning. Måste man arbeta en dag som enligt föregående arbetstidsförläggning skulle ha varit ledig (s k fridag) utgår ett högre tillägg. Under de två första dagarna ökas tillägget med 50 %. Ersättningsnivåer och tidsgränser finns AB 23. Rese- och färdtidsersättning Det finns centrala avtal om traktamenten och reseersättningar, Trakt 04. Det finns också ett avtal om ersättning vid användandet av egen bil i tjänsten, Bil 01 (finns under Avtal i Kunskapskällan). Som komplement till dessa avtal har man i många kommuner, landsting och stiftelser/bolag tecknat lokala avtal. Dessa kan variera från arbetsgivare till arbetsgivare. Ta reda på om ni har ett lokalt avtal hos din arbetsgivare. Saco-föreningen vet säkert besked, eftersom avtalet ser lika ut för alla anställda hos arbetsgivaren. När man är beordrad att resa i tjänsten, till en tjänsteförrättning eller kurs, kan man kan få s k färdtidsersättning. Förutsättningen är att restiden ligger utanför ordinarie arbetstid, samt att man inte får någon övertidskompensation. Hur stor färdtidsersättningen är framgår av AB 24. 6. Ledigheter Semester Anställda med månadslön har på flera sätt bättre semestervillkor än vad semesterlagen garanterar. Intjänandeåret sammanfaller med semesteråret och utgörs av löpande kalenderår. Det betyder att alla har rätt till minst 25 semesterdagar (motsvarar 5 veckor) redan under det första anställningsåret, förutsatt att anställningen börjat senast under augusti. I annat fall har man rätt till minst fem semesterdagar för resten av kalenderåret. AkademikerUtbildning, juni 2009 14

Antalet betalda semesterdagar beräknas på den tid man varit anställd. För att få full semesterlön under alla semesterdagar måste man ha varit anställd minst ett kalenderår. Man får dock inte ha haft tjänstledighet eller annan icke semesterlönegrundande frånvaro under denna tid. Observera att barnledighet är semesterlönegrundande under 120 dagar eller 180 dagar om man är ensamstående. Har man arbetat kortare tid kan man visserligen ha rätt till semesterledighet men inte rätt till någon semesterlön för dessa dagar. Obetald semesterledighet behöver emellertid inte tas ut. Antal semesterdagar: Ålder Antal dagar - 39 år 25 40-49 år 31 50 år - 32 Anm. De sjukhusfysiker som idag har 42 dagars semester enligt tidigare gällande avtal bibehåller dessa personligen så länge anställningen består. Vid byte av anställning eller efter fem års radiologiskt arbete finns möjligheter att själv förhandla sig till denna rätt. Semesterns förläggning Enligt reglerna i AB ska man lokalt komma överens om vid vilken tidpunkt arbetstagarna ska ha lämnat in önskemål om när de vill ha semester. Arbetsgivaren upprättar sedan förslag till semesterlista som skickas till arbetstagarna och den lokala fackliga organisationen. Ni har sedan tio (10) dagar på er att begära förhandling enligt 12 MBL om förändringar. Om ni inte påkallar förhandling anses ni ha godkänt semesterlistan Arbetstagare som bara får ta ut högst 14 dagars semester under juni - augusti har rätt till två extra semesterdagar. Den som får 15-19 dagars semester under juni - augusti får en extra semesterdag. De extra semesterdagarna kan bytas mot annan form av ersättning. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. Semesterdagar som man inte får ta ut under semesteråret överförs till nästa år. Om man själv inte vill ta ut hela sin semester, får man bara spara de antal semesterdagar som överstiger 20. Man får dock inte ha mer än 40 sparade semesterdagar. Semesterlön Man bör ha klart för sig att löpande semesterlön är lika med månadslönen för den aktuella semestertiden. Månadslönen vid den aktuella semestertiden gäller oavsett om semesterdagarna är intjänade enligt en högre eller lägre sysselsättningsgrad! För anställda med månadslön utgörs semesterlönen av: löpande semesterlön = månadslönen, semesterdagstillägg för varje uttagen betald semesterdag = 0,605% av fasta kontanta lönen Det finns en garanti om lägsta semesterlön per semesterdag hur stort beloppet är framgår av AB 27 mom 15. Exempel: Maria tjänar 22 000 kr/mån. I år tar hon ut 20 semesterdagar i juli. Marias (totala) semesterdagstillägg blir: 20 x (0,00605 x 22 000) = 2 662 kronor Hennes semesterlön blir: 22 000 + 2 662 = 24 662 kronor AkademikerUtbildning, juni 2009 15

För timavlönade beräknas semestern enligt semesterlagens (SemL) regler om intjänandeår och semesterår (1 april - 31 mars) respektive beräkning av antalet betalda semesterdagar. Semesterlön beräknas också enligt lagen. För anställda med timlön utgörs semesterlönen av: 12 % av den under intjänandeåret utbetalda lönen dividerat med det antal betalda semesterdagar man har rätt till. För timavlönade som har rätt till 31 semesterdagar höjs %-satsen till 14,88 %. För timavlönade som har rätt till 32 semesterdagar höjs %-satsen till 15,36 %. Exempel: Stina arbetar 2 timmar per dag, och under intjänandeåret (1/4-31/3) har hon tjänat 24 000 kronor. Hon har (enligt SemL) rätt till 25 betalda semesterdagar. Stinas totala semesterlön blir: 0,12 x 24 000 = 2 880 kronor Semesterlönen per uttagen semesterdag blir: 2 880 = 115 kronor 25 Semesterersättning När en anställning upphör betalas kontant ersättning ut för innestående betalda semesterdagar i form av semesterersättning. Semesterersättning (för heltidsanställd som arbetar måndag fredag) utgörs av: löpande semesterlön per outtagen betald semesterdag =1,4 x 12 x månadslön 365 plus semesterdagstillägg för varje outtagen betald semesterdag. = 0,605% x månadslön 1,4 är gällande kalenderdagsfaktor för heltidsanställd som arbetar måndag- fredag. För övriga kalenderdagsfaktorer se Bilaga till Allmänna Bestämmelser (under Avtal i Kunskapskällan). Exempel: När Arvid slutar sin anställning har han 15 dagars semester innestående. Han har haft en lön om 17 000 kr/mån. Hans semesterlön/dag blir: 1,4 x 12 x 17 000 = 782,50 kr 365 Semesterdagstillägget/dag blir: 0,00605 x 17 000 = 102,85 kr Arvids totala semesterersättning blir alltså 15 x (782,5+102,85) = 13 280,25 kronor Semesterledighet del av dag Alla semesterdagar utöver den lagstadgade, (d v s 25 semesterdagar/år) kan omvandlas till timsemester (semestertimmar). Detsamma gäller sparade semesterdagar som överstiger 25. För att beräkna antalet semestertimmar använder man följande formel: Genomsnittligt antal arbetstimmar per vecka = Antal semestertimmar 5 AkademikerUtbildning, juni 2009 16

Föräldraledighet Alla föräldrar har rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. För att göra det ekonomiskt möjligt att vara ledig finns ett allmänt försäkringsskydd i form av den lagstadgade föräldraförsäkringen (Lag om allmän försäkring). Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Den lagstadgade föräldraförsäkringen kompletteras genom vårt kollektivavtal (AB) med utfyllnad av föräldrapenningen och föräldrapenningtillägg (se nedan). Inför en föräldraledighet är det viktigt att man har ett planeringssamtal med sin arbetsgivare/chef. Om ni inte har detta som rutin på din arbetsplats kan det vara en god idé att du som är lokal facklig företrädare tar upp detta med arbetsgivaren! Syftet med ett planeringssamtal är, förutom att planera ledigheten och diskutera hur arbetsuppgifterna ska kunna lösas under frånvaron, att diskutera hur den som är barnledig ska kunna bibehålla kontakten med arbetsplatsen under ledigheten, och för att förlusten i kompetens ska minimeras så att man kan bibehålla sin löne- och karriärutveckling. Enligt lag har man rätt till ledighet när barnet föds och för vård av barnet. Senast 2 månader i förväg ska man anmäla till arbetsgivaren att man vill vara föräldraledig. Det är i lag förbjudet att missgynna en arbetssökande eller anställd av skäl som har samband med föräldraledigheten. Lagstadgad ledighet I Föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m m.: Mammaledighet - hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse och för amning. Hel ledighet med eller utan föräldrapenning - hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter Delledighet med föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning. Delledighet utan föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år. Ledighet med tillfällig föräldrapenning m m - ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn. Omplacering Den som är gravid och har ett fysiskt påfrestande arbete har rätt att bli omplacerad tidigast 60 dagar före barnets beräknade födelse. Om arbetsmiljön kan innebära risk för fosterskador har man rätt till omplacering under hela graviditeten. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda en omplacering har man rätt till ledighet med havandeskapspenning (se nedan). Lagstadgade ersättningar Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Här nedan beskrivs ersättningarna översiktligt. På Försäkringskassans webbplats www.fk.se finns utförligare information. Havandeskapspenning En kvinna med tungt arbete eller arbete som innebär risk för fosterskador, kan antingen omplaceras eller vara ledig med havandeskapspenning. Havandeskapspenningen är ca 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) delad med 365. Man ansöker själv om AkademikerUtbildning, juni 2009 17

havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Bifoga ett intyg från arbetsgivaren om att omplacering inte kunnat ske. Försäkringskassan kan även begära läkarintyg. Föräldrapenning Föräldrapenning betalas ut under högst 480 dagar. När båda föräldrarna är vårdnadshavare har de rätt till hälften av det totala antalet dagar, d v s 240 dagar var. Man kan överlåta rätten till föräldrapenning till den andra föräldern med undantag av 60 dagar. Överlåtelsen ska göras skriftligen till Försäkringskassan. Den som är ensam vårdnadshavare, eller om den ena föräldern inte är försäkrad, har rätt till samtliga 480 dagar. Ersättningen kan tas ut i samband med barnets födelse och tills barnet fyller 8 år, eller har avslutat det första skolåret. Mamman kan börja ta ut föräldrapenningen 60 dagar före förlossningen. Båda föräldrarna får ta ut föräldrapenning före förlossningen i samband med föräldrautbildning. Efter att barnet har fötts har den som vårdar det rätt till föräldrapenning. Även om mamman inte vårdar barnet har hon rätt till föräldrapenning i 29 dagar efter barnets födelse. Föräldrapenningens storlek per dag under de första 390 dagarna är ca 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) delad med 365. Man får ingen ersättning för inkomster som överstiger 10 prisbasbelopp. Observera att vårt kollektivavtal kompletterar föräldrapenningen (se nedan). Prisbasbeloppet 2009 är 42 800 kr. Resterande 90 dagar är s k lägstanivådagar som ersätts med 180 kr per dag för barn födda f o m 1 juli 2006. För barn föda före detta datum är ersättningen 60 kr per dag. Man kan ta ut ersättningen i form av hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning. Senast den första ersättningsdagen måste man anmäla till Försäkringskassan att man vill vara föräldraledig. Tillfällig föräldrapenning Betalas ut vid vård av barn under 12 år (i vissa fall 16 år). För barn med särskilda behov gäller särskilda regler. Man har rätt till tillfällig föräldrapenning när man är hemma för att ta hand om sitt barn i följande fall: - När barnet är sjukt eller smittat. - När den som brukar ha hand om barnet, till exempel en hemarbetande förälder, dagbarnvårdare eller släkting, är sjuk eller smittad. - När den som normalt vårdar barnet måste följa med ett annat av familjens barn till läkare. Förutsättningen är att barnen är under 12 år, i vissa fall under 16 år. - För att besöka barnavårdscentralen eller en annan mottagning i samhällets förebyggande barnhälsovård, folktandvård eller psykisk barn- och ungdomsvård (PBU). En pappa eller andra förälder till barnet har också rätt att vara ledig i 10 dagar med tillfällig föräldrapenning i samband med barnets födelse. Ledigheten måste tas ut inom 60 dagar från det att barnet har kommit hem från sjukhuset. Dessa tio dagar räknas inte in i de övriga dagarna med tillfällig föräldrapenning. En motsvarande förmån innebär att en annan försäkrad (person som har egen sjukpenninggrundande inkomst) kan få rätt till tillfällig föräldrapenning under tio dagar om det t ex inte finns någon biologisk förälder eller adoptivförälder eller om en förälder inte är försäkrad och därmed inte har rätt till tillfällig föräldrapenning. Man kan överlåta dagar med tillfällig föräldrapenning. Det är alltså möjligt för en annan person, t ex en släkting, sambo eller granne, att vårda barnet istället för föräldern. Varje familj, oavsett om det finns en eller två föräldrar, får under ett kalenderår tillfällig föräldrapenning för högst 60 dagar per barn under 12 år. När de 60 dagarna är uttagna kan ersättning utbetalas för ytterligare 60 dagar per barn och år. Då kan man emellertid inte få ersättning vid ordinarie vårdnadshavares sjukdom eller smitta. AkademikerUtbildning, juni 2009 18