Övningsfrågor arbetsrätt svar VT 2012 UPPGIFT 1 a) Ja då dessa arbetsuppgifter står i naturligt samband med de arbetsuppgifter hon skall utföra enligt kollektivavtalet. Hon torde också ha tillräckliga kvalifikationer för att utföra arbetsuppgifterna. b) Facket har tolkningsföreträde, MBL 34. Rättningskommentar a) Här är det 29/29 principen som blir gällande, dvs arbetstagaren är skyldig att utföra andra arbetsuppgifter än de som han/hon normalt arbetar med under följande förutsättningar. Arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens kollektivavtal. Principen innebär att kollektivavtalet tolkas på så sätt att det kan tillämpas på allt sådant arbete som efter praktiskt bedömande stå i ett naturligt samband med de e centrala verksamheten som avtalet syftar på Arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för att utföra arbetsuppgifterna. b) kräver ingen ytterligare kommentar. UPPGIFT 2 Tillämpliga bestämmelser återfinns i 26-27 MBL. Svaret är beroende av om villkoren i kollektivavtalet är normalvillkor eller minimivillkor. För rätt svar krävs att studenten förklarar innebörden av normalvillkor och minimivillkor UPPGIFT 3 a) Lena har företräde då hon har 84 anställningsmånader och är äldre än Gustaf som också har 84 anställningsmånader, 22 LAS. Att de har fler anställningsmånader än det faktiska antalet beror på LAS 3 som säger att varje anställningsmånad efter 45 år räknas dubbelt. b) En sympatiåtgärd är när en fackförening, utan att själv vara i en konflikt med arbetsgivare, vidtar konfliktåtgärder för att stödja en annan fackförening som är i konflikt med sin arbetsgivare. Sympatiåtgärden är tillåten under förutsättning att den andra fackföreningens stridåtgärder är tillåtna.
Kommentar a ) Först ser vi på turordningsreglerna i 22 LAS. Dessa stadgar att den som haft längst anställningstid har bäst företräde till att få behålla jobbet. Detta är den s.k. först in sist ut principen. Denna kompletteras av en åldersregel för det fall att två personer har samma anställningstid. Denna regel innebär att den äldste då har företräde till att få behålla jobbet. Efter fyllda 45 år får en arbetstagare för varje påbörjad anställningsmånad räkna ytterligare en anställningsmånad, 3 LAS. Detta innebär att Lena har 60 mån + 24 extramånader = 84 och Gustaf har 72 mån + 12 extramånader = 84 månader. Således kommer åldersregeln att tillämpas och då får Lena bäst företräde. UPPGIFT 4 Kalle och Emilia är underåriga och omyndiga. De saknar i princip rättslig handlingsförmåga, 9 kap. 1 FB. För att ingå anställningsavtal måste de företrädas av sina förmyndare. Emilia som fyllt 16 år får dock utan förmyndarnas medverkan byta anställning och träffa nytt anställningsavtal, 6 kap. 12 FB. De arbetsrättsliga reglerna gäller generellt sett endast förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Rätt till semesterförmåner och trygghet i anställningen tillkommer endast AT, inte UT. Det finns inte någon lagstadgad definition av begreppet AT. I stället får man söka ledning av AD:s praxis. Utmärkande för denna är att AD gör en helhetsbedömning där olika faktorer vägs samman. Anställningsavtal och uppdragsavtal kräver inte enligt lag viss form för att vara giltiga. Även muntliga avtal är således giltiga. Fråga 5 Svarsförlag 11 MBL, arbetsgivaren har en skyldighet att själv ta initiativ till förhandling före beslut med den fackförening som han har slutit kollektivavtal med. 34 MBL, Den fackliga organisationen har tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister, dvs bestämmer hur det skal vara innan frågan avgjorts. 7 MBL, en rätt för en arbetstagare/arbetsgivare att tillhöra en arbetstagarorganisation/arbetsgivarorganisation.
UPPGIFT 6 Svarsförlag och kommentar a) När en arbetstagare omplaceras till ett arbete som ligger utanför hans eller hennes arbetsskyldighet är omplaceringen att likställa med ett avskedande med omedelbar verkan. I materiellt hänseende begränsas omplaceringsrätten genom lag. Här kan först nämnas att en omplacering som görs i diskriminerande syfte kan ogiltigförklaras (2:1 1 p. DL jfr med 5:3 DL). Samma sak gäller en omplacering som har samband med att en anställd utnyttjat sin föräldraledighet (16 FLL) eller som vidtas mot ett skyddsombud eller annan facklig förtroendeman för att denne utnyttjat sina rättigheter (6:10, 11 AML, 4 FML). En omplacering får inte heller ske i föreningsrättskränkande syfte (8 MBL) eller vidtas som en disciplinär åtgärd utan stöd i KA (62 MBL + AD 1978 nr 89). Även i andra fall kan omplaceringar som syftar till att få en anställd att säga upp sig själv ogiltigförklaras enligt grunderna för LAS om AG:s beteende strider mot god sed på arbetsmarknaden = framprovocerad uppsägning. Omplaceringsrätten kan också alltid begränsas genom avtal dvs. genom kollektivavtal eller ett enskilt anställningsavtal. Omplaceringsrätten begränsas vidare av bastubadarprincipen (AD 1978/89) som äger tillämpning vid omplaceringar som har sin grund i den anställdes personliga förhållanden och som till sina verkningar kan ses som särskilt ingripande. I dessa fall måste AG visa att det finns objektivt godtagbara skäl för omplaceringen. Beträffande den geografiska arbetsskyldigheten/omplaceringsrätten anses en arbetstagare i brist på någon närmare reglering i avtal endast vara skyldig att acceptera omplaceringar som ligger inom normalt pendlingsavstånd. En omplacering anses alltid som en viktigare förändring av en arbetstagares arbetseller anställningsförhållanden som det ska primärförhandlas om enlig 11 (13 ) MBL = formella begränsningar. Av bl.a. 7 LAS, 18-19 FFL framgår att AG i vissa fall är skyldig att omplacera, men det är inte det frågan handlar om.
UPPGIFT 7 Svarsförlag Det föreligger ett kollektivavtalsbrott då Nils fått lön som understiger kollektivavtalet. Han kan dock inte föra talan själv utan endast den fackliga organisationen. Nils Trähatt får således inte rätt i domstolen. Här föreligger inget kollektivavtalsbrott då Sven Träsmide fått bättre villkor än kollektivavtalet. Kollektivavtalet reglerar nämligen endast minimilönen. Kommentar Fråga b och c: Kollektivavtalet är tvingande enligt MBL 27 men det är tillåtet att träffa överenskommelser om högre lön än vad som bestämts i avtalet. Dock inte om avtalet innehåller ett löneintervall om lägsta lön och högsta lön, exempelvis 20 000 till 23 000. Ett kollektivavtalsbrott föreligger således om någon arbetstagare får lägre lön än den minsta lönen enligt kollektivavtalet. Enligt 26 MBL gäller detta även mot oorganiserad arbetstagare. Det är således inte tillåtet att ge lägre lön än kollektivavtalet till en oorganiserad. Däremot är den oorganiserade inte part i det avtalet och således har den oorganiserade ingen möjlighet at själv föra talan UPPGIFT 8 a) Fråga om rätten att vidta drogtester är inte reglerad i lag, utan här får man falla tillbaka på AD:s praxis. Här framgår till att börja med att AG och AT/facket kan komma överens att reglera dessa frågor i avtal. Kommer man inte överens har AG rätt att med stöd av sin allmänna arbetsledningsrätt kräva att de anställda underkastar sig drogtester. Att man i vårt fall inte lyckas komma överens i förhandlingen (11 MBL) hindrar alltså inte AG att genomföra åtgärderna. Någon misstanke om att drogmissbruk förekommer krävs ej. Av praxis framgår att AD särskilt tittat på om syftet med testerna är att upprätthålla säkerheten på arbetsplatsen, något som också de arbetsmiljörättsliga reglerna (bl.a. 3:4 AML AT:s skyldighet att medverka) ger stöd för. Testerna får däremot inte utföras på ett integritetskränkande sätt + att en tillförlitlig testmetod skall användas. Inget talar för att testerna skulle vara otillåtna i detta fall (se K&M s. 264 f. och där angivna rättsfall). b) Eftersom det i det här fallet finns en drogpolicy och om det av denna framgår vad som kan hända om man inte deltar, så torde detta kunna ses som arbets- /ordervägran och vara saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS och där angivna rättsfall
c) En uppsägning av personliga skäl skall föregås bl.a. av ett varsel till det fack AT tillhör (LAS 30 ). Sker inte detta kan facket ha rätt till skadestånd enligt 38 LAS. När facket sedan begär förhandling i vad som måste ses som en rättstvist (man ifrågasätter uppsägningarna) föreligger förhandlingsskyldighet enligt 10 MBL. Skadestånd enligt 54 och 55 MBL. d) Nej, det är inte tillåtet att vidta stridståtgärder för att utöva påtryckning i en rättstvist (41 1p. MBL). Eftersom det är facket som beslutat om stridsåtgärderna ansvarar facket (59 MBL), inte de enskilda arbetstagarna. UPPGIFT 9 I princip kan nedsatt arbetsförmåga pga. sjukdom som hör till uppsägningsgrunden personliga skäl enligt förarbetena till LAS inte i sig vara saklig grund för uppsägning (7 LAS) så länge arbetstagaren uppbär sjukpenning. Av AD:s praxis och lag följer däremot att en uppsägning ändå kan vara möjlig under vissa förutsättningar. För det första har AG en skyldighet enligt 7 andra stycket att omplacera till ett ledigt arbete för vilket den anställde har tillräckliga kvalifikationer. AG skall noggrant undersöka möjligheterna till omplacering och har bevisbördan för att en sådan utredning har skett. Någon skyldighet att skapa nya arbetsuppgifter finns dock ej. Har allt detta gjorts får uppsägning ske som en yttersta åtgärd, eller som AD formulerat det i flera mål; om arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse. Detta framkommer särskilt tydligt i AD 1997 nr 20 men också av bl.a. AD 1993 nr 42 och 1997 nr 115. I AD 2001 nr 92 hade arbetsgivaren inte gjort tillräckligt för att omplacera. Tvåmånadersregeln är inte av större intresse i detta sammanhang eftersom det handlar om ett pågående/fortgående tillstånd och inte om enstaka (i och för sig upprepade) tillfällen. En arbetstagare som vägrar delta i en åtgärd som kan bidra till att han eller hon kan komma tillbaka till arbetsgivaren arbetsvägrar vilket i sig kan vara saklig grund för uppsägning (AD 1993 nr 96).