FÖRHANDLINGAR Gunvor Axelsson Karlstad universitet 19 december 2011
AVTALSRÖRELSEN En avtalsrörelse innebär att flera förhandlingar om nya kollektivavtal pågår mer eller mindre samtidigt, men också att den sektor som är mest utsatt för internationell konkurrens är först ut. Det finns över 110 centrala parter, 50 arbetsgivarorganisationer och drygt 60 fackförbund, som tillsammans tecknar över 650 kollektivavtal. Under 2011 och 2012 ska över 500 avtal omförhandlas för cirka 2,8 miljoner anställda i näringslivet, staten och kommunerna.
KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtal är avtal om arbetsvillkoren för företag och anställda i en bransch eller för en större del av arbetsmarknaden. Avtalen träffas mellan arbetsgivarorganisationer, som företräder företag, och arbetstagarorganisationer eller fackförbund, som företräder anställda. Företag som är med i en arbetsgivarorganisation som har träffat ett nytt kollektivavtal lovar att följa vad som står i avtalet om löner, arbetstider, försäkringspremier för de anställda etc. De anställda lovar att följa arbetsvillkoren, att inte strejka eller att vägra arbeta så länge som kollektivavtalet gäller.
INDUSTRIAVTALET Industriavtalet innebär att parterna inom industrin ska sätta märket och att man ska verka för att övriga parter på den svenska arbetsmarknaden ska respektera det. Avtalet reglerar hur förhandlingarna om kollektivavtalen mellan de olika parterna som har undertecknat avtalet ska gå till. Tanken är att minimera risken för konflikter genom att skapa förutsättningar för att nya avtal ska kunna träffas innan de gamla avtalen har upphört att gälla.
BAKGRUNDEN TILL INDUSTRIAVTALET Sverige har haft en historia av okontrollerade kostnadsökningar under 1970- och 1980-talen. Det ledde till hög inflation och till att Sveriges konkurrenskraft försämrades. Det var också grunden till att fack och arbetsgivare inom industrin träffade Industriavtalet 1997 (ett avtal som förnyades 2011) som innebar ett nytt sätt att se på förhandlingar och konfliktlösning i Sverige.
FÖRBEREDELSE FÖR FÖRHANDLINGAR Ett kollektivavtal löper vanligtvis på viss tid. Den vanliga löptiden har varit tre år. Avtalen som tecknades 2010 blev kortare på grund av att det besvärliga ekonomiska läget efter finanskrisen gjorde det svårt att sia om rimliga löneökningar längre fram i tiden. Förhandlingarna förbereds genom att parterna tar fram förhandlingsmål och -krav. Därefter utväxlas bud och krav. Förhandlingarna ska normalt starta senast tre månader innan de gamla avtalen löper ut.
OPARTISKA ORDFÖRANDE Om inte ett nytt kollektivavtal har träffats när en månad återstår av avtalstiden följer en fas då opartiska ordförande, som parterna själva har utsett, leder förhandlingarna. Om inte förhandlingarna inom ramen för Industriavtalet under ledning av opartiska ordförande leder fram till ett avtal träder nästa instans medlingsinstitutet in.
MEDLINGSINSTITUTET Medlingsinstitutet är en statlig myndighet under Arbetsmarknadsdepartementet, startade sin verksamhet hösten 2000, har nio anställda och lokaler i centrala Stockholm. Medlingsinstitutet har tre huvuduppgifter: Att medla i arbetstvister Att verka för en väl fungerande lönebildning Att ansvara för den officiella svenska lönestatistiken
MEDLINGSINSTITUTET Medlingsinstitutet förordnar medlare vid tvister mellan förbundsparter d.v.s. när en arbetsgivarorganisation och ett fackförbund förhandlar om löner och allmänna anställningsvillkor. Medlarnas uppgift är att se till att parterna enas för att få till stånd ett avtal och arbetsfred. Men detta ska inte ske till vilket pris som helst, medlarna ska nämligen också verka för avtal som är förenliga med en väl fungerande lönebildning.
VÄL FUNGERANDE LÖNEBILDNING ska kunna förenas med att den konkurrensutsatta sektorn är lönenormerande (d.v.s. löneutvecklingen inom den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara en norm för övriga branscher) att industrins kostnader inte ökar mer än i våra viktigaste konkurrentländer de förhandlingsformer som parterna själva väljer, d.v.s. såväl avtal på förbundsnivå som decentraliserad och individualiserad lönebildning
VÄL FUNGERANDE LÖNEBILDNING definieras av att den: ger ökad reallön medverkar till ökad sysselsättning ger så få strejker - och andra arbetskonflikter - som möjligt möjliggör förändringar av en grupps löner jämfört med andra grupper åstadkommer jämställda löner mellan kvinnor och män stimulerar produktivitetsökning
VÄL FUNGERANDE LÖNEBILDNING Medlingsinstitutet verkar för en väl fungerande lönebildning genom samtal och möten med arbetsmarknadens parter, seminarier, konferenser, trycksaker och rapporter. Medlarna har också i uppgift att verka för en väl fungerande lönebildning.
MEDLINGSINSTITUTET REGIONALA MEDLARE Medlingsinstitutet har också fem regionala, fasta medlare som har sitt uppdrag för ett år i taget och kallas in vid lokala tvister på företagsnivå. Många har haft sina uppdrag i flera år, är domstolsjurister och har uppdraget som en bisyssla. De fem regionala medlarna är spridda över landet med varsitt geografiskt område. En stor del av ärendena som de regionala medlarna hanterar handlar om tecknande av kollektivavtal. Gången i dessa tvister är ofta att ett fackförbund påkallat förhandling om kollektivavtal med en arbetsgivare som inte är bunden av avtal. Om arbetsgivaren har motsatt sig kravet har fackförbundet utfärdat varsel om stridsåtgärder.
SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING - SKL I sin roll som arbetsgivarorganisation tecknar Sveriges Kommuner och Landsting kollektivavtal med de centrala fackliga organisationerna för drygt 1,1 miljoner medarbetare. Förbundet är därmed Sveriges största arbetsgivarorganisation. Lagarna på arbetsmarknaden slår fast de grundläggande reglerna för alla arbetstagare på arbetsmarknaden. Kollektivavtalen anpassar dem till de förhållanden som råder på det område avtalet gäller. Kollektivavtalen ska göra att strejker och andra konflikter undviks och bidra till att tydliga regler gäller för arbetsgivare och medarbetare i kommuner och landsting.
780 000 ANSTÄLLDA I KOMMUNERNA CIRKA 80 PROCENT ÄR KVINNOR (ANSTÄLLD = PERSON MED MÅNADSLÖN) A Administration 77 700 (11%) B Vård och omsorg 213 400 (31%) C Rehabilitering och förebyggande 7 600 (1%) D Socialt och kurativt arbete 31 000 (5%) E Skola och barnomsorg 260 700 (38%) F Kultur, turism och fritid 18 800 (3%) G Teknik 79 300 (12%)
260 000 ANSTÄLLDA I LANDSTINGEN CIRKA 80 PROCENT ÄR KVINNOR A Administration 41 200 (17%) B Vård och omsorg 156 500 (64%) C Tandvård 13 000 (5%) D Rehabilitering och förebyggande 13 000 (5%) E Socialt och kurativt arbete 4 500 (2%) F Skola och barnomsorg 2 300 (1%) G Kultur, turism och fritid 700 (0,3%) H Teknik 14 000 (6%)
SKLS FÖRHANDLINGSDELEGATION Delegationen hanterar övergripande arbetsgivarpolitiska frågor, kollektivavtalsfrågor och frågor om arbetsmiljö. Delegationen har sju ledamöter och sju ersättare. Förhandlingsdelegationen företräder förbundet i förhandlingarna under avtalsrörelsen. Förhandlingsdelegationen har förhandlingsmandat från styrelsen att förhandla fram avtal inom vissa ramar. Det är sedan SKLs styrelse som fattar beslut om de slutgiltiga avtalen.
SKL TECKNAR 6 HUVUDÖVERENSKOMMELSER SKL tecknar sex Huvudöverenskommelser (HÖK) med följande organisationer och förhandlingskonstellationer: Svenska Kommunalarbetareförbundet OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet (Vision, Ledarna, Akademikerförbundet SSR samt Teaterförbundet) AkademikerAlliansen Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd Sveriges läkarförbund OFR:s förbundsområde Hälso- och sjukvård (Vårdförbundet och Legitimerade sjukgymnasters riksförbund (LSR)
UNDER AVTALSFÖRHANDLINGARNA Under avtalsförhandlingarna leds det dagliga förhandlingsarbetet av: chefen för avdelningen för arbetsgivarpolitik, förhandlingschefen och chefen för förhandlingssektionen. Dessa tjänstemän agerar på uppdrag av förhandlingsdelegationen.
HÖK: ETT REKOMMENDATIONSAVTAL Innehållet i HÖK Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. blir bindande för de lokala parterna först sedan det antagits lokalt. 5 Rekommendation om LOK 11 m.m. Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal LOK 11 med den utformning och det innehåll som framgår av Bilaga 6.
ARBETSGIVARVERKET Arbetsgivarverket är en medlemsstyrd statlig arbetsgivarorganisation. Medlemmarna är totalt cirka 250 myndigheter, affärsverk och andra arbetsgivare med anknytning till det statliga området. Tillsammans samordnar Arbetsgivarverket den statliga arbetsgivarpolitiken och tecknar kollektivavtal för 245 000 anställda.
ARBETSGIVARVERKET OM AVTAL De centrala statliga avtalen ska vara grunden till kostnadseffektiva och konkurrenskraftiga löneoch anställningsvillkor och grunda sig på en samordnad långsiktig arbetsgivarpolitik. Avtalen ska lämna stort utrymme för lokal verksamhetsanpassning och anpassning av dispositiva författningsregler. En ökad globalisering av arbetsmarknaden ställer krav på kunskap om villkor och förutsättningar för utlandsarbete vilket också ska återspeglas i de statliga kollektivavtalen.
PACTA Pacta bildades för att förenkla övergången från kommunal till bolagiserad verksamhet. Idag har Pacta växt till ett mer komplett arbetsgivarförbund med många olika verksamhetsområden, från skolverksamhet till renhållning vidare till transport och flygplatser. Pacta erbjuder sina medlemmar samma avtal som Sveriges alla kommuner och landsting har. Pacta är även medlem i CEEP, den europeiska arbetsgivarorganisationen för offentligt och privat ägda bolag som utför offentliga tjänster.
MBL-FÖRHANDLINGAR Informationsskyldigheten - 19 MBL Av lagen framgår att arbetsgivaren har skyldighet att fortlöpande hålla arbetstagarorganisationerna informerade om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personalpolitiken (19 MBL). Informationsskyldigheten är en viktig förutsättning för arbetstagarorganisationernas möjligheter att följa med i arbetsgivarens resonemang. Arbetstagarorganisationernas rätt till information säkerställer deras möjligheter att tillvarata deras egna och sina medlemmars intressen och rättigheter utifrån det lagstiftade medinflytandet.
FÖRHANDLINGSRÄTTENS OMFATTNING Förhandlingsrätten omfattar frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och medlem i arbetstagarorganisation. Det vill säga frågor som rör: anställningsvillkor såsom lön, arbetstider, semester, övertidsersättning, pensioner och försäkringar med mera ingående och hävande av kollektivavtal. påföljd för brott mot kollektivavtal och arbetsrättslagar. arbetets ledning och fördelning och frågor som brukar betecknas som företagslednings- och affärsfrågor.
TVÅ TYPER AV FÖRHANDLINGAR Intresseförhandlingar det vill säga förhandlingar där ena parten önskar träffa kollektivavtal med den andra parten om till exempel rese- och traktamentsvillkor eller medbestämmande. Rättstvistförhandlingar till exempel förhandling med anledning av tvist om tolkning eller tillämpning av ett kollektivavtal, anställningsavtal eller någon arbetsrättslag, till exempel brott mot MBL eller löneavtalet.
MBL-FÖRHANDLINGAR Förhandling enligt 11-14 och 38 MBL Reglerna om förhandlingsskyldighet enligt 11-14 och 38 MBL innebär att arbetstagarorganisationerna har medinflytande i frågor som arbetsgivaren ensam beslutar om. Förhandlingsskyldigheten (primär förhandlingsskyldighet) innebär att arbetsgivaren måste ta initiativ till förhandling avvakta med beslut tills förhandlingarna är avslutade.
MBL-FÖRHANDLINGAR 11 S.k. primär förhandlingsskyldighet med kollektivavtalsparter innan beslut om: viktigare förändring av verksamheten, viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen. Exempel: Förändringar av driften Överlåtelse av hela eller del av verksamheten Beslut av strategisk eller principiell innebörd exempelvis affärsidéer, mål och liknande Budget och verksamhetsplaner Arbetsledning, arbetsorganisation, arbetsuppgifter, arbetsmetoder och arbetstidens förläggning Cheftillsättningar på alla nivåer
MBL-FÖRHANDLINGAR 13 MBL Arbetsgivaren har enligt 13 MBL även en förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisation utan kollektivavtal. Krav ställs på förhandling innan arbetsgivaren fattar beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållande för medlem i en organisation med vilken arbetsgivaren inte har kollektivavtal.
MBL-FÖRHANDLING I TVÅ STEG 14 MBL- Förhandling i två steg Om arbetsgivare och arbetstagare/fackförening inte kan komma överens vid en förhandling enligt 11 MBL kan arbetstagarorganisationen begära förhandling på central nivå. Arbetsgivaren ska i dessa fall enligt 14 MBL förhandla ärendet ytterligare en gång. Arbetsgivaren har således inte fullgjort sin förhandlingsskyldighet förrän den centrala förhandlingen är avslutad. När den centrala förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren fatta sitt beslut i det aktuella ärendet oavsett om man inte är överens.
MBL: RÅDRUM OCH UPPSKOVSSKYLDIGHET Det är lagstiftarnas mening att arbetstagarparten ska få tillräcklig tid för att kunna överväga sitt ställningstagande, genom att begära rådrum, det vill säga ajournera förhandlingen för att: göra utredningar, studera material rådgöra med expertis och ta upp frågan med sin ombudsman med mera.
INHYRD ARBETSTAGARE 38 MBL Arbetsgivaren har en särskild form av primär förhandlingsskyldighet enligt 38 MBL innan beslut fattas om att anlita någon som inte är anställd hos arbetsgivaren. Tre undantag : Arbetet är av kortvarig och tillfällig natur och det inte är fråga om att uthyrd arbetskraft enligt lagen om privatarbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Arbetet kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privatarbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft Arbetet tidigare godtagits av arbetstagarorganisation.
FÖRHANDLINGS-ETIKETT Oavsett i vilken form förhandlingarna äger rum krävs det i denna paragraf att förhandlande part ska medverka till förhandlingsresultat genom att exempelvis: Ställa uppgifter och handlingar till motparts förfogande (15, 18 19 ). Klart ange och motivera sin ståndpunkt. Ta del av och studera motparts argument och förslag till lösningar. Utredningar, konsulter I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att närmare utreda ett ärende enligt 19.
FULLGJORD FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET Förhandlingen är avslutad när förhandlingsskyldigheten är fullgjord och part lämnat skriftligt besked till motparten om att man inte längre förhandlar. Protokoll bör föras i viktigare frågor eller mer omfattande ärenden. Protokollet ska justeras av båda parterna. Om part anser att protokollet inte stämmer överens med vad som hänt under förhandlingarna har denne rätt att begära rättelse eller skriva en protokollsanmärkning till protokollet.