LIVS KONGRESS 28-31 MAJ 2005 Hvad vilja livsmedelsarbetarna?
2005 Svenska Livsmedelsarbetareförbundet Produktion Bilda Idé Grafisk form Kerstin Granlund Diagram Ateljé Hunting Flower Omslagsfoto Image Source Foton Anna Ledin, Bo Arrhed (sid 68) Tryck Sjuhäradsbygdens Tryckeri AB, Borås 2005 2005.02 1 000 ex ISBN 91-574-7760-6
Innehåll förord 4 tr ygghet i anställningen 7 jämlikhet och jämställdhet 20 hälsan i arbetslivet 26 lön för mödan 39 en generell välfärdspolitik 57 skatter och avgifter 61 vård och omsorg 63 arbetsskador och rehabilitering 65 tandvårdsförsäkring 68 föräldraförsäkring och barnomsorg 70 pensionsåldern 74 arbetslöshet och arbetsmarknadspolitik 76 arbetslöshetsförsäkring 78 industripolitik 80 globaliseringen 94 eus nya jordbrukspolitik 101 yrkesutbildning 105
Förord Svenska Livsmedelsarbetareförbundets främsta uppgift är att tillvarata medlemmarnas intressen på arbetsplatsen och i det övriga samhällslivet. Förbundet ska också sträva efter ett samhälle som är mera demokratiskt ur såväl social som ekonomisk synvinkel. Detta är det historiska uppdrag som livsmedelsarbetare för drygt 100 år sedan formulerade och som ledde till bildandet av förbundet. Det ligger naturligtvis i uppdragets natur att det aldrig avslutas. Samhällsbygget är en ständigt pågående process där enskilda människor ständigt har behov av sammanhållning och solidaritet för att kunna hävda sina intressen. Fackföreningen är ett uttryck för dessa både enskilda och gemensamma behov. Medlemmarna i fackföreningen måste därför formulera en politik för att kampen för ett bättre arbets- och samhällsliv ska bli lyckosamt. Politiken och kraven ser dock naturligtvis olika ut över tiden allteftersom samhället förändras. Under delar av 1900-talet präglades vår politik av kampen mot den rena fattigdomen i det urbaniserade och snabbt växande industrisamhället. Vi formulerade tillsammans med socialdemokraterna därför det lätt begripliga Folkhemmet som den fackliga och politiska rörelsens gemensamma mål. Nu är vi inne i ett nytt århundrade och ser att industrisamhället som den allenarådande välståndsskaparen fått konkurrens. I allt större takt växer tjänstesektorn med nya jobb och villkor för arbetet som vi inte tidigare mött. Ekonomin globaliseras och nya hot mot den politiska demokratin växer fram. En sak är dock lika som förut; ensam är inte stark, behovet av demokrati, solidaritet, sammanhållning och organisation är oföränderligt! 4
Med det här programmet vill vi peka på de frågor som för tillfället är viktiga för oss. Programmet speglar de frågor och områden som diskuteras på medlemsmöten, studiecirklar och andra tillfällen där livsmedelsarbetare kommer samman och där individuella tankar formuleras till gemensamma krav. Stockholm i februari 2005 Förbundsstyrelsen 5
Trygghet i anställningen Livsmedelsindustrin kommer att stå inför stora problem med att rekrytera arbetskraft om ingenting görs för att trygga anställningarna, utveckla arbetet och höja statusen bland livsmedelsarbetarna. För att kunna utvecklas som människa i arbetet och på fritiden behöver vi känna trygghet. Det är en av fackföreningens viktigaste uppgifter och utmaningar att medverka till såväl inom arbetslivet som i samhället. Trygghet skapas genom att vi aktivt verkar för att lagar och avtal formuleras så att de skyddar och stärker arbetstagarnas ställning på arbetsplatsen och på arbetsmarknaden. Livsmedelsarbetareförbundet antar den utmaningen och verkar för att stödja medlemmarnas möjligheter att utveckla sin kompetens och skapa den trygghet på arbetsplatsen som ligger just i den egna kompetensen. Tillfälliga anställningar och ett svagt anställningsskydd skapar otrygghet och en bevakningssituation av det egna arbetet framför kreativitet och utveckling. Den nuvarande trenden på arbetsmarknaden befrämjar inte utveckling. Allt fler anställningar är kortvariga och allt fler arbetstagare känner otrygghet i sitt arbete. I botten ligger en djup okunskap inom arbetsgivarorganisationerna och inom företagsledningar om människans grundläggande behov. En okunskap som leder till en bristfällig organisation av arbetet. Vår uppgift blir att föra en konstruktiv diskussion och att förändra arbetsplatserna för att komma bort från misshushållningen med de anställdas engagemang och kunnande. Det påstås ibland att det har vuxit fram nya typer av värderingar, särskilt bland ungdomar, som innebär att man inte vill binda sig för en fast anställning utan vilja ha ett mera löst anställningsförhållande. Detta är ingenting annat än en myt. Flera olika undersökningar visar samstämmigt att praktiskt taget alla önskar fasta anställningar. Människor vill ha den eko- 7
nomiska och sociala trygghet som en fast anställning ger. Det visar sig dessutom att det inte finns några skillnader mellan män och kvinnor, ung som gammal eller mellan hög- och lågutbildade. Trots detta har antalet tidsbegränsade anställningar ökat påtagligt sedan 1990. ANTALET FASTA OCH TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR I 1000-TAL FÖRSTA KVARTALET RESPEKTIVE ÅR. 1990 1994 1997 1999 2000 2001 2002 2003 Fasta anställningar 3 642 3 031 2 999 3 037 3 107 3 221 3 271 3 249 Tidsbegränsade anst. 378 380 435 519 511 527 495 511 Totala antalet anst. 4 021 3 411 3 434 3 556 3 618 3 748 3 766 3 760 Tidsbegränsade anst. i procent av totala antalet anställningar 9,4 11,1 12,7 14,6 14,1 14,1 13,1 13,6 Källa: LO/Löne- och välfärdsenheten HAR TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING, VISSA UTVALDA FÖRBUND. PROCENT. 1990 1994 1997 1999 2001 2003 Industrifacket 5 8 8 9 9 10 Livs 6 7 11 13 13 9 Metall 3 7 5 7 8 7 Pappers 5 5 6 5 3 5 Skogs- och Träfacket 12 10 9 Handels 7 11 16 16 16 14 Hotell och Restaurang Facket 12 20 27 34 27 25 Kommunal 13 15 16 20 16 16 Hela LO 8 11 12 14 13 12 Källa: LO/Löne- och välfärdsenheten 8
Heltidsanställning en rättighet I en undersökning konstaterades att så många som 215 000 arbetstagare arbetade kortare tid än de själva önskar av arbetsmarknadsskäl. Av dessa är drygt 155 000 kvinnor, varav den helt övervägande delen har ett arbetaryrke. Den grupp som är särskilt hårt drabbad är företrädesvis unga kvinnor. I åldersgrupperna under 25 år och mellan 25 29 år har andelen med ofrivilligt korta arbetstider fördubblats sedan 1990. Enligt en enkät som förbundet gjorde hösten 2004 var drygt femton procent av livsmedelsarbetarna deltidsanställda. En del av deltidsanställningarna beror på sjukbidrag eller genom att den anställde så själv begärt. Merparten av deltidsanställningarna är dock ofrivilliga genom att arbetsgivarna har organiserat arbetet på ett ofördelaktigt sätt. Detta är helt oacceptabelt. Grunden för att skapa trygghet i anställningen är att det alltid ska föreligga rätt till en tillsvidareanställning på heltid. FÖRÄNDRING AV ARBETSTIDEN. VISSA UTVALDA FÖRBUND. Andelen deltids- Genomsnittlig arbetstid arbetande (vanligen arbetad tid) Procent Timmar per vecka Förändring 1990 2003 1990 2003 Industrifacket 20 20 36,9 36,6-0,3 Livs 17 16 37,5 36,8-0,7 Metall 12 10 38,2 38,1-0,1 Pappers 11 8 36,6 37,3 +0,7 Skogs- och Träfacket - 12-37,7 - Handels 45 38 33,1 33,8 +0,7 Hotell och Restaurang Facket 27 36 36,0 33,7-2,3 Kommunal 47 43 33,2 33,5 +0,3 Hela LO 27 26 36,0 35,7-0,3 Källa: LO/Löne- och välfärdsenheten 9
Flexibilitet, på vems villkor? Kraven inom Livsmedelsindustrin på ökad konkurrenskraft och ökad produktivitet leder till en allt större press på ökad flexibilitet. Antalet anställda har stadigt minskat under en längre tid. Industrin har koncentrerats till ett fåtal anläggningar och bemanningen har slimmats till det yttersta. På många arbetsplatser har den fast anställda personalgruppen minskats och ersatts av korttidsanställda, entreprenader och inhyrd arbetskraft. Arbetsgivaren eftersträvar en bättre kundanpassning, vilket på sikt ställer krav på högre kompetens bland de anställda och en mer flexibel arbetsorganisation. Säsongsvariationer och kundernas inköpsmönster i kombination med minskad lagerhållning innebär även att det ställs allt mer långtgående krav på flexibla arbetstider. Ett sådant krav behöver däremot inte nödvändigtvis alltid vara något negativt ur de anställdas synpunkt. Förutsättningen för att ökad flexibilitet ska uppfattas som positiv ur individens synpunkt är att det även finns möjlighet att ha ett avgörande inflytande och att det finns valmöjligheter. De anställda måste känna trygghet i sin anställning och kunna kombinera arbetet med ett familjeliv utanför arbetsplatsen. Tillfälliga och kortvariga anställningar upplevs som negativt på grund av de ekonomiska problem som uppstår och den otrygghet de medför. Med hänsyn taget till den förändring som genomfördes i anställningsskyddslagen så att det numera är anställningstiden på företaget som avgör uppsägningstiden vid arbetsbrist, tar arbetsgivaren inte heller någon avgörande risk för långa uppsägningstider. Av den anledningen är det snarare att betrakta som missbruk att ständigt korttidsanställa arbetstagare eftersom arbetsgivaren alltid kan minska personalstyrkan vid arbetsbrist. Extremt flexibla arbetstider såsom säsongsarbete, ständigt helgarbete eller konjunkturanpassade arbetstider är sällan frivilliga val, utan snarare uttryck för tvång. 10
Utveckling av det egna arbetet Den alltför vanliga arbetsorganisationen inom livsmedelsindustrin innebär en omfattande misshushållning och ett stort underutnyttjande av de anställdas kunskaper. Arbetsorganisationen är avgörande när det gäller möjligheterna att få använda sina kunskaper. Samtidigt medför ökat ansvar till följd av arbetsorganisatoriska förändringar ofta behov av utbildning för att kunna klara av det egna arbetet. I ett företag finns alltid utrymme för förändringar av arbetsuppgifter och i organisationen som kan ge effektivitetsvinster och ökad lönsamhet. Genom att driva krav på utbildning, kompetensutveckling och en förändrad arbetsorganisation skapas nya förutsättningar för utveckling i arbetet. Kompetensutveckling som en naturlig del av det egna arbetet är viktig för att de anställda ska kunna erhålla den kompetens som krävs när arbetsuppgifterna förändras, t ex vid införandet av ny teknik. Kompetensutveckling måste omfatta samtliga anställda och bedrivas på ett systematiskt sätt genom personliga utvecklingsplaner. Begreppet måste även ges en tydligare definition och avgränsning. Arbetsgivarens ansvar ska tydliggöras liksom dennes skyldighet att bekosta insatserna. Satsningar på kompetensutveckling bör på sikt kunna införas i företagens bokslut på samma sätt som övriga investeringar. Alla har något att vinna på att de anställdas kunnande och förmåga förbättras, samhället, arbetsgivarna och den enskilde arbetstagaren. Erfarenheten visar att kompetensutveckling som kombineras med andra förändringar, t ex i arbetsorganisation och teknikutveckling, leder till bättre produktivitet och effektivitet. Det borde alltså finnas ett gemensamt intresse hos arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer att samverka i dessa frågor. I många fall saknas en genomtänkt strategi för de anställdas kompetensutveckling. Det blir ganska slumpmässigt vilka utbildningar som blir aktuella och vilka som får delta. Det bör vara ett naturligt led att göra en inventering i företaget av de anställdas kompetens, analysera 11
framtida behov och planera hur man ska nå dit. Vi ska vara pådrivande och har en viktig roll i inventeringar och analyser för att därefter i förhandlingar kunna styra utbildningsinsatserna så att klyftorna minskar på arbetsplatserna. Det är viktigt att utbildning och utveckling kommer alla till del. Undersökningar visar att kvinnor och invandrare inom livsmedelsindustrin får en betydligt mindre del av personalutbildning än många andra grupper. Vår uppgift blir att lyfta fram frågorna och att i förhandlingar ställa krav på arbetsgivarna samt att motivera och stödja medlemmarnas möjlighet att delta i utvecklingen. Ökad kompetens ger ökad flexibilitet Den nuvarande arbetstidslagstiftningen i kombination med våra kollektivavtal gör att i stort sett vilka arbetstider som helst är möjliga. Stupstockarna i avtalen har i stort sett spelat ut sin roll att förhindra arbetsgivarnas möjlighet att lägga ut obekväma arbetstider. Stupstockarna utgör däremot fortfarande en maktbalans mot arbetsgivarnas önskan att ha full kontroll över arbetstidens förläggning. Istället för att tvångsfördela arbetstiden kan det vara lämpligt att försöka hitta former som möjliggör en kombination av de anställdas önskemål och produktionens förutsättningar. Utgångspunkten måste dock alltid vara att arbetstidens längd och förläggning inte får vara så extrem att hälsorisker uppstår. Här finns ett antal olika modeller på arbetsmarknaden som kräver ett nytänkande från såväl den fackliga organisationen som arbetsgivarna. Detta ställer dock ökade krav på utbildning och kompetensutveckling så att de anställda kan åta sig fler arbetsuppgifter inom produktionsledet. Idag finns synliga brister ifråga om utbildning inom företagen i samband med organisationsförändringar eller vid införande av ny teknik. Kunnig personal har större förutsättningar att kunna fånga upp produktionssvängningar och ökar därmed företagens konkurrenskraft. 12
Vi tror att det idag finns en stor outnyttjad resurs bland livsmedelsarbetarna. Genom ökad kompetens kan konkurrensförmågan stärkas på en hårdnande marknad och i en ökad internationalisering, därigenom ökas produktiviteten i företaget. Detta kan ske genom följande åtgärder på arbetsplatsen: Större anställningstrygghet Kartlägg kompetensen Ställ krav på utbildning och lärande Lönesystem som stimulerar utveckling Bemanningsföretag Sedan år 2000 gäller mellan samtliga LO-förbund och Bemanningsföretagen ett bemanningsavtal. Huvudsyftet bakom detta bemanningsavtal från LO-förbundens sida är att lönedumpning genom inhyrd personal ska förhindras. Utgångspunkten är att arbetstagare som hyrts in ska ha samma löne- och anställningsförmåner som de som jobbar på arbetsplatsen. Tyvärr har det visat sig att det inte alltid fungerar så i praktiken. Alltför ofta understiger villkoren i bemanningsföretagen arbetsplatsens kollektivavtal. Förekomsten av personalinhyrning kräver att avdelningarna och klubbarna kontinuerligt bevakar att detta sköts på det sätt som är förenligt med svensk arbetsrätt. Om bemanningsföretaget uppenbart används som en konstruktion för att kringgå arbetsgivaransvaret måste vi hävda att det är uppdragsgivaren, inhyraren, som är arbetsgivare. I de fall som uppdragsgivaren inte följer de åligganden som föreskrivits är det vår skyldighet att beivra detta. Avtalsteckning och avtalsbevakning är därmed också en allt större uppgift för förbundet och dess underorganisationer. Samtliga arbetsgivare som har verksamhet inom förbundets område ska vara bundna av kollektivavtal och vår uppgift blir att övervaka så att reglerna följs. Vi måste bli bättre på att bevaka och använda de regler som redan finns. 13
Arbetstagare, arbetsgivare eller egen företagare Kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning gäller bara den som är arbetstagare. Arbetstagarbegreppet är nyckeln till hela det sociala och rättsliga skydd som en arbetstagare har. Därför är det viktigt att vi först slår fast om en person är arbetstagare eller inte. Det är dessvärre inte alltid så lätt att avgöra vem som är arbetstagare, framförallt inte vid arbeten som utförs på entreprenad, av bemanningsföretag eller där den som utför arbetet har F-skattsedel. Den huvudsakliga skillnaden mellan entreprenad och bemanningsverksamhet är att vid en entreprenad svarar entreprenören för arbetsledningen och uppdraget avser normalt att åstadkomma ett visst arbetsresultat. Vid uthyrning av arbetskraft svarar det inhyrande företaget för arbetsledningen och det uthyrande företaget ställer bara arbetskraften till förfogande. Den som innehar F-skattsedel ska själv svara för att betala skatt och egenavgifter. Den som betalar ersättning till en person med F-skattsedel är alltså inte skyldig att innehålla preliminärskatt eller betala arbetsgivaravgifter. En farlig tendens är att gränsen mellan arbetstagare och uppdragsgivare alltmer börjar suddas ut. Arbetsgivarna letar hela tiden efter nya vägar för att kringgå arbetstagarbegreppet och därmed kollektivavtalet. Allt fler arbetstagare anlitas formellt som uppdragstagare utan att egentligen vara det. Arbetstagarebegreppet är som sagt nyckeln till det sociala skydd som en arbetstagare har eftersom kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning bara gäller för den som är arbetstagare. Vår uppgift måste därför vara att bevaka och hävda arbetstagarbegreppet och inte ge arbetsgivarna möjlighet att kringgå villkoren i kollektivavtalen. Innehav av F-skattesedel innebär inte med automatik att en person är uppdragstagare i arbetsrättslig mening. Skillnaden är oftast att uppdragsgivaren betalar via faktura istället för löneutbetalning. 14
Tre faktorer är avgörande för att erhålla F-skattsedel. Självständighet, vinstsyfte och varaktighet. Självständighetskravet innebär normalt att man kan åta sig uppdrag från flera arbetsgivare och att man själv kan besluta hur uppdraget ska utföras. Dessutom förutsätts att arbetet i normalfallet utförs i egna lokaler och att egen utrustning eller verktyg används. Verksamheten ska därutöver även vara vinstbärande, varaktig och bedrivas regelbundet. Skattemyndighetens prövning om F-skattsedel är dock inte någon arbetsrättslig prövning. Den reglerar endast vilket inkomstslag man ska beskattas i. Skattemyndigheten ska inte bedöma vem som arbetsrättsligt är att betrakta som arbetstagare. Det är viktigt att ta hänsyn till ovanstående faktorer och en facklig uppgift att bevaka om personer som formellt uppträder som egenföretagare med F-skattsedel egentligen ska betraktas som arbetstagare. Utlandsföretag I tider av högkonjunktur söker företag lösa bristen på utbildad arbetskraft på olika sätt. Det gör man även annars för att pressa kostnader, vilka ger långtgående konsekvenser. Vi kan redan nu se att det sker en ökad arbetskraftsinvandring över gränserna. Den fria rörligheten inom EU omfattar såväl arbetare som företag. Löneskillnaderna från framförallt östländerna är så stora att de lockar till lönedumpning. Utländska företag som bedriver verksamhet i Sverige ska registrera en filial här enligt lagen om utländska filialer. Filialen lyder under svensk lag och svensk domstol. Det ska även finnas ett avdelningskontor här. Filialen ska ha en VD som ansvarig för verksamheten. I det fall denne inte är bosatt i Sverige ska det finnas någon behörig person som kan ta emot delgivning. Personen ska finnas i det svenska filialregistret. Likaså ska filialen ha egen bokföring. 15
Om enskilda personer som är bosatta utomlands driver verksamhet i Sverige ska det finnas en föreståndare som är bosatt i Sverige som ansvarar för den verksamhet som bedrivs här. När vi ska teckna avtal med utländska företag som ska utföra verksamhet inom våra avtalsområden finns det därför ytterligare frågor som måste regleras. Det uppstår i de flesta fallen en hel del frågor som inte är reglerade i riksavtalen. Avtalen måste i de fallen kompletteras och justeras med hänsyn tagen till verksamheten. Riksavtalens regler om bland annat sjuklön är samordnade med det svenska socialförsäkringssystemet och går därför inte att tillämpa rakt av. Lönebildningen bygger ofta på lokala överenskommelser varför avtalens lägstalöner inte gäller i praktiken mer än på enstaka individer utan erfarenhet. Detta innebär att lönenivåerna måste regleras särskilt. Tidbanker såsom livsarbetstid, kompensationsledighet med mera är även det områden som är svåra att tillämpa på den här typen av verksamhet. Avtalskontroll Huvudansvaret för att kontrollera att reglerna på arbetsmarknaden följs ligger på de fackliga organisationerna. Som facklig förtroendeman eller funktionär är det ett självklart uppdrag att se till att avtalen efterlevs. Vi har även ett gemensamt ansvar för att bevaka att kollektivavtal finns på samtliga arbetsplatser där vi har avtalsrätten. Ett sätt att stödja varandra inom LO-förbunden är att alltid kräva av den egna arbetsgivaren som ska anlita en entreprenör eller ett bemanningsföretag att även dessa ska vara bundna av kollektivavtal. Genom att kräva detta stödjer man det förbund som är eller blir motpart till det företag som får uppdraget. Förbundet måste stärka kontrollen av kollektivavtalen och se till att dess regler efterlevs i praktiken. Vid entreprenader och inhyrning ska medbestämmandelagens regler om information och förhandling nyttjas. Vi har alla ett gemensamt ansvar för att kol- 16
lektivavtalen efterföljs oavsett var ett eventuellt missbruk sker. Kollektivavtalet är grunden för tryggheten i arbetslivet och ska gälla för samtliga arbetstagare som arbetar inom förbundets verksamhetsområde, oavsett om arbetstagaren är medlem eller ej. För att åstadkomma ordning och reda på arbetsmarknaden i ett utvidgat EU krävs en del förändringar i det nuvarande regelsystemet på arbetsmarknaden. Men det krävs även en större facklig medvetenhet och ett större lokalt fackligt engagemang i att bevaka dessa frågor. Hela organisationen måste vässas betydligt för att inte missbruk ska kunna förekomma. Vi ska nu och i framtiden ställa krav på: Avtal ska finnas på samtliga arbetsplatser inom Livsmedelsarbetareförbundets verksamhetsområde. MBL-förhandling ska alltid genomföras innan inhyrning av arbetskraft eller entreprenad. Kollektivavtal ska finnas hos bemanningsföretaget eller entreprenören. Möjlighet till insyn och kontroll av bemanningsföretag och entreprenörer. Svenska kollektivavtal gäller för arbete i Sverige. Skärpt kontroll av företagens seriositet vid beviljande av F-skattsedel. Validering När utbildning inte längre fokuseras på ungdomsåren utan allt tydligare blir en del av det livslånga lärandet, blir det allt viktigare att ta tillvara kompetens i arbetslivet och på arbetsmarknaden. Då ökar också kraven på att synliggöra, erkänna och värdera människors tidigare lärande och kunskaper. Begreppet validering är ganska nytt för oss i Sverige och inom fackföreningen, men vad det ytterst handlar om är att få möjlighet att få sin kunskap och kompetens värderad, erkänd och dokumenterad oberoende av var och hur den är inhämtad. Det kan 17
vara i samhällslivet och i arbetslivet. Den kan vara både formell och informell. Vårt syfte med validering är att synliggöra och formalisera yrkeskompetensen för våra medlemmar, men också att skapa en social rättvisa till bland annat högre utbildning och en starkare anställningsbarhet. Att som medlem få sina kunskaper validerade skapar tryggare anställningar och fler och bättre utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen och i samhället. Validering är dessutom ett verktyg för arbetsgivaren att öka tillgången på formellt kompetent arbetskraft. Det skapar konkurrensfördelar på en global marknad. Det skapar hållbara och utvecklande arbetsuppgifter i moderna arbetsorganisationer. Validering erbjuder också möjligheter som inte bara handlar om bedömning av kunskap. Den reflektion som ligger i valideringsprocessen fokuserar också på hur vi skaffar oss kunskap och vad ett lärande innebär. Den ger oss som fackförening möjlighet att diskutera och dra erfarenheter av skillnader och förutsättningar mellan individer, grupper och klasser på arbetsmarknaden och i samhället. Vi måste som facklig organisation ta ett mycket större ansvar för att ta fram valideringsverktyg på våra arbetsplatser och vi måste på ett annat sätt än idag initiera och driva valideringsprocesser tillsammans med medlemmarna och motparten. 18
vi anser Anställda ska kunna känna trygghet i anställningen! Tillsvidareanställning på heltid ska alltid vara en rättighet och inte bara en möjlighet! Flexiblare arbetstider måste bygga på frivillighet och de anställdas behov av en trygg livssituation! Planer för kompetensutveckling ska omfatta samtliga anställda! Komptensutveckling är en investering och ska redovisas i företagens bokslut! Arbetsgivare som anlitar entreprenörer eller bemanningsföretag ska tillförsäkra sig att dessa har kollektivavtal! 19
Jämlikhet och jämställdhet Svenska Livsmedelsarbetareförbundet har traditionellt byggt sin politik och sitt förhållningssätt på klassanalysen. En analys som säger oss att livsmedelsarbetare och alla andra arbetare och medborgare kan definieras i olika klasser utifrån deras ställning i samhället. De olika klassernas ställning avgörs i huvudsak av vilka och hur mycket tillgångar man som enskild och kollektiv förfogar över. Klassamhället bygger på de orättvisor som uppstår ur den klassiska motsättning som finns mellan arbete och kapital eller mellan de som har tillgångar och makt och de som inte har. Eftersom livsmedelsarbetarna tillhör det samhällsskikt som är bland de mest utsatta såväl på arbetet som i samhället bildade man för drygt 100 år sedan förbundet för att som kollektiv ta upp kampen mot klassamhället. Livsmedelsarbetarna har genom egna erfarenheter kunnat konstatera att man bl a har mindre inflytande i samhället, lägre löner och sämre arbetsmiljö. Denna insikt har gjort det lätt för livsmedelsarbetarna att definiera gemensamma intressen och därmed också forma en hållning i frågor och en politik som syftar till att förbättra villkoren, inte bara för oss själva, utan även för andra grupper som befinner sig i samma situation. Därför arbetar förbundet för en socialistisk samhällsutveckling som bygger på politisk, social och ekonomisk demokrati. Trots att vi gemensamt och i federation med andra förbund och i facklig-politisk samverkan kommit långt i kampen för jämlikhet mellan olika samhällsklasser ser vi dock idag att det inte räcker. Det finns ytterligare en dimension som i vissa avseenden t o m går på tvärs emot jämlikhetsperspektivet. Kort och gott kan vi konstatera att jämlikhetsperspektivet inte räcker till för att lyfta alla livsmedelsarbetare. 20
Tabellen ovan beskriver den genomsnittliga månadslönen för kvinnor respektive män 2002. Av den framgår att för samtliga anställda uppgår kvinnors lön till 82 procent av männens. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor är därmed tyvärr i princip oförändrad sedan 1970-talet. Samhället är i grunden anpassat efter männens villkor och visar sig i grundläggande skillnader mellan män och kvinnor, oavsett vilken samhällsklass man tillhör. Om man är kvinna eller man är tyvärr helt avgörande för vilka möjligheter och värde varje individ har. Kvinnor har, oavsett vilken yrkesgrupp eller samhällsklass man tillhör, i regel sämre villkor än män. Tydligast ser vi detta om vi jämför villkoren för exempelvis kvinnor i livsmedelsindustrin med män inom något SACO-förbund. Denna skillnad kan naturligtvis i viss mån hänföras till olika yrkestillhörighet. Men skillnaderna kvarstår, i mindre eller större skala, när vi jämför villkor inom respektive yrkesgrupp eller samhällsklass. Vi ser därför ingen egentlig skillnad eller motsättning mellan kampen mot klass- eller könsskillnader. Tvärtom förutsätter kampen mot klasskillnader också en kamp mot könsskillnader. Ökad 21
jämlikhet kan uppnås utan ökad jämställdhet och ökad jämställdhet kan uppnås utan ökad jämlikhet. Men i den värld vi vill ha är ingen riktigt fri förrän alla har lika rättigheter och möjligheter ur både jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv. Därför måste vi inte bara använda den klassmässiga analysen som tar sikte på jämlikhetsperspektivet utan också den feministiska analysen som tar sikte på jämställdhetsperspektivet. Och för att kunna förstå och därefter forma en politik för alla livsmedelsarbetare behöver vi därför inte bara inta en socialistisk utan också feministisk hållning till alla frågor. Vår socialistiska analys säger oss således att livsmedelsarbetare som grupp är utsatt och att vi har gemensamma intressen och därmed också behov av en politik för jämlikhet. Vår feministiska analys säger oss dessutom att kvinnor som grupp är underordnad i livsmedelsindustrin och i samhället i övrigt och att vi därför har gemensamma intressen och behov av en politik för jämställdhet. I arbetslivet har kvinnor i regel sämre arbetsvillkor och löner än män i jämförbara situationer. Kvinnor har också mindre inflytande och makt i det politiska livet. Därutöver tvingas kvinnor i stor utsträckning att ta huvudansvaret för hem och barn. Vi ser också en ökande utseendefixering och sexualisering av kvinnan på olika nivåer i samhället. Kvinnor framställs som varelser som genom kirurgiska ingrepp och andra ytliga attribut måste framhäva sin sexualitet för att duga i en hårt kommersialiserad tillvaro. Denna påverkan börjar också allt längre ned i åldrarna i syfte att profitera på barns naturliga önskan att bli som sina förebilder och människans inneboende längtan efter att bli framgångsrik och lycklig. Bristen på jämställdhet berör livsmedelsarbetarna varje dag, i hemmet, på arbetsplatsen, i det politiska livet, ja kort sagt överallt i samhället. Bristen på jämställdhet är inbyggt i vårt samhälle och måste bekämpas kollektivt. Ökad jämställdhet kan därför enligt vårt sätt att se det endast nås genom att kvinnor som 22
grupp får samma möjligheter och värde som män. Feminism är därför inte heller i första hand en individuell utan i högsta grad en kollektiv fråga. Vi delar LOs syn att orättvisor mellan kvinnor och män syns tydligast på följande fyra områden; I arbetslivet där kvinnor ofta har sämre arbetsförhållanden än män, mer otrygga anställningar och lägre lön än män i jämförbara situationer. I familjelivet där kvinnor ofta tar huvudansvar för hem och barn. I politiken, bland näringslivets beslutsfattare och i fackföreningsrörelsen där kvinnor ofta har lägre representation och mindre makt. I sexualiseringen av det offentliga rummet. I livsmedelsindustrin har kvinnor ofta de tråkigaste och enformigaste jobben. De jobb som också ger sjukdomar och förslitningsskador. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som har kortare arbetstid än vad de själva önskar. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som upplever ofrihet i arbetet. En ofrihet som orsakar stress och ohälsa. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som har otrygga anställningar. En otrygghet som skapar tystnad och naturligtvis på sikt en lägre produktivitet. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som arbetar på obekväma tider och som känner att de inte har någon möjlighet att påverka sina arbetstider. 23