Jämställdhetsrapport för Jönköpings kommun 2014 STADSKONTORET 2015
STADSKONTORETS STRATEGI- OCH UTVECKLINGSAVDELNING Åsa Thörne Adrianzon Jämställdhets- och mångfaldsstrateg 036-10 60 33 asa.thorne-adrianzon@jonkoping.se Omslag och layout Lena Holmberg
Innehållsförteckning Sid BAKGRUND 5 DET KOMMUNÖVERGRIPANDE ARBETET 7 Mål och annan styrning 7 Stöd och samordning 8 Jämställdhets- och integrationsutskottet 11 Metoder och arbetssätt 12 Utbildning 13 SAMMANSTÄLLNING AV NÄMNDERS OCH STYRELSERS JÄMSTÄLLDHETSRAPPORTER 15 Rollen som tjänsteleverantör Jämställdhetsintegrering 15 Mål och annan styrning 15 Stöd och samordning 16 Utbildning 18 Metoder och arbetssätt 18 Överförmyndarnämndens jämställdhetsrapport 2014 25 Valnämndens jämställdhetsrapport 2014 25 Kommunfullmäktiges presidium 2014 26 ARBETSGIVARPERSPEKTIVET 27 Arbetsförhållanden 28 Förvärvsarbete och föräldraskap 33 Trakasserier 34 Rekrytering 35 Karriär och utvecklingsmöjligheter 39 Kompetensutveckling 40 Lönefrågor 41 SAMMANFATTNING 43 3
4
Bakgrund Kommunfullmäktige beslutade 2011-12-01, 353, att anta Jämställdhetsplan för Jönköpings kommun 2012 2014. Föreliggande rapport avser implementeringen av denna plan. Jämställdhetsplanen har två perspektiv ett internt arbetsgivarperspektiv för medarbetarna och ett externt verksamhetsperspektiv för kommunens medborgare. I planen anges långsiktiga effekter, förväntade kortsiktiga effekter, åtgärder eller aktiviteter för båda perspektiven. Verksamhetsperspektivet benämns rollen som tjänsteleverantör och bygger på jämställdhetsintegrering enligt den europeiska jämställdhetsdeklarationen CEMR, vilken antogs av kommunfullmäktige 2011-01-27, 13. Enligt Europarådet innebär jämställdhetsintegrering (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Jämställdhetsplanens interna perspektiv följer diskrimineringslagens kap tre där de aktiva åtgärderna för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och särskilt motverka diskriminering föreskrivs. Enlig lagen ska en plan för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser påbörja eller genomföra de kommande åren upprättas var tredje år. Jämställdhetsplanen innefattar nämnder och bolag med undantag av följande bolag enligt kommunfullmäktiges beslut 2012-11-29, 457, Torsviks Terminal AB, Rådhus AB, Jönköpings kommuns Förvaltnings AB, Huskvarnaåns Kraft AB, Rosenlunds Fastighets AB, Jönköpings kommuns Parkerings AB, Jönköping Airport Fastighets AB, Högskolefastigheter i Jönköping AB, därtill Visingsöbostäder AB och Bottnaryds Bostads AB. Jämställdhetsrapporten 2014 bygger på jämställdhetsplan 2012 2014 och rapporteras efter de rutiner som arbetats fram i samband med ovan nämnda plan. Jämställdhetsplan för Jönköpings kommun 2015 2020 utvärderas först i 2015 års jämställdhetsrapport. Den kommunövergripande jämställdhetsplanen anpassas till respektive förvaltnings och bolags verksamheter och förutsättningar genom att dessa utarbetar genomförandeplaner. Uppföljningen av genomförandeplanerna sker i webbverktyget esmaker. Uppföljningen ligger till grund för verksamheternas årliga jämställdhetsrapport som behandlas i förvaltningarnas/bolagens samverkansgrupper och godkänns av nämnder och styrelser. Dessa rapporter utgör underlag till den kommunövergripande jämställdhetsrapporten. 1 1 Rapporteringen i esmaker görs av förvaltningarna och därför används begreppet förvaltning i föreliggande rapport. 5
6
Det kommunövergripande arbetet Revidering av jämställdhetsplanen Det kommunövergripande arbetet har under 2014 till stor del fokuserat på revideringen av jämställdhetsplanen. Jämställdhetsplan för Jönköpings kommun 2015 2020 antogs av kommunfullmäktige 2015-01-29, 8. Många intressenter har involverats i revideringsprocessen för att nå en djup förankring i organisationen. Förslaget har samråtts med styrgruppen för implementeringen av jämställdhetsplanen, samtliga förvaltningar, berörda bolag, kommunhälsan, upphandlingsenheten samt regionalt och nationellt sakkunniga. Förslaget har skrivits fram av en grupp bestående av två fackliga representanter, två jämställdhetssamordnare och den centrala personalavdelningen. En viktig del av revideringsprocessen var det analysseminarium som hölls i maj 2014 och där 75 politiker, chefer, jämställdhetssamordnare och medarbetare deltog. Utvärdering av implementeringen av planen Utredningsenheten har haft i uppdrag att följa och utvärdera arbetet med implementeringen av jämställdhetsplanen. I april 2014 sammanställde utredningsenheten en utvärdering till stadsdirektören. Utvärderingens resultat redovisades i 2013 års jämställdhetsrapport. Några hänvisningar finns i föreliggande rapport men resultatet har främst legat till grund för revideringen av jämställdhetsplan för Jönköpings kommun 2015 2020. Hela rapporten finns på Kompassen: verksamheter/jämställdhet. Verksamhetsperspektivet rollen som tjänsteleverantör Jämställdhetsintegrering innebär att jämställdhetsperspektivet införlivas i alla verksamhetsområden och led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter. Att arbeta med jämställdhetsintegrering är att synliggöra och analysera konsekvenserna för kvinnor respektive män, flickor respektive pojkar. Nämnder och bolag har under året vidareutvecklat sitt arbete med jämställdhetsintegrering i lednings- och styrprocesser. Varje verksamhet styr och leder sitt eget utvecklingsarbete och stadskontorets roll är att stödja och utvärdera denna process genom utbildningar och uppföljningar. I föreliggande rapport redovisas kommunövergripande åtgärder och effekter gällande rollen som tjänsteleverantör (jämställdhetsintegrering i verksamheterna) genom fyra effektmål: mål och annan styrning, stöd och samordning, metoder och arbetsätt och utbildning. Mål och annan styrning Förväntade kortsiktiga effekter: Det finns en plan och en organisation för att utveckla jämställda verksamheter. Årlig uppföljning av jämställda verksamheter. Det finns verksamhetsmål som riktar sig mot kvinnor och män, flickor och pojkar. Utarbetande av nya riktlinjer för budget- och årsredovisningsarbetet som innehåller anvisningar för jämställdhetsintegrering. 7
Organisation och uppföljning Det finns en organisation för att implementera jämställdhetsplanen som redovisas under rubriken organisationsstruktur. En årlig rapportering av jämställda verksamheter från nämnder och bolag har redovisats sedan 2011. Alla nämnder och berörda bolag har 2014 rapporterat sitt jämställdhetsarbete. Könsuppdelade verksamhetsmål När nämnders/styrelsers verksamhetsmål förtydligas genom att de riktar sig mot kvinnor och män blir också uppföljningen av verksamheten könsuppdelad. Utifrån uppföljningen kan ojämställdhet upptäckas, åtgärdas och nya mål för verksamheten formuleras. I 2014 års kommunövergripande verksamhets- och investeringsplan var samtliga mål för god ekonomisk hushållning könsuppdelade där målen riktar sig mot individer och där möjlighet finns för uppföljning. En positiv utveckling har skett då även utfallet har könsuppdelats. Ett nytt jämställdhetsmål utarbetades 2014. Skrivningen i budgeten 2014-2016 löd: Av kommunens Jämställdhetsplan framgår att lönediskriminering inte ska förekomma och att osakliga löneskillnader som har samband med kön ska åtgärdas. När hänsyn tagits till lika och likvärdiga arbeten inom Jönköpings kommun återstår ett lönegap på 3,6 procent mellan kvinnor och män. Målet att minska gapet är så angeläget att ett nytt mål för god ekonomisk hushållning har utformats. Anvisningar för jämställdhetsintegrering I anvisningarna för verksamhets- och investerings plan, VIP 2014 2016, finns följande skrivning: Målen ska enligt ett särskilt beslut i kommunfullmäktige och beslutad jämställdhetsplan inkludera ett jämställdhetsperspektiv. Med ett jämställdhetsperspektiv avses att målen uttrycks i kvinnor/flickor respektive män/pojkar. Måluppföljningen kommer på så sätt att kunna göras könsuppdelad, vilket är betydelsefullt vid analyser och genomförande av utvecklingsarbete inom kommunens verksamheter. 2 Anvisningarna för budgetuppföljningen har jämställdhetsintegrerats under 2014. I de olika blanketter som tagits fram för uppföljningen, framgår det tydligt att uppföljningen ska ske för kvinnor och män, flickor och pojkar. Stöd och samordning Förväntade kortsiktiga effekter: Det finns kommunövergripande arbetsgrupper för jämställdhetssamordnare som samordnar utvecklingsarbetet och utvecklar strategier för utvecklingsarbetet. Det finns stöd för samordnare, nyckelpersoner och chefer. En jämställdhetsstrateg finns anställd på stadskontoret. Jämställdhetsstrategens roll är att samordna och stödja arbetet mot verksamheternas arbete. Det finns en samverkan mellan jämställdhets- och integrationsutskottet och kommunstyrelsen. 2 Ekonomiavdelningen 2013-04-12 Anvisningar för arbetet med Verksamhets- och investeringsplan, VIP 2014 2016. 8
Organisationsstruktur Jämställhetsplanen har tagit fasta på Apels modell av organisationsstruktur. För att jämställdhetsarbete skall bli hållbart krävs en sammanhållen så kallad styrkedja där varje länk i kedjan har sin roll och sitt ansvar. En sammanhållen styrkedja består av ett aktivt ägarskap, professionell styrning, en kompetent ledning, aktiva deltagare och till slut brukare med inflytande. Politisk nivå Övergripande ansvar Professionell styrning Ledningsgrupper Chefer Kompetent ledning Engagerade deltagare Styrgrupp Jämställdhetsstrateg Jämställdhetsnätverk och medarbetare Medborgare med inflytande 3 Ägarskap Jämställdhetsstrategen rapporterar till jämställdhets- och integrationsutskottet som har följt utvecklingen av jämställdhetsintegreringen. Jämställdhets- och integrationsutskottets arbete redovisas under särskild rubrik. Styrning Styrgruppen för implementeringen av jämställdhetsplanen som har sammanträtt fyra gånger under 2014 består av den centrala personalchefen, två bolags VD och två chefer från förvaltningarna. Jämställdhetsstrategen har rapporterat till styrgruppen och den interna utredaren har kontinuerligt följt och avgett utvärderingsrapporter till styrgruppen fram till sommaren 2014. Styrgruppen hade sitt sista sammanträde i december då styrgruppen avtackades för sitt arbete. Avslutningsmötet förlades på TTC 4 där gruppen fick ta del av skolans arbete med att bryta könsstereotypa mönster i yrkeslivet. Nätverk Det finns två nätverk för jämställdhetssamordnare, ett för förvaltningarna och ett där de fem största bolagen finns representerade. Nätverken består av jämställdhetssamordnare som fungerar som processledare till ledningsgrupperna. Förvaltningarnas nätverk har haft sex ordinarie möten. Socialförvaltningen har under året bytt jämställdhetssamordnare. Bolagsnätverket har haft fyra möten under 2014. Alla fem bolag som ingår i gruppen har varit representerade. I den interna utvärderingen framkom en viss osäkerhet gällande de olika rollerna i styrkedjan därför har dessa tydliggjorts i revideringen av jämställdhetsplanen. 3 Bilden av styrkedjan är inspirerad av APeL Forskning & Utveckling 4 Trafik Tekniskt Centrum 9
Finansiella resurser På kommunövergripande nivå har en budget på 164 000 kronor avsatts för arbetet med jämställdhetsintegrering. Under 2014 användes 109 950 kronor för utvecklingsarbetet. Resurserna har i första hand använts för utbildningsinsatser och uppföljningsarbete. Förvaltningar och bolag ansvarar och resursbesätter sina egna åtaganden i genomförandeplanerna. Någon redovisning av resurser har inte gjorts från nämnder och bolag 2014. I jämställdhetsplan för 2015 2020 har detta krav implementerats genom att uppmana varje nämnd och styrelse att redovisa vilka medel som avsatts för aktiviteterna i jämställdhetsplanen. Samverkan och andra aktörer Jämställdhets- och mångfaldsstrategen har under året regelbundet samverkat med och fått stöd från flera externa partners såsom SKL (Sveriges kommuner och landsting), Länsstyrelsen, Högskolan för lärande och kommunikation, Karlstads universitet, Landstinget i Jönköpings län, Länsmuseet, Tjej/kvinnojouren i Jönköping och andra kommuner. Samverkan sker också internt i kommunen. Jämställdhetsstrategen är sammankallande i nätverket för mänskliga rättigheter, vilket är ett forum för samverkan gällande värdegrundsfrågor. Från och med 2014-01-01 har jämställdhets- och mångfaldsstrategen bytt avdelning till strategi- och utvecklingsavdelningen där samverkan med övriga strateger har underlättats. Länsstyrelsen Ansvarigt kommunalråd 2014 var ledamot i Jämställdhetsrådet som leds av landshövdingen. Jämställdhetsstrategen har ingått i rådets beredningsgrupp tillsammans med andra tjänstemän i länet. En ny strategi för jämställdhetsintegrering i Jönköpings län 2014 2018 har arbetats fram av beredningsgruppen, fastställts av rådet och lämnats till regeringen 2014-02-14. Till rådet knyts fyra fokusgrupper under rubrikerna; barn och unga, ekonomisk jämställdhet och jämställd tillväxt, makt och inflytande, våld i nära relationer och prostitution och människohandel. Jönköpings kommun deltar aktivt i dessa grupper. Sveriges kommuner och landsting SKL Jönköpings kommun har deltagit i SKL s satsning för hållbar jämställdhet utan ekonomiskt stöd och i februari avslutades projekttiden med en avslutningskonferens i Stockholm. Ett tiotal representanter från Jönköping deltog. Räddningstjänsten i Jönköpings arbete var ett av de lärande exempel som presenterades på konferensen. Avslutningsvis samlades representanter från kommun- och landstingsledningar i ett högnivåmöte. På mötet åtog sig organisationerna att driva och följa upp jämställdhetsarbetet även efter projekttidens slut. Jönköpings kommun var representerat genom ansvarigt kommunalråd vilken delgivit informationen till kommunstyrelsen. I åtagandet ingår att undertecknad kommun ska delta på kommande högnivåmöten som arrangeras av SKL. 10
Jämställdhets- och integrationsutskottet Jämställdhets- och integrationsutskottet har sammanträtt elva gånger under året och följt upp flera strategiska frågor för att driva jämställdhetsarbetet framåt, så som jämställd kommunikation, gender budgeting och jämställd biståndsbedömning. Utskottet har även behandlat de krav om kvinnors rättigheter och jämställdhet som fördes fram i Nordiskt Forums slutdokument och som är ställda till de nordiska regeringarna men också till kommuner. 5 Utskottet har särskilt uppmärksammat frågor kring den segregerade arbetsmarknaden och en jämn könsfördelning på ledande poster genom att följa arbetet med att säkra likabehandling i kommunens rekryteringsprocess, begärt rapportering kring kvinnor och män på ledande chefsposter liksom könsfördelning i bolagsstyrelser. Utskottet har tagit initiativ till att utreda och hitta vägar för att utjämna könsfördelningen i förskolan. Skolverket har av regeringen fått i uppdrag att föreslå åtgärder för att öka andelen män som arbetar i förskolan. Projektet redovisas utförligare under rubriken rekrytering. I december bjöd jämställdhets- och integrationsutskottet in till ett dialogmöte med temat Ohälsa i arbetslivet. På mötet presenterade arbetsmiljöverket sitt uppdrag för att förebygga att kvinnor slås ut från arbetslivet på grund av arbetsmiljörelaterade problem. Jönköping har varit en del i arbetsmiljöverkets inspektion av kvinno- och mansdominerad kommunal verksamhet och på mötet presenterades den nationella rapporten. Dessutom gavs lärande exempel på hur olika verksamheter arbetar med ohälsa. De som presenterade var kommunhälsan, personlig assistans, skolmåltidsverksamheten och Jönköping Energi. Mer om resultatet redovisas under rubrikerna ohälsa samt karriär och utvecklingsmöjligheter. Utifrån det fjärde jämställdhetspolitiska målet om våld har utskottet fått information och följt utvecklingen i arbetet med, våldsutsatta kvinnor, barn som bevittnar våld och våldsutövare i projektet alternativ till våld. Utskottet har fått information följt uppföljningen av det våldsförebyggande skolprojektet Kärleken är fri. Projektet har fått en permanent ledning under 2014 genom ett samarbete mellan utbildnings- och socialförvaltningen. Ansvaret för jämställdhetsfrågor överlåts fr.o.m. 2015 på ledningsutskottet och ansvarigt kommunalråd är kommunstyrelsens ordförande. 5 Nordiskt forums NFslutdokument bygger på FN s handlingsplan NEW ACTION ON WOMEN S RIGHTS 1995 NF var en kvinno- och jämställdhetskonferens i Malmö i juni 2014 11
Metoder och arbetssätt Förväntad kortsiktig effekt: Befintlig könsuppdelad statistik analyseras och redovisas i årsredovisningen. Åtgärder: Förvaltningsvisa planer och organisation för utvecklingsarbete för jämställda verksamheter och specifika artiklar i CEMR-deklarationen 6 ska upprättas. Könskonsekvensbeskrivningar och jämställdhetsanalyser, baserade på könsuppdelad statistik och jämställdhetspolitiska mål, ingår i beslutsunderlag till kommunfullmäktige, nämnder och styrelser. Årsredovisning Att könsuppdela individbaserad statistik är en grundläggande förutsättning för att bedöma om kommunens tjänster är likvärdiga för kvinnor/män och för flickor/- pojkar. I kommunens årsredovisning för 2014 har arton av tjugotvå möjliga mål redovisats uppdelat på kön. De tydliga diagrammen i årets redovisning är könsuppdelade. Tio av målen är kommenterade utifrån kön, vilket är en markant ökning från året innan då tre mål var kommenterade. Inga analyser utifrån kön är gjorda däremot finns ett könsperspektiv i vissa åtgärdsbeskrivningar. Arton av nämndernas verksamhetsmått har könsuppdelats att jämföra med tjugo år 2013. Många av verksamhetsmåtten avser inte individer och är svåra att könsuppdela. Genomförandeplaner Alla förvaltningar och berörda bolag har skrivit genomförandeplaner som konkretiserar jämställdhetsplanen. Valnämnden har inte någon genomförandeplan men rapporterar sitt arbete. Överförmyndarnämnden har inte fullföljt uppdraget att utarbeta en genomförandeplan. Jämställda beslut Jämställdhetsintegrering av kommunens ärendehantering har ännu inte genomförts. Styrgruppen har beslutat att invänta en utförlig utvärdering av barnkonsekvensanalyserna som är klar 2015. Jämställdhetsstrategen har genomfört utbildningar i checklista för jämställda beslut i alla nämnder och styrelser under 2013 2014 förutom Elmia AB och Destination Jönköping AB. Utbildningar i könsuppdelad statik och analys är metoder för att nå målet. Förvaltningarna har valt olika vägar, vilket framkommer i 2014 års genomförandeplaner. Stadsbyggnadsnämnden har på stadsbyggnadskontoret utbildat handläggare i checklista för jämställda beslut men ingen rapportering hur perspektivet har påverkat besluten har redovisats. 6 Den europeiska jämställdhetsdeklarationen. 12
Utbildning Förväntade kortsiktiga effekter: Politiker och chefer förstår sin roll och sitt ansvar för jämställdhetsintegrering av verksamheterna. Utbildning av nyckelpersoner för statistikinsamling, analyser och rapportering vid alla förvaltningar och bolag. Under året har ett särskilt fokus i utbildningarna legat på bolagen som tidigare inte deltagit i Sveriges kommuner och landstings (SKL) satsning att leda och styra för hållbar jämställdhet. En särskild satsning har gjorts på Jämställd kommunikation. Årets största evenemang var Nordiskt forum i Malmö med cirka 20 000 deltagare. Årets största satsning i Jönköping var det analysseminarie som hölls för att utvärdera implementeringen jämställdhetsplanen med 75 deltagare från alla nivåer i organisationen. 1. Ordinarie utbildningar: Jämställdhet ingår från 2014 som ett stående inslag i de ordinarie kommunövergripande utbildningspaketen Ny som chef, verktygslådor för chefer och arbetsmiljöutbildningar. 2. Statistikutbildning för handläggare och chefer för att introducera kommunens policy för könsuppdelad statistik. 45 deltagare (16 män och 29 kvinnor). Av de som deltog i utvärderingen ansåg 95 procent att de hade användning av utbildningen i sin verksamhet och 90 procent vill rekommendera utbildningen till en kollega. 3. Anslutningskonferens i Stockholm för Sveriges kommuner och landstings jämställdhetssatsnings (HÅJ 7 ). Över 350 deltagare varav 10 från Jönköping. Titel Nu börjar det Många goda exempel spreds och jämställdhetsministern Maria Arnholm besökte konferensen. 4. Uppföljningskonferens för de kommunala bolagen. Avslutning av SKL s utbildning leda och styra och spridning av förbättringsarbeten. Alla berörda bolag var representerade. 20 deltagare varav 4 politiker. (12 män och 8 kvinnor). I utvärderingen gav två tredjedelar det högsta eller näst högsta bedömningen på frågan om utbildningens innehåll i sin helhet. 5. Analysseminarium Leda och styra för hållbar jämställdhet. 75 deltagare (47 kvinnor och 28 män) från olika nivåer, politiker, chefer och medarbetare var representerade. Tre dilemman analyserades vid seminariet: Hur tar vi arbetet vidare från planer till säkerställda jämställda verksamheter? Vilken roll har styrning och ledning för att nå resultat? Uppföljning och lärande hur vet vi att det vi gör leder till jämställdhet? Resultaten har använts i utarbetandet av den nya jämställdhetsplanen. 6. Utbildning i Jämställd kommunikation. 19 deltagare (6 män och 13 kvinnor) från två bolag och sex förvaltningar. 81 procent hade ett bra eller mycket bra helhetsintryck av utbildningen och alla som gjorde utvärderingen tyckte att de hade användning av den nya kunskapen i sin verksamhet. 7. Intern analysutbildning för bolagen. En kvinna och åtta män deltog. 7 Hållbar jämställdhet 13
8. NEW ACTION ON WOMEN S RIGHTS. Nordiskt forum i Malmö var ett forum för att utveckla kvinnors rättigheter och jämställdhet i norden. Konferensen var en uppföljning av FN s Pekingkonferens 1995. Fyra deltagare fån Jönköping varav två ungdomar. Kommunen presenterades delvis i SKL s monter med projektet Normstorm och Räddningstjänstens målarbok. 9. Jämställdhetsstrategen har genomgått utbildning på Karlstads universitet: Strategiskt jämställdhetsarbete 15 Hp deltidsfart 2013-2014. Slutarbetet på kursen bestod i en strategisk plan för jämställdhetsarbetet i en verksamhet, vilket var en god start för arbetet med revideringen av jämställdhetsplanen. 10. Jämställdhetsstrategen har deltagit i ett forskningsprojekt vid Karlstads universitet om metoder mot motstånd. 14
Sammanställning av nämnders och styrelsers jämställdhetsrapporter Samtliga nämnder och sex styrelser har lämnat jämställdhetsrapport. I sammanställningen presenteras verksamhetsperspektivet först, därefter rapporteras valnämnden, överförmyndarnämnden och kommunfullmäktiges presidium och till sist arbetsgivarperspektivet. Rollen som tjänsteleverantör Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering innebär att jämställdhetsperspektivet införlivas i alla verksamhetsområden och led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter. Att arbeta med jämställdhetsintegrering är att synliggöra och analysera konsekvenserna för kvinnor respektive män, flickor respektive pojkar. Mål och annan styrning Förväntade långsiktiga effekter: Det finns jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål inom samtliga nämnders och styrelsers verksamhetsområden. Årsredovisningen är könsuppdelad och analyserad. Verksamheternas resursfördelning utgår från genomförda jämställdhetsanalyser. Årsredovisningen Tabell 1 Könsuppdelade mått i nämndernas årsredovisningar 2014 Nämnd Redovisade Redovisade Kommenterade Analyserade i procent Fritidsnämnden 3 60 - - Kulturnämnden 1 11 - - Räddningstjänsten 4 20 5 - Stadsbyggnadskontoret 8 53 1 - Kommunstyrelsen 9 69 1 - Utbildnings- och 18 58 14 - arbetsmarknadsnämnden Barn- och utbildningsnämnden 19 59 14 - Socialnämnden 30 10 6 - Äldrenämnden 26 7 2 - Miljönämnden 2 66 - - Tekniska nämnden 6 100 6 6 Tekniska kontoret har angett att 100 % av måtten är uppdelade eftersom de satt upp sex mål angående jämställdhet som är analyserade och klara. Redovisning av könsuppdelade mått i verksamheternas årsredovisningar/verksamhetsberättelser är i stort sett konstant och det är fortfarande främst personalstatistiken som redovisas könsuppdelat. Det är något oklart hur mätningen sker utifrån uppsatta mål, i alla tabeller eller i både tabeller och text. I utbildningsnämndernas redovisningar har inga analyser gjorts i år, jämfört med sex 2013. På stora förvaltningar kan analys vara svår att göra på central förvaltningsnivå, då den behöver ske nära verksamheten där orsaker och konsekvenser är lättare att identifiera. Endast två bolag redovisar statistik könsuppdelat bortsett från personalbokslut. 15
Verksamhetsmål Att jämställdhetsintegrera individbaserade verksamhetsmål innebär att målen riktas mot både kvinnor och män eller flickor och pojkar. Åtta nämnder och ett bolag har könsuppdelade verksamhetsmål i sina verksamhetsplaner 8. Möjligheten att könsuppdela målen är olika för olika verksamheter beroende på hur målen är utformade. Om det inte är möjligt att könsuppdela ett mål är det viktigt att könsuppdela utfallet av målet. Här finns en utvecklingspotential för verksamheterna. Det är åtta av tio nämnder som satt upp särskilda mål för sitt utvecklingsarbete gällande jämställdhet. Några exempel presenteras nedan. I utbildning- och arbetsmarknadsnämnden ska jämställdhetsarbetet förbättras och bli tydligare i den dagliga verksamheten samt att resultaten av alla uppdrag i utvecklingsplanen ska vara uppdelade på kön. Fritid Jönköping har målet att 45 procent av förvaltningens resurser skall gå till underrepresenterat kön. Tekniska kontoret har två specifika jämställdhetsmål inom arbetsgivarperspektivet dels att sjukfrånvaron skall minska med 8 procent för kvinnor och 6 procent för män och att osakliga löneskillnader p.g.a. kön ska minska inom samma yrkesområde. VätterHem Bostads AB har bland annat ett övergripande uttalat mål att könsfördelningen såväl totalt för hela organisationen som inom respektive yrkesgrupp skall ha en fördelning av 60 procent män och 40 procent kvinnor. Resursfördelning Resursomfördelning utifrån ett jämställdhetsperspektiv är inte genomförd. Det är en långsiktig förväntad effekt. Utbildningsnämnden påpekar att resursfördelningssystemet utgår från skollagen som inte beaktar kön, därför är det inte möjligt att utgå från jämställdhetsanalyser på nämndsnivå. På enhetsnivå finns däremot möjligheter att göra jämställdhetsanalyser kring resursfördelning. Tekniska nämnden har gjort riktade insatser inom exempelvis vinterväghållning och trygghetsfrågor såsom belysning. Stadsbyggnadsnämnden har analyserat alla utbildningsdagar utifrån kön. Ledning Förvaltningarnas ledningsgrupper har haft jämställdhetsfrågor uppe på dagordningen mellan två och fem gånger under året. En klar förbättring från förra året. Jönköping Airport AB har haft frågan uppe på samtliga möten medan det i andra bolag endast förekommit under ett ledningsmöte. Stöd och samordning Förväntade kortsiktiga effekter: Det finns en plan och organisation för att utveckla jämställda verksamheter. Alla förvaltningar och fyra av sex bolag har haft en jämställdhetssamordnare och nyckelpersonsgrupper som fungerar som processledare för ledningsgrupperna. Grennaskolan AB och Elmia AB har bildat nyckelpersonsgrupper under 2015. Det var 57 procent av samordnarna som ägnade mindre än 6 procent av sin tid till jämställdhetsarbetet, 35 procent mellan 6 10 procent och på utbildningsförvaltningen ägnade samordnaren över 10 procent av sin tid till jämställdhetsarbete. Alla har regelbunden kontakt med sina ledningsgrupper förutom socialförvaltningen, stadsbyggnadskontoret och Jönköping Energi AB. 8 Kan vara affärsplan, utvecklingsplan, verksamhets- och investeringsplan eller liknande. 16
På frågan Hur har organisationsstrukturen av jämställdhetsarbetet fungerat under 2014? svarade förvaltningarna enligt följande: Namn Antal Procent 1 mycket dåligt 0 0 2 2 22,2 3 4 44,4 4 1 11,1 5 Mycket bra 2 22,2 Total 9 100 Endast 33 procent anser att organiseringen av arbetet på den egna förvaltningen har varit bra eller mycket bra. I utvärderingen av jämställdhetsarbetet framkommer att samordnarna upplever en viss otydlighet i sitt uppdrag, brist på tid och resurser liksom ett lågt engagemang från medarbetare. 17
Utbildning Åtgärd: Det finns en plan för utbildningsinsatser i jämställdhet för politiker och medarbetare. Förutom det relativt stora utbudet av kommungemensamma utbildningstillfällen har verksamheterna själva organiserat utbildningar. Fritid Jönköping genomförde en medarbetardag för alla anställda med temat En kunskapsresa i jämställdhet samt en utbildningsdag för fritidsledare i det normkritiska metodmaterialet Machofabriken. Stadsbyggnadskontoret och miljökontoret har utbildat medarbetare i jämställda beslut. Utbildningsförvaltningen har utbildat alla grundskolechefer i att göra kartläggningar utifrån jämställdhet samt utbildat pedagognätverken i normkritisk pedagogik och genus. Utöver det har flera enskilda skolor haft utbildningssatsningar i genus, normkritik och jämställdhet. På Jönköping Energi AB har bolaget utbildat sina medarbetare med fokus på bemötande, mångfald och värdegrund och VätterHem Bostads AB har utbildat all personal i jämställdhet under 2014. Tabell 2 Antal personer som har deltagit i utbildning där jämställdhetsfrågor ingår helt eller delvis 2014 Förvaltning/ Politiker Chefer Medarbetare Bolag Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Fritidsförvaltningen 1 4 6 45 35 Kulturförvaltningen 1-2 1 - Miljökontoret - - Stadsbyggnadskontoret 5 1 18 6 Stadskontoret Tekniska kontoret 3 15 55 4 1 Räddningstjänsten - - - 5 2 Socialförvaltningen 2 66 11 17 5 Utbildningsförvaltningen 2 1 122 42 176 16 Elmia AB - - - 1 Grennaskolan - 1 - Jönköping Energi AB 1 1 8 30 4 Jönköping Airport AB - 1 2 1 VätterHem Bostads AB - 1 6 9 59 89 Tabellen visar både kommunövergripande utbildningar och interna. Sammanlagt var det 884 deltagare varav 14 politiker (6 män), 391 chefer (162 män) och 479 medarbetare (152 män). Metoder och arbetssätt Åtgärder: Förvaltningsvisa planer och organisation för utvecklingsarbete för jämställda verksamheter utarbetas med ledning av jämställdhetsplanen och de specifika artiklar i CEMR s jämställdhetsdeklaration som berör respektive förvaltning/bolag. Kommunens jämställdhetsarbete har under 2014 fokuserat på revideringen av jämställdhetsplanen. Det omfattande arbetet med planen har i viss mån påverkat verksamheternas arbete. Färre analyser och åtgärder har gjorts i jämförelse med 2013. Omorganisation och personalförändringar kan också vara en orsak till att 18
utvecklingsarbetet inte varit lika intensivt som 2013. Arbetet med jämställdhetsintegrering är ett ständigt förbättringsarbete där analyserna leder till fler kartläggningar. Det är viktigt att måluppfyllelse ses på lång sikt samtidigt som det är viktigt att hålla i och hålla ut. Under rubriken metoder och arbetssätt redovisas varje förvaltnings och bolags arbete för sig för att tydliggöra verksamheternas förbättringsarbeten. Följande områden ingick i rapporteringen: Om förvaltningarna och bolagen satt upp mål som förts in i de befintliga styrdokumenten. Om de har gjort kartläggningar, analyser och åtgärder utifrån målen och om arbetet med CEMR har kommunicerats ut i organisationen. Fritidsförvaltningen Mål: - Av fritidsförvaltningens resurser för barn och ungdom skall 45 procent gå till underrepresenterat kön. - Antalet aktivitets- och idrottsskolor ska öka med 20 procent under mandatperioden, andelen underrepresenterat kön ska uppgå till minst 45 procent. Resultatet av kartläggningarna visar att den nedåtgående trenden där flickors del av resurserna har minskat under flera år nu har vänt och även om målet 45 % inte är uppnått så är nu fördelningen 40 60 procent. Målet för aktivitets- och ungdomsskolorna är också uppnått och det råder en jämn könsfördelning. Särskilt inom barn- och ungdomsverksamheten har analyser och åtgärder utarbetats. En ordentlig genomlysning av undersökningen ung livsstil har gjorts för att se hur verksamheten och aktiviteterna är anpassade efter kön. Därefter har medvetna satsningar gjorts på olika områden. Det har handlat om kompetensutveckling för personalen, studiebesök på den genusmärkta fritidsgården Funkarbo i Kalmar och om upprustningar av fritidsgårdar. Särskilt kan Birkagården nämnas där ett samarbete med ungdomar i området och en konstnär lett till en mer inbjudande lokal och verksamhet för båda könen. Analyserna visar att sommaraktiviteterna är mer jämställda än vanlig fritidsgårdsverksamhet, därför genomförs nu helgaktiviteter som ska locka fler flickor. Förvaltningen har ett gott förankringsarbete av jämställdhetsfrågorna bland sina medarbetare bland annat genom en sida på Kompassen. Stadskontoret Stadskontorets verksamhet som vänder sig direkt till medborgarna är begränsad. 2014 har arbetet inriktat sig på de delar där stadskontoret utgör ett stöd och en ledningsfunktion till övriga förvaltningar. Detta är ett brett uppdrag som innefattar flera CEMR-artiklar där följande utvecklingsmål har utarbetats (markeras kursivt). Kommunikationen ska nå och representera både kvinnor och män samt motverka stereotyper. I syfte att motverka stereotyper har bildgestaltningen i Vårt Jönköping analyserats ur ett genusperspektiv och i samband med analysen har en lathund för bildgestaltning tagits fram. Kommunikationsavdelningen har även genomgått en enkel utbildning i jämställd kommunikation. 19
Att kvinnor och män är delaktiga i en långsiktig hållbar stadsutveckling. I åtgärdsprogram 2.0 för belysning ska ljuset planeras utifrån hur kvinnor, män, flickor och pojkar rör sig i staden. Alla aktiviteter inom Aktivitetsstrategin genomsyras av ledorden öppenhet, kreativitet och tolerans. I vissa aktiviteter, som Jönköping Open, Normstorm eller Qom ut, har själva temat knutit an till jämställdhet och normkritik. I andra aktiviteter, stora som små, har mångfald och jämställdhet varit vägledande, exempelvis vid val av artister, föreläsare, sommarjobbare och handledare. Likvärdigt inflytande för kvinnor och män. Inkomna medborgarförslag de senaste tre åren har kartlagts efter kön. Genomgång av medarborgarförslag visar att det är relativt vanligt att flera medborgare lämnar in ett förslag. Cirka två tredjedelar av de som lämnat in förslag är män. Kansliavdelningen har även sett över information kopplat till möjligheten att lämna in medborgarsförslag. Ett åtgärdsförslag är att inkomna medborgarförslag ska fördelas per kön och redovisas årligen till kommunfullmäktige, detsamma gäller motioner. I riktlinjerna för integrationsbidrag ska det uppges hur stor del av verksamheten som går till flickor och pojkar, kvinnor och män. En checklista för jämställdhetsintegrering av bidragsansökningar ska utarbetats på stadskontoret främst som stöd för till de föreningar som söker integrationsbidrag. Jämställd upphandling. Jämställdhetsperspektivet har inarbetats i upphandlingen av familjerådgivning samt vid upphandlingen av organisationskonsulter (konsulter ska ha kunskap om diskriminering). Stadskontorets jämställdhetsarbete har kommunicerats på Kompassen och via personalinformation. Stadsbyggnadskontoret Stadsbyggnadskontoret förde under 2013 statistik över fördelningen av antal kvinnor respektive män som deltog på offentliga möten. Resultaten visar att 70 procent av deltagarna vid offentliga möten är män. Ett nytt mål har utarbetats utifrån CEMR-deklarationen. Målet lyder: antalet kvinnliga besökare på samrådsmöten skall öka. Förslag på förbättringsarbete har utarbetats och avdelningscheferna ansvarar för att nå bättre resultat. Ett exempel är planavdelningen som under 2014 medverkat vi Hammardagen i Norrahammar där alla medborgare kunde träffa avdelningens medarbetare. Den enkät som skickats ut i syfte att ta reda på kvaliteten i arbetet med bygglovshantering har könsuppdelats liksom resvaneundersökningen och cykelenkäten. En djupare analys av medarbetarenkäten är också gjord och visar vissa intressanta resultat. Kontoret har kommunicerat jämställdhetsarbetet på flera sätt så som stadsbyggnadscafé om jämställd kommunikation, veckans snackis har mailats ut cirka en gång per vecka, vilken har tagit upp aktuella ämnen relaterade till jämställdhet. 20
Kulturförvaltningen Mål är CEMR-artikel 20: - Ge kommunens invånare tillgång till bra kulturutbud och brett kvalitetsutbud. - Ge kommunens invånare en god biblioteksservice, brett utbud av olika medier och läsfrämjande insatser. Indikatorer: brukarundersökning och antal lånade böcker per invånare. En analys av bibliotekslånen som gjordes 2013 visar att fler kvinnor än män lånar böcker. Flickor i slukarålderns boklån har minskat drastiskt, läsfrämjande insatser pågår kontinuerligt. Några nya kartläggningar eller analyser för 2014 har inte redovisats. Tekniska kontoret Tekniska kontoret beslutade 2013 om följande mål inför 2014 efter genomförda kartläggningar: - Sjukfrånvaron skall minska med 6 procent för kvinnor och 4 procent för män. - Inga osakliga löneskillnader beroende på kön inom samma yrkesområde. - All statistik och resultat av enkäter, kartläggningar och undersökningar ska könsuppdelas där det så är relevant. Redovisning av kartläggningar och resultat redovisas under respektive rubrik i arbetsgivarperspektivet. Tekniska kontoret har börjat kartlägga utifrån verksamhetsperspektivet 2015. Arbetet har kommunicerats i olika forum så som intranätet där jämställdhetsgruppen har en egen sida. Miljökontoret Miljökontoret anger att bemötandet är nästan det enda kontoret kan arbeta med, därför har all personal utbildats i bemötandefrågor 2014. Efter genomförd utbildning beslutades att en kartläggning ska göras på livsmedelsavdelningen i samarbete med högskolan. Genomförande 2015. Socialförvaltningen Förvaltningen har angett ett antal inriktningsmål i sin genomförandeplan för jämställdhet. - I utbildningsinsatser i ständigt förbättringsarbete för chefer och medarbetare kommer även begreppet jämställdhetsintegrering och dess tillämpning behandlas. - Utbildning i könsuppdelad statistik för personalen. - Vid genomförande av kvalitetsrevisioner ställa fråga rörande jämställdhet och könsuppdelning. - Under 2014 arbeta för att ett nämndbeslut fördjupas med jämställdhetsintegrering. - Att fullfölja det påbörjade inventerings- och analysarbetet i syfte att kvalitetssäkra alla brukares rätt till en likvärdig vård/behandling/omsorg oavsett kön, etnicitet etc. enligt artikel 15: Social omsorg och sociala tjänster. - Att fullfölja inventerings -och analysarbetet i syfte att kvalitetssäkra anhörigstödet utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Enligt artikel 17: Vård av andra anhöriga. - Att fortsätta arbeta med analysarbetet och med stöd av detta agera i syfte att lyfta fram och kvalitetsäkra boendefrågan utifrån ett jämställdhetsperspektiv enligt artikel 19 CEMR-bostäder. - Utreda och fastslå en möjlig och långsiktig strategi och målangivelse som verkar för att den samlade personalstyrkan ska få en balanserad fördelning mellan kvinnor och män på alla nivåer i organisationen enligt artikel 11: Arbetsgivarrollen. 21
En kartläggning har påbörjats avseende att kvalitetssäkra anhörigstödet utifrån ett jämställdhetsperspektiv resultatet redovisas 2015. På grund av personalomsättning har jämställdhetsarbetet inte prioriterats under 2014. I nämndernas behandling av jämställdhetsrapporten ges socialförvaltningen i uppdrag att återkomma till nämnden med en analys av jämställdhetsarbetet samt förslag på åtgärder utifrån vad som redovisats i Jämställdhetsrapport 2014. Utbildningsförvaltningen All statistik ska enligt utbildningsförvaltningens genomförandeplan vara könsuppdelad. Statistik som presenteras i t.ex. brukarenkät, verksamhetsberättelse och utvecklingsplan har könsuppdelats i så stor utsträckning som det varit möjligt. Resultaten används i utvecklingsplan och verksamhetsberättelse. Utbildningsförvaltningens mål 2014 var att chefer på alla nivåer ansvarade för att minst två kartläggningar som syftade till att öka jämställdheten genomfördes inom det egna ansvarsområdet. Utgångspunkter för kartläggningarna kunde t.ex. vara uppdrag i nämndens utvecklingsplan eller de CEMR-artiklar som förvaltningen valt att arbeta med (13:3 gällande utbildning och livslångt lärande och 14:2 om likvärdig hälsa). I tre omgångar har samtliga chefer på grundskolan fått utbildning i jämställdhet, kartläggning och analys som stöd i arbetet. I samband med avstämningen av det systematiska kvalitetsarbetet i november 2014 redovisades gjorda kartläggningar som syftade till att öka jämställdheten på de olika rektorsområdena. Exempel på kartläggningsområden i gymnasieskolan: måluppfyllelse, musik och genus, fördelning av flickor och pojkar inom olika gymnasieprogram/yrkesutbildningar, hälsosamtalsstatistik, frånvaro hos kvinnor och män i studieförberedande kurser. Inom för- och grundskolan gjordes kartläggningar kring till exempel: talutrymme, läromedel, lekmiljöer och materiel, olika situationer som tamburen eller samlingar, aktiviteter och rastverksamhet, åtgärdsprogram/särskilt stöd, måluppfyllelse, nationella prov, bemötande, klassrumsplaceringar, anmälda kränkningsärenden, attityder mellan i barn- och elevgrupper inom och mellan könen liksom deltagande i elevuppdrag/råd. Mål för 2015 är att minst två analyser görs av dessa eller nya kartläggningar. Kulturskolan har tagit fram en s.k. Jämställdhetscheck. Det är en checklista för att tänka på jämställdhet i olika sammanhang inom skolans verksamhet. Det finns två genusnätverk för pedagoger vilka samlats vid fyra tillfällen. De ämnen som behandlats på genusnätverken har varit normkritisk pedagogik, genusperspektiv i läromedel och erfarenhetsutbyte förskolor emellan. Samtliga anställda inom förvaltningen har tillgång till Kompassen och skolkompassen där utbildningsförvaltningens genomförandeplan för ökad jämställdhet år 2014 finns publicerad. På Kompassen finns också en lathund Förändringsarbete i riktning mot en jämställd verksamhet inom utbildningsförvaltningen. Materialet har kommunicerats på utbildningar och nätverksträffar. 22
Räddningstjänsten Ett nytt nationellt nätverk för jämställda räddningstjänster (NJR) bildades 2014 för att fortsätta att utveckla det jämställdhetsarbete som MSB 9 har bidragit till tidigare. NJR består av cirka 40 räddningstjänster/förbund i landet där Jönköping/- Räddsam-F ingår. NJR:s vison är En jämställd räddningstjänst som levererar jämställd service. Deltagandet har varit en positiv faktor i förvaltningens jämställdhetsarbete. Viss kursutvärdering efter brand- och sjukvårdskurser genomförs och dessa kan delvis analyseras utefter kön. Revidering av skolkoncept för åk 2 skulle ha påbörjats 2014 men har flyttas till 2015. I samband med denna revidering ska även jämställdhetsperspektivet beaktas. Räddningstjänsten deltar också i Jönköping Open med aktiviteter tillsammans med Friskis & Svettis där allmänheten erbjuds att genomföra brandmannatest på rullband. Syftet med detta är att informera om brandmannayrket, främja jämställdhet och motverka fördomar. En riksomfattande undersökning Trygghet och säkerhet i vardagen genomfördes 2014. Underlaget är könsuppdelat och kan användas som indikatorer i planering och förebyggande arbete. Undersökningen finns med som ett underlag till det trygghets- & säkerhetsabete som pågår på förvaltningen och i Jönköpings kommun. Jönköping Airport AB Mål: - JAAB ska tillhandahålla en likvärdig service till kvinnor och män på flygplatsen. - I beslutsunderlag för investeringar ska jämställdhetsperspektivet alltid finnas med. - Bryta könsstereotypa mönster på olika avdelningar. - Jämställdhet finns alltid som en punkt på ledningsgruppens dagordning. Målen finns kommunicerade i affärsplanen och arbetsmiljöplanen. Jönköping Airport AB har en övervikt av manliga medarbetare. Generellt bör därför, i de flesta fall, kvinnliga medarbetare sökas vid nyanställningar. Det har inte gjorts några jämställdhetsanalyser men arbetet med att sprida information och medvetandegöra jämställdhetsfrågan är ständigt aktuell. Jämställdhetsarbetet förankras i en lättversion av affärsplanen, APT och på intranätet. VätterHem Bostads AB Mål: - Likvärdiga tjänster för kvinnliga och manliga kunder. Jämställdhetsarbetet har fokuserat på dialogen med hyresgästerna. Dialogen förs dagligen, men följs också upp i en hyresgästenkät. Hyresgästenkäten som 2013 besvarades av 45 procent kvinnor, 24 procent män har pausats 2014. Analyser har dock gjorts kring kundnöjdhet, trygghet och utemiljö. Den enskilda fråga inom trygghet, där störst skillnad föreligger både 2012 och 2013, är frågan om personlig trygghet i källare. En rad olika förbättrande insatser såsom bättre belysning har genomförts under såväl 2012 och 2013 och bolaget kan se att betygen från båda könen har ökat något till 2013. Även utfallet för utemiljöfrågorna är på en mycket 9 Myndigheten för samhällstjänst och beredskap. 23
hög nivå och någon särskild könsskillnad kan inte urskiljas. Under 2015 blir målet att fortsätta uppföljningen för att säkra en långsiktig positiv trend. Under året har VätterHem Bostads AB haft ett aktivt arbete med nyproduktion av bostäder och i samband med en nyinflyttningsenkät har bolaget också kartlagt bemötande vid nyinflyttning. Svaren kommer att redovisas könsuppdelat för att analysera om det föreligger skillnader i bemötandet mellan kvinnor och män. Jönköping Energi AB Mål: - Det finns en plan och organisation för jämställdhetsintegrering inom Jönköping Energi. - Ökad förståelse för jämställdhetsperspektivet och jämställdhetsintegrering. - Jönköping Energis tjänster ska bedrivas så att de anpassas efter båda könens villkor och behov. Som en del i att vara en attraktiv arbetsgivare tar Jönköping Energi varje år emot ett antal sommarjobbare. Bolaget strävar efter att det ska vara en jämn könsfördelning (40 60 procent) och att de, så långt det är möjligt, inte ska utföra könsstereotypa arbetsuppgifter. Under 2014 var andelen flickor/kvinnor 48,5 procent och alla 16 flickor/kvinnor utförde icke könsstereotypa arbetsuppgifter. Bolaget har också skapat en checklista för introduktion av sommarjobbare och följt upp introduktionen i en enkät. Syftet var att säkerställa att alla får en likvärdig introduktion oavsett kön, bland annat för att förebygga tillbud och olyckor. Varumärkesundersökningen har analyserats utifrån kön. Analysen visade att det inte finns tydliga skillnader mellan könen. Övriga åtgärder för att nå målen är Information och värderingsövningar på introduktionsutbildningar för nyanställda, och på utbildning i arbetsmiljö för chefer och fackliga. Störningsaktiviteter i personalrummen, med syfte att hjälpa till att ifrågasätta det invanda. Information om genomförandeplanen har funnits på bolagets intranät och generella frågor om jämställdhet och mångfald har lyfts upp under året. Elmia AB Mål: - Jämn könsfördelning av män och kvinnor i bolaget och bland chefer. - Att sträva efter att jämna ut könsfördelning av både utställare och besökare på våra mässor. Från och med 2014 ingår jämställdhetsperspektivet i varje mässas affärsplan, där utvärderingar görs utifrån kön. Jämställdhetsperspektivet återspeglas och tas upp under bolagets utbildningar för både ledare och medarbetare i Elmia Affärsskola. Medarbetarundersökningar och friskvårdsundersökningar är könsuppdelade från och med 2014. 24
Grennaskolan Riksinternat AB Mål: - Att varje medarbetare och alla elever skall uppleva Grennaskolan som en i alla stycken jämställd arbetsplats. Kartläggningar har gjorts utifrån kön gällande särskilt stöd och vid betygsuppföljning. Jämställdhetsperspektivet har inte prioriterats under 2014 men kommer att utvecklas under 2015 som ett prioriterat område. AB Norrahammars Kommunala Bostäder, AB Grännahus och AB Bankerydshem Bolagen har under året inte haft möjlighet att arbeta med jämställdhet. Det område bolagen arbetat med är rekrytering då bolagen har tagit särskild hänsyn till det underrepresenterade könet. Bolagen har deltagit i arbetsmiljöutbildning där jämställdhet ingår. Tretton medarbetare varav nio män har deltagit jämte två chefer. Tänkta utvecklingsområden är hyresgästenkäter, bostadsmöten, praktikanter, nybyggnation och trygghetsundersökningar samt att se över gammalt bestånd ur ett jämställdhets- och trygghetsperspektiv. Överförmyndarnämndens jämställdhetsrapport 2014 Oavsett vem som behöver hjälp och som förordas ett uppdrag skall myndighetens tillsynsverksamhet och servicenivå alltid vara god och likvärdig oavsett kön, ålder, etnisk bakgrund m.m. Då hjälpbehövande är av olika åldrar, kön, etnisk bakgrund är det fördelaktigt att rekrytera utifrån mångfald som god man/förvaltare. Det är således en fördel om samhällets förändringar och utveckling avspeglas vid rekrytering av god man/förvaltare. Ovanstående ligger i linje med jämställdhetsplanen för Jönköpings kommun. Arbetet avseende rekrytering av god man/förvaltare har följt denna under 2014 i den mån det varit möjligt med hänsyn till ovanstående. Det åvilar nämnden att i viss utsträckning beakta den enskildes önskemål. Någon karläggning av könsfördelningen av förvaltare har inte rapporterats. Valnämndens jämställdhetsrapport 2014 Mål: - Valkansliets personal ska ha en jämn könsfördelning (underrepresenterat kön ska utgöra minst 40 procent). - Röstmottagare vid val till Europaparlamentet liksom vid allmänt val, s.k. RKL-val ska ha en jämn könsfördelning. Vid valdagarna 2014 utgjordes valfunktionärerna till 45 procent av kvinnor och 65 procent av män. Av ordförandena var 59,4 procent män och bland vice ordförandena var 53,6 procent kvinnor. För att hantera förtidsröstningen vid institutioner anlitades 34 personer som röstmottagare och av dessa var 65 procent kvinnor och 45 procent män. Övrig förtidsröstning startar 18 dagar före själva valdagen och äger rum i särskilda lokaler, vanligtvis i kommunens bibliotek. Under 2014 arbetade 79 medarbetare för att hantera denna förtidsröstning och 70 procent av dessa var kvinnor. Eftersom en stor del av de biblioteksanställda är kvinnor, så blev även kvinnor överrepresenterade i statistiken. Valnämnden är medveten om vikten av en jämn könsfördelning bland personalen. 25