ARBETSVÄRDERING OCH LÖNEKARTLÄGGNING I ORSA KOMMUN

ARBETSVÄRDERING OCH LÖNEKARTLÄGGNING I ORSA KOMMUN Innehåll: Vad är en arbetsvärdering? Varför ska vi genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning? Vilka arbeten ska värderas? Hantering av synpunkter på resultatet Faktorer utifrån vilken arbetsvärderingen sker Viktning av faktorer Värderingsgrupp och värderingsarbete Resultat och analys Tidplan 1

Arbetsvärdering och lönekartläggning i Orsa kommun Som framgår i Jämställdhetsplan Orsa kommun 2009-2011 ska vi genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning. Detta arbete är ska vara slutfört 30 juni 2010. Arbetsvärderingen uppdateras vart annat år och lönekartläggningen genomförs varje år som en del i det förberedande arbetet med löneöversyn. Vi har valt att använda metoden Analys Lönelots. Detta instrument är framtaget av JämO och utgår från de krav som ställs i jämställdhetslagen. Analys Lönelots är en metod för lokal användning som ger kunskap om arbetenas innehåll, medger delaktighet och insyn samt stimulerar till samverkan. (Omfattande information om Analys Lönelots finns på www.jamombud.se) Texten nedan är hämtad från Analys Lönelots/JämOs olika material men anpassad för Orsa kommun. Vad är en arbetsvärdering? Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bestämma krav och svårigheter i olika arbeten. Den ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika ändå är likvärdiga när man summerar kraven. Värderingen gör man av själva arbetet och vilka krav det ställer på arbetstagaren. Det är alltså inte arbetstagarens duglighet eller skicklighet som värderas. Det är viktigt att påpeka att arbetsvärdering inte är någon objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera och synliggöra värderingar. Värderingar är alltid subjektiva och påverkas och förändras över tiden. Därför måste även arbetsvärderingssystemen vara dynamiska och flexibla för att vara användbara. Varför ska vi genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning? Det finns två syften med att genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning i Orsa kommun. 1. För att kunna bedöma vilka arbeten som är likvärdiga vid lönekartläggning måste en genomgång av vilka krav arbetet ställer göras, på ett systematiskt och könsneutralt sätt enligt Diskrimineringslagen. 2. I dagens löneavtal betonas att lönen sätts efter arbetsinnehåll och individens prestationer och resultat. Genom en analys av arbetets krav och svårighet beskrivs arbetsinnehållet och ett relevant underlag skapas för bedömning av kvalifikationer förmågan att uppfylla kraven i arbetet, ta ansvar och nå resultat. Arbetsvärderingen och lönekartläggningen ska alltså användas som en komponent i kommunens lönepolitiska arbete. De centrala löneavtal och det arbetssätt vid löneöversyn vi har idag ställer krav på att arbetsgivaren kan presentera ett beslutsunderlag utifrån vilket de planerade åtgärderna i löneöversynen beslutats. Vilka arbeten ska värderas? Samtliga yrken som finns i Orsa kommun. Vi utgår från befattningar så som de registreras i HR-systemet (s.k. AID-koder). 2

Hantering av synpunkter på resultatet Arbetsvärderingen innebär ett förändringsarbete och då är det inte ovanligt att möta motstånd. Arbetsvärdering är ju inte heller en objektiv företeelse utan bygger på just värderingar. Därför är det rimligt att inte alla upplever resultatet som riktigt. För att få en så stor uppslutning som möjligt runt resultatet har vi redan i planeringsfasen identifierat vad som är viktigt att tänka på under arbetets gång och vi har tagit fram en hantering för hur synpunkter på resultatet ska hanteras. Samverkan och information Det är viktigt att de fackliga organisationerna finns med i arbetet. Detta sker dels genom att Centrala samverkansgruppen utgör en av referensgrupperna i projektet och dels genom att värderingsgruppen är partsammansatt. Ett resultat av samverkan är att arbetsgivaren valt att gå på de fackliga organisationernas linje vad gäller datainsamling. Ytterligare ett är att den förklaring/kommentar som finns till viktningen har sin grund i en av de fackliga organisationernas grundliga analys av vision, värdegrund och övergripande mål. Ett bra tillfälle att informera den enskilda medarbetaren är då det är dags att samla in information om arbetena. Inför denna fas kommer projektledaren att informera cheferna i organisationen så de är rustade att svara på medarbetarnas frågor. En skriftlig information kommer också att tas fram så att det blir tydligt för medarbetaren vad det handlar om. Denna delas ut med värderingsunderlaget som man ska fylla i. Tydlig rollfördelning Att ta idéer och synpunkter tillvara och att samverka inför beslut är som sagt viktigt för att få ett resultat som upplevs som legitimt. Lika viktigt är att vara tydlig med hur rollfördelningen ser ut och vara klar med vem som faktiskt bestämmer. Projektledaren har som uppgift att i samarbete med CESAM och ledningsgruppen ta fram ett så kallat tjänstemannaförslag om verktygets (Analys Lönelots) utseende och viktning av de olika faktorerna. Antagandet av förslaget ligger hos våra förtroendevalda politiker (personalutskottet). Detsamma gäller analysen av resultatet. Det är arbetsgivaren som ansvarar för personalpolitiken och som avgör vad som värderas i Orsa kommun. Hantering av synpunkter Det resultat värderingsgruppen kommer fram till kommer att presenteras för CESAM där samtliga fackliga organisationer är inbjudna. Här finns möjlighet att lämna synpunkter. De arbeten det finns synpunkter kring går sedan värderingsgruppen igenom igen för att kontrollera om deras värdering kvarstår vid en andra bedömning. Resultatet och analysen som projektledaren lämnar över till personalutskottet kommer att vara en samlad bedömning. Dock kommer samtliga synpunkter som framkommit, d.v.s. både de som tagits hänsyn till och de som det inte tagits hänsyn till, att redovisas i en bilaga. 3

Faktorer utifrån vilka arbetsvärderingen sker Analys Lönelots är uppbyggd kring de fyra huvudområden som anges i Diskrimineringslagen. Kunskaper och färdigheter och Ansvar är definierade genom tre faktorer inom respektive område. Ansträngning och Arbetsförhållanden är sammanförda till et huvudområde som definieras med två faktorer som kallas Arbetsförhållande. Modellen är uppbyggd genom huvudområden, faktorer och aspekter. Beslut om vilka faktorer som ska finnas i Orsa kommuns arbetsvärdering är en fråga som ligger i gränslandet bland de s.k. vad- och hur-frågorna (politiker- eller tjänstemannabeslut). Eftersom faktorerna styr hur arbetena faktiskt beskrivs vilket spelar stor roll för resultatet föreslås att de beslutas av Personalutskottet. Texterna nedan som beskriver faktorerna är hämtade från Analys Lönelots, JämO/DO. Vi har inte tagit bort eller lagt till något från verktygets originalutformning. Detta är projektledarens förslag till beslut. Det har diskuterats i ledningsgruppen samt i CESAM och inte mött synpunkter där. KUNSKAPER OCH FÄRDIGHETER Faktor 1. Utbildning/erfarenhet Faktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt inhämtas genom teoretisk utbildning samt de krav på upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras. Vilken teoretisk utbildning krävs för ditt arbete? Förklara varför. Hur lång praktisk erfarenhet behövs för att kunna utföra ditt arbete? Förklara varför Vilken slags fortbildning krävs i ditt arbete för att upprätthålla yrkeskunskaper och under hur många dagar/år? Förklara varför. Faktor 2. Problemlösning Faktorn bedömer färdigheter som krävs för att lösa problem. Den tar hänsyn till variationer av problem som kan uppstå och vilken typ av lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier, föremål, företeelser. Den bedömer kreativiteten i att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt och bedömer graden av handlingsfrihet och beslutsfattande. Vidare bedömer faktorn krav på flexibilitet, förändringsförmåga och färdighet att utföra arbetsuppgifter inom vitt skilda verksamhetsområden. Vilken typ av problem har du i arbetet? Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver problemlösning (ex upptäcka, rätta till, reda ut eller åtgärda snabbt) Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver kreativitet(då det inte finns kända lösningar). Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver att du tar eget initiativ (då det inte finns andra som planlägger eller ger dig uppgifterna). Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver att du självständigt fattar beslut för att komma vidare Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver förändringsförmåga av arbetsmetoder och att snabbt ta till sig ny kunskap. 4

Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver förmåga att arbeta inom vitt skilda verksamhetsområden. Faktor 3. Sociala färdigheter Faktorn bedömer färdigheten att kunna överföra och att motta information och arbeta tillsammans med andra människor på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och samtidigt tar hänsyn till andra. Faktorn bedömer färdigheten att förstå och hantera olika slags människor i olika sammanhang. Färdigheten att kunna förstå olika kulturer - språkliga, etniska, religiösa eller sociala ingår också. Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/informationen, vem mottagarna är, samt hur budskapet/informationen överförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Vidare ingår arbetets krav på att ge service av olika slag till kunder, uppdragsgivare, allmänhet m fl. Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver samplanering och samarbete med arbetskamrater/kollegor. Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver kommunikation, att lära ut saker, göra sig förstådd eller på annat sätt överför information personligen till andra människor. Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär kontakter där du ska förstå och möta olika slags människor i olika sammanhang. Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver att du ger service internt, till kunder, leverantörer, besökare etc. Ge exempel på arbetsuppgifter/situationer då du måste förstå och informera människor från vitt skilda kulturer eller andra situationer där bemötandet är komplicerat (ex intressekonflikter, hot). ANSVAR Faktor 4. Ansvar för materiella resurser och information Faktorn bedömer ansvar för materiella resurser, t ex utrustning och maskiner, varor och lager, fastigheter och lokaler. Det kan också vara miljö- och/eller naturtillgångar. Ansvar för materiella resurser kan innebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera, kontrollera, använda och förvara olika slags materiella resurser och värden eller att svara för kvalitetskontroll vid en tillverkningsprocess. Faktorn bedömer också ansvar för hantering av skriftlig information eller motsvarande som finns i arkiv, journaler, register och bibliotek samt innehåll i dataprogram och datafiler. Ansvaret kan innebära att besluta om förvaring eller spridning av information, eller att sortera, komplettera och hålla informationen tillgänglig. Ge exempel på ansvarsuppgifter för materiella resurser som ingår i arbetet? - Vilket ekonomiskt värde motsvarar det? Ge exempel på ansvarsuppgifter för information som ingår i arbetet? 5

Faktor 5. Ansvar för människor Faktorn bedömer ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel. Dessa människor kan vara vårdtagare, elever, kunder, allmänheten eller andra personer som på olika sätt är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överenskommelser eller innebära en individuell och självständig bedömning av andra människors behov. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under faktorn. Med myndighetsutövning menas verksamhet som består i att myndigheten bestämmer eller vidtar åtgärder som rör enskildas rättigheter, skyldigheter och sociala förmåner eller utövar tvång i olika former. Ge exempel på ansvarsuppgifter för människors hälsa, säkerhet och utveckling som ingår i arbetet. Ge exempel på ansvarsuppgifter för sekretessbelagd information som ingår i arbetet. Ge exempel på ansvarsuppgifter som berör människor och som ingår i arbetet i samband med myndighetsutövning. Faktor 6. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning Faktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat av hela eller del av en verksamhet eller ett projekt - med eller utan arbetsledande funktion. I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål och planer för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar, planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal. I ansvar för utveckling kan ingå att inom arbetsgrupper fördela arbetsuppgifter, utbilda, inspirera och uppmuntra andra, att skapa eller förändra verksamheter, bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa och driva verksamheten mot målet. I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning, kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avsluta projekt, verksamhet eller personal. Det kan också ingå ansvar och analys för måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov. Faktorn bedömer också det ansvar som en arbetsledare har för att leda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöra arbetsvillkor (ex rekrytering/avveckling, arbetsorganisation, arbetsmiljö) samt anställningsvillkor (ex lön, arbetstider, ledigheter, anställningstrygghet, rehabilitering). Ge exempel på ansvarsuppgifter för planering som ingår i arbetet: Ge exempel på ansvarsuppgifter för utveckling som ingår i arbetet: 6

Ge exempel på ansvarsuppgifter för resultat som ingår i arbetet: Ansvarar Du för en egen budget? Om ja: Hur stor är den och vad innebär ansvaret? Ingår en arbetsledande funktion? Om ja: Ge exempel på ansvarsuppgifter för att leda, stödja och bedöma medarbetares arbete och hur många medarbetare ansvaret omfattar. Beskriv kort hur självständigt du ansvarar för arbetsledning. Ge exempel på ansvarsuppgifter för påverka och/eller avgöra arbetsvillkor (ex rekrytering/avveckling, arbetsorganisation, arbetsmiljö, metodutveckling) och anställningsvillkor (ex lön, arbetstider, ledigheter, anställningstrygghet, rehabilitering): Ange hur stor del av arbetstiden som upptas med arbetsledande arbetsuppgifter? Beskriv kort hur självständigt du ansvarar för arbets- och anställningsvillkor. ARBETSFÖRHÅLLANDEN Faktor 7. Fysiska förhållanden Faktorn bedömer olika slags fysisk ansträngning som musklerna utsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning, inkl små muskelrörelse och precisionsarbete. Den bedömer också krav på att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar och den fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typer av arbetsuppgifter. Vidare bedöms i vilken utsträckning den anställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som t ex buller och föroreningar. Risken för att den anställde ska drabbas av skada eller sjukdom ingår också. Den tar hänsyn till under hur lång tid, hur ofta det förekommer och i vilken mån den anställde själv kan påverka ansträngningen samt hur otrevlig och påfrestande den fysiska omgivningen är. Vid bedömningen förutsätts att normala arbetarskyddsåtgärder vidtagits och att givna instruktioner följts. Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär fysisk ansträngning, hur ihållande ansträngningen är och under hur lång tid eller hur ofta den förekommer. Utförs arbetet i en otrevlig och påfrestande fysisk miljö? Beskriv kort hur den fysiska miljön ser ut. Finns det risk att skadas i arbetet? På vilket sätt? Faktor 8. Psykiska förhållanden Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning. Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som erfordras vid koncentration och graden av intensitet. Faktorn bedömer den psykiska påfrestningen i arbeten där få arbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsad eller krav på tillgängligheten är stor. Faktorn bedömer både den psykiska och emotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människor eller situationer i arbetet kan innebära. Den emotionella ansträngningen 7

uppstår vid krav på inlevelse, eller när man står i fokus för andra människors uppmärksamhet, eller på grund av den stress som uppstår vid motstridiga arbetskrav eller vid arbete under tidspress. Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär psykisk ansträngning, hur ihållande ansträngningen är och under hur lång tid eller hur ofta den förekommer. Ge exempel på krävande kontakter t ex i möte med andra människors anspråk. Viktning av faktorer Att väga de olika faktorerna mot varandra och bestämma deras inbördes inflytande kallas viktning. Viktningen kan ha stor påverkan på slutresultatet. Olika arbetsgivare har olika värderingar beroende på inriktning och mål med verksamheten och vilket arbete som utförs. Detta ska komma till uttryck i den tyngd de olika faktorerna ges i verktyget. Om beslut om faktorer anses ligga i gränslandet mellan vad- och hur-frågorna (politiker- eller tjänstemannabeslut) är beslut om viktning mer tydligt ett beslut för politiken. Ansvaret för inriktning och mål med verksamheten och vad som värderas ligger på den delen av organisationen. Beslut föreslås att fattas av Personalutskottet. Redovisningen nedan är den av personalutskottet beslutade viktningen. Utgångspunkten är Orsa kommuns värdegrund, vision och övergripande mål. Förslaget har diskuterats i ledningsgruppen. Samtliga fackliga organisationer har haft möjlighet att lämna in förslag på viktning. Faktorer Vikt % Kunskaper och färdigheter 50 1. Utbildning/erfarenhet 20 2. Problemlösning 15 3. Sociala färdigheter 15 Ansvar för 35 4. materiella resurser och information 5 5. människor 15 6. planering, utveckling, resultat, arbetsledning 15 Arbetsförhållanden 15 7. Fysiska förhållanden 5 8. Psykiska förhållanden 10 Kommentarer till viktningen Som helhet andas både värdegrund och vision medmänsklighet. Hänsyn och omsorg om människor sätts i främsta rummet. Kreativitet, kommunikation, problemlösning, och tillgänglighet värderas högt i kommunen som vägar fram till målet nöjda medborgare och besökare. Lönelotsmaterialet ger utrymme för att se faktorerna ansvar för människor, resurser, och utveckling i vid bemärkelse. Det innebär att ansvar för medborgarnas trygghet i stort, 8

samt för resurser i lokalt och globalt perspektiv ska vägas in liksom det nära ansvaret för enskilda individer, enstaka materiella tillgångar, och enskilda verksamhetsplaneringar. Signalen som sänds i vision och värdegrund är att kommunens ansvar för människor är viktigare än allt annat. Trots detta har inte denna enskilda faktor störst tyngd i viktningen. Anledning till detta är att ansvaret för människor, om det på allvar ska sättas främst i dagens komplicerade värld, kräver en hög nivå på kunskaper och färdigheter. Människor har många problem som behöver lösas på olika sätt, och har ofta olika intressen som står i konflikt med varandra. Det som ska vara utmärkande för Orsa är att det ska vara enkelt att ha med oss att göra, att vi i samverkan med våra medborgare ska hitta och kommunicera kreativa lösningar så att alla så långt det är möjligt trivs och mår bra. För att uppnå det målet krävs en hög nivå på kunskaper och färdigheter så att problem som ibland är mycket komplexa upplevs av den enskilda medborgaren som enkla och lätta. Därför har gruppen Kunskaper och färdigheter störst tyngd i viktningsmodellen, med fokus på problemlösning och med utbildning och sociala färdigheter som tunga verktyg för att uppnå målen. Gruppen Ansvar domineras av ansvaret för människor samt ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning. Ansvaret för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel beskriver våra kärnverksamheters grundläggande uppdrag vilket är så klar blir centralt. För att ansvara för medborgarna och den livsmiljön vi alla vistas i och samtidigt inbjuda till delaktighet i utvecklingen krävs ett starkt ledarskap med öppenhet och ödmjukhet men också med kraft och mod. Arbetsförhållanden värderas förhållandevis lågt men med större fokus på psykiska arbetsförhållanden än de fysiska då kommunen lägger tyngd på tillgänglighet, anpassningsförmåga och bra bemötande i alla situationer när medborgare har med kommunorganisationen att göra. Värderingsgrupp och värderingsarbete Värderingsgruppen är ännu inte tillsatt utan förslag på deltagare tas i skrivande stund fram. Värderingsgruppen kommer att vara partsammansatt (eller i alla fall bestå av bland annat deltagare som de fackliga organisationerna föreslagit). Ambitionen är att hålla nere antalet deltagare i gruppen för att få ett sa sammanhållet arbete som möjligt. Samtidigt bör gruppen ha en så stor spridning som möjligt vad gäller kön och erfarenhet av kommunens verksamheter. Värderingsgruppens personer ska ha god kännedom om kommunen, dess verksamhet och mål. De ska inte representera några gruppintressen utan ska med sin kunskap och sitt goda omdöme avgöra på vilken svårighetsnivå varje arbete ska inplaceras. Värderingsarbetet går ut på att översätta arbetsbeskrivningarnas text (och andra underlag) till poäng så att det blir möjligt att jämföra olika yrken. Till sin hjälp i värderingsarbetet finns arbetsbeskrivningar (efter gemensam mall), faktordefinitioner, nivåbeskrivningar och gruppens samlade kunskap om arbetena och företaget. 9

Tanken är att värderingsgruppens deltagare kommer att få ta del av särskilda insatser för att vara väl införstådda med och rustade för sitt uppdrag. Resultat och analys När värderingsgruppen är färdig och vi har ett resultat kommer det att diskuteras i CESAM och ledningsgrupp. Slutligen går det till personalutskottet för beslut. Tidplan Datainsamling kommer att ske under mars månad. Värderingsgruppen arbetar under april och maj. Resultat: CESAM 100826, ledningsgruppen100910, personalutskott 100921. 10