Som VD i ett aktiebolag har du en särskild förtroendeställning i förhållande till din arbetsgivare.

4 maj 2011 Hur bör ett VD-avtal se ut? Som VD i ett aktiebolag har du en särskild förtroendeställning i förhållande till din arbetsgivare. Eftersom du är i företagsledande ställning gäller varken lagen om anställningsskydd (LAS) eller eventuella kollektivavtal. Det är helt nödvändigt att du som VD reglerar samtliga anställningsvillkor i ett skriftligt anställningsavtal. I annat fall har du i princip inget skydd alls. Muntliga avtal gäller visserligen, men det är den som påstår att parterna har kommit överens om ett visst villkor som måste bevisa det. Vid större företag kan även chefsskiktet under VD, liksom vissa specialistfunktioner, som på olika sätt deltar i och ansvarar för företagets ledning, anses vara i företagsledande ställning. Alldeles oavsett om de anses vara i företagsledande ställning eller inte, vill arbetsgivaren under alla omständigheter ofta att sådana chefer slutar med omedelbar verkan. Detta exempel på avtal tar i första hand sikte på VD:ar men kan även i tillämpliga delar användas som utgångspunkt för dig som kommer att arbeta i en högre chefsposition på den privata arbetsmarknaden. Denna information innehåller ett exempel på anställningsavtal för VD jämte kommentarer. Du får vissa råd om hur du kan konstruera ditt avtal och vilka fallgropar du bör undvika. Exemplet är inte heltäckande. Meningen är att du skall kunna lägga till och ta bort anställningsvillkor utifrån dina personliga behov och utifrån vad som är förhandlingsbart. Du bör inte tillträda som VD innan ni är överens om anställningsvillkoren och det skriftliga anställningsavtalet är undertecknat. Gör du det får du ett betydligt sämre förhandlingsläge. Jusek vill varna för detta eftersom vi regelbundet stöter på denna situation. Detta exempel på VD-avtal är utformat för att användas vid anställningar med tjänstgöring i Sverige. Skulle en utlandstjänstgöring vara aktuell gäller helt andra regler. Kontakta Juseks jour för ytterligare råd och hjälp, telefon 08-665 29 80. Catharina Klåvus Förbundsjurist Jusek Anne Westerlind Ombudsman Jusek F Ö R B U N D E T F Ö R J U R I S T E R, E K O N O M E R, S Y S T E M V E T A R E, P E R S O N A L V E T A R E O C H S A M H Ä L L S V E T A R E

Jusek 2 (14) EXEMPEL PÅ VD-AVTAL Mellan (Bolagets fullständiga namn AB, organisationsnummer), nedan kallat Bolaget, och NN har denna dag följande avtal träffats. 1 Anställningsform m.m. NN anställs tills vidare som VD i Bolaget fr.o.m. den. NN skall sköta den löpande förvaltningen av Bolaget i enlighet med aktiebolagslagens regler samt enligt styrelsens riktlinjer och anvisningar. VD skall utföra sitt arbete i enlighet med av styrelsen beslutad VD-instruktion. Nu gällande instruktion framgår av bilaga 1. NN skall rapportera till. NNs placeringsort och arbetsställe är. Kontrollera alltid den juridiska personens identitet samt att den person som undertecknar avtalet verkligen är behörig firmatecknare. Precis som ditt namn och personnummer ska vara riktigt återgivna, ska företagets namn och organisationsnummer vara korrekta. Kontakta Bolagsverket för aktuell information. Innan du tackar ja till anställningen kan det vara klokt att ta en kreditupplysning på bolaget, så att Bolagets ekonomiska status inte kommer som en överraskning för dig. Detta gäller framför allt om du överväger att ta anställning som VD i ett mindre bolag. Acceptera inte och tillträd inte en VD-befattning innan villkoren är färdigförhandlade och VD-avtalet är påskrivet. Rådet kan tyckas självklart, men Juseks erfarenhet är att alltför många medlemmar i denna situation tackar ja till befattningen och rentav tillträder denna innan villkoren är reglerade. Detta leder oftast till att VD:n blir tvungen att acceptera de villkor som arbetsgivaren erbjuder. Förhandlingsutrymmet är m.a.o. minimalt för att inte säga obefintligt. Bolaget kan vara verksamt på flera orter. Även om du som VD naturligtvis är ansvarig för den totala verksamheten och därmed förväntas besöka övriga driftsenheter, är det lämpligt att stationeringsorten och arbetsstället skrivs in i avtalet. På detta sätt klargörs ditt huvudsakliga arbetsställe. Det bildar även utgångspunkten för bedömningen om du är berättigad till traktamente eller inte. VD-instruktioner kan vara olika detaljerade. Bilaga 1 är bara ett exempel.

Jusek 3 (14) 2 Månadslön mm NN erhåller vid anställningens början en lön om kr per månad i års lönenivå och betalas ut månatligen i samband med Bolagets ordinarie löneutbetalning för tjänstemän. Utöver månadslönen erhåller NN en resultatbaserad ersättning (bonus, tantiem eller annan dylik ersättning) enligt bilaga 2. När det gäller resultatbaserad ersättning och rörliga lönedelar finns många beräkningssätt och konstruktioner, som är anpassade till det specifika Bolaget. Det är viktigt att ta del av beräkningsgrunderna för att kunna bedöma möjligheterna till att nå upp till de specifika kraven innan VD-avtalet undertecknas. Resultatbaserad ersättning är oftast en viktig del av lönen och skall därför fogas till VD-avtalet. Om du bedömer möjligheterna att uppnå kraven för den resultatbaserade ersättningen som små, bör du i stället försöka förhandla fram en högre månadslön. På grund av den stora variation av resultatbaserad ersättning finns ingen bilaga två. Bilaga 2 är dock inskrivet i avtalet för att poängtera att en överenskommelse om en sådan ersättning inklusive dess förutsättningar hör till anställningsavtalet och skall fogas till detta, som en bilaga, om det inte skrivs in direkt i avtalet. 3 Lönerevision Lönerevision sker per den 1:e januari varje år. Lönerevision bör alltid regleras och ske minst en gång årligen. Ingenting hindrar att lönerevision sker oftare än så. Lönesättningen är individuell och utgår från prestation. 4 Semester NN erhåller betalda semesterdagar per år. NN erhåller förskottssemester utan någon avräkningsskyldighet. Regler om semester finns i semesterlagen och/eller i det kollektivavtal, som ni kan komma överens om att tillämpa. Högsta antalet semesterdagar för chefer och tjänstemän utan övertidskompensation inom privata sektorn är vanligen 30 dagar per år.

Jusek 4 (14) Eftersom du är VD och därmed i företagsledande ställning, rekommenderar vi minst 30 dagars betald semester. 32 dagars betald semester är inte ovanligt på denna nivå. Du kan kanske förhandla dig till ännu fler semesterdagar, men andra förmåner är oftast viktigare. Förskottssemester erbjuds ofta tjänstemän även på lägre nivåer. Enligt såväl semesterlagen som kollektivavtalen ska den semesterlön som utbetalats i förskott i princip dras av från den anställdes semesterersättning, om den anställde själv lämnar sin anställning inom fem år eller sägs upp p g a personliga skäl. Avtal om förskottssemester utan avräkning förkommer och går att motivera utifrån perspektivet att uppsägning av VD ofta sker av skäl, som varken är personliga skäl eller arbetsbristskäl eftersom LAS inte är tillämpligt beträffande VD:ar. 5 Ordinarie pensionsförmåner m.m. Alternativ: a) NN erhåller pensionsförmåner i enlighet med det kollektivavtal för tjänstemän inom privata sektorn, som bolaget är bundet av, f.n. ITP-planen, kollektivavtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Beträffande NN skall ( välj alternativ ITP 1 eller alternativ ITP 2 ) gälla, se Kommentaren nedan. b) Härutöver förbinder sig Bolaget att inbetala % av NN:s månadslön till en av NN anvisad tjänstepensionsförsäkring. För det fall Bolaget inte skulle vara bundet av något kollektivavtal förbinder sig bolaget att i stället för NN:s räkning inbetala % av NN:s månadslön till en av NN anvisad tjänstepensionsförsäkring och sjukförsäkring. Härutöver förbinder sig Bolaget att erlägga premierna till nedanstående försäkringar. Tjänstegrupplivförsäkring, TGL. Trygghetsförsäkring vid arbetsskada, TFA. Tjänstereseförsäkring, som ger försäkringsskydd vid alla tjänsteresor oavsett världsdel. För att hamna någorlunda rätt när det gäller pensionsförmånerna, är det nödvändigt att kontakta en pensionsförsäkringsexpert. Jusek lämnar därför endast allmän information i denna del. Skrivningarna om pensioner är m.a.o. endast tumregler, som kan hjälpa dig att komma fram till vilken pensionslösning som skulle passa just dig. ITP-planen gäller endast hos kollektivavtalsbundna arbetsgivare på privata sektorn. Arbetsgivaren kan vara bunden antingen via medlemskap i arbetsgivarorganisation

Jusek 5 (14) eller genom s.k. hängavtal. Det senare kollektivavtalet tecknas direkt mellan en arbetstagarorganisation och arbetsgivaren. Om ITP-planen i övrigt gäller för samtliga tjänstemän, kan arbetsgivaren anmäla VD och övriga arbetstagare i företagsledande ställning så att även de omfattas av denna plan. Oavsett hur du väljer att förhandla fram dina pensionsvillkor bör du se till att du i varje fall får pensionsförmåner motsvarande ITP-planen. Med hänsyn till att du inte har någon anställningstrygghet ska du självklart ha åtminstone samma pensionsförmåner som övriga tjänstemän. Den stora skillnaden mellan ITP 1 och ITP 2 är att den som är född 1979 eller senare som huvudregel får en premiebestämd tjänstepension, medan den som är född 1978 eller tidigare fortsätter att ha en förmånsbestämd pension och ITPK. Även du som är född 1978 eller tidigare kan komma att omfattas av en premiebestämd ålderspension om du byter arbetsgivare och börjar en ny anställning. En arbetsgivare som ansluter sig till ITP-planen efter den 25 april 2006, kan nämligen efter godkännande välja att tillämpa enbart den nya premiebestämda ITP-planen för tjänstemän oavsett ålder. För ytterligare information om ITP-planen hänvisas du till PTK:s hemsida, www.ptk.se Om din arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal bör du se till att Bolaget förbinder sig att inbetala en viss procentsats av din månadslön till en av dig anvisad tjänstepensionsförsäkring. Kontakta alltid en försäkringsexpert för att reda ut vilken pensionslösning som är mest fördelaktigt för dig. Faktorer som påverkar är vilket försäkringsskydd du redan har och vad du vill uppnå. Tjänstegrupplivförsäkring, TGL, och Trygghetsförsäkring vid arbetsskada, TFA, som nämns under denna punkt är försäkringar som är gängse, oavsett vilken tjänstemannabefattning du har och oavsett om du har kollektivavtal eller ej. Tjänstereseförsäkring är aktuell vid tjänsteförrättningar utomlands. 6 Förtida pension Om NN kvarstår i sin anställning som VD hos Bolaget vid fyllda 60 år skall NN eller Bolaget tre månader efter det att någondera part begär det, lämna sin anställning och erhålla pensionsförmåner enligt bilaga 3. Avtal om förtida pension kan vara aktuellt om du är relativt nära 60 år och både du och din blivande arbetsgivare är överens om detta. Sådana avtal är oftast enklast att uppnå om företaget är kollektivavtalsbundet och det går att koppla dem till ITPsystemet. Det är självklart svårt att på förhand säkert säga vilken pensionslösning som är mest fördelaktig för dig. Faktorer som påverkar är vilket försäkringsskydd

Jusek 6 (14) du redan har och vad du vill uppnå. Ta alltid kontakt med en pensionsförsäkringsexpert för att komma fram till vilka olika pensionslösningar, som skulle kunna passa dig. För ytterligare information om ITP-planen, se PTK:s hemsida www.ptk.se. 7 Bilförmån NN erhåller fri bil av märke/modell eller annan bil i motsvarande prisklass. Bolaget betalar samtliga kostnader för bilen. NN äger rätt att obegränsat använda bilen för privat körning i Sverige och utomlands. Bilen får även disponeras och användas av familjemedlemmar. NN har rätt att byta ut bilen mot nytillverkad bil i samma prisklass vart år eller efter körda mil. Om bilförmån inte längre önskas eller upphör skall NN ersättas för denna förmån med ett månatligt belopp motsvarande XX % av gällande inkomstbasbelopp. I samtliga kostnader ingår reparationer och bensin. Enligt avtalsförslaget gäller rätten att använda bilen privat även utlandsresor. Om du inte använder avtalsförslagets formulering får du räkna med att rättigheten är begränsad till Sverige. Om denna förmån är intressant eller inte beror på inkomst, resvanor etc. Denna förmån är ofta reglerad i Bolagets vid varje tillfälle gällande bilpolicy. Dina möjligheter att hitta en särreglering för egen del är då oftast begränsade. I mindre företag är det inte heller självklart att VD erbjuds bilförmån. Kontrollera alltid skattekonsekvenserna av denna förmån med skatteverket, www.skatteverket.se. 8 Resor i tjänsten och traktamenten Vid tjänsteresor utgår ersättning för resor och traktamenten enligt vid Bolagets vid varje tidpunkt gällande resepolicy. Information om vilka belopp, som inte är skattepliktiga finns på www.skatteverket.se 9 Sjuklön m.m. NN har på grund av sin anställning rätt till följande sjuklön m.m.

Jusek 7 (14) Alternativ 1 Bolaget tillämpar de regler om sjuklön och sjukpension som följer av gällande kollektivavtal. Alternativ 2 Bolaget åtar sig att teckna en separat sjukförsäkring, hos försäkringsbolag som NN anvisar. Regleringar under Alternativ 1 utgår från att arbetsgivaren har kollektivavtal d.v.s. att arbetsgivaren är bunden av allmänna anställningsvillkor och ITP-planen m.m.. Dessa regleringar gäller samtliga tjänstemän hos Bolaget. Bolaget kan ansluta även dig som är VD till dessa kollektivavtal. Inför dina förhandlingar med arbetsgivaren kan det vara bra för dig att känna till att kollektivavtalet ger dig rätt till följande ersättningar: Första sjukdagen är en karensdag då sjuklön inte betalas ut. Bolaget betalar sjuklön enligt lag fr.o.m. dag 2 t.o.m. dag 14 med 80 % av lönen och de allmänna anställningsvillkoren i gällande kollektivavtal. Från och med den 15 kalenderdagen i sjukperioden betalar försäkringskassan sjukpenning. Arbetsgivaren betalar dessutom fr.o.m. dag 15-90 sjuklön med 10 % på den lön som understiger 7,5 prisbasbelopp samt 90 % på den lön som överstiger 7,5 prisbasbelopp enligt de allmänna anställningsvillkoren i gällande kollektivavtal. Sjukpension utgår från Alecta fr.o.m. dag 91. Detta är en kollektivavtalsenlig sjukpension, som utbetalas av Alecta, i enlighet med ITP-planen. För ytterligare information hänvisas till PTK:s hemsida, www.ptk.se. Om Bolaget saknar kollektivavtal, kan Bolaget i stället teckna en separat sjukförsäkring, som bl.a. ger ersättning med 90 % av lönen. 10 Hälso- och sjukvård m.m. Bolaget tecknar en särskild sjukvårdsförsäkring för NN i enlighet med bilaga 4. Denna försäkring tecknas för att du snabbt ska få vård vid sjukdom och därmed sammanhängande besvär. Ytterst tecknas en sjukvårdsförsäkring för att undvika frånvaro på grund av långsam eller fördröjd sjukvård eller utebliven förebyggande

Jusek 8 (14) vård. En sådan försäkring tecknas av arbetsgivaren för din räkning hos ett försäkringsbolag. Det finns åtskilliga försäkringslösningar på detta område. Många arbetsgivare har numera ofta tecknat sådana försäkringsavtal. 11 Flyttkostnader Arbetsgivaren står för de flyttkostnader som uppkommer i samband med NNs flytt till tjänstgöringsorten och i förekommande fall även för de flyttkostnader som uppstår för det fall Bolaget skulle komma att bedriva verksamheten på annan ort. Med flyttkostnad avses kostnad för transport av bohag samt NNs och hans/hennes familjs resekostnader till tjänstgöringsorten. Därutöver erhåller NN ett bosättningsbidrag om kr, för de merkostnader som uppkommer på grund av flytten. Värdet av denna förmån varierar. Kontrollera alltid aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket, www.skatteverket.se 12 Uppsägning och avgångsvederlag Anställningen kan sägas upp av arbetsgivaren och NN med tre månaders uppsägningstid. Om arbetsgivaren säger upp anställningen utgår utöver uppsägningslön ett avgångsvederlag om minst tolv (12) månadslöner beräknat på den månadslön som gäller vid tidpunkten för uppsägningen. Avgångsvederlaget förfaller till betalning dagen efter uppsägningstidens utgång, om inte parterna enas om en senare förfallodag. NN har rätt till avgångsvederlag enligt ovan även i det fall han/hon säger upp anställningen på grund av att förutsättningarna i anställningen väsentligt ändras eller om Bolaget gör sig skyldigt till grovt avtalsbrott. Detta inbegriper även den situationen att bolaget byter inriktning, att bolaget byter verksamhetsort, att verksamheten i bolaget helt eller delvis övergår till annan arbetsgivare i enlighet med 6b LAS. Uppsägning eller hävning av anställningen skall ske skriftligen. Eftersom LAS inte gäller VD:ar och andra chefer i företagsledande ställning, finns ingen anställningstrygghet. Du bör därför se till att - utöver uppsägningstid - avtala om att du ska ha rätt till ett avgångsvederlag om Bolaget säger upp din anställning. Det är inte bra med någon längre uppsägningstid om du eller arbetsgivaren skulle vilja säga upp anställningen. Så länge uppsägningstid löper pågår anställningen. Du kan därför inte tillträda någon ny anställning förrän uppsägningstiden löpt ut,

Jusek 9 (14) såvida inte du och din arbetsgivare enas om att förkorta densamma. Eftersom det är relativt vanligt att arbetsgivaren inte går med på en förkortning av uppsägningstiden, är det bättre att förhandla fram en kort uppsägningstid, i vårt exempel tre månader, och kombinera det med ett avgångsvederlag. För en VD förekommer avgångsvederlag motsvarande mellan 6 upp till 24 månadslöner. 13 Ändringar och tillägg Ändringar och tillägg avseende detta avtal måste skriftligen godkännas av båda parter. Här avtalas om ett skriftlighetskrav när det gäller ändringar och tillägg till detta avtal. Bestämmelsen är tillkommen i båda parters intresse för att undvika tvister. 14 Tvist Alternativ 1: Tvist med anledning av detta avtal skall avgöras av svensk domstol och svensk lag skall tillämpas. Alternativ 2: Tvist med anledning av detta avtal skall avgöras av skiljenämnd i enlighet med lagen om skiljeförfarande och svensk lag skall tillämpas. Samtliga kostnader för skiljeförfarandet skall bäras av bolaget oavsett utgången i tvisten. Alternativ 1 Detta alternativ återger huvudregeln d.v.s. vad som gäller om parterna inte alls avtalsreglerat frågan. Alternativ 2 Arbetsgivare önskar ofta att eventuella tvister ska lösas genom skiljeförfarande (skiljedom) eftersom detta normalt sett är ett snabbare förfarande och mer skyddat från offentligheten. Detta bör du i princip inte acceptera eftersom kostnaderna för ett skiljeförfarande många gånger vida överstiger kostnaderna vid en domstolsprövning. Inte sällan uppgår kostnaderna till hundratusentals kronor. Om du ändå överväger att acceptera en skiljeklausul, är det viktigt att klausulen innehåller en förpliktelse för arbetsgivaren att stå för kostnaderna för skiljeförfarandet oavsett utgången i tvisten. En sådan formulering finner du i Alternativ 2. Ta hjälp av Jusek om skiljeförfarande kommer på tal. Detta anställningsavtal har upprättats i två exemplar, varvid parterna erhållit var sitt.

Jusek 10 (14) Ort och datum: Ort och datum: Underskrift Underskrift Lojalitetsplikt, sekretess- och konkurrensklausuler Ibland insisterar arbetsgivaren på att såväl sekretess- som konkurrensklausuler ska ingå i anställningsavtalet. Rent allmänt gäller följande. Lojalitetsplikt och sekretess Du är redan på grund av anställningen skyldig att iaktta diskretion och sekretess rörande företagets angelägenheter. Du får på grund av din lojalitetsplikt aldrig bedriva konkurrerande verksamhet under pågående anställning. Skulle du vilja åta dig ett uppdrag eller en bisyssla bör du därför alltid först samråda med arbetsgivaren. På så sätt undviker du illojalitetsdiskussioner med förtroendekriser som följd. Arbetsgivaren har ett befogat intresse av att du inte åtar dig uppdrag som inverkar menligt på ditt arbete. För att undvika framtida bevisproblem bör du alltid se till att arbetsgivaren skriftligen godkänner eventuella bisysslor. Sekretess När det gäller sekretess finns det en lag om företagshemligheter som under alla omständigheter gäller. Normalt sett är reglerna i denna lag tillräckliga för att tillgodose arbetsgivarens intresse av sekretess. Exempel på en godtagbar sekretessklausul är följande: SEKRETESS NN förbinder sig att inte yppa uppgifter och information om affärs- eller driftsförhållanden i Bolagets rörelse som Bolaget håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för Bolaget i konkurrenshänseende. Med information förstås både sådana uppgifter som har dokumenterats i någon form, inbegripet ritningar, model-

Jusek 11 (14) ler och andra liknande tekniska förebilder, och enskilda personers kännedom om ett visst förhållande, även om det inte har dokumenterats på något sätt. Överenskommelse om konkurrensklausuler Efter anställningen upphör som huvudregel de förpliktelser som parterna haft mot varandra under anställningen, dvs. också arbetstagarens lojalitetsplikt. Om arbetsgivaren vill skydda sig mot konkurrens efter anställningen får det ske genom avtal, en s.k. konkurrensklausul. Nedanstående information är i första hand till för att öka din kunskap om konkurrensklausuler. Eftersom materian är komplex råder vi dig att ta kontakt med Juseks jour, telefon 08-665 29 80 alternativt via 08-665 29 00, för rådgivning innan du accepterar dylika klausuler. Det har blivit vanligare att frågor om konkurrensklausuler kommer upp, vilket beror på att företagens verksamhet i allt större omfattning bygger på det specifika kunnande som finns bland de anställda. Man kan sammanfatta företagens behov så att det finns i huvudsak i tre olika skyddsobjekt. Företaget vill behålla sina kunder och förhindra att tidigare anställda lockar över dessa till konkurrenter eller konkurrerande verksamhet som de anställda själva startat. Företaget vill också skydda företagsspecifikt kunnande och företagshemligheter och förhindra att sådan information sprids till konkurrenter. Slutligen vill företaget behålla s.k. nyckelpersoner, i synnerhet om företaget lagt ned inte obetydliga utbildningskostnader. Det vanligaste sättet att tillgodose arbetsgivarens skyddsintresse är att ta in en särskild bestämmelse i anställningsavtalet som innehåller ett förbud för arbetstagaren att ta anställnings hos konkurrent eller att på annat sätt delta i eller bedriva konkurrerande verksamhet. Oftast förenas konkurrensförbudet med bestämmelser om tystnadsplikt och påföljder vid överträdelser, t.ex. normerat skadestånd. Mot arbetsgivarens önskemål om skydd för verksamheten står den anställdes intresse av att efter anställningen ha största möjliga frihet att använda sin kunskap och erfarenhet. Det finns således en intressekonflikt mellan principen om yrkesfrihet och arbetsgivarens intresse av att skydda sin verksamhet. I den konflikten anses den anställdes intresse väga mycket tungt. Till skillnad från vad som gäller de anställdas lojalitetsplikt under anställningen anses arbetsgivarens intresse av skydd även efter anställningen inte väga lika tungt. Ett konkurrensförbud måste därför vara skäligt för att det ska vara bindande för arbetstagaren. Konkurrensklausuler är som utgångspunkt giltiga. Oskäliga konkurrensklausuler kan efter ett rättsligt förfarande förklaras ogiltiga av domstol, men detta kan ta flera år innan ett sådant avgörande kommer. Det är ofta svårt att förutse hur ett sådant avgörande kan komma att utfalla. När det gäller nyckelpersoner har Arbetsdomstolen uttalat att konkurrensklausuler som syftar enbart till att hålla kvar anställda med särskild personlig kunskap och kompetens inte kan godtas.

Jusek 12 (14) Skälighetsbedömning Skälighetsbedömningen påverkas av den tid som konkurrensförbudet gäller. Förbudet ska begränsas till en beräknad livslängd av det kunnande arbetsgivaren vill skydda men bör i normalfallet inte överstiga två år. Frågan om bildningstiden ska regleras i varje särskilt fall i det individuella avtalet. Det krävs också att den anställde erhåller rimlig ersättning för åtagandet. Nedan kommer ett utdrag ur Överenskommelse 1969 angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i s.k. konkurrensklausuler i tjänsteavtal Användningsområde 1 Konkurrensklausuler bör ifrågasättas blott hos sådana arbetsgivare, som är beroende av självständigt produkt- eller metodutvecklig och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande, vars yppande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men. Lika med sådana arbetsgivare skall anses företag, som genom avtal förvärvat tillverkningshemligheter etc. Konkurrensklausuler bör vidare ifråga komma blott för arbetstagare, som under anställningen får kännedom om tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart kunnande och som genom utbildning eller erfarenhet har möjlighet att göra bruk för denna kännedom. Anmärkning Under förhandlingarna rörande förevarande överenskommelser uppkom frågan, huruvida försäljare eller kameral personal enligt överenskommelsen kunde bindas av konkurrensklausuler. Tjänstemannaparterna meddelade, att så kunde ske, under förutsättningen att de i överenskommelsens punkt 1 intagna förutsättningarna vore uppfyllda 2 Vid avgörande av fråga, huruvida konkurrensklausul bör intagas i tjänsteavtalet för viss arbetstagare, samt vid fastställande av klausulens innehål bör hänsyn tagas till å ena sidan vikten av det intresse, som arbetsgivaren önskar skydda, och å andra sidan arbetstagarens intresse av att fritt kunna utnyttja sin arbetskraft. Med hänsyn härtill bör frågan om införande av konkurrensklausul i tjänsteavtal prövas i varje enskilt fall. Anställer företag, som förvärvat know-how eller därmed jämförligt kunnande, person, som ej uppnått 27 års ålder och som vid anställningstillfället är nyutexaminerad från undervisningsanstalt, och fatts därvid beslut om att binda den anställde med konkurrensklausul, bör klausulen i normalfallet erhålla sådan utformning att den erhåller verkan blott i det fallet, att anställningen upphör, sedan den vara i mer i sex månader

Jusek 13 (14) Innehåll 3 Den tid efter anställnings upphörande, under vilken den anställde skall vara förhindrar att befatta sig med verksamhet, vilken konkurrerar med arbetsgivaren, (bindningstiden) skall ej vara längre än den beräknade livslängden för arbetsgivarens skyddsvärda know-how eller därmed jämförbara kunnande. Med hänsyn till arbetstagarens intresse av att fritt kunna disponera över sin arbetskraft bör dock bindningstiden i normalfallet ej överstiga 24 månader eller, om ovan nämnda livslängd är kort, 12 månader. 4 Normerat skadestånd bör sättas i rimlig relation till arbetstagarens lön. I allmänhet torde ett skadeståndsbelopp motsvara sex genomsnittliga månadsinkomster utgöra tillräckligt skydd för konkurrensförbudet. Med genomsnittlig månadsinkomst avses här genomsnittet av de belopp, som arbetstagare per månad uppburit som fast lön, provision, tantiem etc. under sista anställningsåret. Vid uträknandet av den genomsnittliga månadsinkomsten skall hänsyn tagas endast till tid, under vilken arbetsgivare i normal omfattning utfört arbete. 5 I övrigt bör konkurrensklausul utformas i överensstämmelse med vid denna överenskommelse fogad bilaga. Formulär till konkurrensklausul att intagas i tjänsteavtal 1 Den anställde må icke under en tid av månader, räknat från anställningens upphörande, a) taga anställning inom sådant verksamhetsområde hos med arbetsgivaren konkurrerande företag, att detta kan tänkas komma att utnyttja företagshemligheter, varom den anställde erhållit kännedom hos arbetsgivare, eller b) ingå såsom delägare i sådant företag eller på annat sätt bistå sådant företag med råd eller dåd, eller c) själv eller genom annan starta eller driva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Har det konkurrerande företaget två eller flera verksamhetsområden inom ort, där anställning ifrågasättes, skall samtliga beaktas vid tillämpningen av stycke a) ovan. Konkurrensförbudet gäller ej i följande fall:

Jusek 14 (14) a) När arbetsgivaren sagt upp anställningsavtalet. När arbetsgivarens uppsägning föranletts av avtalsbrott från den anställdes sida, gäller dock konkurrensförbudet. b) När den anställde sagt upp anställningen och detta föranletts av avtalsbrott från arbetsgivarens sida. Med avtalsbrott förstås sådan åtgärd eller underlåtenhet, som ger motparten rätt att häva anställningsavtalet med omedelbar verkan. 2 Om tjänsteavtalet upphöra att gälla efter uppsägning på annan grund än pensionering, är arbetsgivaren pliktig att som ersättning för den olägenhet, som gällande konkurrensförbud innebär för den anställde, till den anställde per månad utbetala skillnaden mellan den anställdes arbetsinkomst hos arbetsgivaren vid anställningens upphörande och den (lägre) inkomsten, som den anställde därefter intjänar i ny förvärvsverksamhet. Ersättningen ska dock inte överstiga 60 % av månadsinkomsten från arbetsgivaren vid anställningens upphörande och ej heller utgå för längre tid än den period, under vilken konkurrensförbudet gäller. För fastställande av ersättningsbeloppet är den anställde skyldig att fortlöpande hålla arbetsgivaren underrättad om storleken av sina inkomster i ny förvärvsverksamhet. Ersättning enligt ovan utgår först fr.o.m. den dag, då arbetsgivaren genom rekommenderat brev erhållit del av den anställdes framställning därom. 3 Arbetsgivaren kan genom meddelande till den anställde befria denna från skyldigheten att iakttaga konkurrensförbudet, varvid arbetsgivarens ersättningsskyldighet enligt punkt 2 ovan upphör. Vid tillämpning härav märkes dock följande: Meddelade den anställde arbetsgivaren, att han överväger att sluta sin anställning, skall arbetsgivare, om den anställde så begär, inom en vecka meddela huruvida och i vad mån arbetsgivaren avser att låta konkurrensklausulen äga giltighet. Ett sådan meddelande får ej ensidigt ändras av arbetsgivare, förrän tolv månader från det meddelande lämnades. Ta gärna kontakt med Jusek om har frågor inför förhandlingarna om ditt VD-avtal och ta hjälp av Jusek innan du tackar ja till VD-skapet och skriver på VD-avtalet. Lycka till!