LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling, kompetens och arbetsresultat. Varje chef på Högskolan har ett särskilt ansvar för att medarbetare blir informerade om fastslagen lönepolitik. MÅLSÄTTNING - Lönepolitiken skall stimulera till engagemang, goda arbetsinsatser, utveckling och arbetstillfredsställelse så att verksamhetens mål kan uppfyllas på ett effektivt och rationellt sätt. - Lönepolitiken ska stimulera till att rekrytera, behålla kompetent personal på lång och kort sikt. - Lönepolitiken skall var känd och förankrad hos de anställda. HÖGSKOLANS SYN PÅ LÖNESÄTTNING De anställdas löner vid Högskolan i Halmstad skall vara individuellt bestämda och differentierade. Kännetecknande för en individuell lön är att den är individbaserad, och kommunicerad dvs att ett lönesamtal skall ha förts mellan den anställde och ansvarig chef. Lönesättningen skall grundas på klara och tydliga principer som på förhand är kända och förankrade i verksamheten. Parterna skall utifrån fastslagna principer gemensamt enas om konkreta lönekriterier som skall bedömas individuellt vid lönerevision. Högskolans lönebild skall beaktas vid lönesättning. För att kunna lönesätta krävs kunskap om framför allt - centrala och lokala löneavtal - högskolans lönepolitik - de anställdas arbetsuppgifter - medarbetarnas resultat och bidrag till verksamheten - marknadslöneläget. ANSVAR FÖR LÖNESÄTTNING Lön för nyanställd med anställning överstigande 6 månader och omprövning av lön för redan anställd beslutas av Personalchefen efter samråd med berörd chef. Lönen för anställd med månadsanställning understigande 6 månader beslutas av berörd chef efter samråd med Personalchefen. Arvoden och timlön enligt beslutade nivåer ( dnr 42-2043065 ) beslutas av berörd chef. Lön för chefer som enligt lokalt avtal omfattas av chefsavtalet beslutas av Rektor.. LÖNEBILD-LÖNEPÅVERKANDE FAKTORER Högskolans lönebild grundas i första hand på centrala avtal och högskolans ekonomi. Det finns ett antal olika faktorer som påverkar lönen i varierande grad. Vid nyanställning spelar följande faktorer stor roll - arbetstagarens arbetsuppgifter - arbetstagarens meriter - arbetstagarens t lön i tidigare arbete och löneanspråk - tillgång på lämpliga sökande( marknaden) - arbetstagarens och arbetsgivarens förväntningar - förbud mot osakliga löneskillnader. Vid lönerevision spelar följande faktorer den största rollen - arbetstagarens arbetsuppgifter - arbetstagarens skicklighet och resultat utifrån kriterier för lönesättning, nu gällande enligt bilaga 1 - osakliga löneskillnader på grupp och individnivå 1
TILLFÄLLEN FÖR FASTSTÄLLANDE AV MÅNADSLÖN Den person som förordas till en månadsanställning ska kontaktas av personalchefen för en löneförhandling. Efter samråd med berörd chef ska ett löneerbjudande ges. I de flesta fall går löneförhandlingen till så att personalchefen träffar den presumtive arbetstagaren och förhandlar. Vid ändring av anställningsvillkoren under avtalsperioden enligt ALFA 1 bilaga 2 punkt b och d (Allmänt löne- och förmånsavtal) ska den lokala arbetstagarorganisationen informeras om det tilltänkta beslutet om lön. Den fackliga parten har rätt att begära lokal förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet. Begäran om förhandling ska göras inom 5 arbetsdagar räknat från den dag då organisationen fick informationen. Förhandling om ett beslut som redan fattats får endast avse frågan om lönen ska sättas högre än vad arbetsgivaren har beslutat. Lönerevision Löneförhandling under anställningsperioden sker normalt endast vid avtalsenliga lönerevisioner. Vid lönerevision är det sektions/avdelningschef som inom angiven ram föreslår lönenivån för den enskilde medarbetaren. Föreslagna lönenivåer för anställda som är fackligt anslutna förhandlas på förvaltningsnivå mellan parterna. Beslut om ny lön för anställda som inte är fackligt anslutna fattas av personalchefen efter samråd med berörd chef. När beslut om de nya lönerna är tagna åligger det berörd chef att erbjuda var och en av medarbetarna ett samtal kring den nya lönen. Övriga tillfällen Arbetsgivaren kan besluta om ny lön för en redan anställd under en avtalsperiod om arbetsgivaren har särskilda skäl för detta. Ett sådan tillfälle kan vara när en vikarie erbjuds en fast anställning. Bedöms vikarielönen vara en snedsits jämfört med de tillsvidareanställdas löner inom berörd yrkesgrupp får arbetsgivaren besluta om en ny lön. En annan situation då arbetsgivaren får besluta om ny lön för en redan anställd är om den anställde genom en omorganisation eller av andra skäl ska utföra andra arbetsuppgifter med betydligt högre svårighetsgrad. Ytterligare ett skäl till en eventuell löneförhandling för redan anställd under en avtalsperiod är när Högskolan i Halmstad hamnar i en konkurrenssituation som får konsekvenser för verksamheten. Vid samtliga ovan angivna tillfällen skall arbetsgivaren informera berörd facklig part om tilltänkt lönebeslut. JÄMSTÄLLDA LÖNER Arbetstagare som har likvärdigt arbete och utför detta lika bra ska vid lönesättning bedömas likvärdigt oavsett kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning eller ålder. Högskolan är skyldig enligt Jämställdhetslagen att årligen kartlägga och analysera löneskillnader avseende kön vad gäller lika /likvärdigt arbete. Analysen ska göras på såväl grupp som individnivå och en handlingsplan för jämställda löner ska utifrån kartläggningens resultat upprättas. Handlingsplanen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering för de åtgärder som behöver vidtagas för en jämställd lönestruktur. LÖNESAMTAL En dialog mellan medarbetare och chef är en förutsättning för en fungerande lönesättning. Det åligger varje chef på Högkolan i Halmstad att inför en lönerevision ha ett samtal med varje medarbetare om resultat, arbetsprestationer och lönekriterier. Detta arbetsbokslut ska vara skilt från utvecklingssamtal som i första hand handlar om den anställdes yrkesutveckling i framtiden. Båda dessa samtalstyper är viktiga led i varje medarbetares fortsatta utveckling i sitt yrke. LÖNEPRINCIPER De grundläggande principerna för lönesättning är dels ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, dels arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Lönesättningen ska vara saklig och utformas så att den stimulerar till engagemang och utveckling i arbetet och uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsinsats och arbetsresultat. 2
LÖNEKRITERIER Arbetsgivarparten och arbetstagarparten ska samverka i arbetet med att fastställa lönekriterier för olika grupper av anställda. Utifrån dessa kriterier ska chefen bedöma den enskilde inför lönerevision. Fastställda kriterier ska även användas som underlag vid lönesamtalen mellan chef och anställd. Nedan redovisade kriterier är MBL- förhandlade och fastställda av högskolan. Se Bilaga 1. LÖNETILLÄGG FÖR SÄRSKILDA UPPDRAG INOM UTBILDNING OCH FORSKNING Högskolan har fastslagit lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning enligt Bilaga 2. LÖNEÖKNING VID ANDRA SÄRSKILDA TILLFÄLLEN Löneökning i samband med examina, utnämningar och befordran Högskolan har fastställt löneökning i samband med examina, utnämningar och befordran enligt Bilaga 3. Tidsbegränsad löneökning för Teknisk/administrativ personal. En tillsvidareanställd T/A-personal som vikarierar helt eller delvis på en befattning med högre kompetenskrav än den egna befattningen kan erhålla ett lönetillägg under vikariatstiden högst 6 månader. Är det från början känt att vikariatet överstiger 6 månader bör utlysning ske. Skäl till vikariat kan vara sjukdom, föräldraledighet, tjänstledighet eller vakant befattning. Personalchefen samråder med berörd chef om tilläggets storlek i intervallet 1000 kr/mån 5000 kr/mån och sköter därefter förhandlingen. Lönetilläggets storlek ska styras av vikariatets omfattning och svårighetsgrad. Tillägget faller bort när vikariatet upphör. 3
Dnr 42-2007-1944 BILAGA 1 Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad (MBL-förhandlat 071106) Kriterier vid lönesättning av lärare vid lokal lönerevision Enligt centrala avtal skall löner vara individuella och differentierade. Grundläggande kriterier vid lönesättning är lärarens skicklighet och arbetsresultat i förhållande till verksamhetsmål. Enligt Högskoleförordningen ingår undervisning, forskning, utveckling och administration i lärarens arbetsuppgifter. Vid anställning av lärare skall, enligt Högskoleförordningen, ingå bedömning av skicklighet i att leda verksamhet och personal samt förmågan att samverka med det omgivande samhället. Med utgångspunkt från Högskoleförordningens beskrivning av arbetsuppgifter för lärare har följande kriterier definierats som viktiga att bedöma vid den lokala lönerevisionen. Indelningen av kriterierna följer definitionerna av lärarens uppdrag enligt Riktlinjer för tjänsteplanering av lärares arbetstid vid Högskolan i Halmstad som beslutades av rektor 2007-06- 25, reviderad 2007-10-22. Grundutbildning - lärarskicklighet kursers genomförande och hänsyn till studenternas kurskritik - tillgänglighet för studenterna - mångsidigt användbar exempelvis undervisning på olika nivåer, olika språk, ämnesdjup- och bredd, uppdragsutbildning - handledning/examination - engagemang pedagogiskt utvecklingsarbete (kurs- och ämnesutveckling, pedagogisk förnyelse, utveckling av studiemateriel) - tvärvetenskapligt samarbete - bidra genom att kritiskt granska och utveckla ämne/organisation/forskning - kursadministration - forskningsanknytning - genomgått kurs i universitetspedagogik, eller motsvarande - hålla sig ajour med det egna ämnesområdet - deltagande i konferenser och seminarier - fort- och vidareutbildning Forskning - antal publikationer - erhållna forskningsmedel sökta i konkurrens - forskarutbildning - idéer och förmåga att inspirera till projekt - deltagande i/ledning av projekt Administration - engagemang och deltagande i sektionens arbete och utveckling - ledamot i styrelser och andra organ - kollegialitet att ha en god samarbetsförmåga, vara uppskattad av arbetskamraterna, förmåga att sprida en god stämning, att kunna se möjligheter - kännedom om/förståelse för högskolans grundläggande organisatoriska strukturer och beslutsordningar 4
Samverkan med det övriga samhället Dessa kriterier skall återfinnas under varje punkt ovan men särskilt bör nämnas - samarbete med företrädare för externa verksamheter, initiera och genomföra FoU - utåtriktad information i samhället att synas i debatter och media, föreläsningar - efterfrågad i sitt ämne, i sin undervisning sakkunnig uppdrag, opponent, övriga externa uppdrag - nationella och internationella kontakter Kriterierna skall tillämpas i proportion till aktuell arbetssituation för den enskilde läraren. Förutom ovan beskrivna kriterier spelar också andra faktorer en viktig roll vid den årliga löneöversynen, exempelvis osakliga löneskillnader och strukturella skevheter. Kriterier vid lönesättning av teknisk och administrativ personal vid lokal lönerevision Enligt centrala avtal skall lönerna vara individuella och differentierade. Grundläggande kriterier vid lönesättning är dels utbildningsnivå, ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, dels arbetstagarens skicklighet och arbetsresultat i förhållande till verksamhetsmålen. Ett antal kriterier skall bedömas vid lönerevisionen, alla kriterier är inte aktuella för alla. Administration/teknik - förmåga att ta ansvar för egna arbetsuppgifter samt viljan och förmågan att ta utökat ansvar - förmåga att organisera och strukturera arbetsuppgifterna - noggrannhet - att arbetsresultat håller en bra kvalitet - förmåga att efter behov växla arbetsuppgifter inom avdelningen - initiativförmåga att egna idéer blir till konkreta resultat - problemlösning förmågan att se lösningar och möjligheter - språkanvändning förmågan att uttrycka sig skriftligt och muntligt vid t.ex utredningar, protokoll och övrig dokumentation - ökad användbarhet (bredd) inom arbetsområdet - ökad specialisering (djup) inom arbetsområdet Service - bemötande internt och externt - förmåga att visa omdöme - god kvalitet i den service som ges - tillgänglighet internt och externt - effektivitet Sektionens/avdelningens och högskolans inre arbete - engagemang och deltagande i arbetsenhetens arbete och utveckling - att ha en god samarbetsförmåga, förmåga att sprida god stämning samt vara en god arbetskamrat - förståelse för högskolans grundläggande organisatoriska strukturer och beslutsordningar - förmåga att utveckla sektionens/avdelningens externa kontakter - ledamot i styrelser och andra organ Kompetensutveckling -* fort- och vidareutbildning med anknytning till arbetet - fort- och vidareutbildning för ökad kompetens i yrket - deltagande i projekt och utvecklingsarbete 5
*Med fortbildning menas kortare, klart avgränsade, kurser. Med vidareutbildning menas en längre sammanhängande utbildning för att nå en högre utbildningsnivå. För vissa kategorier T/A personal gäller även följande kriterier - förmåga att undervisa - förmåga att handleda i informationsarbete Arbetstagarparterna är överens med arbetsgivaren om de lönekriterier som ska gälla vid lönerevision av lärare samt teknisk och administrativ personal inom högskolan. MBL förhandlat 2007-11-06 För arbetsgivaren Inger Sundqvist Personalchef För SACO För Lärarförbundet För ST Inger Wieslander Inger Hellström Camilla Soto 6
BILAGA 2 LÖNETILLÄGG FÖR SÄRSKILDA UPPDRAG INOM UTBILDNING OCH FORSKNING (MBL-förhandlad 2002-01-22,dnr 02-65) Ställföreträdande sektionschef Sektionschef beslutar efter samråd med sektionsstyrelsen om utseende av ställföreträdande sektionschef förutsatt att behov föreligger. För uppdraget kan det utgå ett lönetillägg på max 1000 kr/månad förutsatt att tydligt skäl anges som t ex ökat ansvar och fler uppgifter. Uppdraget ges 1 år i taget, läsårsvis. Studierektor/ämnesansvarig En studierektors/ämnesansvarigs( vilket inkluderar det som på vissa sektioner benämns lab. ledare, utbildningsledare och verksamhetsledare etc, gäller dock ej ansvariga för forskningsprojekt) uppdrag skall vara tydligt definierat av Sektionsstyrelsen. Exempel på möjliga delegeringar framgår av bilaga. Studierektor/ämnesansvarig utses av Sektionsstyrelsen efter förslag från Sektionschef. Uppdrag ges 1 år i taget, läsårsvis. Omfattningen av uppdraget, d v s tidsåtgången skall fastställas i Sektionsstyrelsen. Lönetilläggets storlek kopplas till den tidsåtgång som beslutas för uppdraget. Följande nivåer gäller: Omfattning Lönetillägg 0% - 10% 0 kr 11% - 14% 1000 kr 15% - 19% 1800 kr 20% - 49% 2600 kr 50% - 100% 3400 kr Ersättning för övertid utgår endast i undantagsfall Sektionschef kan dra tillbaka alla typer av delegation efter samråd med Sektionsstyrelsen. Uppdragets upphörande När ställföreträdande sektionschef och studierektor/ämnesansvarig som fått uppdraget efter den 1 januari 2002 återgår till den befattning som hon/han hade före uppdragets början gäller följande: När uppdraget innehafts i 3 år behålls 50% av lönetillägget under 1 år. När uppdraget innehafts i 6 år behålls 100% av lönetillägget under 1 år samt 50% av lönetillägget behålls under nästkommande 1 år. I samband med att uppdraget upphör (efter minst 3 år) skall sektionschef alltid ha ett särskilt utvecklings- och lönesamtal med vederbörande. Detta samtal skall särskilt ta upp frågan om eventuell temporär inplanering i arbetsuppgifterna av särskild kompetensutveckling inom det ämne som lärarens anställning omfattar. Särskild anmärkning Taket för kombinerade tillägg är 4000 kr. I de fall då anställd redan tidigare fått behålla uppdragstillägg i enlighet med den gamla ordningen och där tilläggen överstiger 4000 kr skall enskild förhandling om lönetillägg ske vid erbjudande om nytt uppdrag. För studierektor eller motsvarande som erhållit uppdraget före 2002-01-01 gäller det tidigare regelverket t o m 2004-12-31. Ovanstående regler för lönetillägg gäller från och med 20020101( Dnr 02-65 ) 7
BILAGA 3 LÖNEÖKNING VID ANDRA SÄRSKILDA TILLFÄLLEN Löneökning i samband med examina utnämningar och befordran Nedan redovisade löneökningar gäller alla anställda med undantag av doktorander som är löneinplacerade i en särskilt förhandlad doktorandlönestege. Löneökningen gäller från och med månaden efter det datum som anges på examensbevis alternativt från det datum utnämning eller befordran gäller. Licentiatexamen 1500 kr Doktorsexamen 1500 kr Doktorsexamen utan licentiatexamen 3000 kr Docentutnämning 2000 kr Befordran till professor som är docent 3000 kr Befordran till professor som inte är docent 5000 kr Ovanstående löneökningar gäller från och med 20020101.( MBL förhandling 01-12-20 ) 8