Bilaga till policy för bisysslor

Bilaga till policy för bisysslor Antagen av landstingsstyrelsens personaldelegation 2009-04-16 1/9

Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Otillåtna bisysslor... 3 2.1 Förtroendeskadliga bisysslor (LOA 7)... 3 2.2 Arbetshindrande bisysslor (AB 3 kap. 8)... 3 2.3 Konkurrerande bisysslor (AB 3 kap. 8)... 3 3 Rutiner kopplade till lagregler... 4 3.1 LOA 7a... 4 3.2 LOA 7b... 4 3.3 LOA 7c... 4 4 Bedömning av bisysslor... 5 5 Förhandlingsskyldighet före beslut... 6 6 Påföljder... 6 Bilaga 1 Är bisysslan tillåten eller förbjuden? Checklista för bedömningen av bisysslors förtroendeskadlighet... 7 Bilaga 2 Anmälan om bisyssla 9 2/9

1 Inledning Policydokument är skrivna för att passa alla verksamheter i Landstinget Blekinge. För att konkretisera innehållet i policyn för bisysslor finns denna bilaga som ett hjälpmedel för arbetsgivare, fackliga företrädare och övriga medarbetare. Policyn för bisysslor omprövas senast år 2014 och i samband med det revideras också bilagan. 2 Otillåtna bisysslor 2.1 Förtroendeskadliga bisysslor (LOA 7) Med förtroendeskadlig bisyssla avses för landstingets vidkommande i första hand jävsfrågor av olika slag. Exempel på när jäv kan uppstå är om en läkare anställd på Blekingesjukhuset i sin egenskap av förtroendeläkare åt försäkringskassan senare bedömer samma patient. Medarbetare får inte heller åta sig sådan bisyssla som rubbar förtroendet till opartiskheten hos annan medarbetare eller skadar arbetsgivarens anseende. 2.2 Arbetshindrande bisysslor (AB 3 kap. 8) Med arbetshindrande bisyssla avses arbete eller uppdrag som negativt påverkar möjligheterna att fullgöra en god arbetsprestation, exempelvis genom att de olika arbetsuppgifterna kolliderar i tid eller får till följd att medarbetaren får en alltför tung arbetsbörda. Sjukfrånvaro och arbetsmiljö kan då påverkas på ett ogynnsamt sätt. Arbete hos bemanningsföretag eller i egen firma utöver anställningen i Landstinget Blekinge kan vara exempel på sådan belastande bisyssla. Den arbetstidsreglering som finns enligt Arbetstidslagen och semesterbestämmelser syftar till att tiden utöver heltidsmått, övertid och jour behövs för vila och rekreation. 2.3 Konkurrerande bisysslor (AB 3 kap. 8) Med konkurrerande bisyssla avses normalt bisyssla som påverkar landstingets affärsverksamhet negativt. Konkurrerande bisyssla kan tydligt uppstå om sysslan sker i en verksamhet med samma utbud och kundkrets som Landstinget Blekinge har. Det får inte förekomma bisysslor där patienter kan styras över från landstingets verksamheter till egen näringsverksamhet för behandling eller provtagning. Konkurrerande bisyssla kan även föreligga i de fall när Landstinget Blekinge genom bisysslan inte ges möjlighet att få användning av befintliga tjänster i egen regi. 3/9

3 Rutiner kopplade till lagregler 3.1 LOA 7a Arbetsgivaren ska på ett lämpligt sätt informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten ur det förtroendeskadliga perspektivet. 1 Information om bisysslor ska ges i samband med introduktionsutbildningen för nya medarbetare, chefsutbildningen, ledningsmöten och vid medarbetarsamtal. I rekryteringspolicyn finns en bilaga med skriftlig information om medarbetarens skyldighet att anmäla bisyssla till arbetsgivaren samt en hänvisning till policy för bisysslor. 3.2 LOA 7b Arbetstagaren ska på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma arbetstagarens bisysslor. Förekomsten av bisysslor ska vara känd av respektive chef och uppgifter om bisysslor ska därför regelbundet inhämtas som en naturlig del vid anställningstillfället och vid de årliga medarbetarsamtalen. I övrigt ska medarbetare som har för avsikt att påbörja en bisyssla som inte var känd vid det senaste medarbetarsamtalet, informera om detta till närmaste chef. När chef begär in uppgifter måste det ske med hänsyn till medarbetarens integritet. Rätten att inhämta uppgifter får inte ske på ett sådant sätt att medarbetaren känner sig skyldig att lämna uppgifter om åskådning i politiskt, religiöst, kulturellt eller annat liknande hänseende. Medarbetaren är i sin tur skyldig att lämna de uppgifter om bisyssla som behövs (innehåll, omfattning och förläggning samt eventuella organisatoriska och verksamhetsmässiga kopplingar till landstinget) för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om bisysslan är tillåten eller inte. Nämnda uppgifter framgår på blanketten Anmälan om bisyssla. Se bilaga 2. Aktuell verksamhetschef gör sedan en prövning av om bisysslan har stor omfattning, om den kan påverka medarbetarens handläggning av ärenden i sitt arbete i anställningen, om den kan skada förtroendet för arbetsgivaren eller om den konkurrerar med den egna verksamheten. Utifrån detta skriver verksamhetschefen sitt yttrande på blanketten som sedan lämnas vidare till förvaltningschefen som tar beslut om bisysslan är godkänd eller icke godkänd. 3.3 LOA 7c Arbetsgivarens beslut om att en arbetstagare ska upphöra med eller inte åta sig en förtroendeskadlig bisyssla ska vara skriftligt och innehålla en motivering. Om både arbetsgivaren och medarbetaren ska kunna känna sig trygga och säkra med vad som pågår utöver huvudanställningen i landstinget är det lika viktigt att godkänna bisysslor som att förbjuda dem. Av den anledningen ska skriftligt beslut överlämnas till berörd medarbetare oavsett om bisysslan är tillåten eller otillåten. Enklast görs detta genom att 1 Något motsvarande krav finns inte idag för de två övriga slagen av otillåten bisyssla som regleras i AB, men eftersom information ändå ska framställas så går det på ett ut. 4/9

medarbetaren får en kopia på blanketten Anmälan om bisyssla där både beslutet och motiveringen ska framgå. I samband med beslutet gällande förbjuden bisyssla ska medarbetaren underrättas om hur han/hon kan överklaga. En organiserad medarbetare överklagar arbetsgivarens beslut genom sin fackliga organisation enligt reglerna som framgår i kommunala huvudavtalet (KHA). En oorganiserad medarbetare överklagar arbetsgivarens beslut enligt reglerna i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 65 och 66. I de fall att medarbetaren som förbjudits bisyssla överväger att överklaga beslutet kan kontakt tas med programområde personal vid landstingets kansli om osäkerhet gäller angående handläggningsordningen. Vid förbud mot bisyssla bör skälig tid för avveckling ges. Hur lång tid som krävs avgörs från fall till fall, dock högst tre månader. Det är fullt möjligt att förbjuda en bisyssla som aldrig utövats, där det finns anledning att anta att en medarbetare står i begrepp att inleda sådan. Respektive förvaltningschef är ytterst ansvarig för att det inte förekommer otillåtna bisysslor. Förvaltningschefen är också den som ska besluta om en bisyssla anses tillåten eller otillåten. 4 Bedömning av bisysslor Processen kan kort beskrivas som följande flöde: 1. Bedöm först om sysslan hör till privatlivet. Om ja är det ingen bisyssla i lagens mening och då är den godkänd. 2. Om sysslan ej hör till privatlivet är det en bisyssla i lagens mening. Bedöm då om bisysslan är förtroendeskadlig, arbetshindrande och/eller konkurrerande. 3. Om bisysslan ej är förtroendeskadlig, arbetshindrande och/eller konkurrerande är den tillåten. 4. Om bisysslan är förtroendeskadlig, arbetshindrande och/eller konkurrerande är den otillåten. Vid bedömning av bisysslor ska inte bara den egna verksamheten utan hela landstingets intressen beaktas. En och samma bisyssla kan hänföras till flera bisyssletyper; den kan t.ex. vara både förtroendeskadlig och konkurrerande på samma gång. Vidare måste arbetsgivaren ibland ta hänsyn till medarbetarens sysselsättningsgrad. En deltidsanställd som inte kunnat få heltidssysselsättning i landstinget måste få möjlighet att fylla ut sin arbetstid med annat arbete, om det inte negativt påverkar arbetet eller arbetstidsförläggningen i huvudanställningen. Det förhållandet att en arbetsgivare har eller inte har lämnat information rättvisande eller missvisande, påverkar inte i sig bedömningen av om en viss medarbetares bisyssla är förenlig med lagens bestämmelse om förbud mot förtroendeskadliga bisysslor eller inte. En checklista (SOU 2000:80 Bilaga 4) bifogas som hjälp för bedömning av om en bisyssla är förtroendeskadlig eller ej. Se bilaga 1. 5/9

5 Förhandlingsskyldighet före beslut Förhandlingsskyldighet enligt MBL 11 föreligger före beslut om förbud mot arbetshindrande eller konkurrerande bisyssla, dock inte när förbud mot förtroendeskadlig bisyssla ska meddelas. Detta beror på att sådant beslut i princip bara anger arbetsgivarens ställningstagande till ett lagfäst förbud riktat mot arbetstagaren. 6 Påföljder Om medarbetaren brister i sina skyldigheter genom att inte lämna uppgifter om bisysslan eller inte följer beslut om förbud mot bisyssla kan detta leda till disciplinpåföljd enligt AB eller i svårare/upprepade fall till uppsägning på grund av personliga skäl. 6/9

(SOU 2000:80 Bilaga 4) Bilaga 1 Är bisysslan tillåten eller förbjuden? Checklista för bedömningen av bisysslors förtroendeskadlighet Bestämmelsen i 7 lagen om offentlig anställning (LOA) om förbud mot förtroendeskadliga bisysslor är allmänt hållen. En rad olika omständigheter spelar in när man skall bedöma om en bisyssla är förtroendeskadlig eller inte. Först bör man avgöra om det över huvud taget rör sig om en bisyssla i lagens mening eller om det är en sådan aktivitet som typiskt sett hör till privatlivet och som därmed i allmänhet faller utanför bisyssleregeln. Man bör sedan göra en samlad bedömning av de omständigheter som kan påverka allmänhetens förtroende för arbetstagarnas opartiskhet och myndigheternas anseende. Hur stor är risken för att förtroendet rubbas och vilken grad av risk kan man godta? Vid bedömningen bör man ta hänsyn till dels vilka arbetsuppgifter den anställde och myndigheten har, dels vad bisysslan går ut på. Syftet med denna checklista är att den skall kunna vara ett stöd för arbetsgivare och arbetstagare när de skall bedöma om en bisyssla är förtroendeskadlig. Det är naturligtvis inte tanken att den med automatik skall kunna leda fram till rätta svaret på frågan om förtroendeskadlig Är verksamheten en bisyssla i lagens mening? 1. Är det fråga om en anställning vid sidan av huvudanställningen? 2. Är det fråga om ett uppdrag som lämnas av någon annan än huvudarbetsgivaren? 3. Är det fråga om något annat slag av verksamhet än sådant som nämns i fråga 1 och 2 och som bedrivs vid sidan av huvudanställningen? 4. Är det fråga om enbart medlemskap och inte uppdrag, t.ex. som styrelseledamot, i en förening? 5. Är det fråga om en aktivitet som typiskt sett hör till privatlivet, t.ex. att utöva en hobby eller att sköta sin och familjens egendom och privata angelägenheter? 6. Innebär aktiviteten, t.ex förvaltning av den egna förmögenheten, att arbetstagaren är engagerad i företag eller branscher som är föremål för hans verksamhet i tjänsten? Om svaret på någon av frågorna 1-3 och 6 är ja, talar det mesta för att det rör sig om en bisyssla i lagens mening. Om svaret på någon av frågorna 4 och 5 är ja, talar det mesta för att det inte handlar om en bisyssla i lagens mening. Ligger arbetsuppgifterna i huvudanställningen inom något av de områden där man bör vara särskilt försiktig med bisysslor som kan påverka allmänhetens förtroende för arbetstagarna eller myndigheten/förvaltningen? Har arbetstagaren eller den myndighet/förvaltning där han eller hon är anställd arbetsuppgifter som innebär 7/9

- rättskipning - myndighetsutövning (beslut om förmåner, rättigheter och skyldigheter, tillstånd, bidrag m.m. för enskilda personer och företag - upphandling (köp eller hyra av varor, tjänster eller byggentreprenader) - tillsyn och kontroll över offentlig eller enskild verksamhet - förvaltning av egendom - ledning av myndigheter/förvaltningar eller verksamheter inom dessa Om svaret på frågan är ja, ökar risken för att en bisyssla skadar allmänhetens förtroende för arbetstagaren eller myndigheten. Är bisysslan av sådan beskaffenhet att risken för förtroendeskada ökar? 1. Finns det någon beröring mellan å ena sidan arbetsuppgifterna i bisysslan eller verksamheten i det företag hos vilket bisysslan utförs och å andra sidan myndigheten/förvaltningens verksamhet? 2. Finns det någon beröring mellan arbetstagarens arbetsuppgifter i huvudanställningen och bisysslan? 3. Är arbetsuppgifterna i bisysslan av mera kvalificerat slag? 4. Är arbets- eller uppdragsgivaren för bisysslan ett privat företag? 5. Är bisysslan ett styrelseuppdrag i aktiebolag eller ekonomisk förening? 6. Gäller bisysslan egen kommersiellt inriktad verksamhet, t.ex. konsultverksamhet? 7. Är bisysslan ett politiskt, fackligt eller ideellt förtroendeuppdrag? 8. Är arbets- eller uppdragsgivaren för bisysslan en offentlig myndighet? 9. Är det ett allmänt intresse, t.ex. en myndighets behov av expertis, att arbetstagaren åtar sig bisysslan? Om svaret på någon av frågorna 1-6 är ja, ökar risken för att bisysslan skadar allmänhetens förtroende för arbetstagaren eller myndigheten. Om svaret på fråga 7, 8 eller 9 är ja, minskar risken. Har bisysslan sådan omfattning att risken för förtroendeskada ökar? 1. Är bisysslan tidskrävande? 2. Är bisysslan kortvarig eller av sporadisk art? 3. Får arbetstagaren eller någon anhörig till honom eller henne ekonomisk eller annan ersättning för bisysslan och är denna ersättning i så fall hög? Om svaret på fråga 1 och/eller 3 är ja, ökar risken för förtroendeskada. Om svaret på fråga 2 är ja, minskar risken. 8/9

Anmälan om bisyssla Bilaga 2 I de fall flera bisysslor förekommer, lämnas en blankett per bisyssla. Namn Person-nr Befattning och arbetsplats Närmaste chef Jag utför arbete/har uppdrag utöver min anställning i Landstinget Blekinge enligt följande: Bisysslans omfattning Bisysslans tidsmässiga förläggning tim/dag tim/vecka tim/månad tim/år Används semester/kompledighet för bisysslan Ja Nej Bisysslans innehåll Uppdragsgivare/företag/organisation/ägare När påbörjades uppdraget Hur länge löper uppdraget Vilken uppsägningstid gäller för uppdraget Övriga kommentarer Datum och underskrift av närmaste chef (som lämnar blanketten vidare till verksamhetschefen) Verksamhetschefens yttrande och underskrift Förvaltningschefens beslut Bisysslan är godkänd ej godkänd Motivering till beslutet Datum och underskrift av förvaltningschefen 9/9