NYHETSBREVET OM ARBETSRÄTT Nr 1 juli 2011 Nyhetsbrevet om Arbetsrätt utges av Advokat Göran Smedberg, 10zing Advokatbyrå och Ann Fagraeus, HRakuten Nyhetsbrevet om arbetsrätt ges ut 3-4 gånger per år och är kostnadsfritt Grånande "baby boomers (11-06-09) Befolkningen i EU kommer att vara som störst runt år 2040, med cirka 526 miljoner invånare jämfört med dagens 501 miljoner. År 2010 var 17 % av befolkningen över 65 år men den andelen kommer att ha vuxit till 30 % år 2060, och då kommer också befolkningen ha börjat minska totalt sett och beräknas vara 517 miljoner. Andelen 80-åringar eller äldre kommer också att ha ökat markant till år 2060. En av åtta personer kommer då att ha nått åttioårsstrecket eller ännu längre. Åldersförändringen i befolkningen är också ganska dramatisk om man ser till andelen yngre mot andelen äldre. År 2010 gick det fyra personer mellan 15-64 år på varje person över 65 år. Den andelen kommer att ha förändrats till år 2060 så att det endast går två personer mellan 15-64 år på varje person över 65 år. Det kommer att vara ganska stora skillnader i förändringarna inom medlemsstaterna fram till år 2060, där exempelvis Irland ökar sin befolkning med 46 %, Storbritannien med 27 % och Sverige med 23 % samtidigt som Bulgarien minskar sin befolkning med 27 % och både Tyskland och Rumänien minskar sin befolkning med 19 %. 1 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
Nyhetsbrevet om Arbetsrätt nr 1 juli 2011 År 2060 kommer Storbritannien ha den största befolkningen med 79 miljoner och därmed i stort sett ha bytt plats med Tyskland (idag drygt 82 miljoner) som då kommer att ha 66 miljoner samtidigt som Frankrike kommer att ha 74 miljoner och Spanien 52 miljoner. EU överväger nya regler för bolagsstyrning (11-05-11) Under finanskrisen visade det sig att det finns brister i de regler som styr förvaltningen av EUbaserade företag. Företagsledare och styrelser tar inte tillräckligt ansvar för sina beslut. Kommissionen ser brister inom tre områden: - Styrelsens sammansättning och arbete - Aktieägarnas delaktighet - Tillämpning av nuvarande uppförandekoder Kommissionen kommer därför att undersöka om det behövs en reform av EU:s bolagsrätt. Genom ett offentligt samråd (grönbok) samlar kommissionen nu in information om hur ledningen av börsnoterade företag kan förbättras, och hur aktieägare kan få ett bättre skydd. Exempelvis diskuteras om företag ska tvingas ha fler kvinnor eller fler personer med olika yrkesbakgrund, kunskaper och nationalitet i styrelsen. Man diskuterar även riskhantering, ersättning till bolagsledningar, bättre övervakning av bolagsstyrelser, strävan efter långsiktiga resultat, skydd för minoritetsaktieägare, eventuell identifiering av aktieägare och större medverkan från aktieägarnas sida i fråga om bolagsstyrningen. Läs gärna mer i grönboken. http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=com:2011:0164:fin:sv:pdf Så vill kommissionen stärka EU:s ekonomi (11-04-14) EU måste agera för att skapa fler jobb och större välstånd. Kommissionen har antagit 12 konkreta åtgärder för en ny satsning på inre marknaden. Dessa tolv punkter för tillväxt, konkurrenskraft och sociala framsteg handlar om allt från arbetstagares rörlighet och finansiering av små och medelstora företag till konsumentskydd, IT, skatter och de transeuropeiska transportnäten. De syftar till att förenkla livet för alla aktörer på den inre marknaden: företag, medborgare, konsumenter och arbetstagare. Romerna ska integreras bättre i samhället (11-04-07) EU:s nya plan ska ge romerna bättre tillgång till utbildning, jobb, hälso- och sjukvård och bostäder. Begreppet "romer" används om olika befolkningsgrupper som själva kanske kallar sig romer, zigenare, resande, ashkalier eller sinti. Romerna är med sina 11 miljoner Europas största etniska minoritet. Det finns romska befolkningsgrupper i nästan alla EU-länder. Romerna är dock ofta mer utsatta än resten av befolkningen. Många saknar den utbildning som krävs för att få jobb. De har ofta kortare medellivslängd och bor i sämre bostäder. EU vill hjälpa ungdomar att få jobb (11-03-03) Fem miljoner unga människor i EU är arbetslösa, och EU-kommissionen är angelägen om att hjälpa dem att ändra på sin situation. Exempelvis har kommissionen lanserat "Ungdom på väg" som är ett initiativ med förslag till åtgärder för hur ungdomar kan höja sin utbildningsnivå och kompetensutvecklas. Ett annat syfte med initiativet är att öka medvetenheten hos unga om fördelarna med att studera utomlands. 2 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
Svenskar stressar mindre på jobbet (11-02-24) Under de senaste tio åren har stressnivån på arbetet ökat i flera EU-länder utom i Sverige. Endast i Sverige stressar vi mindre på arbetet. Det visar en ny undersökning som EU-kommissionen utfört. I de länder där stressnivån ökat, har mellan 50 till 60 procent av förlorade arbetsdagar varit kopplade till stress. Den direkta kostnaden relaterad till stress på jobbet utgör 4 procent av EU:s BNP. För att förbättra hälsan på arbetsplatser har kommissionen sedan 2004 ett avtal med de europeiska arbetstagarnas och arbetsgivarnas representanter. Syftet har varit att säkerställa en lägsta nivå av skydd mot stress på arbetsplatsen. Källa: EU-kommissionen sammanställt av Ann Fagraeus Rättspraxis från Arbetsdomstolen Under slutet av 2010 och i början av 2011 kom ett par intressanta rättsfall från Arbetsdomstolen som handlar om diskriminering. 1. I rättsfallet AD 2010 nr 91 gällde målet en 62- årig kvinna som sökt arbete vid Arbetsförmedlingen som s.k. jobbcoach. Kvinnan kallades inte till någon anställningsintervju och fick således inte heller någon anställning. Kvinna gjorde gällande att hon blivit diskriminerad p.g.a. kön och ålder. Domstolen konstaterade att kvinnan hade missgynnats då hon inte kallats till intervju och inte heller fått någon anställning. Arbetsförmedlingen anställde istället två yngre kvinnor (27 respektive 36 år gamla). Arbetsgivaren kallade fyra män till anställningsintervju. Två av männen (23 respektive 48 år) framstod enligt domstolen som klart mindre meriterade än den 62-åriga kvinnan. Vid en jämförelse med de två kvinnor som fick anställning framstår det enligt domstolen som att den 62-åriga kvinnan var bättre meriterad. Den 62-åriga kvinnan befann sig således i en jämförbar situation. Arbetsgivaren kallade alltså i vart fall två män och en betydligt yngre kvinna till intervju som får anses ha haft klart sämre utbildnings- och arbetslivsmeriter än den 62-åriga kvinnan. Domstolen menade således att det finns anledning att anta att den 62-åriga kvinnan hade diskriminerats med anledning av både kön och ålder genom att hon inte kallades till intervju samt med anledning av ålder genom att hon inte erbjöds anställning. Arbetsdomstolen menade vidare att arbetsgivaren inte lyckas bevisa att någon diskriminering inte har ägt rum. (Bevisbördan att visa att diskriminering inte ägt rum går över till arbetsgivaren). Arbetsgivaren menade att den 62-åriga kvinnan inte var personligt lämpad för arbetet som jobbcoach. Arbetsdomstolen hänvisade vid sin bedömning av arbetsgivarens invändning till tidigare rättsfall och uttalade att beträffande bedömningsgrunden personlig lämplighet har Arbetsdomstolen uttalat att man inte kan godta en rent subjektivt betonad bedömning eller enbart löst grundade uppgifter, t.ex. från personer som inte har någon förstahandskunskap om den sökande saken gäller (se AD 1987 nr 67). Vad som kan beaktas är däremot sådana uppgifter som en seriöst syftande arbetsgivare inhämtar och väger in i sitt anställningsbeslut (se AD 1989 nr 40). Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren gjort sig skyldig till diskriminering p.g.a. kön och p.g.a. ålder. Arbetsdomstolen dömde Arbetsförmedlingen att utge en diskrimineringsersättning på 75 000 kr. 2. Målet AD 2011 nr 2 gällde könsdiskriminering och brott mot föräldraledighetslagens regler om missgynnandeförbud. En kvinna sökte under praktiktjänstgöring hos en lantbrukare anställning hos lantbrukaren. Under praktiktjänstgöringen drabbades kvinnan av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Kvinnan gjorde gällande att lantbrukaren hade gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön och dessutom brutit mot missgynnandeförbudet i 16 föräldraledighetslagen. Kvinnan hade 3 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
anmält intresse för anställning efter praktiktjänstgöringen. Hon skall därför anses vara arbetssökande enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Kvinnan har missgynnats genom att hon meddelats att hon inte skulle få anställning. I tvisten finns det ingen faktisk jämförelseperson. Regeln kan emellertid tillämpas med en fiktiv jämförelseperson vilket innebär att en ensam arbetssökande kan bli diskriminerad enligt diskrimineringslagen. Eftersom graviditet är en könsrelaterad omständighet medför agerandet som lantbrukaren gjort sig skyldig till att det kan betraktas som könsdiskriminering. Arbetsdomstolen kom vid en sammantagen bedömning av omständigheterna fram till att det var visat att lantbrukaren i viss utsträckning hade andra motiv än kvinnans förväntade framtida graviditet som grund för beslutet att neka henne anställning. Främst kan lantbrukarens uppfattning om att kvinnan inte hade tillräcklig arbetskapacitet ses som en förklaring till beslutet. Dock menade Arbetsdomstolen att det som lantbrukaren anfört inte framstod så övertygande att han kunde anses ha fullgjort sin bevisbörda att styrka att beslutet att neka kvinnan anställning helt saknade samband med möjligheten av en graviditet. Även den saken måste antas ha haft betydelse för lantbrukarens agerande, även om hans uppfattning om hennes arbetskapacitet var det främsta skälet för beslutet. Domstolen menade därför att lantbrukaren genom att neka kvinnan anställning gjorde sig skyldig till ett brott mot diskrimineringsförbudet i 2 kap. 1 diskrimineringslagen. Lantbrukaren var därför skyldig att utgiva diskrimineringsersättning till kvinnan. Beträffande frågan om lantbrukaren även gjort sig skyldig till brott mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen konstaterar domstolen att även en arbetssökande som vid den aktuella tidpunkten inte hade rätt till ledighet såsom förälder eller motsvarande (se 1 första stycket föräldraledighetslagen) omfattas principiellt sett av lagens skydd mot missgynnande behandling. (Kvinnan var ju vid det aktuella tillfället varken förälder eller gravid). På samma sätt som vid diskriminering är det tillräckligt att föräldraledigheten har varit en av flera orsaker till beslutet för att det ska vara fråga om ett brott mot missgynnandeförbudet i 16 föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen ansåg att de omständigheter som har framkommit gav anledning att anta att kvinnan missgynnats även av skäl som har samband med en förväntad framtida föräldraledighet. Domstolen menade att lantbrukaren inte lyckats visa att beslutet att neka kvinnan anställning helt saknade samband med en förväntad framtida föräldraledighet. Lantbrukaren hade därmed även brutit mot missgynnandeförbudet i 16 föräldraledighetslagen. Domstolen konstaterade att kvinnan hade rätt till diskrimineringsersättning för brott mot diskrimineringslagen och allmänt skadestånd för brott mot föräldraledighetslagen. Domstolen menade dock att det inte fanns anledning att utdöma två olika belopp. Istället utdömdes ett gemensamt belopp avseende diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd på 30 000 kr. Arbetsdomstolen menade att omständigheterna i samband med lantbrukarens handlande var särpräglade. Enligt Arbetsdomstolen fanns det omständigheter som talade till lantbrukarens fördel, bl. a att graviditeten endast var en bidragande orsak till att kvinnan inte fick anställning samt att lantbrukaren agerat på inrådan av en företrädare från Arbetsförmedlingen. 3. AD 2011 nr 5 gällde en arbetsgivare som sagt upp en fotograf/redigerare på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren menade att arbetsgivaren gjort sig skyldig till turordningsbrott eftersom arbetstagaren hade längre anställningstid än två andra arbetstagare som omplacerades till arbeten som videojournalist. Arbetstagaren menade att hon hade tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren bestred att arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer. Kravet på tillräckliga kvalifikationer betyder enligt lagförarbeten och fast praxis i Arbetsdomstolen inte annat än att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Arbetsdomstolen uttalade bl a följande: En arbetsgivare kan alltså, för att säkerställa att turordningsreglerna efterlevs, vara tvungen att acceptera en tillfällig sänkning av kvalitén på arbetet. 4 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är följaktligen begränsad i detta hänseende. Av detta följer att en arbetsgivare inte kan tillsätta ett arbete utifrån sin mer eller mindre välgrundade uppfattning om vem som bäst skulle kunna fullgöra uppgifterna i befattningen. Arbetsgivaren kunde inte styrka att arbetstagaren inte hade de personliga kvalifikationer i form av bl.a. kreativitet, intresse och "driv" som reporteruppgifterna förutsatte. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren brutit mot 22 LAS och dömde förutom ekonomiskt skadestånd ut ett allmänt skadestånd på 50 000 kr. 4. I AD 2011 nr 7 tog Arbetsdomstolen ställning till om en kommuns avskedande av en förskollärare som i sitt arbete slagit ett barn med handen över barnets ansikte och mun. Arbetstagaren menade att hon inte slagit barnet utan endast placerat fingrarna över barnets mun för att visa att barnet inte fick bitas. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren styrkt att arbetstagaren utövat våld mot barnet. Trots att våldet var en enstaka förlöpning hade arbetstagaren agerat i sin yrkesutövning som förskollärare mot ett barn som befann sig i en beroendeställning. Arbetsdomstolen menade därför att handlandet med hänsyn till detta framstod som allvarligt och helt oacceptabelt. Avskedandet var lagligen grundat. 5. Ännu ett fall från Arbetsdomstolen som rör avskedande. I AD 2011 nr 12 avskedades en arbetstagare som var anställd som assistent och tolk från en kommun. Arbetsgivaren menade att arbetstagaren grov brutit mot anställningsavtalet genom att bl a ha brutit mot tystnadsplikten, förmedlat svartjobb åt flyktingar, utnyttjat flyktingar som obetald arbetskraft och tagit betalt av flyktingar för att behandla deras ärenden. En arbetsgivare måste styrka att det föreligger skäl för avskedande och naturligtvis kunna styrka vad man påstår. Arbetsdomstolen kom i det här fallet fram till att arbetsgivaren inte kunde styrka sina påståenden, varför avskedandet ogiltigförklarades och ett allmänt skadestånd på 125 000 kr utdömdes till arbetstagaren. Domen har inte refererats i Arbetsdomstolens domar. 6. I AD 2011 nr 14 ogiltigförklarade Arbetsdomstolen avskedandet av en tennistränare. Arbetsgivaren menade att det förelåg samarbetsproblem, överträdelser av befogenhet och illojalt beteende mm. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren inte lyckats styrka att det förelåg grund för avskedande och inte heller grund för uppsägning. Arbetsgivaren hade givit tennistränaren en skriftlig varning, men det förelåg vissa oklarheter vad varningen hade avsett. Dessutom hade avskedandet skett endast kort tid efter det att arbetstagaren tilldelats varningen. Således hade arbetstagaren inte någon möjlighet att ändra sitt beteende. AD ogiltigförklarade därmed avskedandet och dömde arbetsgivaren att betala 125 000 kr i allmänt skadestånd. Tennistränaren yrkade även ekonomiskt skadestånd på grund av ekonomisk skada som uppkommit på grund av att han blev sjukskriven i samband med avskedandet. AD konstaterade dock att det inte förelåg något orsakssamband mellan mannens sjukdom och avskedandet, varför något ekonomiskt skadestånd inte utgick. 7. AD 2011 nr 15 gällde den visslande undersköterskan på intensivvårdsavdelningen på ett sjukhus. Undersköterskan blev omplacerad från intensivvårdsavdelningen till den geriatriska kliniken på sjukhuset. Före omplaceringen hade arbetstagaren framfört påståenden i massmedia att det förekommit rasism på sjukhuset. Arbetsgivaren menade att undersköterskans uttalanden medfört allvarliga samarbetssvårigheter. På arbetsplatsen finns det ett kollektivavtal som anger att det måste föreligger vägande skäl för en omplacering. Vägande skäl innebär att en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse att inom ramen för arbetsledningsrätten organisera verksamheten på ett sätt man finner lämpligt och arbetstagarens intresse av att inte behöva flytta mot sin vilja. Arbetsdomstolen kom efter en analys av situationen fram till att det förelåg vägande skäl att omplacera undersköterskan. Vad som vägde tungt för arbetsgivarens del var karaktären på 5 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
arbetsplatsen. Den beskrevs närmast som en högriskmiljö. 8. AD 2011 nr 17 handlade om en ITtekniker som blev avskedad från en kommun. Anledningen till avskedandet var att har vid flera tillfällen oriktigt registrerat arbetstid i arbetsgivarens tidredovisningssystem. Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren genom sitt agerande fått tillgodoräkna sig arbetstid på felaktiga grunder och fått lön för tid som han inte arbetat. Arbetstagaren hade gjort 48 manuella ändringar fördelade på 37 dagar i det databaserade systemet. Arbetsdomstolen menade att arbetsgivaren styrkt att arbetstagaren genom de manuellt registrerade tiderna oriktigt har registrerat tid som arbetstid. Arbetstagarens agerande har inneburet ett allvarligt åsidosättande av det förtroende som tidredovisningssystemet bygger på. Arbetsdomstolen kom därmed fram till att arbetsgivaren haft rätt att skilja honom från anställningen genom avskedande. 9. Uppsägning på grund av personliga skäl bristande kompetens. I rättsfallet AD 2011 nr 20 sades en pilot upp på grund av att piloten meddelats flygförbud eftersom hon saknat erforderlig grundkompetens för flygning. Arbetstagaren hade varit frånvarande i tre år på grund av föräldraledighet. Arbetsdomstolen ansåg att piloten varit kompetent före föräldraledigheten och att kompetensbristen berodde på föräldraledigheten. Enligt Arbetsdomstolen hade arbetsgivaren inte givit arbetstagaren tillräckliga möjligheter att komma tillrätta med kompetensbristen genom en rimlig utbildningsinsats. Uppsägningen var inte sakligt grundad. Ett allmänt skadestånd utdömdes på 75 000 kr (yrkat belopp). 10. I AD 2011 nr 21 ogiltigförklarade arbetsdomstolen en uppsägning på grund av personliga skäl och ett avskedande som ägde rum efter uppsägningen. Därtill menade domstolen att en avstängning var felaktig. Arbetsgivaren kunde inte styrka att det förelåg saklig grund för uppsägning och laga skäl för avskedande. Inte heller kunde man styrka att det förelåg särskilda skäl för avstängning. Domstolen utdömde 160 000 kr för den felaktiga uppsägningen och avskedandet och 25 000 kr för avstängningen. 11. Avbruten provanställning var inte könsdiskriminering i AD 2011 nr 22. En provanställd kvinna berättade för arbetsgivaren i slutet av mars 2009 att hon var gravid. Den 10 maj 2009 meddelade arbetsgivaren att hennes provanställning skulle avslutas den 23 maj 2009. Avbrytandet av provanställningen utgjorde ett missgynnande enligt Arbetsdomstolen. Domstolen ansåg att omständigheterna tydde på att det kan antas att könsdiskriminering ägt rum. Arbetsgivaren skall härefter bevisa att diskriminering inte förekommit. Arbetsgivaren kunde visa att det förelåg företagsekonomiska skäl för att besluta att avbryta provanställningen. Arbetsdomstolen kom fram till att det inte förelåg någon könsdiskriminering. 12. Arbetsdomstolen ansåg i AD 2011 nr 23 att en arbetsgivare könsdiskriminerat och missgynnat en arbetssökande i strid med föräldraledighetslagen. Den arbetssökande hade vid anställningsintervjun meddelat arbetsgivaren att hon var gravid. Arbetsgivaren hade uttalat att han inte ville lära upp någon som skulle vara föräldraledig. Uttalandet hade spelats in. Arbetsgivaren kunde visa man haft andra skäl för att inte anställa kvinnan. Dock menade domstolen att arbetsgivaren inte kan bevisa att agerandet helt saknade samband med kvinnans graviditet. 50 000 kr utdömdes som allmänt skadestånd och diskrimineringsersättning. 13. i AD 2011 nr 25 kom Arbetsdomstolen fram till att en synskadad som sökte praktik på ett företag (vårdhem) inte blev diskriminerad när han inte fick praktikplats med hänvisning till synskadan. När mannen nekades praktik blev han missgynnad i diskrimineringslagens mening. Men Arbetsdomstolen ansåg att mannen inte befann sig i en jämförbar situation med en person utan funktionshinder. Domstolen menade att arbetet ställde mycket stora krav på personalen beträffande deras förmåga att snabbt uppfatta och kunna avvärja risksituationer i samband med att någon boende blir utåtagerande. Han kunde inte heller utan särskilda hjälpmedel läsa text i t ex tidningar. 14. Arbetsdomstolen kom i AD 2011 nr 27 fram till att en lista innehållande namn på arbetstagare vid företaget inte utgjorde en sk avtalsturlista innebärande kollektivavtal om avvikelse från 6 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
turordningsreglerna i LAS. Parterna hade vid förhandlingar inför uppsägningar på grund av arbetsbrist antecknad OK efter namnen på de flesta arbetstagarna och ej OK efter namnen på ett fåtal arbetstagare, och därefter undertecknat listan. Arbetsgivaren ansåg att listan utgjorde en avtalsturlista medan fackföreningen menade att undertecknandet endast bekräftade att man gått igenom listan med arbetstagarna. Arbetsdomstolen menade att det inte var visat att det förelegat en gemensam partsavsikt att träffa en sk avtalsturlista. Av Göran Smedberg Lagändringar inom arbetsrätten 1. Ändringar i Diskrimineringslagen (2008:567) angående delgivning av vitesföreläggande från Diskrimineringsombudsmannen. Träder i kraft den 1 april 2011. 2. Ändringar i reglerna om aktivitetsstöd. Förordning om ändring i förordningen (1996:1100) om aktivitetsstöd. Träder i kraft den 1 februari 2011. 3. Ändringar i reglerna om jobb- och utvecklingsgarantin. Förordning om ändring i förordningen (2007:414) om jobb- och utvecklingsgarantin. Träder I kraft den 1 februari 2011. 4. Ändringar I förordningen om arbetsmarknadspolitiska program. Förordning om ändring i förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program. Träder I kraft den 1 februari 2011. 6 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
5. Nya regler om lärarlegitimation för lärare och förskollärare har antagits av Riksdagen. Reglerna införs i skollagen (2010:800) och träder i kraft den 1 juli 2011. Reglerna tillämpas dock full ut fr o m den 1 juli 2012. Reglerna om lärarlegitimation får betydelse beträffande anställning. Som huvudregel kommer det att krävas att läraren har legitimation för att få anställas tillsvidare. Från huvudregeln finns det vissa undantag. För att erhålla legitimation skall läraren ha en behörighetsgivande examen, genomfört en introduktionsperiod med tillfredsställande resultat och att läraren är lämplig att bedriva undervisning. 6. Riksdagen har beslutat om förändringar i arbetstidslagen. Enligt beslutet slopas dispensregeln för extra övertid i arbetstidslagen. Enligt gällande lag kan arbetsgivare söka dispens hos Arbetsmiljöverket. Den nya regeln innebär att extra övertid och mertid (utöver 200 timmar per år) kan tas ut med högst 150 timmar per år och anställd, om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt. Nödfallsövertid får tas ut om mycket allvarliga omständigheter orsakar stora problem i verksamheten. Ändringarna i arbetstidslagen innebär att det inte längre krävs särskilt tillstånd från Arbetsmiljöverket för att ta ut nödfallsövertid. Dessutom slopas möjligheten för Arbetsmiljöverket att medge avvikelse från kravet att underrätta den lokala arbetstagarorganisationen om nödfallsövertidsarbetet. De nya reglerna ger vidare skyddsombuden rätt att begära att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att säkerställa att man följer reglerna om uttag av extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid. Om arbetsgivaren inte följer reglerna har skyddsombudet möjlighet begära att Arbetsmiljöverket ska pröva frågan och eventuellt besluta om ett ingripande mot arbetsgivaren. Lagändringarna träder i kraft den 1 augusti 2011. Lagförslag inom arbetsrätten 1. Riksdagen har uttalat att Regeringen bör se över lagstiftningen beträffande skyddet för sk whistleblowers, dvs arbetstagare som påtalar oegentligheter mm. Riksdagen påtalar att sk whistleblowers inte har lika starkt skydd som en person som lämnar uppgifter för exempelvis tidningspublicering. 2. Regeringen har tillsatt en utredning beträffande sk nystartszoner. Man skall undersöka möjligheter att införa skattelättnader för arbetsgivare där det finns ett brett utanförskap. Utredningen skall vara klar den 1 augusti 2012. 3. Regeringen föreslår om nya regler för föräldrapenning. Föräldrar skall kunna ta ut föräldrapenning samtidigt i 30 dagar under barnets första levnadsår. Föräldrarna skall göra en gemensam ansökan om samtida uttag. Dagarna får inte avse dagar som är reserverade för mamman eller pappan. Föreslås träda i kraft den 1 januari 2012. 4. Regeringen föreslår även förändringar beträffande jämställdhetsbonusen. Istället för skattereduktion skall en jämställdhetsbonus på 50 kr betalas till var och en av föräldrarna när den förälder som varit minst föräldraledig tar ut föräldrapenning. Jämställdhetsbonusen utgår inte under mamma- och pappamånaderna och inte heller under tiden som samtida uttag av föräldrapenning görs. Föreslås träda i kraft den 1 januari 2012. 5. Lagförslag om uthyrning av arbetstagare med bakgrund i EU:s bemanningsdirektiv. En statlig utredning har lämnat förslag till en ny lag som i stort innebär att en uthyrd arbetstagare i princip skall få minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon anställts direkt av inhyraren (likabehandlingsprincipen). Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor förstås enligt lagförslaget a) arbetstid, raster, vilotid, nattarbete och semester, b) lön, c) frågor om skydd för barn, ungdomar, gravida kvinnor och nyblivna föräldrar och 4) skydd mot diskriminering. (Se vidare SOU 2011:5). Ikraftträdande, se punkt 7. 6. I SOU 2011:5 föreslås även ändringar i utstationeringslagen och Laval-reglerna. Enligt förslaget skall uthyrningslagen även gälla utstationerade uthyrda arbetstagare. De föreslagna reglerna skulle 8 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011
innebära att rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande bemanningsföretag inte kommer att begränsas till minimilön eller andra minimivillkor (se gällande utstationeringslag). Den utstationerade uthyrda arbetstagaren har ju enligt förslaget rätt till samma rättigheter som andra uthyrda arbetstagare. Utredaren föreslår att reglerna skall träda i kraft den 5 december 2011. 7. Förslag om ny lag om europeiska företagsråd. I Sverige gäller en lag om europeiska företagsråd sedan 1996. Ett nytt direktiv om europeiska företagsråd har antagits av EU (2009/38/EG). Regeringen har lämnat en proposition om implementering av det nya direktivet (prop. 2010/11:60). Lagförslaget innehåller begrepp som gemenskapsföretag, vilket innebär företag som har verksamhet i minst två EES-stater. Med kontrollerande företag menas ett företag som utövar ett bestämmande inflytande över ett annat företag. Dessutom definieras begreppet företagsgrupp, med vilket menas grupp av företag som har företag i minst två EES-stater. För att lagen skall tillämpas krävs i princip att ett gemenskapsföretag har minst 1000 arbetstagare i EES-staterna, varav minst 150 arbetstagare i var och en av minst två EES-stater. Lagen blir tillämplig om gemenskapsföretaget eller det kontrollerade företaget har sitt säte i Sverige. Lagen medför att gemenskapsföretaget eller det kontrollerande företaget aktivt skall verka för inrättande av europeiskt företagsråd. Lagen innehåller regler om informationsskyldighet inför förhandlingar om europeiskt företagsråd. Vidare finns det regler om avtal om europeiskt företagsråd och rätt till information och samråd för arbetstagarna. Lagen träder i kraft den 6 juni 2011. Lagen medför följdändringar i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag, lag om arbetstagarinflytande i europakooperativ, lag om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner och lag om styrelserepresentation för de privatanställda. 8. En ny lagregel om diskrimineringsersättning införs i 5 kap 3 a diskrimineringslagen. Lagregeln gäller situationer där en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats av en domstol. Regeln innebär att om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring skall anställningsförhållandet anses upplöst. Arbetsgivaren blir skyldig att betala en diskrimineringsersättning som minst skall uppgå till det belopp som stadgas i 39 LAS. Den nya regeln om diskrimineringsersättning innebär alltså att ett högre belopp för utköp kan utdömas enligt diskrimineringslagen än enligt 39 LAS. Enligt diskrimineringslagen skall inte bara anställningstiden påverka diskrimineringsersättningens storlek. Lagändringen träder i kraft den 1 augusti 2011 och gäller endast vid bestämmande av ersättning med anledning av en dom som har meddelats efter den 31 juli 2011. Av Göran Smedberg Författarna till detta nyhetsbrev Göran Smedberg, advokat vid 10zing Advokatbyrå i Stockholm. Göran har arbetat med arbetsrättsliga frågor i många år och har stor erfarenhet från arbetsrättsliga förhandlingar och domstolsprocesser. Göran är redaktör och författare till Bonnier Personalhandbok. Ann Fagraeus, HR-specialist och partner i HR-akuten. Ann har lång praktisk erfarenhet av att arbeta med HR-frågor i privat och offentlig sektor. Ann utsågs till årets HR- visionär 2007 Sprid nyhetsbrevet Om du är intresserad av att dina kollegor får nyhetsbrevet kostnadsfritt så skicka deras mailadresser till:ann.fagraeus@hrakuten.se Avbeställa nyhetsbrevet Om du vill avbeställa nyhetsbrevet så maila till:ann.fagraeus@hrakuten.se. 9 Göran Smedberg och Ann Fagraeus 2011