Utveckling och trygghet Lönepolitisk plattform
Innehållsförteckning Våra gemensamma värderingar.............................................................................. 3 Ansvarstagande lönebildning............................................................................. 3 Vår roll............................................................................................................. 3 Våra omvärldsfaktorer.......................................................................................... 3 Förutsättningar för löneutveckling......................................................................... 4 Vi ska ha rätt till vår andel av den ekonomiska tillväxten............................................. 4 Vårt inflytande över lönen................................................................................... 4 Allas vår delaktighet och rollfördelning.................................................................... 6 Lönesystem........................................................................................................ 6 Rättvis lön........................................................................................................ 6 Individuell lönesättning i lokal samverkan.................................................................7 Vår löneutveckling................................................................................................7 Garanterad löneökning.........................................................................................7 Kompetensutveckling och lön............................................................................... 9 Ekonomisk självständighet en rättighet................................................................ 9 Våra löneformer................................................................................................... 9 Individuell rörlig lön............................................................................................. 9 Kollektiva rörligla löner....................................................................................... 10 Vår lönestatistik................................................................................................. 10 Vår samverkan med andra förbund.....................................................................11 Fastställd av Unionens extra kongress 2009.
Den lönepolitiska plattformen behandlar din lön och dess utveckling. Lönen är en inkomstkälla att försörja sig och skapa goda levnads villkor på. Samtidigt är lönen också för de flesta ett betyg på hur man värderas och vilken nytta man anses utgöra i företaget. Ingen fråga är mer debatterad bland anställningsvillkoren än lönen, samtidigt som den också är en mycket enskild angelägenhet för många. På vilka värdegrunder vilar vår syn på lönen? Våra gemensamma värderingar Vår lönepolitik uttrycker våra gemensamma värderingar om till exempel vad som ska påverka lönens storlek, hur löneökningar ska fördelas och på vems villkor samt hur vårt inflytande ska gå till. Lönepolitikens syfte är att göra Unionens värderingar kända. För medlemmar och förtroendevalda ska lönepolitiken ge en grund att stå på i de centrala och lokala löneförhandlingarna. uppfattas som ett stöd för de medlemmar som vill utvecklas och ta på sig ett större ansvar i företaget. uttrycka värderingar som medlemmarna kan ta till sig och göra till sina. Syftet är också att lönepolitikens värderingar ska uppfattas som bra och riktiga av alla som har möjlighet att vara medlemmar i Unionen. Ansvarstagande lönebildning Vår roll Löneökningarnas storlek och fördelning samt formerna för förhandlingar bestäms av arbetsmarknadens parter (fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer). Ett annat ord för detta är lönebildning. Denna sker både på övergripande riksnivå och ute på de enskilda arbetsplatserna. Den ordning, där parterna på arbetsmarknaden tar eget ansvar för sina angelägenheter kallas den svenska modellen. Den förutsätter att vår fria förhandlingsrätt, konflikträtt och föreningsrätt även fortsättningsvis får råda. Unionen värnar om och utvecklar den svenska modellen. Unionen är en betydande part på den svenska arbetsmarknaden och vi tar vårt ansvar för en fungerande lönebildning. Samtidigt har statsmakterna det övergripande ansvaret för den ekonomiska politiken och den bör inte blandas samman med löneförhandlingar. Ansvaret för lönebildningen och den ekonomiska politiken ska därför hållas isär. Samtidigt finns ett samspel. En fungerande lönebildning ger bättre förutsättningar för den ekonomiska politiken och en bra ekonomisk politik ger förutsättning för bra löneutveckling och bra lönepolitik. Våra omvärldsfaktorer Sverige är starkt beroende av utvecklingen i andra länder genom vår utrikeshandel. Exporten av alla varor och tjänster från Sverige har fördubblats sen 1960-talet och motsvarar idag ett värde som är hälften av Sveriges samlade bruttonationalprodukt. Av denna utgör merparten industrivaror, 3
men tjänstesektorn ökar stadigt sin andel. Ett flertal industri- och tjänsteföretag medverkar indirekt till denna utrikeshandel som underleverantörer inom den svenska ekonomin. Många företag konkurrerar dessutom inom Sverige med importerade varor. Antalet anställda i Sverige är cirka 4 miljoner. 2/3 är anställda inom privat verksamhet och 1/3 inom offentlig. Trots att nästan tre gånger så många på privatsidan är anställda inom tjänstesektorn som inom tillverknin g s- industrin, så svarar industrin för hälften av produktionstillväxten. Det faktum att industrin har en dominerande ställning i dessa sammanhang, innebär inte att det går att sätta likhetstecken mellan industrin och den internationellt konkurrensutsatta sektorn. Allt fler sektorer av den svenska arbetsmarknaden utsätts för större internationell konkurrens. Det innebär att vi ständigt måste har en öppenhet för omprövning i frågan om var normen för löneutrymmet bör sättas. Den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska utgöra norm för löneutrymmet. Förutsättningar för löneutveckling Avgörande för utvecklingen för ett land som Sverige med stor export och import är med vilken framgång svensk produktion av varor och tjänster lyckas konkurrera på såväl hemmamarknaden som världsmarknaden. Produktivitetsutvecklingen som helhet är avgörande för tillväxt och utveckling. Då skapas utrymme för löneutveckling och den reallöneökning som vi eftersträvar. Vi ska ha rätt till vår andel av den ekonomiska tillväxten En ansvarsfull lönepolitik tar hänsyn till behovet av investeringar som stärker konkurrenskraften och säkrar jobben. En ansvarsfull lönepolitik tar även hänsyn till ägarsidans avkastningskrav. Det är däremot 4 inte acceptabelt med en utveckling som innebär att löneandelen får stå tillbaka till förmån för vinstandelen av den tillväxt vi har varit med om att skapa. En sådan utveckling måste brytas och återställas till en för oss acceptabel nivå. Höga vinster bör gå till investeringar för att säkra förnyelsen av svensk industrioch tjänstesektor och de framtida jobben och inte kortsiktigt delas ut till företagens ledningar och aktieägare. Mellan olika avtalsområden, men också mellan olika företag inom samma avtalsområde finns företag med hög respektive låg betalningsförmåga. Det är alltid ett lönepolitiskt avvägande vilken avtalsnivå som balanserar mellan dessa ytterligheter. En ansvarsfull lönebildning ger förutsättningar för att våra lönepolitiska mål kan uppfyllas. Den ekonomiska tillväxten ska ge medlemmarna reallöneökning. Det behövs en långsiktigt hållbar sysselsättningstillväxt. Produktivitetsutveckling är avgörande för tillväxten. Vårt inflytande över lönen Löneökningar kommer inte av sig själv. Det krävs facklig styrka och kollektivavtal som säkerställer att en rimlig andel av tillväxten i samhället går till löner. Ute på varje arbetsplats sker också en lönebildning som ska stödjas av kollektivavtalets skrivningar. Våra centrala kollektivavtal är vårt främsta lönepolitiska verktyg, men enbart ett avtal räcker inte att förverkliga våra mål. Vi är ständigt aktiva i den lokala löneprocessen och motverkar ensidiga arbetsgivarbeslut, oavsett arbetsplatsens storlek, ägarstruktur eller var bolagsstyrelsen sitter.
5
Medlemmarnas löner ska fastställas i cent ra la och lokala kollektivavtal. Utan avtal överlåter vi besluten till arbets givaren och låter de anställda vara beroende av dessa beslut. Allas vår delaktighet och rollfördelning För att öka inflytandet över den lokala lönebildningen och lönesättningen är det viktigt att ägna facklig kraft åt vad som styr lönesättningen för alla på arbetsplatsen. Det gäller lönestrukturer, löneprinciper, lönesättningskriterier och former för lönesättningen. Samtidigt är det viktigt att medlemmen får ett ökat inflytande över den egna lönen, det är också en förutsättning för en väl fungerande individuell lönesättning. Delaktighet i den egna löneutvecklingen genom fungerande utvecklings- och lönesamtal samt rätten till individuell löneökning är fundamental. Vi riktar också särskild uppmärksamhet mot de medlemmar som har dubbla roller, dels utifrån sin egen löneutveckling men också utifrån en roll av att hålla utvecklings- och lönesamtal med sina medarbetare. Här har klubben en viktig uppgift att fylla. Klubben har den formella och reella förhandlingsrätten så ska det vara. Det är Unionen som har träffat löneavtalet, och det är bara Unionens klubbar eller utsedda företrädare som kan hävda avtalets tillämpning. Det är också bara klubben som kan ha den övergripande informationen och inflytandet på företaget. Det utnyttjar vi för att förverkliga våra lönepolitiska mål. Klubben säkerställer kollektivavtalets tillämpning, vilket bland annat innebär att träffa avtal om löneprocessen. Klubben ger alla medlemmar den information och service som dom behöver i sin roll för att kunna utöva sitt eget inflytande. Det egna inflytandet kräver att kopplingen mellan utvecklingssamtal och lönesamtal är väl utvecklat och fungerar. Tillsammans utvecklar vi samspelet mellan förtroendevalda och medlemmar i den lokala löneprocessen och visar att rollerna går hand i hand. Unionen riktar särskilt sin uppmärksamhet mot alla de medlemmar som saknar klubb på sina arbetsplatser. Det lokala inflytandet måste säkerställas även på de klubblösa arbetsplatserna. Ett sådant inflytande gäller både på företagsövergripande nivå som på den personliga lönen. Unionens klubbar ska ha ett inflytande på ingångslöner vid nyanställning oavsett anställningsform. Klubbarna ska också ha ett inflytande vid förändring av villkor under avtalsperioden. Centralt avtalat utrymme för löneökningar ska inte användas för att rätta till osakliga löner. Genom ett fackligt inflytande över all lönesättning skapas förutsättningar för att löneökningar blir just löneökningar. Lönerna ska fastställas i centrala och lokala kollektivavtal. Det lokala inflytandet ska stärkas och dess former utvecklas. Medlemmens inflytande över sin egen lön ska stärkas. Ingångslönen ska avspegla arbetet och inte vara en subventionerad inträdesbiljett till företaget. Lönesystem Rättvis lön? En rättvis lönesättning handlar om hur den uppfattas av alla på en arbetsplats. Om man upplever sin lön som rättvis är det lättare att trivas och förutsättningarna för goda arbetsinsatser ökar. En tydlig och väl motiverad lönesättning där löneskillnader är sakligt grundade och uppfattas som rimliga skapar förutsättningar för detta. Det bidrar till utveckling av verksamheten som i sin tur ger ökad produktivitet, och ökar löne utrymmet. 6
Löneskillnader ska vara sakligt grundade, bygga på objektiva faktorer och inte på godtycke. För att undvika godtycke i tillämpningen av individuell lönesättning måste kollektivavtalet stödja och innehålla rikt linjer för en process där klubb och arbets givare inför den lokala lönerevisionen klarg ör förutsättningar och mål för verksamheten och lönesättningen. Individuell lönesättning i lokal samverkan Individuell lön förutsätter lönesystem som bygger på arbetsvärdering och den individuella prestationen. Likvärdiga arbeten och arbetsresultat ska de betalas likvärdigt. Lika grundläggande är uppfattningen att lönen ska variera med olikheter i arbetskrav och med skillnader i arbetsresultat, erfarenhet och kompetens. Förutsättningen för att det individuella lönesystemet ska fungera är att det anpassas, gemensamt mellan klubb och arbetsgivare, till företagets förutsättningar. Det ska också, gemensamt, förvaltas och justeras i takt med företagets utveckling. Detta ställer krav på en gemensam värdering av arbetsinnehållet i befattningar och att bedöma individuella arbetsresultat och kompetens. Lönesystemen i företagen ska bygga vidare på och utveckla det centrala avtalet. Om individuella värderingssystem inte skulle vara lämpliga kan avtal träffas om andra lönesystem. Lönerna ska vara jämlika och jämställda. Inga löneskillnader ska förekomma till följd av skillnader i kön, etnisk tillhörighet, ålder, sexuell läggning, könsidentitet, funktionshinder eller religion. Ett väl fungerande lönesystem är en garanti mot diskriminering. Om diskriminering eller andra omo ti verade löneskillnader förekommer ska de undanröjas. Detta ska ske bland annat i samband med lönekartläggningen. Förutsättningen för individuella löner är systematiska lönesystem. Lönesystem ska vara reglerade i lokala avtal, vara väl kända och lätta att förstå. Kvinnor och män ska garanteras lika lön för likvärdigt arbete. Diskriminerande lönesättning ska undanröjas. Varje medlem ska veta på vilka grunder lönen är satt och vad man kan göra för att påverka den. Vår löneutveckling Garanterad löneökning Utgångspunkten är att alla anställda bidrar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneökningsutrymmet. De centrala kollektivavtalens uppgift är att säkerställa en garanti genom bestämmelser om lägsta löner, löneökningar och allmänna anstäl l- nings villkor. En hög kollektivavtalstäckning säkerställer att alla anställda har en bra garanti. Kollektivavtal bidrar till konkurrenskraftiga verksamheter och förhindrar låglönekonkurrens mellan företag. Alla företag verksamma på svensk arbetsmarknad ska utgå från likvärdiga förutsättningar. Det är Unionens uppgift att även värna löneutvecklingen för de medlemsgrupper som har det mest kvalificerade arbetsinnehållet. Kollektivavtalet stödjer alla medlemmars löneutveckling oavsett vilken befattning eller var i ett företags organisation man befinner sig. Alla medlemmar ska ha en avtalad rätt till löneutveckling. 7
8
Kompetensutveckling och lön Företagets kort- och långsiktiga verksamhetsmål angår alla medarbetare och behöver vara tydliga. Då kan man genomföra kompetensutveckling som stödjer företagets mål. Genom kompetensutveckling ökar medlemmarna sina kunskaper vilket också skapar förutsättningar för produktiva och livskraftiga företag. Alla anställda ska ges möjlighet att växa och utvecklas i arbetet. Arbetsuppgifterna ska kunna bli fler, nya befogenheter läggas till de gamla och ansvaret utvidgas. Successivt ska alla kunna möta ökade krav i befattningen och öka sina kunskaper. En drivkraft för alla att vilja satsa tid och energi på kompetensutveckling är att låta genomförd kompetensutveckling avspegla sig positivt i arbetsinnehållet och därmed i lönekuvertet. Det ger signaler om att arbete med kompetensutveckling är viktigt och blir därför ett betydelsefullt verktyg att påverka engagemang och lärande. Den utvecklingsplan som ska finnas för varje enskild person är en viktig grund för lönesättning. En medlem som har genomfört de planerade aktiviteterna i sin utvecklingsplan ska se en positiv effekt av det när lönen sätts. Arbetsorganisatoriska förändringar i företagen innebär ofta i sig en kompetensutveckling för den enskilde. En förändring av arbetsorganisation och innehåll i respektive befattning medför ofta behov av förändrad lönesättning. Lönen ska justeras vid befordringstillfället. Varje medlem ska kunna se resultat av kompetensutveckling och befordran i form av högre lön. Ekonomisk självständighet en rättighet Ett avtals lägsta lön utgör en garanti för hur lågt ett arbete får betalas. Avsikten är att alla ska ha ekonomisk självständighet. Alla anställda utvecklar sig i sin anställning och sina arbetsuppgifter. Därför kan aldrig ett avtals lägsta lön vara rätt lön för jobbet annat än under en mycket kort period på företaget. Arbetsgivare som tillämpar avtalets lägstlönenivå på många anställda har frångått individuell lönesättning. Alla medlemmar ska ha en rättighet till individuell lönesättning. Unionen uppmärksammar de tjänstemän med lång anställningstid i företaget, och därmed lång arbetslivserfarenhet, som trots detta inte har en lön som skiljer sig, eller endast marginellt skiljer sig, från avtalets lägstlöne nivåer. Personliga utvecklingsplaner är en rättig het som också utvecklar företaget. Vi bevakar även ungdomars inträde på arbetsmarknaden. De ska inte behöva betala sig in genom låg lönesättning, utan har rätt till en lön som motsvarar deras arbetsinsats. Ett välutvecklat lönesystem motverkar ett alltför ensidigt utnyttjande av marknadskrafterna. Alla ska ha en lön som ger möjlighet till ekonomisk självständighet. Ett avtals lägsta lön bara ska kunna tillämpas under en begränsad tid. Därefter ska individuell lönesättning ske. Våra löneformer Fast månadslön är den bästa garantin för en trygg löneutveckling. Det är också tryggare att veta vad man ska få ut i lön för ett utfört arbete än att bara veta vad man tidigare fått. Det ska vara möjligt att planera sin ekonomi utifrån sin lön. Individuell rörlig lön I den mån det förekommer rörliga löneformer måste de utformas så att löneutveck- 9
lingen inte äventyras. Detta gäller i första hand individuella rörliga löner som inom de branscher där de förekommer är väletablerade. Huvuddelen av den totala lönen bör vara fast månadslön. De medlemmar som är provisionsavlönade ska minst garanteras att en fast del av lönen aldrig understiger kollektivavtalets lägsta lön. När individuella rörliga lönesystem tillämpas ska den garanterade fasta lönen inte understiga avtalets lägsta lönenivå. Kollektiva rörliga löner Det har utvecklats en flora av olika lokala rörliga lönesystem som komplement till lönerevisioner, oftast på initiativ av företagen. Frågan har många gånger aktualiserats ifall klubbens medverkan eller inte ska förekomma vid dessa tillfällen. Möjlighet till påverkan och samtidig acceptans eller officiellt avståndstagande har ställts mot varandra. Om bonussystem eller liknande införs ska syftet i första hand vara att stimulera engagemang, delaktighet och laganda. Denna form av lönesystem skall hållas isär från den ordinarie lönen. Bonussystemet ska anpassas till det enskilda företagets förutsättningar. Ett lönesystem kan inte ensamt skapa motivation och goda resultat. Systemet måste därför sättas in i ett brett personalpolitiskt sammanhang. För att systemet ska hållas levande krävs att det ska kunna förändras i takt med utvecklingen i företaget.bonusen ska utgå med lika belopp till alla och skall kunna avlösas genom höjning av den ordinarie lönen, när en bestående produktivitetsvinst har uppnåtts. Andelen rörlig lön i förhållande till den totala lönen ska vara en begränsad del. Rörlig lönesättning ska inte vara arbetsgivarensidig, den måste vara välförankrad och uppfattas som relevant. Att träffa lokalt avtal om rörliga löner på arbets platsen garanterar en sådan förankring. Det förekommer så kallade vinstandelssystem på företag. Sådana system förutsätter att respektive företag på sina bolagsstämmor fattar beslut om dem. Därmed är det fackliga inflytandet och möjligheten att träffa lokalt avtal om dess innehåll begränsad. Det ska vara möjligt att planera sin ekonomi utifrån lönen. Fast månadslön uppfyller detta krav. Rörliga löneformer ska vara reglerade i lokala avtal. Rörliga löneformer ska omfatta alla anställda och utgöra en begränsad del av lönen. Vår lönestatistik Lönestatistik är ett viktigt hjälpmedel för att kunna förverkliga lönepolitiska målsättningar och därmed ett prioriterat område för Unionen. Lönestatistiken ger klubbar och medlemmar kunskaper om lönelägen och löneutveckling, som bör gynna en öppen attityd till lönesättning och öppna upp för en ständig dialog och debatt om löner. Som underlag för lokala och centrala förhandlingar förmedlar Unionen en lönestatistik som belyser den privata tjänstemannakårens löner. För detta krävs också en god kännedom om yrken och yrkens utveckling inom området. Arbetsmarknadens parter ska gemensamt ta fram lönestatistik som underlag för förhandlingarna. Statistiken ska utformas så att den inte blir styrande för de individuella lönerna. Unionen anser att en öppenhet i fråga om lönesättningen är önskvärd. En öppen löneredovisning ger förutsättningar för diskussion och analys bland annat i anslutning till lokala förhandlingar. Det är medlemmarna 10
själva som avgör om de ska delta i den öppna löneredovisningen, hur den ska utformas och hur den ska vara tillgänglig. Klubbar och medlemmar ska ha tillgång till en partsgemensam lönestatistik som grund för en fungerande individuell lönesättning. En öppenhet i fråga om lönesättningen är önskvärd. Vår samverkan med andra förbund Unionen samverkar med andra fackförbund för att på bästa sätt tillvarata medlemmarnas intressen. Samverkan bygger på solidaritet och suveränitet. Genom solidaritet ger vi vårt stöd till medlemmar i organisationer utanför Unionen. Genom suveränitet behåller vi handlingsfriheten för de förbund som samverkar. En branschvis samordning av förhandlingarna ökar möjligheten att ta tillvara gemensamma intressen. Samordningen med andra fackförbund bör därför fortsätta. Samverkan ger ökad styrka och ska ske när den utgör en nytta för medlemmarna. 11
Unionen nära dig BERGSLAGEN 019-16 40 80 DALARNA 0243-79 41 40 GÄVLEBORG 026-24 51 80 GÖTEBORG 031-339 69 00 MELLANNORRLAND 060-64 61 30 MÄLARDALEN 021-40 49 00 NORRBOTTEN 0920-23 51 10 SJUHALL 033-20 68 80 SKARABORG 0500-44 65 30 SMÅLAND 0771-31 31 00 Jönköping, Kalmar, Oskarshamn, Växjö STOCKHOLM 08-508 977 00 SYDOST 0454-446 40 SYDVÄST Malmö 040-17 41 00, Halmstad, Helsingborg 020-41 74 17 UPPLAND 018-65 67 10 VÄRMLAND 054-17 59 30 VÄST 0520-47 45 80 VÄSTERBOTTEN 0910-71 57 40 Umeå, Skellefteå ÖST Linköping 013-37 52 50 Norrköping 011-28 52 30 ÖSTRA SÖRMLAND/GOTLAND 08-554 24 630 ARBETSLÖSHETSKASSA 0770-77 77 88 MEDLEMSFÖRSÄKRING AB 08-508 970 18 FACKLIG RÅDGIVNING 0770-870 870 Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholmolm 08-504 15 000 www.unionen.se Tnr: 1127:1. ISBN: 978-91-7391-084-2. April 2009. 1 000 ex. Form och produktion: Unionen Kommunikation och Blomquist & Co. Illustration: Petra Dahlström. Foto: Lena Granefelt. Tryck: Wassberg+Skotte.