HANDLINGSPLAN Dnr V 2016/305 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling Institutionen för litteratur, idéhistoria och religion Publicerad Beslutsfattare Gäller för http://www.lir.gu.se/om-oss/likabehandling/ Cecilia Rosengren (prefekt) Institutionen för litteratur, idéhistoria och religion Beslutsdatum 2016-03-16 Giltighetstid 2016-12-31 Kontaktperson Sammanfattning Johan Alfredsson, johan.alfredsson@lir.gu.se, 031 786 45 24 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen för litteratur, idéhistoria och religion vid Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2016 i syfte att främja en verksamhet präglad av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter, i enlighet med svensk lagstiftning samt styrdokument vid Göteborgs universitet.
Jämställdhet och likabehandling vid Institutionen för litteratur, idéhistoria och religion Institutionen för litteratur, idéhistoria och religion har som målsättning för likabehandlingsarbetet att främja en inspirerande arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuell funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck får möjlighet att växa och utvecklas. Institutionen ska bedriva ett aktivt arbete för att främja attityder och värderingar vilka i sin tur verkar för att främja likabehandling, respekt och öppenhet. En jämn könsfördelning och lika villkor i alla delar av organisationen bidrar till en högre kvalitet i verksamheten. Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan. Institutionens likabehandlingsarbete ska syfta till högre kvalitet i verksamheten och en studie- och arbetsmiljö där alla studenter och anställda känner sig trygga och uppskattade. Åtgärder under 2016 Förebygga och förhindra trakasserier Förebygga och förhindra trakasserier och diskriminering bland medarbetare och studenter vid institutionen samt belysa frågor som rör institutionens likabehandlingsarbete och Göteborgs universitets policy för jämställdhet och likabehandling. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Under personalkonferensen 2015 fördes en plenum-diskussion kring både trakasserier och diskriminering. Det var uppskattat bland personalen, och många av institutionens anställda har sedan dess efterfrågat ett fortsatt, mer konkretiserat, arbete med dessa frågor. Anordna workshop med rollspel kring s.k. härskarstrategier och motstrategier mot dessa, konkretiserat till olika typer av möten som förekommer i vår verksamhet, såsom handledningssituationer, med särskilt fokus på forskarutbildning. För att leda en sådan workshop bör en dramapedagog eller motsvarande anlitas. Budget: Arvode för dramapedagog Utförs av: Likabehandlingsrepresentant och viceprefekt för forskarutbildning 2
Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Främja breddad rekrytering i samband med utlysningar och anställningar av alla slag. Öka andelen av underrepresenterat kön så att inget kön ska vara representerat under 40 % inom varje anställnings- och personalkategori. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Institutionen har fortsatt ojämn könsfördelning inom flera anställnings- och personalkategorier. Detta gäller följande grupper: administrativ personal, en grupp som är starkt kvinnodominerad; professorer, en grupp som är starkt mansdominerad; personal inom religionsvetenskap och teologi, en grupp som är mansdominerad; personal inom idéhistoria, en grupp som är mansdominerad; personal inom litteraturvetenskap, en grupp som är kvinnodominerad. De rekryteringar som gjorts under 2015 har i många fall förstärkt den ojämna fördelningen inom dessa grupper, istället för att utjämna asymmetrin. För att nå önskade mål vad gäller könsfördelning (men även fördelning i relation till andra intersektioner), påbörjas en genomgående, och långsiktigt syftande, översyn av principer och rutiner i vårt rekryteringsförfarande. Ett första steg togs i december 2015 i och med att ett styrdokument för rutiner vid rekrytering skapades. Med detta dokument som principiell utgångspunkt kan den fortsatta översynen ta mer konkret form under 2016. Utförs av: Ämnesordförande, likabehandlingsrepresentant och prefekt Göteborgs universitet som arbetsplats Integrera likabehandlingsarbetet i institutionens olika verksamheter och organ. Institutionens likabehandlingsrepresentant ska medverka i institutionsrådet och vara aktiv i utbildningsgruppen och ämnesråden samt vara delaktig i arbetet med nyrekrytering och utlysning av tjänster. Likabehandlingsrepresentanten ska förankra likabehandlingsarbetet vid institutionen samt samarbeta med andra likabehandlingsrepresentanter på fakulteten och universitetet. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Likabehandlingsarbetet är inte tillräckligt integrerat i verksamheten. Ändra periodiciteten för likabehandlingsarbetet så att det sammanfaller med arbetet med handlingsplan och verksamhetsplan. Även utvärdera alternativet att avskaffa likabehandlings- 3
planen som separat dokument, för att istället låta den bli en viktig, och integrerad, del av de två planer som styr institutionens verksamhet (HP/VP). Utförs av: Likabehandlingsrepresentant och ledningsgrupp Åtgärd 2 Likabehandlingsarbetet är inte tillräckligt integrerat i verksamheten. Under åren 2016-2019 kommer vi att vara pilotinstitution för Jämställdhetsintegrering i myndigheter (JIM) vid GU. Det första året (2016) ägnas främst åt problemformulering, och en plan för jämställdhetsintegreringen ska presenteras i maj 2017. I relation till detta genomgripande arbete bör också principer tas fram för hur de åtgärder som görs utifrån likabehandlingsperspektivet, och inom ramen för JIM bäst förankras, och sprids, i personalgruppen. Budget: 10 % av tjänst och likabehandlingsrepresentant Utförs av: Likabehandlingsrepresentant Åtgärd 3 I nuläget är stressrelaterade sjukskrivningar alltför vanliga bland institutionens doktorander, särskilt bland de kvinnliga doktoranderna Därtill upplevs oklarheter/skillnader i förutsättningar inom och mellan de olika forskarutbildningsämnena på institutionen, bland annat vad gäller villkor för undervisning, och möjligheter att byta ut obligatoriska kurser. Forskarutbildningen, och situationen för de doktorander som är verksamma inom den, ska ses över för att säkerställa att likvärdighet råder för alla doktorander, oavsett situation och förutsättningar. En dialog initieras med doktorandföreningen för att identifiera vad som fungerar väl och vad som inte fungerar, i relation till likabehandlingsperspektivet. I de fall där denna inventering eventuellt påvisar omotiverade asymmetrier bör åtgärder genomföras för att komma tillrätta med dem. Utförs av: Likabehandlingsrepresentant, viceprefekt för forskarutbildning, administrativ chef och prefekt 4
Utbildning Institutionens arbete med undervisning, handledning och seminariekultur på grund- och forskarnivå ska präglas av kreativitet, hög kvalitet, aktiva rekryteringar samt samverkan över ämnes- och fakultetsgränser. En viktig förutsättning för att dessa mål ska kunna upprätthållas är ett inkluderande klimat, där alla ges samma möjligheter oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuell funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck. Samtlig undervisande personal med forskning i tjänsten ska därför beredas möjlighet att under dessa förutsättningar utvecklas undervisningsmässigt i institutionsmiljön. Diskriminering och trakasserier ska aktivt förebyggas och motarbetas. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- Det kvalitativa likabehandlingsarbetet bör fortsätta att genomlysas i relation till institutionens olika utbildningar, inte minst kring förhållandet retention-kön. Åtgärder att genomföra 2016 (kvarstår i huvudsak från 2015): Eftersom de olika ämnena har olika förutsättningar, och olika åtgärder under 2014-2015 i relation till likabehandlingsarbetet bör specifika, och kontinuerliga, samtal föras mellan institutionens olika studierektorer, på likabehandlingsrepresentantens initiativ, där dessa olika åtgärder, och deras effekt, diskuteras. Utförs av: Studierektorer och likabehandlingsrepresentant Åtgärd 2 Under 2015 initierades en kontakt mellan institutionen och Göta studentkår för ökad dialog kring likabehandlingsfrågor. I och med att LIR-institutionen under 2016 fungerar som pilotinstitution vid Humanisten inom projektet Jämställdhetsintegrering inom myndigheter, och därmed får en representativ funktion vid fakulteten, finns en ökad anledning att upprätthålla denna kontakt, och att vidga diskussionen kring vad den bör användas till. Följa upp, och utveckla, kontakten med Göta studentkår kring likabehandlingsfrågor. Utförs av: Likabehandlingsrepresentant 5
Forskning Institutionens forskning ska präglas av kreativitet, hög kvalitet, aktiva rekryteringar samt samverkan över ämnes- och fakultetsgränser. En viktig förutsättning för att dessa mål ska kunna upprätthållas är ett inkluderande klimat, där alla ges samma möjligheter oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuell funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck. Samtlig personal med forskning i tjänsten ska därför beredas möjlighet att under dessa förutsättningar utvecklas forskningsmässigt i institutionsmiljön. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- Inga specifika satsningar under 2016 dock under 2017. Föräldraskap och omsorgsansvar Det ska vara en självklarhet för alla våra anställda och studenter att kunna kombinera föräldraskap och omsorgsansvar för annan närstående med arbete och studier. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- Inga specifika satsningar under 2016 dock under 2017. 6
Tillgänglighet vid funktionsnedsättning Institutionen ska i alla lägen sörja för ett professionellt bemötande både gentemot studenter, anställda, inbjudna gäster och övriga besökande. I ett sådant bemötande ingår att tillse en grundläggande tillgänglighet, både vad gäller lokaler, personligt tilltal och för verksamheten relevant information. Institutionen ska också ha rutiner och faktisk beredskap för att bemöta studenter, anställda, inbjudna och besökande som har särskilda behov vad gäller tillgänglighet. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- Från och med 1 januari 2015 ingår bristande tillgänglighet som en form av diskriminering i diskrimineringslagen. Fortsätta att bevaka vilka konsekvenser det ökade lagstödet för åtgärder för att hindra diskriminering på grund av bristande tillgänglighet får. Utöver detta bevakande arbete bör vi arbeta aktivt, och specifikt, med att skapa bästa möjliga beredskap för att bemöta studenter, medarbetare och gäster med särskilda behov. Utförs av: Likabehandlingsrepresentant, studierektorer, studievägledare 7
Likabehandlingsarbetet 2015 I likabehandlingsplanen för år 2015 identifierades åtta specifika åtgärder som arbetet skulle kretsa kring: 1. Anordna personalmöte kring frågor om diskriminering, med extern föreläsare eller diskussionsledare med god insyn i problematiken i relation till detta tala om maktassymmetrier, samt om rättigheter/skyldigheter i universitetsanställdas relation till studenter. Upprätta kontakt med Göta studentkår kring dessa frågor. I juni hade institutionen sin personalkonferens, och den första av de två dagarna ägnades likabehandlingsfrågor, där Johanna Andersson (jämställdhetssamordnare på Chalmers) föreläste och ledde diskussioner kring diskriminering och trakasserier. Vad gäller kontakten med Göta studentkår så ordnades ett möte den 19 oktober med Lina Olofsson, som är vice ordförande i Göta Studentkår. Förhoppningen är att den upprättade kontakten ska leda till mer frekventa kontakter framöver och framför allt är en samtalskanal öppnad. 2. Fortsätta med det påbörjade arbetet med att bredda rekryteringsunderlaget vid tillsättning av tjänster. Förutom de rutiner som fokuserats redan under 2014 bör det göras en översyn av vilka principer och rutiner som gäller vid tillsättande av sakkunniga, samt vid utseende av rekryteringsgrupper. Denna översyn bör resultera i konkreta åtgärder senast i samband med likabehandlingsplanen för 2016. Institutionen har under året anställt ett stort antal personer, och likabehandlingsperspektivet har varit prioriterat vid samtliga dessa tillsättningar. Trots detta har vi på många sätt misslyckats med målet, att försöka rekrytera personal av underrepresenterat kön. Av denna anledning har också ett långsiktigt och systematiskt arbete satts igång för att granska våra rutiner vid utlysning och tillsättning, och identifiera om det finns något där som leder till snedrekrytering. 3. Fortsätta med det integrationsarbete mellan arbetsmiljöfrågor och likabehandlingsfrågor som påbörjades under 2014, med särskilt avseende på arbetsrättsliga frågor i relation till likabehandlingsperspektiv. Även i år var likabehandlingsperspektivet varit med i arbetsmiljöenkäten, och de svar som där gavs ledde fram till ett likabehandlingsfokus på personalkonferensen. Vidare har vi, i enlighet med Göteborgs universitets nya arbetsmiljöavtal konsoliderat en arbetsmiljögrupp på institutionen, där både arbetsmiljöombud och likabehandlingsrepresentant ingår, tillsammans med miljöombud, prefekt, proprefekt och administrativ chef. 4. Eftersom de olika ämnena genomfört olika åtgärder under 2014 bör kontinuerliga samtal föras mellan institutionens olika studierektorer, på likabehandlingsrepresentantens initiativ, där dessa olika åtgärder, och deras effekt, diskuteras. Då detta inte hunnits med i tillräcklig utsträckning, skjuts denna åtgärd över till 2016 års likabehandlingsplan. Vidare bör det kvalitativa likabehandlingsarbetet i relation till våra studenter diskuteras vid personalkonferensen i juni, mot bakgrund av det här identifierade nuläget samt som uppföljning på det personalmöte som hölls i november 2014. Fokus bör här vara 8
diskrimineringslagen, och aktuella ändringar i denna, i relation till hur vi gör för att bemöta en alltmer heterogen studentgrupp. Även dessa frågor diskuterades vid vår personalkonferens i juni särskilt i samband med en föreläsning som Ingvor Berndt, samordnare för studenter med funktionsnedsättningar på GU, höll mot bakgrund just av att bristande tillgänglighet fr.o.m. 2015 ingår som en grund för diskriminering i diskrimineringslagen. 5. Formulera övergripande och långsiktiga mål vad gäller likabehandlingsarbetet för kategorin Forskning. Detta är infört i och med planen för 2016. 6. Formulera övergripande och långsiktiga mål vad gäller likabehandlingsarbetet för kategorin Föräldraskap. Detta är infört i och med planen för 2016. 7. Formulera övergripande och långsiktiga mål vad gäller likabehandlingsarbetet för kategorin Tillgänglighet vid funktionsnedsättning. Detta är infört i och med planen för 2016. 8. Bevaka vad man säger centralt på GU kring konsekvenserna av det ökade lagstödet för åtgärder för att hindra diskriminering på grund av bristande tillgänglighet. Mot bakgrund av detta se över lagändringens konsekvenser för verksamhetens rutiner och principer. Utöver detta mer bevakande arbete bör frågor om tillgänglighet och hjälpmedel vad gäller både studenter och anställda uppmärksammas och diskuteras in pleno vid institutionens personalkonferens, i relation till de utmaningar som ligger i den reviderade diskrimineringslagstiftningen, och en alltmer heterogen studentgrupp. Även detta diskuterades vid vår personalkonferens 2015 i relation till Ingvor Berndts föreläsning. Arbetet fortgår dock, och intensifieras vidare under 2016. 9