Hur mår Skatteverket en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur

Hur mår Skatteverket - en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur inom Skatteverket

1 Hur mår Skatteverket en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur inom Skatteverket 1. Inledning Jusek, fackförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare, har i mars 2015, i samverkan med fackförbundet Civilekonomerna, genomfört en enkät till förbundens medlemmar på Skatteverket. Svaren har sammanställts i denna rapport. Juseks skattesektion arbetar med långsiktiga fackliga frågor, medan det är Saco-S akademikerförening vid Skatteverket och de regionala föreningarna som stöttar medlemmen fackligt i det dagliga arbetet, som förhandlar och som löpande har dialog med Skatteverket som arbetsgivare. Enkäten ställer frågor angående lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur inom Skatteverket. Jusek anser att det är viktigt att medlemmarnas kompetens och konkurrenskraft stärks under hela karriären och att Skatteverket som arbetsgivare har tydliga karriär- och utvecklingsvägar. Jusek anser att ökad kompetens och ökat personligt ansvar bör avspeglas i lönesättningen. Jusek anser att en god organisationskultur hos Skatteverket har stor betydelse för effektivitet, rättstrygghet och trivsel i organisationen. Vi vill påverka myndighetens arbete vad gäller lönestrukturer och lyfta fram vikten av kompetensutveckling i en kunskapsintensiv organisation som Skatteverket. Nya arbetsuppgifter, breddning eller specialisering av den egna kompetensen på arbetsplatsen ger ökad kompetens som ska resultera i högre lön. Vi vill också lyfta frågan om karriärvägar. Med tydliga karriär- och utvecklingsvägar blir Skatteverket en mer attraktiv arbetsgivare som medlemmarna vill söka sig till nu och även i framtiden. Det bör inom Skatteverket finnas fler befattningar där särskild kompetens krävs och där innehavarna av befattningarna får en tydlig och särpräglad roll i organisationen. Organisationskultur i en stor organisation som Skatteverket har stor betydelse för effektivitet, rättstrygghet och trivsel i organisationen. En god organisationskultur bidrar till att utveckla ett hållbart arbetsklimat i ett effektivt Skatteverk och värnar samtidigt rättstryggheten inom verket. Ett stort tack till alla som medverkat i enkäten! Oktober 2015 Juseks skattesektion Håkan Ohlsson, ordförande Kristin Gulliksson Eva Pålsson Leif Hagström Per-Olof Karlsson

2 Sammanfattning Positivt Möjlighet till balans mellan jobb och fritid och flexibel arbetstid är viktiga anledningar till varför man söker sig till Skatteverket. De verkar också fungera väl i praktiken. De som kan rekommendera Skatteverket som arbetsgivare gör detta i hög grad av dessa anledningar. De allra flesta anser att de helt eller delvis arbetar på en attraktiv arbetsplats som präglas av arbetsglädje samt att de får möjlighet att känna delaktighet i verksamheten. Skillnaderna mellan kvinnor och män är få och små när det gäller till exempel upplevelser av möjligheter till kompetensutveckling, delaktighet och lön. Förbättringsområden Lönestruktur och karriärvägar Det är viktigt för medarbetarna på Skatteverket att det finns en tydlig koppling mellan löneutveckling och karriärvägar. Det är en låg andel som anser att denna koppling finns. Bland de som inte rekommenderar Skatteverket som arbetsgivare kommer denna faktor högt. Lönen är en viktig orsak till varför man inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare. Endast en fjärdedel tycker att man har rätt lön för sin arbetsinsats. Det råder otydlighet kring hur lönen sätts och lönesättningen framstår till viss del som osaklig. Om det inte finns transparens och tydlighet i lönesättningen kan det leda till spekulation om att lönen sätts på orättvisa grunder. Kompetensutveckling Ökad samsyn mellan medarbetare och arbetsgivare kring vad som är bra kompetensutveckling behövs. Organisationskultur Arbetsklimatet framstår inte alltid som öppet och tillåtande, och det förekommer rädsla för att göra fel. Vidare upplevs helt eller delvis en rädsla för negativa effekter om man ger uttryck för sina åsikter. I en effektiv och attraktiv organisation bör de allra flesta medarbetare uppleva att arbetsplatsen präglas av en öppen och tillåtande dialog. Det är av största vikt att Skatteverket aktivt arbetar för att stärka tilliten till de anställda och, gärna gemensamt med de fackliga organisationerna, närmare studerar arbetsklimatet inom organisationen.

3 3. Metod Enkäten skickades ut i mars 2015. Den gick ut via länk i e-post till 2 804 personer med giltig e-postadress. Av dessa var 596 personer medlemmar i Civilekonomerna och 2 208 personer medlemmar i Jusek. En påminnelse gjordes, även den via e-post. 81 personer spärrades från vidare utskick på grund av tekniska problem med mejladressen. Fyra var långtidsfrånvarande och fem utgick på grund av övertäckning. Av de 2 714 giltiga respondenter som kvarstod klickade 1 429 personer på länken. 1 390 av dessa har besvarat minst en fråga. Om man ser till enbart huvuddelarna från fråga 8 och framåt så har 1 370 besvarat minst en av frågorna. Svarsfrekvensen beräknad som antal personer som besvarat minst en fråga/antal utskick minus övertäckning/långtidsfrånvarande blir 1 390/2 714= 51 procent. Effektiv svarsfrekvens kan definieras som antal svar i analysdelen (minst en fråga) genom antal utskick. Det blir 1370/2 794= 49 procent. Svarsfrekvensen är god relativt hur det brukar se ut i sektionsenkäterna. Effekten av bortfallet är dock okänd. 4. Resultat Vilka har svarat på enkäten? Omkring 60 procent (851 personer) av de svarande är kvinnor. 519 personer är män, och 20 personer vill inte uppge kön. Drygt 80 procent är Jusekmedlemmar. Könsfördelningen bland de som svarat på enkäten följer könsfördelningen i totalpopulationen (medlemmar i Civilekonomerna och Jusek på Skatteverket). Åldersstrukturen för män respektive kvinnor är relativt lika förutom i den lägsta respektive högsta ålderskategorin. Det är en något högre andel bland kvinnorna som är under 39 år. 36 procent av kvinnorna är yngre än 39 år medan motsvarande siffra för männen är 28 procent. Männen har en högre andel över 60 år, 16 jämfört med kvinnornas 8. Diagram 1. Åldersstruktur per kön och totalt 3 2 1 Åldersstruktur per kön och totalt; Enkät Skatteverket 2015-39 år 40-49 år 50-59 år 60- år Kvinna Man Totalt

4 Sett till totalen kan man se en något högre andel som är yngre än 40 år, men de svarande är relativt jämnt utspridda mellan åldersklasserna upp till 60 år som är markant lägre än de andra. Hur länge har du arbetat på Skatteverket? Tabell 1. Antal år på Skatteverket per kön Knappt hälften av de svarande har arbetat på Skatteverket i tio år eller mindre. 150 personer, eller cirka elva procent har varit anställda i max två år. En högre andel bland männen har arbetat på Skatteverket i mer än tjugo år. Andelar som varit anställda färre än tre år är ungefär lika bland män respektive kvinnor. Chef/icke chef 104 personer har svarat att de är chefer med personalansvar och/eller resultatansvar. Generellt svarar cheferna betydligt mer positivt än icke-cheferna. Totalresultatet är därför ett par procentenheter högre än vad det skulle ha varit utan cheferna. Vi har redovisat skillnader där det bedöms vara särskilt intressant. Frågorna kring hur lönen sätts samt det coachande ledarskapet är exempel på det. Regioner Diagram 2. Antal svarande per region Antal svarande per region; Enkät Skatteverket 2015 Stockholmsregionen Västra regionen Huvudkontoret Östra regionen Södra regionen Mittregionen Norra regionen Storföretagsregionen Vill inte uppge 19 71 100 199 176 158 151 258 252 0 100 200 300

5 Enkätens resultat tyder på att det finns vissa regionala skillnader. Till exempel anser en betydligt högre andel på huvudkontoret att de har rätt lön i förhållande till arbetsinsats och att Skatteverket tillämpar individuell lönesättning. De svarande på norra regionen samt huvudkontoret anser i högre grad än de svarande på andra regioner att de arbetar på en attraktiv arbetsplats. De är även mer benägna att rekommendera andra att arbeta hos Skatteverket. Deras förväntningar på arbetsgivaren har också uppfyllts i högre utsträckning. 5. Analys av erhållna svar 5.1 Frågor om lön, lönestrukturer och karriärvägar Jusek anser att Skatteverket genom konkurrenskraftiga löner och goda villkor i övrigt kan rekrytera, utveckla, motivera och behålla den kompetens som behövs. Jusek vill genom sin lönepolitik ge medarbetarna inflytande över sitt arbete och utrymme att aktivt bidra till ett bättre resultat och utveckling av Skatteverkets verksamhet. Om medarbetarna tar på sig ett större ansvar eller fler arbetsuppgifter, förbättrar sin arbetsinsats eller gör något annat som utvecklar verksamheten ska det återspeglas i lönen. Jusek tror på ett vinnande samspel mellan verksamhetens behov och att utveckla medarbetaren och dennes kompetens. Lönebildningen måste därför integreras och samordnas med arbetsgivarens verksamhetsplanering. Lönen ska sättas i dialog mellan chef och medarbetare och vara baserad på ansvar, prestation och resultat. Lönen ska vara individuell och differentierad. Lönesättningen ska kopplas till utvecklings- och resultatsamtal. Genom lönesättning i dialog med chef sätts resultatet och prestationen tydligt i fokus. Skatteverket anser lönebildningen ska bidra till att säkerställa att Skatteverket har rätt kompetens för att på ett effektivt sätt nå verksamhetens mål på kort och lång sikt. Löneläget ska bestämmas med utgångspunkt i verksamhetens inriktning över tid och med hänsyn till rådande kompetensförsörjningsläge och arbetsmarknadssituation. Löneläget kan av dessa skäl skilja sig åt i olika delar av landet. Lönerna inom Skatteverket ska medverka till att attrahera, utveckla och behålla medarbetare som bidrar till goda resultat för myndigheten. Lönerna ska vara individuella, utgå från medarbetarens arbetsuppgifter och premiera skicklighet och goda arbetsresultat i enlighet med myndighetens strategi och mål. Varje medarbetare ska ha möjlighet att diskutera resultat och lön i dialog med sin chef. Lönesättningen ska göras på ett likvärdigt, sakligt och systematiskt sätt inom hela Skatteverket. Skatteverkets medarbetarpolicy tydliggör krav och förväntningar på chefer och medarbetare. En viktig missnöjesorsak Av enkätsvaren framgår att lönen inte är det viktigaste skälet till att de svarande söker sig till Skatteverket. Det är inte heller den viktigaste drivkraften för att de svarande ska vara nöjda/rekommendera Skatteverket. Det är dock det skäl som flest av de svarande anger som den viktigaste anledningen på frågan varför de inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare. Nio av tio i gruppen som inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare svarar också nej på frågan om man har rätt lön i förhållande till arbetsinsats. De tycker också i betydligt högre utsträckning att lönestrukturen är otydlig och att det förekommer utplaning av löneutveckling oavsett arbetsprestation samt osaklig lönesättning. 93 procent av de svarande anser att det är ganska viktigt eller

6 mycket viktigt att få ett lönepåslag direkt när man tar på sig mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, dvs. att 9 ramavtalet om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS) ska tillämpas. Rätt lön i förhållande till arbetsinsats? Endast en fjärdedel av de svarande anser att de har rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats. Andelen som tycker att lönen är rätt i förhållande till insats är högre (34 procent) bland de som har varit anställda kortast tid, mindre än två år. Bland de som varit anställda på Skatteverket mellan 3-10 år svarar 70 procent nej. Diagram 3. Rätt lön i förhållande till arbetsinsats per antal anställningsår Tycker du att du har rätt lön i förhållande till arbetsinsats? Enkät Skatteverket 2015 10 8 6 2 Total 0-2 år 3-10 år 11-20 år Mer än 20 år Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning Sätts lönen på osakliga grunder? Diagram 4. Andel som anser att det förekommer osaklig lönesättning per kön 10 8 6 2 Anser du att det förekommer osaklig lönesättning hos din arbetsgivare? Enkät Skatteverket 2015 Total Kvinna Man Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning

7 Fyra av tio av de svarande anser att det förekommer osaklig lönesättning på Skatteverket. Hur lön upplevs är något subjektivt och relativt. Det kan bero på hur man jämför sig med andra som man upplever som likvärdigt kompetenta och hur man värderar sig själv. Men en del missnöje med lön kan kanske även förklaras med att man inte förstår hur lönen sätts, det vill säga att Skatteverkets lönesättning är otydlig. Om medarbetarna inte förstår sättet som lönen sätts i förhållande till genomförd insats, öppnar det upp för upplevelsen att lönesättningen framstår som godtycklig och orättvis. Det går inte att se några stora skillnader mellan män och kvinnor i den frågan. Det gör det inte heller när det gäller i vilken omfattning man upplevt osaklig lönesättning. Dock är det som förväntat en högre andel bland kvinnorna som anger kön som anledning till osaklig lönesättning, 37 procent jämfört med männens 17 procent. Bland männen är det fler som angivit annat val med ett öppet svarsalternativ. Många av svaren handlar om en otydlighet och att lönen sätts godtyckligt och inte i enlighet med lönekriterierna. Har Skatteverket en tydlig lönestruktur? Diagram 5. Andel som anser att arbetsgivaren har en tydlig lönestruktur 10 8 6 2 Anser du att arbetsgivaren har en tydlig lönestruktur? Enkät Skatteverket 2015 Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning Endast 16 procent av de svarande har svarat ja på frågan om Skatteverket har en tydlig lönestruktur. Det är intressant att jämföra med de svarande som är chefer där nästan 60 procent svarar ja. Har Skatteverket misslyckats med att kommunicera en lönestruktur som faktiskt finns eller finns ingen klar lönestruktur? Fungerar lönesättningsprocessen olika för chefer och medarbetare? Begreppet lönestruktur kan vara svårt att förstå. Det fanns ingen definition i anslutning till frågan. Till exempel svarar 15 procent vet ej på frågan om lönestruktur. Det är en hög andel vet ej svar och det tyder på osäkerhet kring begreppet. De som har jobbat kortare än två år har en högre andel vet ej svar, 30 procent. Beror det på att man lär sig vad det betyder så småningom eller betyder det att man inte ännu har upplevt tillräckligt många lönerevisioner för att kunna veta hur det går till i praktiken?

8 Hur viktigt är det med individuell lönesättning samt att löneutvecklingen är kopplad till kompetensutveckling och karriärvägar? En hög andel, 88 procent, anser att det är mycket viktigt eller ganska viktigt att arbetsgivaren tillämpar individuell lönesättning. Endast 40 procent anser att arbetsgivaren idag tillämpar detta. Det är också värt att notera att 16 procent svarar vet ej på frågan om arbetsgivaren tillämpar individuell lönesättning. Vad beror det på? I frågan som handlar om att det är viktigt med individuell lönesättning är det bara 4 procent som svarar vet ej. Detta tyder på att man förstår begreppet. En förklaring kan vara att det finns osäkerhet kring hur lönesättningen går till. Nästan en fjärdedel av de svarande svarar vet ej på frågan om det finns en tydlig koppling mellan karriärvägar och lön på Skatteverket. Ytterligare 63 procent svarar nej. Kopplingen är viktig för de allra flesta av de svarande (88 procent) och bör således ses som ett förbättringsområde. 5.2 Frågor om kompetensutveckling, m.m. Runt sextio procent av de svarande anser att de får de kompetensutvecklande verktyg som de behöver i arbetet, oavsett anställningstid. Åtta av tio har svarat att de har deltagit i någon kompetenshöjande aktivitet på arbetstid det senaste året. Andelen är lägre bland de som arbetat längst, och högre bland de som arbetat kortare än två år. Detta kan bero på att man i början av en anställning upplever fler aktiviteter som kompetenshöjande. För en nyanställd kan ett projektarbete med en mer erfaren kollega betraktas som en kompetenshöjande, medan en mer erfaren person kanske endast avser mer specifika aktiviteter som till exempel kurser. De mer erfarna delar i lägre grad synen på vad som är bra kompetensutveckling med arbetsgivaren. Andelen är generellt låg, 50 procent men den är endast 43 procent i den grupp som arbetat längre än 20 år. Många har dessutom svarat vet ej på den frågan, 31 procent. Detta bör förmodligen diskuteras och definieras på ett bättre sätt mellan chefer och medarbetare. Tillvaratas medarbetarnas kompetens? Diagram 6. Andel som anser att kompetensen tillvaratas per anställningstid 10 8 6 2 Tillvaratas den kompetens du har idag i tillfredsställande utsträckning? Andel per anställningstid. Enkät Skatteverket 2015 Total 0-2 år 3-10 år 11-20 år Mer än 20 år Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning

9 Det är en högre andel bland de som relativt nyligen blev anställda som svarar nej på frågan. Till viss del kan detta säkert bero på att de inte har hunnit sätta sig in i jobbet tillräckligt för att kunna arbeta fullt ut. Det är viktigt att ny kompetens, idéer och arbetssätt tas tillvara. Rekommendera Skatteverket som arbetsgivare 869 personer, eller 65 procent av de svarande har svarat att de skulle rekommendera andra att arbeta på Skatteverket. Bland kvinnor är siffran högre, 67 procent medan andelen bland männen är 61 procent. En hög andel, närmare en femtedel, har svarat vet ej på frågan. Diagram 7. Andel som skulle rekommendera andra att arbeta på Skatteverket per kön 10 8 6 2 Skulle du rekommendera andra att arbeta på Skatteverket? Enkät Skatteverket 2015 Total Kvinna Man Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning Till de svarande som svarade ja på frågan ställdes följdfrågan: Tabell 2, fråga 21. Rangordna de tre viktigaste skälen till att du skulle rekommendera din arbetsgivare Rangordna de tre viktigaste skälen till att du skulle rekommendera din arbetsgivare Rankat som 1:a Rankat som 2:a Rankat som 3:a Antal svar Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid 261 185 138 584 Flexibel arbetstid 170 145 140 455 Hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har 226 115 76 417 Kompetenshöjande och/eller meriterande arbete 148 123 94 365 Grad av eget ansvar 92 137 79 308 Sociala aspekter som kollegor/trivsel 102 108 94 304 Mervärde i arbetet i form av samhällsnytta 68 90 74 232 Lön 19 46 90 155 Grad av förmåner i anställning såsom försäkringar och tryggheter 34 61 59 154 Karriärvägar hos arbetsgivaren 29 56 57 142 Arbetsgivarens samhällsposition 44 48 47 139 Kvalitet hos ledning och/eller chefer 18 49 46 113 Grad av medborgarkontakt 24 46 42 112 Annat skäl 13 6 22 41 Vet ej/kan ej ta ställning 6 4 8 18 Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid är det alternativ som flest har kryssat för, både som första och andra skäl. Detta gäller både män och kvinnor. På andra plats kommer flexibel arbetstid sett till antal kryss totalt. Dock har fler rankat hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har som etta.

10 Till de 217 personer som hade svarat nej på frågan om man skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare ställdes frågan: Rangordna de tre viktigaste skälen till varför du inte skulle rekommendera din arbetsgivare. Tabell 3, fråga 23. Rangordna de tre viktigaste skälen till att du inte skulle rekommendera din arbetsgivare Rangordna de tre viktigaste skälen till att du inte skulle rekommendera din arbetsgivare Rankat som 1:a Rankat som 2:a Rankat som 3:a Antal svar Lön 116 39 22 177 Kvalitet hos ledning och/eller chefer 57 55 36 148 Karriärvägar hos arbetsgivaren 21 40 53 114 Kompetenshöjande och/eller meriterande arbete 10 21 28 59 Hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har 6 17 17 40 Annat skäl 10 7 11 28 Grad av förmåner i anställning såsom försäkringar och tryggheter 5 9 13 27 Sociala aspekter som kollegor/trivsel 6 6 12 24 Arbetsgivarens samhällsposition 5 8 6 19 Grad av eget ansvar 5 8 4 17 Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid 4 6 7 17 Mervärde i arbetet i form av samhällsnytta 3 7 5 15 Grad av medborgarkontakt 1 6 6 13 Flexibel arbetstid 2 0 9 11 Vet ej/kan ej ta ställning 2 0 3 5 De tre mest kryssade skälen till att man inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare är lön, ledning/chefer, och karriärvägar. Lön har i särklass flest rankat som viktigaste skäl. Det finns inga skillnader mellan könen när det gäller rangordningen. Lön sticker däremot ut mer tydligt för kvinnorna om man ser till antal kryss totalt jämför med den faktor som kommer på andra plats. 102 kvinnor har angivit lön bland de tre viktigaste skälen och 78 ledning. För männen är motsvarande siffra 70 jämfört med 65. När man svarar lön på frågan om varför man inte rekommenderar Skatteverket som arbetsgivare, vet vi inte om det beror på att man är missnöjd med nivån på lönen eller hur den sätts (vilket också hänger ihop). Enligt tidigare resonemang kan en del av förklaringen hittas i det sistnämnda. Varför söker man sig till Skatteverket som arbetsgivare? Tabell 4, fråga 24. Rangordna de tre viktigaste skälen till varför du själv sökte dig till din arbetsgivare Varför sökte du dig till Skatteverket? Rankat som 1:a Rankat som 2:a Rankat som 3:a Antal svar Kompetenshöjande och/eller meriterande arbete 379 211 112 702 Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid 206 207 158 571 Hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har 254 180 119 553 Flexibel arbetstid 115 115 130 360 Mervärde i arbetet i form av samhällsnytta 89 114 118 321 Annat skäl 188 22 74 284 Grad av eget ansvar 62 118 89 269 Karriärvägar hos arbetsgivaren 62 112 81 255 Arbetsgivarens samhällsposition 74 81 92 247 Sociala aspekter som kollegor/trivsel 67 78 68 213 Lön 39 76 91 206 Grad av förmåner i anställning såsom försäkringar och tryggheter 35 75 78 188 Grad av medborgarkontakt 23 50 56 129 Kvalitet hos ledning och/eller chefer 25 48 51 124 Vet ej/kan ej ta ställning 62 13 30 105 Det alternativ som flest har kryssat för och också har största antalet ettor handlar om att man tänkte sig att arbetet skulle vara kompetenshöjande och/eller meriterande. Det gäller både för män och kvinnor. På andra plats om man ser till det totala antalet

11 kryss är möjligheten till balans mellan arbetsliv och fritid. Dock har fler rankat arbetsuppgifterna på första plats. Mönstret ser dock annorlunda ut för männen där arbetsuppgifternas natur tydligare hamnar före balans mellan arbetsliv och fritid, både till antal kryss och i antal ettor. Det kan vara intressant att jämföra de viktigaste skälen till varför man söker sig till Skatteverket med de viktigaste skälen till varför man skulle rekommendera eller inte rekommendera arbetsplatsen. Vi ser att kompetenshöjande och meriterande arbete kommer högt i båda tabellerna vilket känns logiskt. Det var en viktig faktor i beslutet att söka sig till Skatteverket, och det fortsätter att vara viktigt för ens nöjdhet och benägenhet att rekommendera arbetsgivaren. Har förväntningarna infriats? Tabell 5, fråga 25. Andel som anser att förväntningar på Skatteverket infriats per kön En något högre andel bland kvinnorna tycker att förväntningarna har infriats. Denna fråga kan jämföras med frågan om man kan tänka sig att rekommendera Skatteverket som arbetsgivare, där det också var en högre andel bland kvinnorna som kunde tänka sig det. Det är en högre andel totalt som kan tänka sig att rekommendera än som tycker att förväntningarna infriats. Detta kan möjligen bero på att man tänker mer brett när man svarar på rekommenderafrågan. Ens egna förväntningar kanske inte har infriats, men man tycker att Skatteverket kan passa andra som har andra förväntningar än de man själv prioriterar. 5.3 Frågor om organisationskultur inom Skatteverket Allmänt Av enkätsvaren framgår att män och kvinnor har i stort sett samma uppfattning kring organisationskulturen. Däremot finns det skillnader mellan chefers uppfattning jämfört med övriga medarbetares. Cheferna är något mer positivt inställda än andra. Detta kan tyda på att arbetsgivaren lyckats väl med att skapa goda förhållanden för chefskollektivet men inte varit lika framgångsrik i att skapa en attraktiv arbetsplats för övriga medarbetare. Det finns även vissa regionala skillnader i uppfattningar om Skatteverkets organisationskultur, m.m. vilket indikerar att delar av organisationen lyckats bättre med att möta verksamhetens och medarbetarnas behov. Det framstår som att anställningstiden påverkar upplevelsen av delaktighet och rädsla att uttrycka sina åsikter. De med längre anställningstid upplever även i högre grad att arbetsprestationer inte uppmärksammas.

12 Ledarskapet Jusek anser att Skatteverket ska verka för att skapa goda förutsättningar för ett välfungerande ledarskap. Jusek anser att chefs- och ledarroller ska vara tydliga och att alla chefer ska ha goda förutsättningar för att leda och utveckla verksamheten och de egna medarbetarna. Genom ledarskap som bygger på gemensamma värderingar och förhållningsätt på arbetsplatsen, skapas förutsättningar för medarbetarna att utvecklas. Skatteverket vill i verksamheten stimulera till kreativitet, lärande och utveckling. Skatteverkets chefer ska vara tydliga i kommunikation, ledning och styrning. De ska förstå helheten och ha tillräcklig kunskap om arbetet för att kunna ifrågasätta och vägleda i driftsledning och förbättringsarbete. Skatteverkets chefer ska ha ett coachande ledarskap och vara ute i verksamheten. De ska leda planering och uppföljning av produktionen i förhållande till verksamhetens syfte. Skatteverkets chefer ska skapa delaktighet och trygghet i förändring. Diagram 8. Andel som anser att arbetsprestationer uppmärksammas och uppmuntras 10 8 6 2 Anser du att dina arbetsprestationer uppmärksammas och uppmuntras på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 9. Andel som anser att kompetens och kreativitet tas tillvara 10 8 6 2 Anser du sammantaget att medarbetarnas kompetens och kreativitet tas tillvara på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att en stor andel av de svarande anser att arbetsprestationer uppmärksammas och uppmuntras. Emellertid anser över en fjärdedel (27 procent) att arbetsprestationerna inte uppmärksammas och uppmuntras. En femtedel av de svarande anser att medarbetarnas kompetens och kreativitet inte alls tas tillvara på arbetsplatsen.

13 Karaktär av arbetsuppgifter kan inverka på uppfattningen. Det är viktigt att cheferna ges möjlighet att vara synliga och tydliga ledare och faktiskt leda verksamheten. I annat fall kan medarbetarna få uppfattningen att gjorda arbetsprestationer inte uppmärksammas och att kompetens och kreativitet inte tas tillvara. Diagram 10. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande ledarskap per chef/ickechef 10 Anser du att din arbetsplats präglas av ett coachande ledarskap? Enkät Skatteverket 2015 8 6 2 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Total Chef Icke chef Nästan hälften (45 procent) av de svarande som inte är chefer anser att arbetsplatsen inte präglas av ett coachande ledarskap, medan 88 procent av cheferna helt eller delvis anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande arbetssätt. Det kan noteras att de som har kortare anställningstid i högre grad anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande ledarskap, medan de med längre anställningstider i mindre omfattning anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande ledarskap. Då Skatteverket vill att verksamheten ska präglas av ett coachande ledarskap är det viktigt att förutsättningar för detta skapas. Det är också viktigt att Skatteverket i organisationen förklarar vad ett coachande ledarskap innebär och hur Skatteverket arbetar för ett sådant ledarskap. Det är av stor betydelse, både för chefer och för medarbetare, att det föreligger samsyn kring hur ledarskapet utövas inom hela organisationen. Det är genom samspelet mellan chefer och medarbetare som verksamheten utvecklas till nytta för medborgare och företag. Delaktighet och dialog Jusek verkar för effektiva företag och organisationer som i dialog med sina medarbetare utvecklar hållbara arbetsliv. På arbetsplatsen ska en god dialog där olika idéer, värderingar och föreställningar uppmuntras för att uppnå bästa nytta för verksamheten. Det är viktigt att medarbetarna har möjligheten att vara delaktiga och kunna påverka den egna arbetssituationen. Jusek anser att Skatteverket ska verka för att skapa goda förutsättningar för dialog mellan chef och medarbetare. Genom en välfungerande, öppen och tillåtande dialog skapas en arbetsmiljö som främjar medarbetarnas delaktighet.

14 Skatteverket vill att arbetsmiljön präglas av öppenhet, respekt och gott bemötande. Skatteverket anser att alla medarbetare i organisationen ska vara nytänkande, förändringsbenägna och ta ansvar för sin egen vidareutveckling. Skatteverket anser vidare att ständiga förbättringar är ett förhållningssätt i en organisation om att allting kan göras bättre än vad som görs idag. Chefer ska skapa förutsättningar för allas delaktighet samt stödja och inspirera till ständiga förbättringar. Chefer ska stimulera kreativitet samt driva nytänkande och vidareutveckling. Diagram 11. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av en öppen och tillåtande dialog Anser du att din arbetsplats präglas av en öppen och tillåtande dialog? Enkät Skatteverket 2015 10 8 6 2 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 12. Andel som anser att hen kan påverka hur arbetsuppgifter ska lösas 10 8 6 2 Anser du att du kan påverka hur du och dina arbetskamrater löser uppgifterna i verksamheten? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 13. Andel som anser att förbättringsförslag tas tillvara Anser du att dina och dina arbetskamraters förbättringsförslag tas tillvara på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 10 8 6 2 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning

15 Diagram 14. Andel som anser att arbetsgivaren ger möjlighet att känna delaktighet i verksamheten 10 8 6 2 Anser du sammantaget att din arbetsgivare ger dig möjlighet att känna delaktighet i verksamheten? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att en stor andel av de svarande (76 procent) anser att arbetsplatsen helt eller delvis präglas av en öppen och tillåtande dialog. Emellertid anser en del av medarbetarna att det finns brister i dialogen på arbetsplatsen, då en femtedel (21 procent) av de svarande upplever att arbetsplatsen inte präglas av en öppen och tillåtande dialog. 88 procent anser att de helt eller delvis kan påverka hur de löser uppgifterna i verksamheten. En stor andel anser att förbättringsförslag helt eller delvis tas tillvara på arbetsplatsen. Emellertid anser en femtedel (20 procent) att förbättringsförslag inte alltid tas tillvara på, trots Skatteverkets ambition att ständiga förbättringar ska vara det rådande förhållningssättet. Det finns därför anledning för Skatteverket att fundera på hur förbättringsförslag hanteras i organisationen och hur återkoppling görs till de som kommer med förslag och idéer. Slutligen framstår som arbetsgivaren aktivt arbetar för att medarbetarna ska känna delaktighet i verksamheten, då 81 procent av de svarande anser att arbetsgivaren helt eller delvis ger dem möjlighet att känna delaktighet i verksamheten. Den goda organisationen Jusek anser den goda organisationen kännetecknas av motivation, arbetsglädje, engagemang och delaktighet. Genom sitt arbetslivspolitiska program, vill Jusek verka för ett arbetsliv som synliggör och tar tillvara varje medarbetares ansvar, kompetens och personliga egenskaper och sammanför dem med verksamhetens uppdrag och mål. Jusek anser att det är viktigt att Skatteverket arbetar för ett arbetsklimat som präglas av arbetsglädje, öppenhet och dialog. Skatteverket vill ha en arbetsplats där medarbetarna trivs och vill arbeta. Där vi möter och ömsesidigt respekterar varandra för de vi är. Skatteverket vill att arbetsmiljön präglas av öppenhet, respekt och gott bemötande. Genom allas delaktighet skapar vi engagemang och förutsättningar för den goda arbetsplatsen. Skatteverket anser att chefer och medarbetare tillsammans genom dialog ska skapa den goda arbetsplatsen och att alla ska bidra till sin egen och andras arbetsglädje.

16 Diagram 15. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av arbetsglädje 10 8 6 2 Anser du att din arbetsplats präglas av arbetsglädje? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 16. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av rädsla för att göra fel 10 8 6 2 Anser du att din arbetsplats präglas av rädsla för att göra fel? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att de allra flesta upplever att arbetsplatsen präglas av arbetsglädje, men drygt en tiondel anser ändå att arbetsplatsen inte präglas av arbetsglädje. 46 procent anser att arbetsplatsen helt eller delvis präglas av rädsla att göra fel. Det finns en tendens att upplevelsen av att arbetsplatsen präglas av rädsla för att göra fel ökar med anställningstiden på Skatteverket. Skatteverket har vid genomförandet av enmyndigheten varit tydlig med vikten av enhetlighet i alla sammanhang. En sådan medveten strategi får naturligtvis genomslag hos alla anställda, men strategin kan också skapa osäkerhet och rentav rädsla att göra fel. Skatteverkets förhållningssätt kan leda till osäkerhet som påverkar effektiviteten i organisationen. Det är av största vikt att Skatteverket aktivt arbetar för att stärka tilliten till de anställda.

17 Diagram 17. Andel som anser att hen kan ge uttryck för åsikter utan rädsla för negativa effekter Anser du att du på din arbetsplats kan ge uttryck för dina åsikter utan rädsla för negativa effekter för dig? Enkät Skatteverket 2015 10 8 6 2 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att mer än en femtedel av de svarande (23 procent) upplever att de inte kan ge uttryck för sina åsikter utan rädsla för negativa effekter för dem. Totalt upplever hela 67 procent att de endast delvis eller inte alls kan ge uttryck för sina åsikter utan rädsla för negativa effekter. Det överensstämmer i stora delar med uppfattningarna om arbetsklimatet vad avser öppen och tillåtande dialog inom Skatteverket. Det finns en tendens att rädslan att ge uttryck för sina åsikter ökar med anställningstiden. För svarande med anställningstid upp till två år upplever 16 procent att de på arbetsplatsen inte kan ge uttryck för sina åsikter utan rädsla för negativa effekter för dem, medan 28 procent av de med anställningstid över tjugo år upplever nu aktuell rädsla. Skatteverkets värdering är att alla medarbetare och chefer vid Skatteverket ska behandlas med respekt och i enlighet med myndighetens värden i medarbetarpolicyn. Skatteverket vill att arbetsmiljön präglas av öppenhet, respekt och gott bemötande. Det finns därför anledning för Skatteverket att närmare undersöka arbetsklimatet inom organisationen vad avser öppet och tillåtande klimat samt fundera på varför en stor andel av de anställda helt eller delvis upplever rädsla att ge uttryck för sina åsikter. Det kan vidare finnas anledning att i samverkan med de fackliga organisationerna, närmare ta reda på vilka negativa effekter som upplevs uppkomma när anställd på Skatteverket ger uttryck för sin åsikt. En effektiv och attraktiv organisation bör bland annat innebära att de allra flesta i organisationen upplever att arbetsplatsen präglas av en öppen och tillåtande dialog och inte en rädsla att ge uttryck för åsikter. Den attraktiva arbetsplatsen Jusek verkar för ett gott arbetsliv som bygger på ett välfungerande samspel med ömsesidig respekt mellan chef och medarbetare. Det är viktigt att främja samspelet mellan medarbetarskap, ledarskap och chefskap så att verksamheten möjliggör ett arbetssätt som tar tillvara på medarbetarnas kompetens och engagemang. En god organisationskultur som präglas av arbetsglädje, öppenhet, mångfald och gemenskap - genomsyrar arbetsmiljön och skapar attraktiva arbetsplatser. Skatteverket anser att Skatteverket med samhällsviktiga, intressanta och utvecklande arbetsuppgifter erbjuder en attraktiv arbetsplats. Genom ett samspel mellan chefer och medarbetare utvecklar Skatteverket en verksamhet till nytta för medborgare och företag. Öppenhet, respekt, gott bemötande och mångfald ska prägla Skatteverkets kultur.

18 Diagram 18. Andel som anser att arbetsgivaren ger möjlighet att påverka organisationskulturen 10 8 6 2 Anser du sammantaget att din arbetsgivare ger dig möjlighet att påverka organisationskulturen på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 19. Andel som anser att de sammantaget arbetar på en attraktiv arbetsplats 10 8 6 2 Anser du sammantaget att du arbetar på en attraktiv arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning De allra flesta (79 procent) anser att de sammantaget helt eller delvis arbetar på en attraktiv arbetsplats, medan en mindre andel av de svarande (43 procent) sammantaget anser att de får möjlighet att påverka organisationskulturen på arbetsplatsen. Det finns en tendens att upplevelsen att arbeta på en attraktiv arbetsplats minskar med anställningstiden. För svarande med anställningstid upp till två år upplever 10 procent att de inte arbetar på en attraktiv arbetsplats, medan 20 procent av de svarande med anställningstid över tjugo år upplever att de inte arbetar på en attraktiv arbetsplats. Att majoriteten av de svarande helt eller delvis upplever Skatteverket som en attraktiv arbetsplats, är naturligtvis positivt. Emellertid bör konstateras att det finns förbättringsområden för Skatteverket att arbeta med i enlighet med vad som framgår av denna rapport.

Jusek är förbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare. Vi driver frågor som påverkar medlemmars utbildning, karriär, trygghet och villkor. Med cirka 84 000 medlemmar är vi ett av de största akademikerförbunden. Jusek är medlem i Saco och partipolitiskt obundet. NYBROGATAN 30, BOX 5167, 102 44 STOCKHOLM, 08-665 29 00, JUSEK.SE