Utvärdering av Jämlika Landskrona Delrapport 3 Utvärdering på uppdrag av Landskrona Stad Oxford Research AB
UTVÄRDERING AV PROJEKT JÄMLIKA LANDSKRONA Oktober 2012 Utvärdering av projekt Jämlika Landskrona. Rapporten är framställd av Oxford Research AB för Landskrona Stad. Kontaktperson: Ylva Grauers Oxford Research AB E-mail: office@oxfordresearch.se Växel: 08-24 07 00 2
Innehåll 1. Bakgrund... 4 Utvärderingsuppdraget... 4 2. Projektorganisation... 5 Arbetsgrupperna i HR-processer... 5 3. Läget i projektet genomförda och planerade aktiviteter... 7 Utbildningsinternat för chefer... 8 4. Lärdomar från intervjuer med styrgrupp... 14 5. Slutfasen i projektet... 16 6. Reflektioner... 18 7. Källor/ vidare läsning... 20 Bilaga 1 - Jämlika Landskrona syfte, mål och aktiviteter (från delrapport 1, jan 2012)... 22 Syftet med Jämlika Landskrona... 22 Jämlika Landskronas uppbyggnad... 23 Jämlika Landskronas mål... 24 Bilaga 2 Mål- och projektlogik (från delrapport 1, jan 2012)... 28 Bilaga 3: Öppna svar chefsenkäten... 30 3
1. Bakgrund EU:s strukturfonder syftar till att stödja regional utveckling och utjämna skillnader mellan EU:s medlemsländer. Som del i detta ger Europeiska Socialfonden (ESF) medel till projekt som antingen bidrar till kompetensutveckling eller ökat arbetskraftsutbud. Jämlika Landskrona är ett projekt inom Programområde 1 (Kompetensförsörjning), som syftar till att underlätta för sysselsatta kvinnor och män att utvecklas i takt med arbetslivets krav och därigenom minska risken för utanförskap från arbetsmarknaden. Stödet är ämnat att vara såväl individuellt inriktat som strukturförändrande. Landskrona stad är kommunens största arbetsgivare och har ca 3 000 tillsvidareanställda. Stadens medarbetare möter medborgarna från förskola och skola till äldreomsorg i livets alla skeden. Totalt sett dominerar kvinnor bland antalet anställda, men fördelningen mellan kvinnor och män skiljer sig mellan olika förvaltningar. I korthet ska Jämlika Landskrona erbjuda utbildning och erfarenhetsutbyte som påverkar attityder, synsätt och arbetssätt i frågor som rör jämlikhet. Samtliga diskrimineringsgrunder ska beaktas under projektet. Begreppet jämlikhet används som ett samlingsbegrepp för jämställdhet och mångfald, med ett intersektionellt synsätt vilket innebär att maktordningar inte kan rangordnas. Jämlikhetsbegreppet i Landskrona innebär således att alla diskrimineringsgrunder är inkluderade, det vill säga kön, ålder, funktionshinder, religion, könsöverskridande identitet och uttryck, sexuell läggning och etnisk bakgrund. Alla medborgare i Landskrona ska få samma bemötande och service, samma möjligheter att rekryteras till anställning i kommunen och samma möjlighet till bra arbetsvillkor efter anställning. Projektet inleddes med en mobiliseringsfas som pågår från 2011-02-01 till 2011-07-31, därefter inleddes genomförandefasen som pågår till och med 2013-01-31. Utvärderingsuppdraget Oxford Research ska vara ett kontinuerligt stöd för Jämlika Landskronas projektorganisation och styrgrupp. I enlighet med EU-kommissionens rekommendationer är ansatsen för utvärderingen så kallad on-going evaluation. Oxford Research använder de svenska begreppen lärande utvärdering och följeforskning. Det innebär att utvärderaren har den dubbla rollen att dels kontinuerligt utvärdera projektet som extern oberoende aktör, och samtidigt vara ett stöd och bollplank internt i projektet. Denna delrapport är den tredje och sista. Den följs av en slututvärderingsrapport vid avslutet av projektet. Tidigare delrapporter har berört mål- och projektlogik (delrapport 1, utdrag finns i bilaga 1 och 2) samt projektorganisation och genomförande (delrapport 2). Denna tredje delrapport fokuserar på styrgruppens roll och på aktiviteter i projektets slutskede. 4
2. Projektorganisation Landskrona stad är projektägare för projektet Jämlika Landskrona. Förvaltningschefsgruppen i Landskrona utgör också styrgrupp för projektet. Detta innebär att alla nio förvaltningar har en företrädare i styrgruppen och att projektets arbete och resultat automatiskt når förvaltningarna i ett tidigt skede. Mer om styrgruppen i kapitel fyra. Projektgruppen utgörs av projektledaren Malin Hansson och jämlikhetsutvecklaren Hannes Frizén på Landskrona Stad. Projektgruppen sköter det dagliga arbetet i projektet och driver det framåt. Utöver det finns sex arbetsgrupper under delområdet HRprocesser. Alla delprojektledare för dessa arbetsgrupper möts på tvärs åtminstone någon gång per månad och fungerar därmed också som en arbetsgrupp inom HR-området i projektet. Arbetsgrupperna i HR-processer Arbetsgrupperna består av deltagare från flera olika förvaltningar i Landskrona, och deltagarna är vanligtvis handplockade för att delta i grupperna. Nedan beskrivs kort de olika grupperna: Rekryteringsprocessen: Rekryteringsgruppen arbetar med att ta fram en ny rekryteringsprocess som ska vara inkluderande och icke-diskriminerande. Rekryteringsgruppen möts ungefär en gång i månaden med representanter från olika förvaltningar för att arbeta fram ett nytt processflöde för hur rekrytering ska gå till. Chefer och andra som arbetar med rekrytering att utbildas i det nya och alla dokument och riktlinjer ska publiceras på intranätet. Rekryteringsprocessen blir mer ifrågasättande, och de som arbetar med rekrytering ska vara uppmuntrade att fundera kring vilken kravprofil som är rimlig, om tjänstebeskrivning ska åtgärdas, att det behövs en rekryteringsgrupp bestående av personer med olika bakgrund när en ny tjänst ska tillsättas. Varumärket LA stad: Den nye personalchefen, Anders Kullenberg, övertog ledningen i gruppen efter ett litet dödläge efter den förra personalchefen slutade. I varumärkesgruppen ingick alla förvaltningar. Gruppen kartlade vilka personalpolitiska aspekter som påverkar varumärket Landskrona och hur dessa bitar kan stärkas. Man har också hunnit med att syna lönekriterier, och försöker samordna det i kommunen på ett jämlikt sätt. Lönekriterierna ska varken främja eller diskriminera, nyckeln ligger i bemötandet. Nyttan i olikheter, att se det som en tillgång. Metodutveckling: Gruppen gick igenom befintliga metoder för jämlikhetsutveckling i personalgrupper som implementerats i andra organisationer och ansvarar för att tillämpa dessa i Landskrona. Syftet är att se till att Landskrona aktivt arbetar för att främja lika möjligheter, genom att exempelvis ta fram en metod för arbetsplatsträffar. När gruppen presenterat sitt resultat kommer utbildning att hållas med chefer för att implementera de nya metoderna i organisationen. 5
Policy/riktlinjer: Gruppen gick igenom alla formella policys och riktlinjer i kommunen och säkerställer att det inte finns diskriminerande fraser eller konsekvenser av policys i kommunen. Syftet har varit att åtgärda eventuella språkformuleringar som bidrar till ojämlikhet. 6
3. Läget i projektet genomförda och planerade aktiviteter I nedanstående avsnitt fokuserar vi på det faktiska läget i projektets dagliga verksamhet. Var står projektet och vart är det på väg? Här görs avstämning både för den övergripande bilden av projektet och av de enskilda aktiviteterna. Projektet har inte genomfört några större förändringar från planeringen i ansökan, utan både aktivitets- och tidsplan står fast. Genomförda aktiviteter under mobiliseringsfasen (blått) och under genomförandefasen (grönt) inkluderar följande: En jämlikhetsutvecklare har anställts för att arbeta i projektet Arbetsgrupper under delområde HR-processer har bildats En blogg och en facebooksida har startats med regelbundna uppdateringar Gemensam heldagsutbildning för arbetsgrupperna under delområde HRprocesser Halvdagsutbildningar för rekryteringsgruppen, metodgruppen, varumärkesgruppen och policy och riktlinjer-gruppen. Nulägesanalys med förvaltningschefsgruppen Workshop med förvaltningschefsgruppen Föreläsning för alla anställda Information om projektet till chefer Utbildning (tre dagar) för förvaltningsekonomer i Jämlik Styrning Utbildningsinternat för chefer i Att leda för jämlikhet Planerade aktiviteter inkluderar: Ny rekryteringsprocess och resultat från alla HR-grupper sprids bland chefer Avslutningskonferens Förseningar i projektet har berott på personalomsättning och på tidskrävande upphandlingar, men projektet bedöms fortfarande att ha förutsättningar att nå i mål. Projektet har låtit en fotograf illustrera vad jämlikhet kan betyda. Dessa foton har sedan spridits i samband med att projektet medverkade vid Almedalen. Fotona har också spridits till anställda och det har hållits en mycket uppmärksammad utställning i kommunhusets foajé under hösten. Detta har inneburit mycket positiv publicitet för projektet (se vidare läsning för exempel på mediatäckning om detta). 7
Till de utbildningsdagar som har arrangerats har lärandemål satts upp för att säkerställa att utbildningen bidrar till projektets mål. Projektledningen understryker också vikten av att projektet inte bara utbildar för utbildandets skull utan att utbildningar ska leda till faktiska förändringar i organisationen. Utbildningsinternat för chefer En av de allra största aktiviteterna inom hela projektet Jämlika Landskrona är internatutbildningen av alla chefer. Varje utbildningstillfälle har varat i två dagar inklusive kvällsaktivitet och vid varje tillfälle har drygt tio deltagare varit med, sorterat efter förvaltningarna. Det innebär till exempel att en grupp rektorer har utbildats vid ett tillfälle medan chefer inom omsorgen har utbildats vid ett annat tillfälle. Förvaltningsspecifika utbildningar har inneburit att innehållet i utbildningarna har kunnat anpassas mot den aktuella förvaltningen. Utbildningen där följeforskaren deltog var utbildning av rektorer. Det övergripande syftet med utbildningen var verksamhetsutveckling, med fokus på en jämlik service till medborgarna. Syftet var tydligt och konkret formulerat så att deltagarnas vardagliga situationer konstruktivt skulle kunna diskuteras. Till exempel vilka möjligheter som ges till elever från olika bakgrund och i vilken utsträckning man kan tillmötesgå krav från olika grupper i omsorgen. Vidare poängterades det inför och under utbildningstillfället att inget fokus skulle ligga på personalpolitik. I praktiken vidrördes ändå frågorna eftersom jämlikhetsarbete, av tradition, varit kopplat till personalfrågor som lika lön, anställningsvillkor etcetera. Lärandemål Projektet har som i alla sina utbildningsaktiviteter satt upp lärandemål för utbildningen. Som utvärderare kan vi betona att detta är mycket viktigt och berömvärt från projektets sida. Lärandemålen har varit ett konkret verktyg i upphandlingen av utbildare, men bidrar också till att öka möjligheten till seriös uppföljning och utvärdering. Följande punkter ingår i lärandemålen för utbildningen: Efter avslut ska deltagarna kunna: Kunskap och förståelse Redogöra för och diskutera kring jämlikhet kopplat till verksamhetsansvar Diskutera hur normer och strukturer påverkar arbetet i den kommunala organisationen Redogöra för de förutsättningar som krävs för ett framgångsrikt utvecklingsarbete Redogöra för och diskutera kring vad ojämlikhet får för konsekvenser, på individ-, struktur- och organisationsnivå i den kommunala verksamheten 8
Redogöra för och diskutera fakta, statistik och forskning kring jämlikhet utifrån ett struktur-, organisations- och individperspektiv. Redogöra för och diskutera begreppet normkritik och vad ett normkritiskt förhållningssätt innebär Redogöra för och diskutera betydelsen och kopplingen mellan begreppen jämlikhet, mångfald, jämställdhet, likabehandling, intersektionalitet, diskrimineringsgrunder, normkritik och jämställdhetsintegrering Färdighet och förmåga Genomföra en kartläggning och nulägesbeskrivning över ojämlikhet i den egna verksamheten Ta ansvar för att driva, leda och styra ett förändringsarbete för en jämlik verksamhet Vi har skickat ut en enkät till alla som har deltagit i utbildningen, med 75 % svarsfrekvens vilket får anses vara mycket tillfredsställande. Frågorna har framförallt rört i vilken utsträckning utbildningen har bidragit till att lärandemålen har uppfyllts, men också en del frågor om nöjdhet och några öppna frågor. För att börja med huruvida deltagarna är nöjda eller inte så är det intressant att notera att vissa personer som varit passiva motståndare till projektet efter utbildningens gång har blivit mer positiva till projektet som helhet. Detta bör borga för att deltagarna också är nöjda med utbildningen. Som figur 3.1 visar på nästa sida stämmer också detta, en försvinnande liten minoritet anger att de är helt eller delvis missnöjda, ett mycket bra resultat, särskilt med tanke på att det inte finns något mittenalternativ, vilket betyder att resten är helt eller delvis nöjda. Ser vi till skillnader i nöjdhet visas det också att man är nöjd med den ökade förståelsen till varför man själv blev utbildad, relevansen av utbildningen, innehållet i utbildningen och särskilt nöjd är deltagarna med kursledaren. Däremot är man i mycket mindre utsträckning nöjd med hemläxan. Hemläxan gick ut på att identifiera ett problem som man de facto skulle kunna arbeta med i förvaltningen, relaterat till jämlikhet. Det finns inga avgörande skillnader mellan olika förvaltningar i hur nöjd man är med olika aspekter i utbildningen, förutom att Teknik och serviceförvaltningen tenderar att vara mindre nöjd än andra förvaltningar. 9
Figur 3.1: Hur nöjd är jag med? 80% 70% 60% 50% Förståelsen till varför just jag blev utbildad Relevansen för min förvaltning 40% Relevansen för min verksamhet (t.ex skola, äldreboende etc) 30% 20% Företaget och personerna som ledde utbildningen Utbildningsdagarnas innehåll 10% 0% Inget svar Mycket missnöjd 1 Delvis missnöjd 2 Delvis nöjd 3 Mycket nöjd 4 Hemläxan efter utbildningen 10
De som deltagit på utbildningen fick också besvara ett antal påståenden i några olika steg, för att se hur de bedömde att utbildningen hade effekt, dels på deras eget lärande och beteende och på servicen till medborgaren. Figur 3.2 sammanfattar resultaten av dessa frågor. Figur 3.2: Påståenden om utbildningen, andel som svarat stämmer ganska väl eller mycket väl samt stämmer inte alls eller stämmer till viss del. Jag förstår min roll för att göra Landskrona till en mer jämlik stad kursen gör att min förvaltning ger mer jämlik service till medborgarna kursen inspirerade till förändringsarbete i förvaltningen kursen har förändrat mina tankesätt Jag har använt det jag lärde mig under kursen i mitt dagliga arbete Jag har fått kunskap om normkritik och ett normkritiskt förhållningssätt genom kursen Jag kan tack vare kursen redogöra för de negativa konsekvenserna av ojämlikhet kursen har gjort mig mer medveten om kopplingen mellan jämlikhet och mitt ansvar för verksamheten kursen har gjort mig mer medveten om kopplingen mellan jämlikhet och mitt ansvar för verksamheten kursen har gjort mig mer medveten om hur normer och strukturer påverkar den kommunala organisationen Jag har bättre koll på fakta, statistik och forskning kring jämlikhet Stämmer inte alls eller till viss del Stämmer ganska eller mycket väl 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Figur 3.2 är möjligen lite snårig att tolka, men några exempel kan ges för att illustrera de viktiga skillnaderna. Figuren innehåller två typer av frågor, dels frågor om huruvida deltagarna har fått bättre koll och blivit mer medvetna om jämlikhet tack vare kursen. Här är svaren genomgående positiva, drygt 2 av 3 anser att de har blivit mer medvetna och fått bättre koll, och ytterst få håller inte med om dessa påståenden. Den andra typen av påståenden rör fenomen som förväntas komma som en indirekt effekt av kursen, snarare än som ett direkt resultat. Det är frågor om kursen har förändrat tänkesätten, om man har använt de nya kunskaperna i det dagliga arbetet och om kursen gör att ens förvaltning ger mer jämlik service till medborgarna. Även om vissa av dessa påståenden får höga positiva siffror är det konsekvent lägre än för påståenden om direkta resultat, och det gäller särskilt frågan om förvaltningen ger mer jämlik service till medborgarna. Det är kanske också mycket begärt efter en tvådagarskurs, och eventulla praktiska förändringar som man inspireras till tack vare kursen har knappast hunnit slå igenom än. Tittar vi återigen på skillnader mellan förvaltningarna ser vi att Teknik och Service är mest negativa, 67 % i den förvaltningen anser till exempel att påståendet Utbildningen gör att min förvaltning ger mer jämlik service till medborgarna inte alls stämmer. För att se om det går att få indirekta effekter av utbildningen frågade vi också om deltagarnas kompetens, vilket figur 3.3 visar. Figuren visar att cheferna fortsatt känner sig osäkra och vill ha hjälp och vägledning för att sätta igång ett förändringsarbete inom jämlikhet. Figur 3.3 Skulle du, med hjälp av det du lärt på utbildningen, kunna...? Ja, tveklöst Ja, men fortsatt assistans krävs Troligen bara delvis Nej, inte alls genomföra en kartläggning och nulägesbeskrivning över ojämlikhet i den egna verksamheten? ta ansvar för att driva, leda och styra ett förändringsarbete för en jämlik verksamhet? 0% 20% 40% 60% 80% Slutligen ställde vi också några öppna frågor, som presenteras i sin helhet (anonymt), i bilaga 3. Frågorna var vad som var positivt med kursen, vad som behövde förbättras och vad som nu krävs för att göra Landskrona mer jämlikt. De öppna svaren pekar bland annat på att många deltagare tyckte att för mycket av diskussionerna kretsade kring genus snarare än brett på jämlikhet. För att göra Landskrona mer jämlikt krävs att
diskussionen ständigt hålls vid liv, förankring i ledningen och hjälp och assistans till chefer. Sammanfattningsvis bedöms utbildningen som lyckad från utvärderarnas sida och det är positivt att så många har fått möjlighet att gå en sådan ambitiöst upplagd kurs. Även om deltagarna själva är lite pessimistiska över i vilken utsträckning detta kan påverka verksamheten tror vi att det är en viktig pusselbit som nu kommit på plats, men som kräver fortsatt arbete och underhåll. 13
4. Lärdomar från intervjuer med styrgrupp I augusti genomfördes intervjuer med personer som sitter i stygruppen för Jämlika Landskrona. Jämlika Landskrona är organiserat som så att förvaltningschefsgruppen är styrgrupp för projektet, på gott och ont som det har visat sig. En kommun är naturligtvis en politiskt styrd organisation, men under politikerna är förvaltningschefsgruppen den högsta beslutande församlingen på tjänstemannanivå. Gruppen möts två gånger per månad. Redan i delrapport två diskuterade vi tämligen utförligt styrgruppens roll, och att projektledningen hade svårt att på allvar hamna på förvaltningschefsgruppens agenda. I delrapport två lyfte vi också fram att delar av styrgruppen uppvisar ett aktivt ointresse för projektet vilket gör att projektledningen stundtals har känt sig arbeta i motvind. Vi anser att det finns fyra roller som en styrgrupp kan och bör ta: Beslutsorgan Sprida information och marknadsföring Forum för förankring och engagemang Strategiskt forum för framtida utveckling av projektet Styrgruppen för Jämlika Landskrona behöver ta en tydligare roll för alla dessa fyra roller, konstaterade vi i delrapport 2. För att ytterligare fördjupa oss i detta ämne genomförde vi i augusti intervjuer med de åtta av de styrgruppsmedlemmar som inte tidigare blivit intervjuade av oss. Därefter presenterade vi utvärderingen dittills och en del reflektioner på ett styrgruppsmöte den tredje september. Det som då slog oss var att styrgruppens engagemang skiftar ganska betydligt mellan olika styrgruppsmedlemmar. Det finns dem som menar att projektet är viktigt, att det fokuserar på rätt saker och att det är viktigt att man själv som förvaltningschef förankrar projektet på ett tydligt sätt i den egna verksamheten: Jag har sett det som viktigt att visa ett engagemang och delta i utbildningar och seminarier. Man gör som sin närmsta chef gör. Alla ska genomgå seminarier och insatser. De underliggande projektgrupperna känner inte entusiasm om de inte ser det hos chefer och högsta ledningsnivå och politiker. På andra håll i styrgruppen har det funnits synpunkten att man inte tillräckligt blivit involverad i utformningen av projektet, och att det inte anses relevant för den egna verksamheten: Jag är inte så intresserad, jag upplever att det finns andra frågor som är betydligt mer väsentliga. Här lägger vi så mycket pengar på jämlikhetsarbetet, fast det inte är någon som upplever att det är problem. Vår förvaltning är offensiv, det är självklart att den ska vara jämlik, det är en icke-fråga. Vi har dock noterat att synpunkter som dessa blir reducerade efter att den egna 14
förvaltningen utbildats i Att leda för jämlikhet. Det visar att utbildningen i sig är utformad på ett sätt som mellancheferna anser är relevant, och att det i sig skapar en legitimitet för projektet. Med facit i hand är det därför lite olyckligt att denna utbildning kom relativt sent i projektet. En styrgruppsmedlem noterar att det är olyckligt att inte politiker kan utbildas inom ramen för projektet. ESF-medel tillåter inte utbildning av politiker, vilket dock skulle behövas för att nå hela organisationen, eftersom Landskrona Stad är en politiskt styrd organisation. Det hade varit särskilt intressant att nå kommunstyrelsen inom ramen för detta projekt. Kommunstyrelsen bör åtminstone vara intresserad av att höra om projektet generellt, eftersom det är koncernövergripande, och bidrar till mål som kommunstyrelsen har satt upp genom arbete på ett nytt och innovativt sätt. När vi presenterade preliminära utvärderingsresultat för styrgruppen var det den nye stadsdirektörens första dag på arbetet. Det är viktigt för hela organisationen, men också för projektet Jämlika Landskrona och dess förankring, att denna position nu är tillsatt på ett långsiktigt sätt. Det säkrar handlingsutrymme i förvaltningschefsgruppen och det innebär förhoppningsvis större möjlighet att förankra projektet i ledningen. 15
5. Slutfasen i projektet Projekt Jämlika Landskrona går nu in i sin slutfas med slutfasens alla möjligheter och utmaningar. Möjligheterna och utmaningarna är av både organisatorisk och genomförandekaraktär: Förändring av projektledarskapet Malin Hansson avslutar sitt arbete som projektledare i slutet av oktober för att gå på föräldraledighet. I sitt projektledarskap har hon haft det administrativa ansvaret. Hannes Frizén som haft rollen som jämlikhetsutvecklare inom Landskrona Stad axlar ansvaret efter Malin. Malin och Hannes har under projektets gång arbetat väldigt tätt och kompletterar varandra väl vilket gör att Hannes inte behöver gå in i den administrativa projektledarrollen helt oförberedd. Att ta över det administrativa ansvaret kräver tid och engagemang och innebär att Hannes inte i samma utsträckning som tidigare kommer att ha möjlighet att stödja och stötta stadens beslutsfattare i jämlikhetsfrågor. Likaså kommer Hannes att möta en utmaning i att avsluta sitt deltagande som expert i olika delprojekt inom Jämlika Landskrona. Delprojekten är avslutade men det kvarstår under slutfasen att knyta ihop säcken och skriva kvarstående rapporter. Förändringar i projektorganisationen Även om Malin lämnar sin projektledarroll så har projektet riggat väl och i god tid för förändringen. Utöver att Hannes tar sig an projektledarrollen har en praktikant, Emma Landgren, studerandes vid Lunds Universitet, sedan början av september påbörjat sin praktikperiod. I rollen som praktikant kommer fokus att ligga på lärande samtidigt som Emma kommer att axla vissa arbetsuppgifter med handledning av Hannes. Styrfarten i projektet kommer även att hållas genom att anställa Sofie Karlberg på timbasis. Sofie är journalist och kommer att arbeta mycket med kommunikation under projektet slutfas där det ingår att planera för det kommande avslutningskonferens i sista veckan i januari 2013. Förändringar i stadsorganisationen Sedan 23 september 2012 har Landskrona Stad bland annat fått en ny stadsdirektör i Christer Pålsson. Christer har tagit del av resultaten från följeforskarnas delrapport 2 samt blivit informerad av Hannes och Malin om Jämlika Landskronas arbete. Vidare är han medveten om de problem och utmaningar som rör projektet. Inför följeforskarnas slutrapport kommer en intervju att genomföras med stadsdirektören. Genomförandeprocessen i slutfasen Projektledningen upplever att projektet befinner sig i en positiv process och att allt fler av deltagarna i projektets aktiviteter och utbildningar upplever att projektet gett positiv effekt på deras eget lärande och beteende samt service till medborgarna. Det är en utmaning anser projektledningen att behålla den positiva spiral projektet befinner sig i. Projektledningen tänker försöka genom nära dialog förvalta slutfasen på ett 16
så bra vis som möjligt för att öka lärande mellan deltagarnas liksom deras nöjdhet med projektet. Möjlighet till permanent struktur Ett lärande i slutfasen är att se vilka möjligheter som finns att permanenta projektet inom Landskrona Stad så att målen som projektet satte upp lever kvar som en naturlig del i den befintliga organisationen. Här menar Hannes Frizén att det är viktigt att den nya stadsdirektören Christer Pålsson får full förstålse för vilka möjligeter som skulle kunna springa ur ett permanentande av projektet. Vidare kommer Hannes Frizén kommer som ett led i slutafasen genomföra ett studiebesök hos Kunskapscentrum för Jämlik Vård (KJV) som bedrivs av Västra Götaland Regionen. KJV arbetar i mångt och mycket med samma saker som Jämlika Landskrona fast permanent. Hannes är nyfiken på vilket lärande som kan föras över till Landskrona Stads organisation. 17
6. Reflektioner Vad kommer att hända efter projektets slut? Det är den kanske viktigaste frågan som projektledningen och styrgruppen och andra intressenter måste ställa sig nu. Projektresultatens fortlevnad har diskuterats i alla de intervjuer som gjorts under projektets gång, och det har visat sig att det råder delade uppfattningar om vad som krävs på detta område. En sak som diskuterats mycket är om det behövs en central funktion som tar ansvar för det fortsatta arbetet med jämlikhetsutveckling i Landskrona, efter projektets slut. Det ingår inte i vårt mandat som utvärderare att föreslå om en sådan funktion ska finnas eller vilka befogenheter den då ska ha, men vi kan redogöra för olika synpunkter som har kommit fram under utvärderingens gång. Det som talar för en sådan centralt placerad funktion med ansvar för jämlikhetsarbetet är att någon då får ett tydligt mandat att driva de här frågorna och därigenom bevaka att de resultat som kommit fram under Jämlika Landskrona implementeras fullt ut i organisationen. Det som talar emot en sådan funktion är risken att förvaltningarna känner minskat ansvar för att driva jämlikhetsfrågorna i den egna verksamheten, trots att jämlikhet ingår i värdegrunden och i det kommunala uppdraget och att jämlikhet därmed bör ingå i det dagliga arbetet. En gångbar kompromiss skulle vara en funktion, möjligen tillfällig, som får i uppdrag att hjälpa förvaltningarna med deras egna ansvar att implementera projektresultaten från Jämlika Landskrona och att sedan utveckla jämlikhetsarbetet ytterligare i verksamheterna. För att lyfta detta ett steg längre skulle det även kunna handla om en central funktion eller avdelning där flera värdegrundsfrågor samlas. Inte bara jämlikhet utan även folkhälsa, miljö och så vidare. Implementering För att optimera implementering av jämlikhetsarbetet i Landskrona stad så ser vi det som möjligt att det är en centralt placerad funktion som behövs där fler värdegrundsfrågor samlas än jämlikhet. En funktion som både kan ansvara för implementering och ansvara för den kontinuerliga utbildning av såväl tjänstemän som styrande politiker inom kommunen som behövs. Behovet av att fortsätta jämlikhetsarbetet är tydligt identifierat under projektets gång. I intervjuerna har även behovet av andra värdegrundsfrågor lyfts. För att inte all den tid och de ekonomiska resurser som har satsats i projektet ska vara bortkastade bör vidare tvärfunktionella insatser planeras för och implementeras. De lärdomar som kan tas till vara på utifrån projektets jämlikhetsperspektiv kan säkert med fördel implementeras i en funktion med fokus på en värdegrundande och hållbar organisation. Att utvärdera och föreslå hur en möjlig implementering bör gå till ingår varken i projektet eller som tidigare nämnts i utvärderarnas mandat i detta uppdrag. Utvärderarna kan lyfta 18
det som framkommit under arbetets gång i denna rapport, men att utreda och lämna förslag på om funktionen bör finnas, vilka befogenheter funktionen bör ha och vilken möjlig strategisk påverkan en implementering kan ha på organisationen får vi tillsvidare lämna öppet. 19
7. Källor/ vidare läsning Intervjuer: Benny Ahnelöw, Förvaltningschef teknik och service Eva Lövbom, förvaltningschef räddningstjänsten Högni Hansson, förvaltningschef miljöförvaltningen Per Fredrik von Platen, förvaltningschef stadsbyggnadsförvaltningen Stefan Johansson, Kanslichef, tidigare tillförordnad stadsdirektör Tomas Johansson, förvaltningschef utbildningsförvaltningen Frizen, Hannes, 2011: Jämlika Lanskrona. Stadsledningskontoret, Landskrona Stad. Texter: ESF-rådet, 2011: Jämlikt Landskrona 2013. http://www.esf.se/sv/projektbank/behallare-for-projekt/sydsverige/jamlikt- Landskrona-2013/ http://www.temalikabehandling.se/wpcontent/uploads/pressmaterial/jamlika_landskrona.pdf Jämlika Landskronas blogg: http://blogg.landskrona.se/jamlikalandskrona/ Helsingborgs Dagblad, HD, 2011-9-4: "3 000 anställda ska utbildas i jämlikhet" http://hd.se/landskrona/2011/09/04/3-000-anstallda-ska-utbildas-i/ Helsingborgs Dagblad, HD, 2012-9-16: Fotoutställning väcker frågor om jämlikhet http://hd.se/landskrona/2012/09/16/fotoutstallning-vacker-fragor-om/ Helsingborgs Dagblad, HD, 2012-9-27: Utställning om jämlikhet förlängs http://hd.se/landskrona/2012/09/27/utstallning-om-jamlikhet-forlangs/ Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, 2011: Att göra jämlikt är att göra skillnad vägledning för jämlik styrning och ledning. http://brs.skl.se/brsbibl/kata_documents/doc40102_1.pdf Tema Likabehandling, 2012-01-16: Landskrona snart en jämlik stad. http://www.temalikabehandling.se/projektifokus/landskrona-snart-en-jamlik-stad/ 20
Andersson, Amundsdotter, Svensson, 2009 Mellanchefen En maktpotential. Fiber Optic Vally och Vinnova http://www.vinnova.se/sv/publikationer/produkter/mellanchefen-en-maktpotential/ 21
Bilaga 1 - Jämlika Landskrona syfte, mål och aktiviteter (från delrapport 1, jan 2012) Syftet med Jämlika Landskrona Enligt projektets ansökan är syftet med projektet att erbjuda utbildning och erfarenhetsutbyte som påverkar attityder, synsätt och arbetssätt i frågor som rör jämlikhet. Genom att arbeta med existerande värderingar kring bemötande, resultat och ansvar ska både personalpolitik inom organisationen och service till medborgaren påverkas på ett sätt som leder till jämlikhet. Landskrona stad har 3000 anställda och därmed den största arbetsgivaren i kommunen. Alla medborgare möter kommunen i olika skeden av sina liv. Projektet ska leda till att stadens organisation genomsyras av en större medvetenhet kring jämlikhetsfrågor och kvalitetssäkras ur ett jämlikhetsperspektiv vilket på sikt ska bidra till att stadens attraktivitet ökar både som boendeort och som arbetsgivare. Behovet av att arbeta med jämlikhet identifieras i projektet huvudsakligen grunda sig i ett kunskaps- och attitydproblem. Därför fokuserar Jämlika Landskrona på att så frön av kunskap som ändrar eventuella negativa attityder i organisationen. Detta sker främst genom utbildning till de 150 cheferna i Landskrona Stad, men även genom föreläsningar till alla anställda. Det finns olika målgrupper i projektet. Cheferna i Landskrona stad är i nyckelpositioner för att bidra till ett arbetsklimat och en organisationskultur som främjar jämlikhet. Men alla medarbetare i organisationen ingår i målgruppen. Det är medarbetarna som möter medborgarna och brukarna i kommunen. Bland medarbetarna märks särskilt de som deltar i arbetet i arbetsgrupperna samt ekonomerna. Medborgarna blir därmed också en målgrupp för projektet. Tanken är att medborgarna ska märka skillnad av projektet, till exempel genom bemötandet från de anställda och genom att stadens attraktivitet ökar. 22
Jämlika Landskronas uppbyggnad Projektet innehåller fyra delar, illustrerade i figuren nedan. Alla delar i figuren ska jämlikhetsintegreras. Varje del har i sin tur ett antal delmoment. När det gäller HR-processer har varje delmoment en egen arbetsgrupp. Arbetsgrupperna har varsin delprojektledare som ansvarar för att gruppens arbete når i mål enligt tidtabell. Alla deltagare i arbetsgrupperna har genomgått två utbildningsdagar i jämlikhetsintegrering. För delområdet politiskt prioriterade målområden bygger mycket av arbetet på existerande strategier i Landskrona, bland annat de prioriteringar som syns i det röda fältet i figuren. Förvaltningschefen med störst ansvar för det prioriterade området ska driva arbetet. Jämlika Landskronas roll i dessa prioriterade målområden är att säkerställa att jämlikhetsperspektivet beaktas i arbetet och att de nätverk som skapas kompetensutbildas i jämlikhetsintegrering. Arbetet inom området styr- och budgetprocesser har varit prioriterat sedan tidigt i mobiliseringsfasen. Syftet med det var att få in ett jämlikhetsperspektiv i budgeten för 2012. Detta lyckades på så vis att följande paragraf kom in i budgeten: 23
För att kvalitetssäkra mål- och budgetprocessen inom de prioriterade målområdena utifrån ett jämlikhetsperspektiv krävs i ett första steg att detta perspektiv integreras i de bedömnings-, analys och beslutsunderlag som tas fram Syftet med delomådet styr- och budgetområdet är att de offentliga medlen fördelas på ett rättvist och icke-diskriminerande sätt och därmed bidra till ökad kvalitet i de offentliga välfärdstjänsterna. Delområde organisationskultur innehåller två delar, där första delen är att bemötandet från kommunens anställda ska bygga på en inkluderande och ickediskriminerande värdegrund. Den andra delen innebär att arbetskulturen i Landskrona stad ska bygga på ett jämlikt förhållningssätt genom metodutveckling på arbetsplatsnivå och utbildning och redskap till cheferna. Jämlika Landskronas mål Ett av syftena med utvärderingen är att undersöka hur projektet förhåller sig till målen. Däremot är det än viktigare är att stödja projektet för att nå bästa möjliga resultat i förhållande till de mål som satts upp. Det projektmål som formulerats för Jämlika Landskrona är: Landskrona stad som arbetsgivare och servicegivare erbjuder jämlika villkor och förutsättningar Det övergripande målet förväntas från ESF:s sida vara uppnått vid projektperiodens slut. Om det målet uppfylls väntas det i sin tur leda till på längre sikt att: Förutsättningarna för att uppnå de politiskt prioriterade målområdena ökar. Landskronas varumärke stärks, genom bl.a. minskad segregation, ökad inflyttning (eventuellt ökat skatteunderlag) och att förtroendet för Landskrona stads förmåga att klara välfärdsuppdraget ökar. Landskrona stads attraktivitet som arbetsgivare ökar vilket bl.a. innebär möjligheter att behålla och rekrytera kompetent personal vilket påverkar förmågan att klara välfärdsuppdraget. Minskade ohälsotal (både bland medarbetare och medborgare). Organisationen agerar i enlighet med värdegrunden BRA (Bemötande, Resultat och Ansvar). 24
För att projektmålet ska kunna uppfyllas måste ett antal delmål uppfyllas. Jämlika Landskrona har på ett strukturerat och ambitiöst sätt fastslagit delmål för projektet som helhet och kopplat dessa till arbetet i de olika delområdena och de olika arbetsgrupperna. Hur detta är gjort illustreras i figuren på de följande två sidorna, där delmålen från ansökan finns angivna i resultat-kolumnen. Figurerna visar att projektet har utarbetat ett tydligt ramverk för hur aktiviteterna hänger ihop med målen. Det finns också sedan ett tidigt skede av projektet en idé om vilka indikatorer som kan påvisa om målen har uppnåtts eller inte. 25
Område Processer/ delprojekt Aktiviteter Prestationer Resultat Effekter Indikatorer Om vi gör detta och mäter det vi gör såhär får vi detta resultat som gör att den här effekten uppkommer vilket vi mäter på detta sätt Den trygga staden Politiskt prioriterade områden Den arbetande staden Skola Näringsliv Bevakar att jämlikhet finns med i diskussionerna i arbetet med de prioriterade målen Kartläggning av andelen/förekomsten av jämlikhetsuppdelade analys- och beslutsunderlag I arbetet med de prioriterade områdena finns t ett jämlikhetsperspektiv inom respektive områdena Ökad kvalité i målarbete samt vid framtagandet av indikatorer Graden av måluppfyllelse Boende Styrprocessen Budget Verksamhetsplanering Ett jämlikhetsperspektiv förs in i stadens styrsystem avseende budgeten Ett jämlikhetsperspektiv förs in i förvaltningarnas verksamhetsplanering Granskning och analys av resursfördelningssystemet Granskning och analys av förvaltningarnas versamhetsplaner Stadens styrprocess för mål- och budgetarbetet är jämlikhetsintegrerad Stadens styrprocess för mål- och budgetarbetet är jämlikhetsintegrerad Rättvis resursfördelning Ökad grad av måluppfyllelse Kartläggning av andelen/förekomsten av jämlikhetsuppdelade analys- och beslutsunderlag Kartläggning av andelen/förekomsten av jämlikhetsuppdelade analys- och beslutsunderlag Uppföljning Ett jämlikhetsperspektiv förs in i stadens uppföljningssystem Kartläggning av andelen jämlikhetsuppdelade indikatorer Stadens styrprocess för mål- och budgetarbetet är jämlikhetsintegrerad En ökad kvalitet i uppföljningen av måluppfyllelsen Granskning av årsredovisningen HR-processerna Rekrytering Att utifrån ett jämlikhetsperspektiv genomföra en nulägeskartläggning (FAIR-tempen) över rekryteringar i Landskrona stad Att med stöd i kartläggningen arbeta fram en stadsövergripande rekryteringsprocess för Landskrona stad Att i den framtagna rekryteringsprocessen analysera processens enskilda delar utifrån ett jämlikhetsperspektiv Antal rekryterande chefer som har kartlaggt sin rekryteringsprocess via FAIR Kvalitativ granskning av arbetet Antal delar i processen som analyserats Landskrona stad har en enhetlig, tydlig, jämlik och BRA rekryteringsprocess som är tillgänglig via stadens intranät och hemsida Landskrona stad har en jämlikhetsintegrerad rekryteringsprocess Landskrona stad har en jämlikhetsintegrerad rekryteringsprocess Medarbetare och chefer i Landskrona stad anställs utan att diskrimineras och personalsammansättningen bidrar till en kognitiv mångfald Medarbetare och chefer i Landskrona stad anställs utan att diskrimineras och personalsammansättningen bidrar till en kognitiv mångfald Medarbetare och chefer i Landskrona stad anställs utan att diskrimineras och personalsammansättningen bidrar till en kognitiv mångfald En ny kartläggning utifrån FAIRtempen över chefers rekrytering Uppföljning av personalsammansättningen i personalredovisningen Uppföljning av personalsammansättningen i personalredovisningen Lönekartläggning Kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män Antal kartlagda medarbetare vars lön anses vara påverkade av osakliga faktorer Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika förekommer ej Landskrona Stad har jämlika och rättvisa löner Nästkommande års lönekartläggningm Kartlägga löneskillnader mellan kvinnordominerade och icke kvinnordominerade grupper Att analysera och sammanställa kartläggning kring anställningsvillkor och förmåner som genomförs av kartläggningsgruppen Antal kartlagda grupper vars medellöner anses vara påverkade av osakliga faktorer Antal kartlagda medarbetare och eller grupper vars anställningsvillkor och förmåner anses osakliga Osakliga löneskillnader mellan kvinnodominerade och icke kvinnodominerade grupper som utför olika men likvärdiga arbeten förekommer ej Osakliga skillnader i anställningsvillkor och förmåner mellan kvinnor och män förekommer ej Landskrona Stad har jämlika och rättvisa löner Landskrona Stad har jämlika och rättvisa anställningsvillkor och förmåner Nästkommande års lönekartläggning Nästkommande års lönekartläggning
Policy och riktlinjer Att välja ut, granska och utveckla stadens policydokument och riktlinjer utifrån ett jämlikhetsperspektiv Antal policys som är granskade, utvecklade och antagna Texterna i de policydokument och riktlinjer som reviderats är fria från diskriminering Bedömningar, analyser och beslut som berör områden reglerade i stadens policys eller riktlinjer har ett tydligt jämlikhetsperspektiv Kartläggning över ett antal slupvis utvalda tjänsteutlåtanden som berör någon av de reviderade policysens områden Stadens värdegrund BRA synliggjors i de stadens policys och fiktlinjer. Varumärket Landskrona Stad Att definiera BRA och jämlika ledarkriterier för Landskrona stad Kvalitativ granskning av arbetet Kraven på Landskrona stads chefer är enhetliga, tydliga och kända Landskrona stads attraktivitet som arbetsgivare stärks Mäta antal sökande till utlysta tjänster samt andelen ambassadörer i organisationen Metodutveckling Att definiera BRA och jämlika medarbetarkriterier för Landskrona stad Utveckla stadens löneprocess kopplat till ledar- och medarbetarkriterierna Att kartlägga och granska användbara metoder som finns för jämlikhetsarbete på arbetsplatsnivå inom kommunala organisationer Att utifrån den kartläggning av metoder som genomförts välja ut, anpassa och utveckla en eller flera metod(er) för arbeta med jämlikhet på arbetsplatsnivå i staden Kvalitativ granskning av arbetet Kvalitativ granskning av arbetet Antal metoder som är kartlaggda och granskade Antal metoder som valts ut och anpassats/utvecklats Kraven på Landskrona stads medarbetare är enhetliga, tydliga och kända Landskrona stads ledar- och medarbetarkriterier samt dess betydelse för den individuella löneutvecklingen är kända bland samtliga medarbetare, De framtagna metoderna används som stöd för jämlikhetsdiskussionerna på arbetsplatsernas APT Ett användarvänligt metodmaterial finns att använda för arbetet med jämlikhet på arbetsplatsnivå Landskrona stads attraktivitet som arbetsgivare stärks Medarbetarna bidrar i högre grad till ökad måluppfyllelse Landskrona stads arbetsplatser präglas av ett inkluderande klimat och ett jämlikt bemötande Landskrona stads arbetsplatser präglas av ett inkluderande klimat och ett jämlikt bemötande Mäta antal sökande till utlysta tjänster samt andelen ambassadörer i organisationen Ledarindex samt index för uvecklingssamtal i medarbetarundersökningen Medarbetarundersökningen Medarbetarundersökningen Organisationsklimat Inkluderande organisation Utveckling av arbetsplatskultur Kompetensutbildning för berörda intressenter i projektets olika delar Implementerar framtagna metoder för jämlikhetsarbete inom ett antal, eller samtliga, förvaltningar Andelen genomförda utbildningar samt antalet deltagare Antal metoder som implementerats En ökad kunskap om jämlikhet och dess effekter i organisationen Ett mer inkluderande organisationsklimat där normen är ickediskriminerande och olikheter tas till vara En lärande organisation som tar till vara der resultat projektet åstadkommer. Landskrona stads attraktivitet som arbetsgivare stärks Indikatorerna ovan Medarbetarundersökningen 27
Bilaga 2 Mål- och projektlogik (från delrapport 1, jan 2012) Är målen relevanta givna den övergripande problemställning som ska lösas? Den övergripande problemställningen är att Landskrona idag inte erbjuder jämlika förutsättningar och villkor. Dessutom står kommunenen inför stora utmaningar gällande rekrytering. Det är dessa problem som projektet vill lösa, och då är projektmålet - Landskrona stad som arbetsgivare och servicegivare erbjuder jämlika villkor och förutsättningar - ytterst relevant. Kan man nå målen med givna resurser, arbetssätt och planerade aktiviteter? Jämlika Landskrona är ett projekt med mycket tydlig mål- och projektlogik. Det finns en klar idé om hur de olika aktiviteterna bidrar till att uppfylla delmålen, och hur delmålen bidrar till det övergripande projektmålet. Genomförs aktiviteterna i tid, med god planering och med systematisk uppföljning kommer man ha en god chans att uppfylla de flesta delmål. Målet under delområde politiskt prioriterade områden: I arbetet med de prioriterade områdena finns ett jämlikhetsperspektiv inom respektive område kommer troligen inte att nås. De arbetsgrupper som arbetar i detta målområde är inte kopplade till projektet och Jämlika Landskrona har ännu inte fullt ut lyckats med att påverka alla dessa gruppers arbeten. Resterande delmål har projektet en god chans att uppnå, även om delmålet om att osakliga löneskillnader ska vara helt utraderade möjligen är alltför ambitiöst. En aspekt som är värd att lyfta fram är att utbildningen av förvaltningsekonomerna är ett spännande sätt för att påverka organisationen. Att sikta in sig på dem som förvaltar strukturkapitalet ekonomerna är en innovativ strategi när projektet ska påverka en verksamhet. Förmodligen kan projektet nå förvaltningschefer och politiker genom att påverka organisationens strukturer från flera håll samtidigt, inte minst budget och ekonomistyrning. Hur realistiskt är projektet? Det övergripande projektmålet är mycket ambitiöst. Det är svårt att deklarera att Landskrona stad kommer att erbjuda jämlika villkor och förutsättningar vid projektets slut. Däremot kommer majoriteten av delmålen att nås vilket kommer att bidra till att göra Landskrona stad mer jämlikt efter projektperioden än före. Dessutom har projektet en klar tanke om hur aktiviteterna bidrar till att uppfylla de olika delmålen, vilket bidrar till att göra projektet mer realistiskt. Projektet kan på ett övertygande sätt argumentera för att om aktiviteterna genomförs kommer delmålen att uppfyllas. Kommer man att kunna leverera i linje med de indikatorer som mäter projektets resultat?
Kriterier som rör antal utbildade personer kommer att uppnås. Kriterier som baseras på medarbetarundersökningen, lönekartläggning och antal sökande till utlysta tjänster är i dagsläget mer osäkra. Projektet arbetar på ett tydligt sätt med rätt aktiviteter och mot rätt mål, men har blivit sinkade av personalomsättning på strategiska poster (framför allt personalchef). Det är således viktigt att upprätthålla ett högt tempo för att säkerställa att projektet hinner med planerade aktiviteter samt hinner med att implementera resultaten från de olika arbetsgrupperna. Endast ett år återstår av projektet, och som utvärderare kan vi inte nog understryka vikten av god planering, framförhållning och tempo i genomförandet, för att resultaten ska kunna nås. Kommer projektet att kunna bidra till de långsiktiga och varaktiga effekter man utlovat? Framgången är i mångt och mycket beroende av ägarskapet i styrgruppen, det vill säga förvaltningschefsgruppen. I dagsläget upplever både projektledaren och vi som utvärderare som har deltagit på ett av mötena att det finns en risk för bristande engagemang i styrgruppen. Projektledaren måste själv ligga på för att kunna delge information om projektets resultat och arbete, istället för att gruppen själva tar initiativ för att ta del av eller sprida information runt projektet. Många effekter kommer ta lång tid i anspråk för att märkas. Det är därför viktigt att redan nu arbeta för att skapa strukturer och rutiner som gör att projektets resultat lever vidare efter projektperioden. Projektledaren har också betonat vikten av att ändra i rutinerna, inte bara att utbilda enskilda individer. Strukturella förändringar eftersträvas. Projektledningen för kontinuerliga samtal med stadsledningen för att säkerställa att projektet lever kvar efter att finansieringen från ESF tar slut. Det måste till exempel finnas någon resurs som följer upp och driver arbetet på stadsledningskontoret. Hur arbetar projektet med jämställdhetsintegrering och tillgänglighetsintegrering? Socialfonden ställer krav på alla projekt att aktivt arbeta med jämställdhets- och tillgänglighetsintegrering, vilket innebär att projekten ska verka för att jämställdhet och tillgänglighet beaktas i den dagliga verksamheten. Jämlika Landskrona gjorde under mobiliseringsfasen SWOTanalyser över styrkor, svagheter, möjligheter och hot inom områdena jämställdhet och tillgänglighet. Syftet var att undersöka vad man redan kunde och vilka områden som projektet kunde bidra inom. I denna fas hade projektet fullt fokus på det egna dagliga arbetet och resultatet av projektet, och man kom på ett berättigat sätt fram till att projektet kommer att leda till goda resultat kring jämställdhetsoch tillgänglighetsintegrering. Analyserna påvisar också en god förståelse för vikten av att projektorganisationen i sig självt och de olika aktiviteter som genomförs genomsyras av en medvetenhet kring jämställdhet och tillgänglighet. I de statusrapporter som skickats till ESF-rådet belyser också projektet flera insatser för jämställdhet och tillgänglighet som vidtagits under den projektperiod som har varit. 29
Bilaga 3: Öppna svar chefsenkäten Vad tycker du var särskilt bra med utbildningen? Att skapa ett forum där många med ledaransvar får diskutera frågan. intressant att höra hur andra tänker. Var nyttigt att få repetition av som lärts ut vid tidigare utbildningar i samma ämne. Bra med interaktiv utbildning! Reflektionen Att frågan diskuterades och lyftes. praktiska uppgifter och kunniga föreläsare Delvis upplevelsebaserat, mycket praktiskt deltagande Erfarenhets och tankeutbytet mellan kollegor Innehållet Bra diskussioner i grupp och viktiga tankar att dela med sig till varandra Då den var förlagd till annan ort ökade gemenskapen och man lärde känna sina kollegor på ett annat sätt. Det gavs mycket utrymme till diskussioner vilket var kul och nyttigt. Jag tycker att just "normerna" blev synliggjorda och att de desutom är väldigt snäva. Trevliga lokaler, bra grupp, fantastisk föreläsare Gruppövningar. Bra med tid, bra med reflektion, bra att alla var från samma förvaltning. Varierat arbetssätt bra föreläsning Jag tycker utbildning var minst 0,5 dag för lång. Annars tyckte jag föredragshållare var mycket förtroendefull och gav säkerhet till sitt svåra uppdrag. Tyckte det var fel att Landskrona Stad representant kom och gick och sprang ut och svarade i telefon- vi har säkert lika tufft vi som var på utbildning,men betedde oss ej så. Få reflektera, utveckla, men även att få stöd för mina egna tankar och mitt egna förhållningssätt till jämlikhet. Blandat innehåll med aktiva arbete, luft och tänkande med sig själv och andra. Vår grupp var lien vilket var bra. Kursledningen och gruppen! bra upplägg och en mycket duktig kursledare, bra övningar. Formen för lärande. Tid för reflektion Liten grupp som gav mycket av sig själva Bra med så liten grupp Kursledaren var mycket bra, mycket bra övningar. Föreläsaren och kopplingen till verksamheten Pekar på ett problemområde även om det inte är så stort som utbildningen ville ge sken av. Kompetent ledare med en god pedagogisk förmåga. Variationen i övningarna Innehåll och framförallt kursläsarens kompetens Utbildaren Kursledaren. Kursledaren, tydlig och fokuserad, bra nivå 30