Barn och familj Kompetenssatsning sociala barn- och ungdomsvården i Fyrbodal Att bygga kompetens och en kompetent arbetsplats 2015-12 Barn och familj Fyrbodals kommunalförbund Elisabeth Bredberg Projektledare Fyrbodal 2015-12
Sammanfattning Det är kommunerna som har ansvar för att personalen inom socialtjänsten har lämplig utbildning och erfarenhet för att klara av sina arbetsuppgifter. För att stärka kommunernas arbete med att öka tryggheten och kvaliteten, och genomföra långsiktig kompetenssatsning inom den sociala barn- och ungdomsvården har statsbidrag fördelats till kommunerna 2013-2015. Statsbidrag planeras även för 2016. Dessa medel ska till största del användas till utbildningar och kompetensutvecklande insatser för att skapa en trygg och säker vård. En kompetensinventering genomfördes i kommunerna och skickades till Socialstyrelsen. Därefter har kommunerna årligen fått rekvirera medel för kompetensutveckling och redovisa hur de använt dem. Kommunerna i Fyrbodal hade under längre tid haft svårigheter både med att anställa och att behålla kunnig och erfaren personal. Inom Fyrbodals kommunalförbund bildades ur FouRum IFO en arbetsgrupp (styrgrupp) som skulle arbeta med detta. Inom ramen för arbetet anställdes en projektledare (50%) under 1,5 år för att arbeta fram en kompetensplan samt genomföra utbildningar i linje med denna. Efter en sammanställning av kommunernas kompetensinventering påbörjades en kompetenssatsning. En första kompetensplan framarbetades. Den bygger på principen om tre utvecklingssteg för socialsekreteraren, baserat på antal år i yrket; socialsekreterare som är nyanställda (0-2 år), de som har jobbat några år (3-5 år) och de som jobbat lite längre (mer än 5 år). Arbetsledare är en fjärde grupp i kompetensplanen. Beroende på vilket steg socialsekreteraren befinner sig finns olika behov och förutsättningar för kompetensutveckling. Under projekttiden har 14 olika utbildningsinsatser erbjudits. Utbildningen har genomförts i 29 grupper varav 7 grupper är yrkeshandledning. 580 deltagare har tillsammans haft 1999 utbildningsdagar. Alla 14 kommunerna i Fyrbodal har deltagit. En slutlig kompetensplan har framarbetats för Fyrbodals kommuner. En organisation kring genomförande av planen för att säkerställa att planen hålls levande över tid är framtagen. Planen bygger på de kunskapsområden som Socialstyrelsen formulerat som viktiga kompetensområden för den sociala barn- och ungdomsvården. Planen är övergripande över aktuella utbildningsområden för att utbildningsinnehåll ständigt är under utveckling. En följsamhet och anpassning till ny kunskap och nya utbildare är en förutsättning för en funktionell kompetensplan. Projektet överlämnas (efter beslut av FouRum IFO 2015-12-11) med ett förslag till kompetensplan och en modell för fortsatt arbete med kompetensutveckling för den sociala barn- och ungdomsvården i Fyrbodals kommuner inom kommunalförbundets utbildningsarrangemang. 2
Bakgrund till projektet Arbetet med barn och unga som far illa eller riskerar att fara illa - och deras familjer - är ett av socialtjänstens svåraste uppdrag. Regeringen gör i propositionen Stärkt stöd till barn och unga bedömningen att det finns behov av ett fortsatt utvecklingsarbete inom en rad områden inom den sociala barn- och ungdomsvården. Ett område som särskilt lyfts fram är kompetensutveckling för personalen. Personalens kompetens är väsentlig för att kunna uppnå rättssäkerhet och upprätthålla en god kvalitet på arbetet. Bland de åtgärder som presenterades i rapporten Trygghet och säkerhet i den sociala barn- och ungdomsvården (2013) fanns en kompetenssatsning och inventering av kompetensläge och kompetensbehov inom den sociala barn- och ungdomsvården. En inventering som byggde på socialstyrelsens allmänna råd (SOSFS 2006: 14) om lämplig utbildning och erfarenhet för den personal som arbetar med handläggning och uppföljning av ärenden som avser barn och unga genomfördes hösten 2013. Statsbidrag för den inventeringen av kompetensläge och kompetensbehov fördelades till kommunerna som ett engångsbidrag. Medel för utbildningsinsatser fördelades först för år 2013 med intentionen att statsbidrag även skulle fördelas för åren 2014-2016. Kommunerna får årligen rekvirera och redovisa förbrukade medel. En förutsättning för att kunna bygga kompetens och därmed kvalitet är att personalsituationen är någorlunda stabil. Ett flertal kommuner, såväl i landet som i Fyrbodal, har under många år haft svårigheter att behålla kunnig och erfaren personal i den omfattning som komplexiteten i arbetet kräver. Inom Fyrbodals kommunalförbund bildades ur FouRum IFO en arbetsgrupp som skulle arbeta med detta. Kommunerna i Fyrbodals medel för inventering av kompetensläget användes gemensamt för att anställa en projektledare som skulle arbeta med en plan för kompetenssatsningen. Den tidigare bildade arbetsgruppen för kompetenssatsningen blev styrgrupp för projektet. Gruppen bestod inledningsvis av Annika Westlund (Sotenäs), Britt-Marie Härnesand (Mellerud), Maria Kullander (Uddevalla), Malin Hedelin (Trollhättan), Maria Tapper-Andersson (Vänersborg) och Zarah-Lena Jillerö Fyrbodals kommunalförbund. Elisabeth Bredberg anställdes som projektledare (50%) under perioden 2014-03-01 - - 2015-08-31. Projektet förlängdes senare till 2015-12-31. Uppdragsgivare för projektet var FouRum IFO, Fyrbodals kommunalförbund. Styrgruppen har träffas ca 1 gång i månaden. Projektplan Frågeställning Vad behöver handläggare och arbetsledare inom sociala barnavården för kompetensutveckling över tid för att utföra arbetet enligt krav från lag, SOSFS 2006:14, BBIC och EBP? 3
Syfte Kompetensplanen ska bidra till ökad personalstabiliteten och kompetensen hos handläggare och närmaste arbetsledning för en god kvalitet och rättssäkerhet inom sociala barnavården. Mål En långsiktig och hållbar kompetensplan för social barnavården, främst inom myndighetsutövningen, ska finnas vid projektets avslut. Planen ska vara giltig för kommunerna i Fyrbodal, där möjligheter för lokala variationer ges. Planen ska ha ett tydligt fokus på introduktion och stöd för nyanställda. Planen ska vara differentierad och rikta sig till nyanställda, de som varit anställda några år och de som har lång erfarenhet, både vad gäller handläggare och arbetsledare. En struktur ska arbetas fram för att utbildningarna enligt planen genomförs i kommunerna, revideras och långsiktigt hålls levande över tid. Finansiering Projektet basfinansieras genom medel kommunerna erhöll för att genomföra kompetensinventeringen. 14 kommuner i Fyrbodal har tillsammans bidragit med 1,2 miljoner kr. Kostnadsbudgeten består till största del av personalkostnader. Utöver detta tillkommer kostnader för sammanträden, telefon, data och övriga omkostnader. De utbildningar som projektet arrangerat är självfinansierade genom utbildningsavgifter. Kommunerna har tillsammans med annan utbildningsfinansiering använt de medel Socialstyrelsen ställt till kommunernas förfogande för dessa utbildningskostnader. Några tidigare dokumenterade arbeten med kompetensfrågan för socialarbetare inom barn- och ungdomsvården; Från krisande organisation till krisorganisation Kvalitet i socialt barnavårdsarbete genom ökad personalstabilitet. Uppsala kommunalförbund (Anna-Lena Lindquist 2012). Närd inte tärd kompetensutveckling inom barn- och ungdomsvården, regionförbundet Jönköpings län (Helena Post Mårtensson och Sofia Lager Milton. Projekt 2011-2013). Stabilitet som kompetensstrategi för social barn och ungdomsvård (SKL 2013). SOSFS 2014:7 (SOSFS 2006:7) Behörighet att utföra vissa arbetsuppgifter i socialtjänstens barn- och ungdomsvård. Socialstyrelsens allmänna råd. Anna-Lena Lindquist sammanfattar i Akademikerförbundet SSRs skrivelse personalomsättning, arbetsvillkor och kompetens i socialtjänstens barn- och ungdomsvård (december 2014) att följande olika insatser behöver angripas samtidigt för att arbeta med stabilitetsproblematiken för socialarbetare; 4
Tillräcklig bemanning, tillgänglig arbetsledning samt försiktighet i organisationsförändringar. Systematiskt långsiktigt program för introduktion, inskolning, yrkesfördjupning och kompetensstöd. Inrättande av specialisttjänster. Stöd till chefer och arbetsledare. Ett behov av ett utvecklat nationellt stöd. Genomförda aktiviteter under projektet Sammanställning av kommunernas inventering av kompetensläge 2013. Kommunbesök och fortlöpande kontakter (enhetschefer och socialsekreterare). Kontakter med tidigare genomförda projekt i Uppsala och Jönköping. Kontakter med HV och GU för diskussion om kurser anpassade till yrkesverksamma. Planering och genomförande av utbildningsaktiviteter ht 2014 och 2015. Sammanställning av delrapport (2015-01). Planering av utbildningsinsatser 2016. Sammanställning av arbetstyngdsmätning. Färdigställande av kompetensplan. Sammanfattning av socialstyrelsens kompetensinventering inom Fyrbodal Inom ramen för Socialstyrelsens uppdrag att fördela medel för att stärka kompetensen inom den sociala- barn och ungdomsvården genomfördes under hösten 2013 en inventering av kompetensläge och kompetensbehov. Följande behovsområden inventerades (hämtade ur SOSFS 2006:14); barns utveckling och behov, utredning, samtal och relationer, samverkan, regelverk och rättslig utveckling, insatser, uppföljning och utvärdering, förhållningssätt och bemötande, evidensbaserad praktik, risk och skyddsfaktorer, placerade barn. 5
Handläggare Sammanställningen visar att grundläggande kompetens finns sammanvägt till 53 % inom de olika kunskapsområdena. 18 % saknar tillräcklig kompetens. Fördjupad kompetens finns med en på fem anställda. Kunskapsområdet evidensbaserad praktik är det kunskapsområde som är i störst avsaknad av tillräcklig kompetens; 55 personer saknar tillräcklig kompetens, 69 personer har grundläggande kompetens och 14 personer har fördjupad kompetens. Med grundläggande kompetens avses (enl socialstyrelsens definition) att en handläggare kan genomföra handläggning (planering, utredning och uppföljning) självständigt, kvalitativt och på ett adekvat sätt. Har man fördjupad kompetens finns (utöver den grundläggande kompetensen) en särskild förmåga att fungera som ämnesrådgivare eller sakkunnig inom resp ämnesområde för övrig personal eller i externa kontakter. Saknar man tillräcklig kompetens behövs kontinuerligt stöd för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter. 80 % av handläggarna får fortbildning i socialt arbete. 20 % får inte den fortbildning som behövs. Väldigt få har vidareutbildning i form av magisterexamen. Redovisningen i tabeller nedan avser antal handläggare. 6
Skattning av framtida behov kompetensutveckling för handläggare Störst behov av kompetensutveckling för handläggare inom en treårsperiod bedöms vara områdena evidensbaserad praktik, regelverk och rättslig utveckling, risk och skyddsfaktorer, insatser, uppföljning och utvärdering. Övriga behovsområden är normalstort behov skattat. Det finns egentligen inget kunskapsområde enl. SOSFS 2014:7 (SOSFS 2006:14) som kommunerna bedömer att det inte behövs kompetensutveckling i. Arbetsledare 61 % av arbetsledarna är i behov av kompetensutveckling. 9 av 14 kommuner saknar en samlad kompetensutvecklingsplan för arbetsledare. I tre av dessa kommuner har ingen kompetensutveckling alls ägt rum! Redovisningen i tabellen avser antal arbetsledare. Skattning av framtida behov för arbetsledare För arbetsledare är ett normalstort kompetensbehov inom en treårsperiod skattat på alla kunskapsområden enl. SOSFS 2014:7 (SOSFS 2006:14). 7
Kompetenssatsning under projekttiden Samtalen med representanter för olika kommunerna utifrån den gjorda inventeringen utmynnade i en första kompetenssatsning för projekttiden. Se följande redovisning av genomförda utbildningar som genomförts i Fyrbodals kommunalförbund. Högskoleutbildningar har erbjudits i samarbete med Göteborgs universitet och Högskolan Väst. Kompetenssatsningen bygger på principen om tre utvecklingssteg för socialsekreteraren baserat på antal år i yrket. Beroende på vilket steg socialsekreteraren befinner sig finns olika behov och förutsättningar för kompetensutveckling. >5år 2-5 år Första linjens arbetsledare 0-2 år Sammanställning genomförda utbildningar 2014 och 2015 Socialsekreterare som arbetat i 0-2 år Introduktionsdagar (2 dagar) socialsekreterarrollen, ärendeprocesser, barnet i processen, tidssmart arbete, skrivandet, samverkan och möten m m. Utbildningen har genomförts i två grupper. Yrkeshandledning (10 ggr á 3 timmar). 7 grupper har startats i yrkeshandledning. Yrkeshandledningen har målet att tillsammans med nya kollegor hitta yrkesidentitet samt se möjligheter och svårigheter med yrket. LVU (1 dag). Dagen ger en genomgång av grundläggande principer för vård jml LVU. Socialsekreterare som arbetat 2 år och mer Förhållningssätt vid trauma (4:a dagar) Med hjälp av metoder som coachning och empowerment får kursdeltagarna redskap och förhållningssätt som främjar mötet med människor som på olika sätt är traumatiserade. 3 grupper har genomfört denna utbildning. LVU (2 dagar) med träning av domstolsförhandling. Familjeterapi FT1 (6 dagar) introduktion i familjeterapeutiskt förhållningssätt med kommunikationsteori, systemteori och processteori. 4:a grupper har genomförts i familjeterapi FT1. 8
Familjeterapi FT2 (6 dagar) breddning av system, kommunikations och processteori. 2 grupper familjeterapi FT2 har genomförts. Anknytning och omsorgssvikt (5 dagar) anknytningsteori, systemteori och processteori. Utbildningen har genomförts i 2 grupper. BBIC och den röda tråden i utredningsarbetet, fördjupningsutbildning (1 dag). Öppenvårdsinsatser i socialtjänsten (½dag). Har genomförts i 2 grupper. Arbetsledare Personlig effektivitet arbetsledare (1 dag). Ledarutvecklingsprogram LUPIC (6 dagar), 2 grupper. 1 grupp startar utbildning i november 2015 och ytterligare en grupp startar i februari 2016. Övriga utbildningar som genomförts genom Fyrbodals utbildningsverksamhet; En utbildningsdag ang ensamkommande barn. Handläggning och dokumentation (1 dag) genomförd vid två tillfällen. Barnsamtalsmetoden Tejping. Hjärnsmart arbete en inspirationsdag. Hösten 2015 har följande högskoleutbildningar erbjudits; Utredning och bedömning i social barnavård, 7,5 poäng (GU). Barns utveckling och anknytning, 7,5 poäng (GU). (7 personer från Fyrbodals kommuner deltar.) Socialt arbete med ensamkommande barn och ungdomar, 7,5 poäng (GU). (2 personer från Fyrbodals kommuner deltar.) Socialpedagogiskt arbete med ensamkommande barn och ungdomar, 7,5 poäng (HV). (18 personer från Fyrbodals kommuner deltar.) 9
Nedan redovisas antal deltagare och kursdagar per kommun och genomförda/påbörjade utbildning under projektet; Kommun Introkurs för socialsekr. Ensamkommande barn Lag om Vård av Unga I Lag om Vård av Unga II Arbetsledning Ledarutvprogram* Förhållningssätt vid trauma Familjeterapi I Familjeterapi II Öppen vård, social barnavård BBIC Yrkeshandledning Hjärnsmart arbete Anknytning och omsorgssvikt Summa per kommun antal kursdagar 2 1 1 2 1 6 4 6 6 0,5 3,5 1 1 5 Trollhättan 7 4 14 2 6 15 23 36 19 7 7 9 13 34 196 Vänersborg 20 3 17 3 3 9 7 5 20 3 3 12 105 Uddevalla 4 1 3 17 5 8 6 6 4 4 1 13 72 Ed 2 1 1 4 Bengtsfors 1 2 1 2 4 2 2 2 16 Lysekil 1 6 3 2 4 2 18 Munkedal 4 2 1 7 3 2 3 2 3 27 Strömstad 1 3 1 5 Tanum 2 3 2 4 1 2 5 2 4 2 5 32 Sotenäs 2 5 2 4 6 19 Färgelanda 2 2 2 6 Mellerud 5 1 1 1 7 4 5 5 2 4 35 Åmål 2 2 2 2 4 3 3 2 20 Orust 2 2 1 2 4 2 2 3 2 20 Övriga 2 1 2 5 Sum delt per kurs 49 18 49 22 16 39 71 68 29 35 53 27 19 85 580 Tot antal kursdagar 98 18 49 44 16 234 284 408 174 17,5 185,5 27 19 425 1999 * 1 grupp startar hösten 2015 och ytterligare en grupp stsrar i februari 2016. Kommentar 14 olika utbildningsinsatser har erbjudits under projekttiden. Utbildningen har genomförts i 29 grupper varav 7 grupper är yrkeshandledning. 580 deltagare har tillsammans haft 1999 utbildningsdagar. Alla 14 kommunerna i Fyrbodal har deltagit. De stora kommunerna har naturligtvis haft flest deltagare. För arbetsledarna genomfördes en separat utbildningsdag hösten 2014. Syftet med denna orienteringsdag var att ge arbetsledarna insyn i vad de nya socialsekreterarna fick med sig från introduktionskursen samt ge dem förutsättningar, i form av verktyg för personlig effektivitet, att leda och coacha dem i sitt arbete. Under orienteringsdagen gjordes även en snabb undersökning av kompetensutvecklingsbehovet. Se följande bild där arbetsledarna själva skattade behovet högt inom områdena ledarskap, gruppsykologi och teknik. 10
Denna samlade bild av arbetsledarnas önskemål om kompetensutveckling ligger som grund för upphandlad utbildning Ledarutvecklingsprogram LUPIC att leda utan att vara chef som omfattar sex kursdagar och genomförs av högskolan Väst. Ledarutvecklingsprogrammet tar en tydlig utgångspunkt i verksamheten och de utmaningar ledaren ställs inför. Genom ett arbetsintegrerat lärande växlas mellan empiri, teori, värdegrundsfrågor, metoder, strategier och tillämpningsuppgifter. Några rubriker ur innehållet: Att leda i förändring, personligt ledarskap, lärande och kompetensutveckling i arbetslivet. Vad säger deltagarna om genomförda utbildningar? Genomförd och avslutad utbildning har utvärderats genom Fyrbodals kommunalförbunds standardutvärderingsblankett där deltagarna har svarat på frågor om; Vad var bra med utbildningen? Vad var mindre bra? Har Du erhållit kunskaper som Du kan använda Dig av i Ditt arbete? Samt haft tillfälle att lämna förslag/tips på utbildningar de önskar framöver. Utvärderingarna visar att: Flertalet av deltagarna är mycket nöjda med utbildningarna. De tycker att de fått kunskaper som de har nytta av i sitt arbete. En samstämmig kommentar från utbildningarna är att deltagarna tycker det är väldigt bra att träffa kollegor från närliggande kommuner. 11
Några uttalanden från kursdeltagarna om vad som varit bra med utbildningen; Yrkeshandledning; Bra med delade erfarenheter, nya perspektiv, nya bekantskaper. Jag fick energi, tankar framåt och svar." Mycket var bra; gruppen, arbete med material, diskussionerna, energin, stöttningen, frukosten och handledaren. Det var ett tillfälle att tänka i en annars kaotisk tillvaro på jobbet. Handledaren är kreativ, inspirerande och speglande. Hopp om socialtjänst och att det finns så många bra socialsekreterare där. Jag känner mig lugnare i rollen som socialsekreterare. Man kan bara göra det som det finns förutsättningar för och att det är ok. Se även bilaga 1 där en grupp i yrkeshandledningen arbetat med vad de behöver för att arbeta som socialsekreterare. Introduktionskurs för socialsekreterare; Varierande och givande innehåll. Viktigt att få till sig saker som alla vet men ingen pratar om, saker man förväntas kunna/förstå. Bra föreläsare och bra med diskussion i mindre grupper. Fick till mig från kursen en insikt i hur jag jobbar och värderar. Värdefullt för fortsatt effektivt arbete. Hög igenkänningsfaktor i det som tas upp när man är ny. Bra med praktiska råd på detaljnivå. Förhållningssätt vid Trauma; Fick nya kunskaper och insikter. Det var konkret forskningsbaserad information. Att sätta ord på olika situationer som personer hamnar i. Bra föreläsare, lagom långa dagar, intressanta dagar. Kul att träffa socialarbetare från andra delar av regionen. Tänkvärt ämne. Tar upp perspektiv + hur gärningsmän tänker. Bra handfasta tips på fällor man bör undvika i möten med traumatiserade. Familjeterapi FT1: Nya tankar om samtal. En del konkreta tips. Att vi fick många möjligheter att öva praktiskt. Det känns möjligt att överföra övningarna med riktiga ärenden. Bra blandning av teori och praktik. Bra med mycket praktiska samtalsövningar & rollspel. Värdefullt med föreläsarens egna berättelser. 12
Föreläsaren och kurstillfället har inbjudit till diskussioner med kvalité som sällan nås under liknande utbildningar. Anknytning och omsorgssvikt; Teori, erfarenhet, hänvisning till forskning, kunnighet, genomgång av gruppfrågor. Bra med föreläsare som har goa kunskaper i ämnet. Mkt teoretiska grunder/reflektioner. Varför gör vi som vi gör? Bra att man kunnat inkomma med frågor ang aktuella familjer från arbetet. Upplägget att det skedde över en termin och med ett par veckors mellanrum, vilket gett bra med tid för reflektion och förankring på arbetsplatsen. Sedan väldigt kunnig och bra föreläsare. Viktiga ämnen att diskutera & fortsätta uppmärksamma. Behövs mera kunskap i verksamheterna. Genomförd arbetstyngdsmätning Inom projektets styrgrupp diskuterades förutsättningar för en långsiktig och hållbar kompetensplan. En av dessa förutsättningar är socialsekreterarnas arbetsbelastning. För att få en bild av hur arbetstyngden inom den sociala barnavården såg ut i Fyrbodals kommuner genomfördes därför en arbetstyngdsmätning enligt den s k Göteborgsmodellen. Fem kommuner redovisade tyngdmätningen som ska ses som en pilotstudie (se bilaga 2). Styrgruppen var enig om att arbetstyngdsmätning är ett bra verktyg. En fortsättning i arbetet med arbetstyngdmätning, blev träff i oktober 2015. En 1:e socialsekreterare från Göteborg informerade om sina erfarenheter av arbete med modellen. Många kommuner i Fyrbodal deltog. Träffen innehöll prat om möjligheter och svårigheter med att mäta arbetstyngd. Fler kommuner i Fyrbodal kommer framöver att prova denna modell. Socialstyrelsens redovisning av kompetenssatsning inom sociala barnoch ungdomsvården Socialstyrelsen har i rapporter redogjort den kompetenssatsning som kommunerna slutredovisat för 2013 och 2014. I rapporten över 2013 års satsning skriver Socialstyrelsen att kommunerna i sin inventering lyckats väl med att identifiera de kunskapsområden där det finns behov av kompetensutveckling. För handläggarna var det områdena evidensbaserad praktik, risk- och skyddsfaktorer och placerade barn där det behövdes mest kompetensutveckling. Detta gällde även för arbetsledarna, men där tillkom också området uppföljning och utvärdering. Majoriteten av handläggarna hade socionomexamen och mer än ett års erfarenhet av arbetet. En betydande grupp handläggare saknade kunskaper och var i behov av kontinuerligt stöd för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. För hälften av 13
arbetsledarna var det första chefsjobbet. Hälften av cheferna bedömdes ha behov av kompetensutveckling. Majoriteten av kommunerna hade lyckats genomföra sina planerade utvecklingsinsatser. Kortare utbildningsinsatser med 1-2 dagars längd var överrepresenterade i redovisningen. Stöd till handläggare i form av handledning var mer förekommande än vidareutbildning på högskolenivå. I rapporten över 2014 års satsning visar Socialstyrelsens sammanställning att kommunerna genomfört flest utbildningsdagar inom områden som socialt arbete och psykologi. Lite mindre utbildningsdagar med juridik. Flest utbildningsdagar har genomförts för socialarbetare som arbetat 2-5 år. Få utbildningar som ger högskolepoäng har genomförts. Rapporten lyfter fram att pengarna inte använts till att sätta in vikarier för personal som genomför utbildning. Vidare lyfts fram att det är svårt för kommunerna att säkra att utbildningsinsatserna leder till kompetens då tid att träna och fördjupa efter utbildningen inte finns. Kommunerna har framfört fördelar med regionalt samarbete för kompetensplanering över tid. Min uppfattning är att Socialstyrelsens nationella bild över kompetenssatsningen för åren 2013 och 2014 överensstämmer med bilden över hur kompetenssatsningen kan beskrivas i kommunerna i Fyrbodal; Inventeringen visade att kunskapsområden som uppföljning/utvärdering, insatser och regelverk är områden där fördjupad kompetens behövs. Inom området evidensbaserad praktik saknar 40 % av handläggarna tillräcklig kompetens. 18 % saknar tillräcklig kompetens inom de flesta områdena. Den gruppen är de som är relativt nyanställda. Få socialsekreterare har vidareutbildning i form av magisterutbildning. I kompetenssatsningen har projektet (liksom även den nationella bilden visade) genomfört många utbildningar inom socialt arbete, psykologi samt juridik. Få utbildningar som kommunerna bekostat ger högskolepoäng. Det krävs lång framförhållning i samarbetet med högskolorna för att få till stånd uppdragsutbildningar. Senare visar sig intresset för högskoleutbildningarna vara lågt. Troligen beror detta på pressad arbetssituation. Många utbildningar genomförs för socialarbetare som arbetat 2-5 år beroende på att få arbetat längre. Det är också viktigt att fylla på med utbildningar för den gruppen, så de väljer att vara kvar i yrket. De nyanställda ska ha focus på installera sig på sin nya arbetsplats. Det som är planerat och genomfört speciellt för dem är introduktionsdagar samt yrkeshandledning. Inom utbildningsområdena evidensbaserad praktik, uppföljning och utvärdering har - trots stor skattat behov - få utbildningar anordnats. Detta beror på avsaknad av tillgängliga och relevanta utbildningar. 14
Det är svårt att säkra att utbildningsinsatserna leder till kompetens. Tid att träna och fördjupa efter utbildningen finns inte - även om alla vet att det är viktigt. Eftersom det inte finns personal att anställa är det svårt att använda pengarna för att bekosta vikarier och på detta sätt möjliggöra denna fördjupning. Kommunerna i Fyrbodal är nöjda över den nationella satsning som genomförts med pengar till kompetenssatsning. De har använt pengarna väl trots att de kom med kort framförhållning. Projektledarens reflektioner samt överlämning av projektet Framgångsfaktorer för projektet Projektet startade samtidigt som Socialstyrelsens inventering av kompetensläget genomförts. Därmed blev uppstarten av projektet förkortad. Kommunerna erhöll under projekttiden medel från socialstyrelsen för kompetensutveckling. FouRum IFO som plattform för projektarbetet och en styrgrupp ur FouRum IFO. Samtliga kommuner i kommunalförbundet har deltagit i arbetet och behovsinventeringen. Val av utbildningar och upplägg har genomförts i ett samarbete mellan projektledaren och styrgruppen samt tillsammans med flera ansvariga i kommunerna. Ett nära samarbete med utbildarna har möjliggjort flexibilitet och att uppskattade utbildningar har kunnat repeteras. Att utbildningarna har förlagts till närområdet har ökat möjligheten för många att delta. Strategi framåt Kompetensplanen Strategin med två till tre utvecklingssteg (se sid 7) och att kontinuerligt anpassa utbudet av utbildningar och dess innehåll så de stämmer med handläggarnas erfarenhet bör ligga fast. En bra yrkesintroduktion krävs för att överbrygga kompetensgapet mellan den kompetens som socionomutbildningen ger, och det som krävs för att arbeta som socialsekreterare inom sociala barn- och ungdomsvården. Fort- och fördjupningsutbildning krävs för att fortsatt yrkesutveckling och möjlighet till ev. specialistutbildning. 15
Fokus bör fortsatt ligga på att ge socialsekreterarna möjlighet till utbildning och erfarenhetsutbyte som underlättar deras dagliga arbete och stärker dem i deras professionella bemötande. Första linjens arbetsledare är centrala för kompetensutvecklingen på hemmaplan varför utbildningen för dessa måste fortsätta. Högskolestudier Hösten 2015 och våren 2016 erbjuds högskoleutbildningar(uppdragsutbildningar) för Fyrbodals kommuner såväl från Högskolan Väst som Göteborgs universitet. Utöver detta har det funnits möjlighet att söka högskoleutbildningar genom ordinarie utbildningsutbud. Samarbete med högskolorna för genomförande av utbildningsinsatser kräver lång framförhållning. För att undvika omotiverade och kostsamma parallella satsningar och för att få ett större deltagarunderlag, möjligheter till återupprepning och högre kostnadseffektivitet behövs ett fortsatt samarbete mellan kommunalförbunden och med högskolorna. Det finns en risk att personer som får möjlighet att genomföra högskolekurser varken hinner med jobbet eller studierna. Detta leder till en upplevelse av dubbelt misslyckande. Om högskolestudier ska kunna genomföras med godkänt resultat krävs troligtvis att arbetsplatsen frigör arbetstid. Planering. Det har visat sig att en centralt sammanhållen planering ger större möjligheter till långsiktigt tänk och framförhållning kring utbildningsplanering och arrangemang. Utbildningarna har inte varit punktinsatser utan erbjudits vid upprepade tillfällen och inom överblickbar tid. Detta har möjliggjort lokal planering och anpassning till behov och bemanningsläge. Av de kompetensområden som lyfts fram från Socialstyrelsen är det troligt att följande behöver mötas med utbildningsinsatser varje år. regelverk och rättslig utveckling, barns utveckling och behov, risk och skyddsfaktorer, samtal och relationer, förhållningssätt och bemötande, utredning. Övriga kompetensområden kan det möjligen inplaneras utbildningar för vartannat år; uppföljning och utvärdering, evidensbaserad praktik, placerade barn, 16
insatser, samverkan. Evidensbaserad praktik Kompetensområdet behöver inte ses som ett eget kompetensområde utan mer som en ständigt pågående erfarenhetspåbyggnad som går som en röd tråd genom samtliga övriga kompetensområden. Det handlar om socialarbetarens förmåga att balansera mellan brukarens kunskaper och erfarenheter, med professionens och forskningens kunskaper, så att bästa möjliga arbete genomförs. Organisation kring arbete med kompetensplan Ett hållbart arbetssätt kring kompetensplan bör inte upplevas som ytterligare en arbetsuppgift utan måste integreras i den pågående verksamheten. Det är viktigt att tillvarata befintligt arbete och inarbetade mötesformer. Kommunerna har ett ansvar för att definiera och utveckla kompetensbehov som finns i verksamheten. Det fortgår under verksamhetsåret genom bl a medarbetarsamtal och verksamhetsuppföljning. Kan generellt se ut som i den inre ringen i figuren nedan. Ett gemensamt arbete i Fyrbodals kommuner med kompetensutveckling genomförs med en resurs som idag är Fyrbodals utvecklare för utbildning inom Socialtjänstområdet. En struktur för detta arbete kan upparbetas enligt aktiviteterna i den yttre ringen i figuren nedan. FouRum IFO kan möjligen delegera utbildningsfrågan till en arbetsgrupp i utbildningsfrågor. Fyrbodals utvecklare för utbildningar inom socialtjänsten ansvarar för en fortlöpande kontakt med kommunerna. Varje kommun ansvarar för att beskriva kompetensläget och föra fram sina behov på ett strukturerat och likartat sätt (utifrån de områden som finns i SOSFS 2014:7). Verktyg för detta tillhandahålls av resurspersonen. Därefter anordnar (upphandlar) resurspersonen de resurser som behövs samt bjuder in till utbildningarna, administrerar utbildningstillfällen samt fördelar ut kostnaderna enligt överenskommen modell. Vid minst fyra FouRum IFO möten per år finns punkten kompetensutveckling med på dagordningen. Utvecklaren håller i punkten på dagordningen och arbetar vidare med de diskussioner, idéer och beslut som framkommer vid FouRum IFO. 17
Kv 4, nov. Inbjudningar skickas ut för vårens utbildningar. Uppföljning av kvalitet mm på genomförda utbildningar. Kv 1, mars. Förslag på detaljerad utbildningsplan för hösten presenteras. FouRum IFO godkänner planen. Upphandling inleds Verksamhetsbudget, mål för kommande period Medarbetarsamtal Lönesamtal och lönerevision Kv 3, sep. Förslag detaljerad utbildningsplan för våren. FouRum IFO godkänner planen. Upphandling inleds. Översiktsplan för kommande 2-årsperiod diskuteras. Verksamhetsuppföljning. Verksamhetsuppföljning ½år Kv 2, maj. Inbjudningar skickas ut för höstens utbildningar. Kommunerna redovisar kompetensläge per kommun i FouRum IFO och utbildningsbehov för nästa år diskuteras. Avslutande reflektioner Erfarenheter och utmaningar för framtiden Det är hög arbetsbelastning bland socialsekreterare och arbetsledare. Hur genomför man utbildningsinsatser när personer med tidsbrist ska delta. Hur skapar vi förutsättningar för att hinna omsätta ny kunskap till kompetens? Det behövs individuell kompetensplanering så man inte går för många utbildningar på kort tid. För att kompetenssatsningen ska ge önskad effekt med stabilare personalsituation krävs betydligt mer än utbildningsinsatser i juridik, psykologi och socialt arbete. Forskning visar att för stabilare personalläge är det viktigt med god arbetsmiljö, rimlig arbetsbelastning, stöd av arbetsledare, stabilitet i organisation. Se figur nedan. Första linjens arbetsledare måste ges förutsättningar i form av både utbildning och arbetsförhållande, dvs tid att vara arbetsledare. Tillgång till utbildare inom specifika områden är låg, vissa kompetensområden saknar helt utbildningar på utbildningsmarknaden. Inom andra områden finns idag utbildare, men flera av de idag använda utbildningsaktörerna är nära pensionsålder. Under några år har det funnits statliga medel som finansierar utbildningsinsatser, vad händer när detta upphör? 18
Nationellt arbete pågår samtidigt som detta regionala projekt fortskrider. Ny information från Socialstyrelsen tillkommer (bl a regeringsbeslut 2015-04-30 om uppdrag till socialstyrelsen). Det startas under 2015 nationella utvecklingsarbeten med både webbaserat stöd för nyanställd personal och högskoleutbildning som ska ge yrkesspecifik kompetens för socialsekreterare som arbetat mer än två år. Även högskoleutbildning för arbetsledare och chefer inom IFO utvecklas och som ev kan finnas 2016 för kommunerna. Det är verkligen en utmaning att balansera regionens egen satsning mot att det ev kommer ökat nationellt stöd inom kort. De nationella satsningar som görs ang kompetensfrågan inriktar sig på utbildning och inte på den hela komplicerade problematiken som bristande personalstabilitet utgör. Kompetensutveckling en av pusselbitarna för stabilare barn- och ungdomsvård 19
Kompetensplan 2016/2017 ett levande dokument Kompetensplanen innehåller de olika moment och kunskapsområden som socialsekreterare behöver under sin yrkesutveckling enligt SOSFS 2014:7. De förslag på utbildningar som är angivna behöver revideras allteftersom behovet förändras i Fyrbodals kommuner. Introduktion 0 2 år Att bygga kompetens och en kompetent arbetsplats Kompetensbehov som möts Lokalt Vägledning in i på arbetsplatsen och det dagliga arbetet Skriftlig individuellt anpassad introduktionsplan Organisation Styr och ledningssystem Informationssystem Verksamhetssystem Arbete vid datorn Delegation och utskottsnämndrutiner Handläggningsprocessen (aktualisering verkställighet, kännedom om allmänna råd/riktlinjer, insatser) SoS material, handböcker Ärende /metodhandledning BBIC introduktion Stöd av mentor/fadder/ instruktör/medhandläggare Studiebesök/auskultation (internt och externt) Kompetensbehov som möts Gemensamt Introduktionsdagar Del 1: Socialsekreterarrollen, ärendeprocesser, barnet i processen, BBIC; tidssmart arbete, skrivandet, samverkan och möten m m. Del 2: fördjupar ärendeprocessen, utredningsmetodik, makt etik, prestige. Regelverk och rättslig utveckling (barnkonventionen SOL, LVU, offentlighet och sekretess) Rättspraxis inom området. Förhandlingsprocessen, träna medverkan i domstol Den egna yrkesrollen (professionsutveckling) att vara nyanställd socialsekreterare inom barn och ungdomsområdet. Förslag på utbildning Introduktionskurs för socialsekreterare (2 dagar) BBIC grundutbildning LVU Handläggning och dokumentation Yrkeshandledning 10 ggr a 3 tim 20
Fortutbildning och fördjupning, riktvärde 3 5 år Att bygga kompetens och en kompetent arbetsplats Kompetensbehov som möts Lokalt Ärende/metodhandledning Stöd av mentor/fadder/ instruktör/medhandläggare Kompetensbehov som möts Gemensamt Fortbildning/fördjupning Barns och ungas utveckling och behov (utvecklings psykologi, anknytningsteori, tecken på att barn far illa eller riskerar att fara illa). Regelverk och rättslig utveckling (barnkonventionen SOL, LVU, offentlighet och sekretess) Rättspraxis inom området. Förhandlingsprocessen, träna domstolsmedverkan). Utredning fördjupning: strukturerade utrednings och dokumentations metoder och bedömningsinstrument, BBIC fördjupning). Risk och skyddsfaktorer insatser (olika insatsers innehåll och effekter av dem). Samtal och relationer (Planering och genomförande av samtal med barn, och om barn med föräldrar.) Samverkan (att leda samverkansmöte), grupprocesser, mötesteknik, presentationsteknik). Förhållningssätt och bemötande (hur skapa en god plattform för förändringsarbete)? Barns delaktighet. Hantera motstridiga intressen. Placerade barn. Förslag på utbildning Förhållningssätt vid trauma Familjeterapi FT1 och FT2 Att prata med barn t ex Tejpning MI Anknytning och omsorgssvikt BBIC fördjupning Barnavårdsutredningar av god kvalitét Handläggning och dokumentation LVU Utredning och bedömning i social barnavård, 7,5 p GU Barns utveckling och anknytning, 7,5p GU 21
Att bygga kompetens och en kompetent arbetsplats Fördjupning, riktvärde >5 år Kompetensbehov som möts Lokalt Ärende/metodhandledning Uppdrag som mentor/fadder/instruktör Högskoleutbildning; t ex mastereller magisterprogram Kompetensbehov som möts gemensamt ev i samverkan andra kommunalförbund Fortbildning Uppföljning och utvärdering av insatser Evidensbaserad praktik (insatser och metoder) Delta i forskningscirkel Förslag på utbildning Första linjens arbetsledare Att bygga kompetens och en kompetent arbetsplats Kompetensbehov som möts Lokalt Handledning med andra arbetsledare Ledarutbildning Kompetensbehov som möts Gemensamt Fortbildning Ledarskap Grupprocesser Samverkan Regelverk och rättslig utveckling Insatser Uppföljning och utvärdering Risk och skyddsfaktorer Evidensbaserad praktik (insatser och metoder) Företräda i domstol Förslag på utbildning Ledarutvecklingsprogram LUPIC (HV) 22
Bilaga 1. Vill ni ha oss kvar, tänk då på att Definiera vad en rimlig arbetsbörda är, och håll det i praktiken Möjliggör för oss att arbeta utifrån lagar och riktlinjer Sätta barnens behov framför kommunens budget Alla socialtjänster ska alltid ha tillgång till barnahus Ta bort väntetiderna på Bup Skapa verksamhetssystem som underlättar inte försvårar, gärna nationellt enhetligt Marknadsföra och avdramatisera socialtjänsten Anställa assistenter som kan sköta administration (möten, bilar it, fax, mm) Socialsekreterare från yrkeshandledning har definierat viktiga förutsättningar för att kunna göra ett bra arbete. 23
Bilaga 2 2015-06-10 Sammanställning arbetstyngdsmätning enligt den s k Göteborgsmodellen Bakgrund I Fyrbodals kommunalförbund pågår ett projektarbete med att skapa en långsiktig och hållbar kompetensplan inom sociala barnavården. En styrgrupp arbetar i projektet. Styrgruppen diskuterade hur olika förutsättningar samspelar i att bygga kompetens; kompetensutveckling i form av utbildning, personalomsättning, arbetstyngd, stöd i organisationen mm. För att få en bild av hur arbetstyngden inom den sociala barnavården ser ut i Fyrbodals kommuner framfördes till FouRum IFO tanken att genomföra en arbetstyngdmätning enligt den s k Göteborgsmodellen. Vid FouRum IFO i september 2014 var närvarande deltagare ense om att Fyrbodals kommuner skulle genomföra en arbetstyngdsmätning för socialsekreterare som arbetar inom barnavården enligt Göteborgsmodellen. Utifrån grundmaterialet skulle kommunerna i Fyrbodal genomföra en arbetstyngdsmätning vid tre tillfällen (november 2014 samt januari och mars 2015). Därefter skulle resultatet sammanställas. Information och grundmaterial samt blankett för sammanställning av genomförda mätningar skickades ut till kommunerna i oktober 2014. Arbetstyngdsmätning enligt Göteborgsmodellen En arbetstyngdsmätning enligt den s k göteborgsmodellen genomförs med stöd av poängberäkning utifrån en framräknad tidsberäkning av olika arbetsmoment. En chef eller arbetsledare genomför mätningen som tar ca 7 8 minuter per medarbetare att göra. I en dialog med medarbetaren ska även upplevelse av arbetssituation skattas och då tar samtalet ca 30 minuter. Vidare ska flextid och oskrivna utredningar komplettera framräknad poängberäkning per medarbetare. Arbetstyngdsmätningen är ett kvantitativt verktyg och mäter inte kvaliteten på utfört arbete. Resultatet av en mätning kan användas för att följa den enskilde medarbetarens arbetssituation och ge en överblick över enhetens arbetsläge. Modellen anger en rekommenderad snittpoäng per medarbetare utifrån hur länge man arbetat i yrket och vilken tjänstgöringsgrad man har. Mer än 5 år i yrket, heltid 150 poäng 3 5 år i yrket, heltid 138 poäng 1 2 år i yrket, heltid 126 poäng 0 1 år i yrket, heltid 120 poäng Medarbetare som arbetat inom annan verksamhet t ex 5 år har som ny inom aktuell verksamhet 138 poäng första året och därefter 150 poäng. Sammanställning av genomförd mätning En sammanställning av kommunernas mätningar färgläggs enligt grundmaterialet; Ljusblå = mycket under (mer än 20 p), Blå = under (mer än 5 p), Grön = ok ( + 5 p), 24
Gul = över (5 20 p), Orange = mycket över (mer än 20 p), Rött = väldigt mycket över (mer än 40 p). Styrgruppens reflektioner över sammanställningen Fem kommuner (Uddevalla, Trollhättan, Vänersborg, Orust och Åmål) har redovisat tyngdmätning enligt givna förutsättningar. För en jämförelse mellan kommunerna är det viktigt att ha ordentligt grundarbete så att tolkningar och utrymme för glidningar minimeras. Detta har inte denna pilotstudie grundat för. Styrgruppen är enig om att arbetstyngdsmätning är ett bra verktyg för dialog om socialsekreterarens arbetssituation. Resultatet av denna pilotmätning enligt Göteborgsmodellen visar att de flesta socialsekreterare ligger för högt i arbetsbelastning enligt poängskalan. Som arbetsledare får man en tydlig och konkret bild över belastningen på tjänsterna. Det är en bra grund vid t ex. ärendefördelning. Arbetstyngdsmätningar över tid kan också vara ett redskap vid medarbetar /utvecklingssamtal och vid diskussioner om kompetensförsörjning / utveckling. Flera av de kommuner som prövat att mäta kommer att fortsätta. Några kommentarer till sammanställningen; Sammanställning nedan (sid 3) visar de redovisade poäng som respektive person fått i genomförd skattning (mätning). Eventuella deltidare redovisas i den grupp som stämmer med deras rek snitt poäng inte utifrån erfarenhet. Flextid och oskrivna utredningar är ej med i denna sammanställning. Utifrån rekommenderade snittpoäng för socialsekreterare visar denna sammanställning att i Uddevalla är den totala överbelastningen motsvarande ca 5,8 tjänster beräknad på en rekommenderad arbetstyngd på 150 poäng. På en av tjänsterna gör en person jobb motsvarande 2,5 tjänster. Bemanningen i Uddevalla fördelar sig procentuellt ganska jämt mellan grupperna. I Vänersborg visar siffrorna i mätningen en överbelastning motsvarande ca 2,5 tjänster med rekommenderad arbetstyngd 150 poäng. 53 % av personalen har mindre än 1 års erfarenhet (flera är nyanställda). I Trollhättans mätning visar underlaget på en överbelastning motsvarande ca 12 tjänster utifrån den rekommenderade arbetstyngden 150 poäng. Flera personer med 3 5 års erfarenhet har ett snitt på mer än 90 % överbeläggning, dvs. gör dubbla jobb. I Trollhättan har 77 % av bemanningen mer än 3 års erfarenhet. Åmåls mätning visar en överbelastning motsvarande ca 5 tjänster beräknat utifrån rek arbetstyngd för en socialsekreterare med snittpoäng 150. 4:a personer gör jobb motsvarande 9 tjänster. Orust har en överbelastning motsvarande ca 0,5 tjänster. Bemanningen fördelar sig procentuellt jämt mellan grupperna. För styrgruppen/ Elisabeth Bredberg Projektledare kompetenssatsning sociala barnavården 25
ORUST ÅMÅL TROLLHÄTTAN VÄNERSBORG UDDEVALLA Rek snittpoäng Kat nov. jan. mars Kat nov. dec. febr. mars Kat nov jan mars Kat nov. jan. mars Kat nov. dec. febr. mars bs 166 133 184 196 214 214 186 128 187 205 144 207 326 298 330 241 327 266 ekb 242 286 226 224 298 157 188 129 192 543 348 377 278 278 221 ekb 140 176 236 202 215 256 243 271 bs 158 158 198 218 194 204 239 240 227 228 407 378 339 235 279 207 bs 190 202 198 252 226 bs 142 140 170 bs 205 199 189 150 297 246 102 154 195 123 182 194 179 200 210 ekb 268 284 250 0 131 135 157 164 209 174 194 0 119 143 0 259 255 299 64 253 172 163 121 ekb 315 240 264 bs 221 170 140 228 237 bs 194 204 198 167 198 bs 220 178 138 170 191 188 180 166 198 222 160 146 203 191 257 163 193 275 152 269 228 220 98 151 0 0 131 164 128 187 166 196 133 0 39 126 83 126 278 203 223 115 161 169 142 0 73 126 218 273 149 162 224 173 190 0 100 145 177 109 183 0 204 192 151 181 154 140 bs 175 157 0 0 0 17 173 180 155 bs 61 161 70 128 146 99 116 124 80 70 ekb 110 107 120 140 bs 140 140 160 176 bs 150 150 180 202 120 26
Fyrbodals kommunalförbund 14 kommuner samarbetar för tillväxt Museigatan 2 Box 305 451 18 Uddevalla Vxl 0522-44 08 20 Fax 0522-145 54 kansli@fyrbodal.se www.fou.fyrbodal.se