GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I AKADEMIN. Ylva Fältholm, professor, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Transkript

1 GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I AKADEMIN Ylva Fältholm, professor, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

2

3 Mellan humaniora/samhällsvetenskap och naturvetenskap/teknik Sjöparksskolan i Gällivare Samhällsvetenskaplig linje Naturvetenskaplig linje 1982 Franska Uppsala universitet 1983 Civilingenjör 1990 (industriell arbetsmiljö, inriktning produktionssystem) Doktor i arbetsvetenskap 1998 Prefekt 1999, Docent i arbetsvetenskap 2007 Professor i arbetsvetenskap 2011 Prodekanus teknisk fakultet 2011-

4 och hur kom jag in på genus och jämställdhet? Forskat om barnmorskor, industriarbetare, läkare, sjuksköterskor, handelsanställda, lärare, forskare: gränsdragningar, hierarkier mellan olika professioner och yrkeskategorier samtidigt som jag varit doktorand, forskarassistent, universitetslektor, docent, professor, prefekt, pro-dekanus Kvinna i minoritet ibland Med i många jämställdhetsprojekt Hur ser det ut i min egen organisation? Hur ser det ut i akademin i allmänhet?

5 Några intressanta fakta om akademins feminisering 60% av de studenterna är kvinnor, 65% av dem som tar examen är kvinnor. Kvinnor presterar bättre än män i högskolan, men manliga akademiker etablerar sig snabbare på arbetsmarknaden Andelen kvinnliga doktorander är nästan 50%, av dem som tar examen är 51% kvinnor, men Andelen kvinnor som blir professorer efter doktorsexamen är lägre än andelen män, men the leaky pipe-line är en myt

6 Några intressanta fakta om akademins feminisering, forts personer arbetar inom universitets- och högskolesektorn (51% kvinnor, 49% män) 4500 professorer (21% kvinnor) Varierar mellan vetenskapsområden Teknikvetenskap/matematik 10% naturvetenskap 16% medicin 22% samhällsvetenskap 24% humaniora/religionsvetenskap 32% vårdvetenskap 56. Malmö högskola 34%, LTU14%, KTH10 %, Chalmers 8%

7 LTU KÖNS 86%män 14% kvinnor Professorer 61% män, 39 % kvinnor Lektorer 65% män, 35% kvinnor Doktorander FÖRDELNING 55 % kvinnor, 45% män Adjunkter Samtliga anställda: cirka 44% kvinnor & 56 % män

8 HUR HAR DETTA FÖRÄNDRATS? Lektorer Professorer % män, 23% kvinnor % män, 26% kvinnor % män, 27% kvinnor % män, 28% kvinnor % män, 32% kvinnor % män, 36% kvinnor % män, 39% kvinnor % män, 4% kvinnor % män, 8% kvinnor % män, 10% kvinnor % män, 12% kvinnor % män, 13% kvinnor % män, 16% kvinnor % män, 14% kvinnor

9

10 Varför så få kvinnor bland professorerna vid LTU trots att vi har höga ambitioner? Vanligt argument: geografiskt läge (gruva, stål, massa- och papper), tekniskt tillämpad profil, finns inga kvinnor att hämta på lägre nivåer Resultat från våra studier: lättare för män att få tillgång till viktiga sponsorer, nätverk och därmed till forskningsfinansiering kvinnor och män behandlas och värderas olika informell och subjektiv rekryteringsprocess gate-keepers begränsar sitt sökande till den lilla grupp man känner (som sällan innehåller kvinnor) kronprinsfenomenet är vanligt, anställningsprofiler skräddarsydda kvinnor hamnar i undervisningsfällan

11 Särskilt svårt med jämställdhet i akademin? Jämställdhet (representativ rättvisa) vs. Meritokrati (resurser fördelas till den som har de bästa meriterna baserat på peer-review förfarande) Jämställdhetsparadoxen de få kvinnorna förväntas fixa jämställdheten överutnyttjas för att få jämn könsfördelning i interna projekt och arbetsgrupper, administrativa uppdrag, ledaruppdrag mm, dead-ends männen lämnas i fred att meritera sig och går snabbt förbi sina kvinnliga kolleger leder till lokal jämställdhet men bevarar ojämställdhet på övergripande nivå

12 Hur upplevs meritokratin vid LTU? Högre upp i den akademiska hierarkin uppleves strukturen platt (av ex professorer, docenter) Lägre ner i den akademiska hierarkin upplevs strukturen hierarkisk ( av ex. doktorander) På högre nivåer upplevs karriärstrukturen som ojämställd av både kvinnor och män, oavsett om de varit negativt påverkade själva eller inte På lägre nivåer i den akademiska hierarkin litar både kvinnor och män på meritokratin, som uppfattas som rättvis, objektiv och neutral

13 Vad LTU gjort hittills ett axplock 1980-talet fokus på att locka flickor/kvinnor till teknik studentrekrytering, kvinnor till tekniska grundutbildningar tekniskt basår och civilingenjörsprogram som lockar kvinnor Teknikens hus (1988) flickor och teknik 1990-talet fokus även på doktorander och forskning öppen ingång, datateknisk ingång för tjejer professurer i genus och teknik forskarskola för kvinnor (på teknisk fakultet) första omgången den fjärde (och sista?) omgången startade 2009 (båda fakulteterna) 2000-talet fokus på att öka andelen forskare/ledare som är kvinnor olika typer av ledarutvecklingsprogram, mentorsprogram och nätverk blandade grupper eller bara kvinnor flera omgångar docent/professorsmeriteringsstöd för underrepresenterat kön (kvinnor) IDAS-projektet (nationellt och lokalt, studie av karriärstrukturer, nätverk, databas med disputerade kvinnor)

14 Åtgärder med fokus på kvinnor ett dilemma Å ena sidan: Kvinnors underrepresentation måste adresseras, särskilda åtgärder för kvinnor kan vara nödvändiga, åtminstone på kort sikt Å andra sidan: Stark fokusering på kvinnor riskerar att reproducera den rådande könsmaktsordningen, kvinnor tilldelades en roll som avvikande, svaga, i behov av stöd (alltså sådant en framgångsrik forskare inte vill kopplas ihop med ) Jag vill inte vara kvinnlig forskare, man pratar ju aldrig om manliga forskare, utan då säger man forskare De som fått meriteringsstöd har inte konkurrerat på samma villkor, det är inte riktiga pengar Män behöver också stöd för att ta sig fram i akademin

15 Fyra olika sätt att arbeta med jämställdhet och genus motstridiga, men som går att kombinera? 1. Utrusta kvinnan (individ), bra på kort sikt, men tveksamt om detta ger någon hållbar effekt 2. Skapa lika möjligheter (struktur), självklart! 3. Uppvärdera kvinnligheten (mångfald), föremål för diskussion för fokus ligger på skillnader mellan kvinnor och män är kvinnor bättre, annorlunda som ledare/forskare? 4. Ändra vårt sätt att göra kön (sociala konstruktioner), här finns mycket att göra: hur konstruerar vi bilden av den framgångsrika forskaren?

16 Genusmedveten och hållbar kompetensförsörjning vid LTU projekt med socialkonstruktionistisk ansats Kompetensförsörjningsprocessen ett system som projektteamet ska utveckla tillsammans med aktörerna Aktörer de som är inblandade i rekryterings- och befordringsprocesser vid LTU prorektor, prefekter, ledningsgrupper, administratörer och andra som arbetar med processen på institutionsnivå ledamöter i anställningsnämnder och fakultetsnämnder som ger underlag för beslut ledning och handläggare vid personalenheten

17 PERSONA BJÖRN Björn är 39 år och är universitetslektor vid ett av de tekniska ämnena. Han har varit vid LTU ända sedan grundutbildningen och stannade även kvar efter disputation för sex år sedan. Björn blev docent för två år sedan, men det talas redan allmänt om att han är ett professorsämne. Han säger själv att min karriär har gått som tåget. Nu när den nuvarande professorn, Björns tidigare handledare, ska gå i pension är det många som anser att Björn är den givne efterträdaren, medan andra tycker att det är alldeles för tidigt, att han inte är tillräckligt vetenskapligt mogen. Det talas om att det finns möjliga externa mycket kompetenta sökande, men problemet, anser många, är att det inte finns några garantier för att sådana sökande verkligen kommer till LTU för att stanna kvar och bygga vidare på det arv som den avgående professorn lämnar efter sig. Björn själv vet med sig att han är lite grön, framför allt på det pedagogiska området, men känner att han har tillräckligt med stöd för att ändå skicka in en ansökan. Han har ju starkt stöd av den avgående professorn.

18 Metoden Personas används för att kommunicera problemsituationer; vilka hinder och möjligheter finns för kvinnor och män? flytta fokus från individ till system synliggöra hur vi gör kön i akademin, t ex genom att byta kön på personas utmana förutfattade meningar om kvinnor och män i akademin skapa engagemang i förändringsprocesser; hur kan vi tillsammans arbeta för ett jämställt universitet? Projektet förväntas leda till Förändrad utformning av ämnesbeskrivningar, annonser, marknadsföring, instruktioner till sakkunniga, handlingsplaner, policies och anställningsordning Förändrade arbetssätt vid rekrytering och befordran Genusmedvetet och hållbart kompetensförsörjningssystem Fler kvinnor, men också fler kompetenta män, ökad mångfald, högre kvalitet!

19 TACK FÖR ER UPPMÄRKSAMHET! Ylva Fältholm