Rättssäker rekrytering - en kvalitetsfaktor?

Transkript

1 Rättssäker rekrytering - en kvalitetsfaktor?

2 Vad är problemet? Reglerna i HF, LOA och RF är tydliga. Anställningsordning erbjuder ytterligare reglering. Sakkunnigprövning används vid nästan alla tillsättningar. Många sökande till varje anställning.

3 Kanske inte ändå Stor andel tidsbegränsade anställningar Vilka inte utlysts eller sökts i konkurrens Vissa av vilka övergår till tillsvidareanställning Bara 15-20% av alla utlysningar gäller tillsvidareanställning som lektor eller professor. Strukturerna styrs fortfarande av tradition som ensidigt främjar vetenskaplig meritering. Syftet med regelsystemet kringgås genom snävt riktade utlysningar, så kallade skonummerutlysningar.

4 Rekrytering en nyckelfråga Rekryteringar avgör på många sätt verksamhetens långsiktiga utveckling. Kompetensförsörjning och rekryteringsprocesser är således centrala för universitet och högskolor. Humankapitalet lärares och forskares kompetens och intellektuella initiativförmåga är helt avgörande för vad som uppnås inom kunskapsintensiva organisationer. SOU 2015:92 s. 219

5 Rekrytering i praktiken Den mänskliga faktorn främjar tidsbegränsade anställningar Ekonomisk försiktighet Omsorg om människor i ens närhet Kort planeringshorisont ger många kortsiktiga lösningar Oklara karriärvägar gör att många vill försöka hänga kvar i akademin Tradition att se vetenskaplig excellens som enda faktor vid tillsättning krockar med behovet av att fylla alla verksamhetens behov

6 Vad är rättssäker rekrytering? Anställningar tillsätts genom utlysning Kriterier formuleras utifrån verksamhetens (långsiktiga) behov Varje sökande blir bedömd på sina meriter mot i förväg kända kriterier.

7 Varför vill SULF ha rättssäker rekrytering? Verksamheten blir långsiktigt bättre om rätt person anställs, och om man rekryterar till hela verksamheten. Arbetsmiljön blir bättre om rätt person anställs. Öppna rättssäkra tillsättningar gynnar jämställdhet och mångfald.

8 Hur kan processen förbättras? Anställningsordningarna reglerar processen men är det regler eller stöd som behövs? Är de utformade för att underlätta rekrytering till hela verksamheten? Eller utgår de från att säkerställa vetenskaplig och pedagogisk excellens oberoende av andra kvaliteter?

9 Tillsättningens faser 1. Förarbete 2. Utlysning 3. Sakkunniggranskning 4. Lärosätets bedömning 5. Beslut

10 1. Förarbete Anställningsprofilen måste grundas på en helhetsbild över vilken kompetens som behövs. Kvalitetssäkras genom att särskild instans (fakultetsnämnd/lärarförslagsnämnd) granskar innan utlysning.

11 2. Utlysning - inte för smal Citat ur annons, under Arbetsuppgifter: Att bedriva forskning inom området tillväxt och egenskapskarakterisering av tunna filmer från vakuumförångning, då särskilt forskning rörande reaktiv sputtring av kiselnitridbeläggningar. Här ses praktisk vana av sputtring av t.ex. fullerenlika material som särskilt meriterande. Att utföra teoretiska beräkningar på syntetisk tillväxt av kiselnitrid med metoden Synthetic Growth Concept, varvid praktisk vana av metoden samt tolkning av uppkomna resultat är särskilt meriterande för anställningen.

12 2. Utlysning - Inte för bred Citat ur annons, under Kvalifikationer: Vi söker dig som har avlagd doktorsexamen eller motsvarande vetenskaplig kompetens i samhällsorienterade ämnen. Pedagogisk skicklighet och förmåga att kommunicera på engelska i tal och skrift är ett krav. För en tillsvidareanställning vid högskolan krävs även genomgången högskolepedagogisk utbildning motsvarande 10 veckors heltidsstudier eller motsvarande kunskaper. Kursen kan läsas inom ramen för anställningen under de första två anställningsåren.

13 2. Utlysningens - innehåll Inkludera samtliga relevanta men allmänna kriterier (det vill säga: som fler än en sökande kan uppfylla). Ange hur de kommer att viktas i förhållande till den vetenskapliga och pedagogiska skickligheten.

14 3. Sakkunniggranskning - uppdraget Skriftligt uppdrag anpassat för den aktuella anställningen Uppdraget innehåller vad de sakkunniga ska bedöma för den specifika anställningen och vilka kriterier som är uppställda på dessa punkter.

15 3. Sakkunniggranskning vikten av ett tydligt uppdrag Citat ur protokoll från anställningsnämnd: Dagens sammanträde inleds med diskussion med de sakkunniga. Av diskussionen framgår att [NN] önskar rätta några skrivfel i sitt yttrande och även, efter reflektion, göra en något annorlunda bedömning av ordningen mellan de sökande. Även [YY] framför att han önskar ändra sitt yttrande.

16 4. Lärosätets bedömning Skriftlig instruktion för att klargöra nämndens och de sakkunnigas olika roller. Fastställd ordning för intervjuns roll i tillsättningsprocessen. Är provföreläsning det bästa alternativet?

17 5. Beslut Inför beslutet säkerställs att samtliga moment i processen varit rätts- och kvalitetssäkra.

18 Aktörer i en rättssäker rekryteringsprocess Ämnesföreträdare Enhetschef/prefekt Fakultetsnämnd/rekryteringsnämnd Rektor

19 Rättssäkrande uppdrag/förutsättningar Ämnesföreträdare/enhetschef/prefekt: instruktion för att kunna lämna gott underlag Fakultetsnämnd/lärarförslagsnämnd: tydligt ansvar för att utlysningen är korrekt Rektor/den som fattar anställningsbeslut: säkra att beslutsunderlaget kommit fram genom en rättssäker process genom att besluta om sådan process

20 Grunden för en mer kvalitativ rekryteringsprocess HF 4 kap 3 Behörig att anställas som professor [lektor] är den som visat såväl vetenskaplig som pedagogisk skicklighet. /---/ Som bedömningsgrunder vid anställning av en professor [lektor] ska graden av sådan skicklighet som är ett krav för anställningen gälla. /---/ Varje högskola bestämmer i övrigt själv vilka bedömningsgrunder som skall tillämpas vid anställning av en professor [lektor].