Utstationering. regler för utlandsanställda som arbetar i Sverige en begränsad tid

Transkript

1 Utstationering regler för utlandsanställda som arbetar i Sverige en begränsad tid

2 Utstationering Regler för utlandsanställda som arbetar i Sverige en begränsad tid

3 Arbetsmiljöverket 2010 Text: Susanna Nordegran, Andreas Ahlén Redaktör: Peter Sjöbom Omslag och layout: Johanna Möller/Strax Design Foto: Jann Lipka/NordicPhotos Tryck: Elanders Sverige 2010 Andra upplagan ISBN Best nr H447 Fler exemplar av boken beställs från Arbetsmiljöverkets publikationsservice, Stockholm. Tfn Fax E-post:

4 Innehållsförteckning Inledning Vad är utstationering? Arbetstillstånd och uppehållstillstånd Svenska bestämmelser för utstationerade ar betstagare Minimilön Den svenska arbetsrättsliga modellen Arbetsgivar- och arbetstaga r organisationer Domstol, tillsyn med mera Skatt, sociala avgifter och sociala förmåner Frågor om utstationering Kontaktuppgifter Förteckning över medlemsländer i EU och EES Lagtextkompendium

5 Inledning En utstationerad arbetstagare är en person som skickas till ett annat land av sin arbetsgivare för att arbeta där under en begränsad tid. Under tiden som arbetet pågår omfattas arbetstagaren av vissa bestämmelser i utstationeringslandets lagstiftning eller kollektivavtal. Att utstationerade arbetstagare garanteras ett visst skydd bygger på bestämmelser i EU:s utstationeringsdirektiv. I Sverige gäller reglerna för alla utstationerade arbetstagare, oavsett nationalitet. Arbetsmiljöverket är förbindelsekontor (det vill säga kontaktmyndighet) för utstationeringsfrågor. Vi informerar om vilka regler som gäller vid utstationering i Sverige och samarbetar med förbindelsekontor i andra länder. I den här boken hittar du en sammanställning över vilka regler som gäller för utstationerade arbetstagare i Sverige. Här beskrivs bland annat vem som räknas som utstationerad, regler om arbetstillstånd, samt svenska bestämmelser som gäller vid utstationering. I boken finns även ett lagtextkompendium som innehåller bestämmelser i svensk lag som gäller vid utstationering. Efter en dom i EU-domstolen, den så kallade Laval-domen, har ett antal ändringar gjorts i utstationeringsbestämmelserna. Ändringarna trädde i kraft den 15 april Till de nya bestämmelserna hör bland annat: Förändrade möjligheter för fackliga organisationer att använda stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare. Skyldighet för kollektivavtalsparterna att lämna in de kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket som ska gälla vid utstationering. Läs mer på sidan 29. 4

6 Vad är utstationering? Utstationerad är de utländska arbetstagare som arbetar i Sverige under en begränsad tid. Vanligtvis är arbetstagaren anställd i ett annat land och arbetar där. Vissa svenska bestämmelser, som till exempel handlar om semester, arbetstid och minimilön, ska gälla för den utstationerade under tiden som arbetet i Sverige pågår. Skyldigheten för utländska arbetsgivare att följa de svenska bestämmelserna grundar sig på EU:s utstationeringsdirektiv, som huvudsakligen har införlivats i svensk rätt genom utstationeringslagen. Reglerna om utstationering gäller inte bara för personer från EU-länder, utan för arbetstagare från alla länder. Vissa andra regler som tas upp i denna bok, exempelvis reglerna om uppehållstillstånd och arbetstillstånd, skiljer sig dock åt för olika personer bland annat beroende på vilken nationalitet arbetstagaren har. Vem är utstationerad? Med utstationerad arbetstagare menas en arbetstagare som vanligtvis arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid arbetar i Sverige enligt någon av punkterna 1 3 nedan. 1. Arbetstagaren är anställd hos en arbetsgivare som skickar arbetstagaren till Sverige för att arbeta. Det är arbetsgivaren som leder arbetet. Arbetet utförs i Sverige på grund av ett avtal som arbetsgivaren har ingått med en mottagare av tjänsterna som är verksam i Sverige. 2. Arbetstagaren är anställd hos en arbetsgivare som skickar arbetstagaren till en arbetsplats eller till ett företag i Sverige som tillhör koncernen. 3. Arbetstagaren är anställd hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande (ett uthyrnings- eller bemanningsföretag). Arbetsgivaren skickar arbetstagaren till ett företag som är etablerat i Sverige eller som bedriver verksamhet här. 5

7 Sammanfattningsvis är det fråga om utstationering när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige skickar arbetstagare hit för att arbeta här tillfälligt. Arbetsgivaren ska tillhandahålla tjänster över gränserna. Tjänsterna kan utföras för ett annat företags räkning, en kund, en ekonomisk samarbetspartner eller ett företag inom samma koncern. Utstationeringslagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan när det gäller besättningen ombord. Hur länge kan man vara utstationerad? För att vara utstationerad krävs att arbetet i Sverige endast pågår under en begränsad tid. Det finns inga bestämmelser om hur lång utstationeringsperioden får vara. Om arbetstagaren arbetar långvarigt i Sverige och anknytningen till Sverige dominerar, är det inte fråga om utstationering. Då ska i princip svenska arbetsrättsliga bestämmelser gälla i sin helhet. Bedömningen av om det i ett visst fall är fråga om utstationering eller mer permanent arbete kan slutligen bli en fråga för domstolen. Om en arbetstagare i och för sig arbetar i Sverige under en begränsad tid men ändå inte är utstationerad enligt definitionen exempelvis om arbetstagaren arbetar tillfälligt för en arbetsgivare i Sverige utan att under arbetsperioden vara anställd i ett annat land gäller inte utstationeringslagen. Som huvudregel gäller i ett sådant fall samtliga bestämmelser i svensk arbetsrätt. Men det finns undantag. Ett annat lands lag kan gälla för anställningen om anknytningen till det landet är starkare än anknytningen till Sverige, eller om arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan har kommit överens om att det landets lag ska gälla. Även i sådana fall ska vissa bestämmelser i svensk rätt gälla som är till skydd för arbetstagaren. Vid arbete i Sverige är det också vanligt att arbetstagaren omfattas av bestämmelser i kollektivavtal, som i sin tur kan innehålla bestämmelser om att svenska lagar ska gälla. 6

8 Egna företagare För egna företagare gäller till stor del särskilda bestämmelser, eftersom de flesta arbetsrättsliga bestämmelserna (inklusive utstationeringslagen) endast gäller för arbetstagare. En person som är verksam som egenföretagare i sitt hemland och som utför arbete i Sverige kan enligt svensk rätt betraktas som en arbetstagare i rättslig mening. Omständigheter som talar för att företagaren ska anses vara en arbetstagare är om företagaren har en enda uppdragsgivare, är personligen arbetsskyldig (och alltså inte kan sätta någon annan person i sitt ställe), inte har egna arbetsredskap eller egen lokal och om det är uppdragsgivaren som styr över hur arbetet ska utföras. Är du osäker på om du själv eller någon annan är utstationerad? Besök Arbetsmiljöverkets webbplats eller kontakta oss direkt. Våra kontaktuppgifter finner du på sidan 39. 7

9 Arbetstillstånd och uppehållstillstånd Om du vill arbeta i Sverige och inte kommer från ett annat EU/EESland måste du som regel ha ett arbetstillstånd. I de flesta fall behöver medborgare i ett land utanför EU även visum för att vistas Sverige. Ska du arbeta i Sverige längre tid än tre månader behöver du förutom arbetstillstånd även ett uppehållstillstånd. Det finns många undantag från kravet på arbetstillstånd, exempelvis för särskilda yrkesgrupper. Läs mer nedan. Migrationsverket Migrationsverket har hand om reglerna om arbetstillstånd och uppehållstillstånd. Ansökan om tillstånd ska göras före inresa till Sverige. Ansökan om arbets- och uppehållstillstånd kan göras via Migrationsverkets webbplats, eller lämnas till svenska ambassaden eller konsulatet i det land du bor. Om du ska arbeta i Sverige kortare tid än tre månader och kommer från ett land vars medborgare behöver ett visum för att resa in i Sverige måste du lämna in din ansökan om arbetstillstånd vid en svensk ambassad eller konsulat Arbetstillstånd Arbetstillståndet ger rätt att arbeta i Sverige. Enligt huvudregeln måste utländska medborgare söka arbetstillstånd både för arbete under en begränsad tid och för långvarigt arbete i Sverige. Regeln har dock många undantag, både för vissa nationaliteter och för särskilda grupper. Samtliga EU/EES-medborgare liksom utstationerade arbetstagare som är bosatta i och anställda i ett EU/EES-land är exempelvis undantagna. Här redogörs för ett antal av undantagen. Se Migrationsverkets webbplats för information om samtliga undantag från tillståndsskyldigheten. 8

10 Personer som tillhör någon av följande grupper behöver inte söka arbetstillstånd för att få arbeta i Sverige. Undantaget gäller för alla slags arbeten. Nordiska medborgare. EU/EES-medborgare och deras familjemedlemmar (en förteckning över medlemsländerna i EU och EES finns på sidan 39). Schweiziska medborgare. Familjemedlemmar till nordiska medborgare, EU/EES-medborgare och schweiziska medborgare. Medborgare i ett land utanför EU med ställning som varaktigt bosatta i ett annat EU-land. Varaktigt bosatt = Den som har haft uppehållstillstånd i ett EU-land i fem år kan beviljas ställning som varaktigt bosatt i det landet. Det medför vissa rättigheter som liknar dem som EU-medborgare har. För mer information, se Dessutom finns ett stort antal undantag för vissa yrkeskategorier och liknande, exempelvis följande. Egna företagare behöver endast uppehållstillstånd. Specialister i en internationell koncern som arbetar tillfälligt i Sverige för koncernen (sammanlagt mindre än ett år). Utstationerade arbetstagare som inte är medborgare men bosatta och anställda i ett EU/EES-land eller i Schweiz. Det finns många fler undantag. Se Migrationsverkets webbplats för mer information om vilka som inte behöver söka arbetstillstånd. 9

11 Vad krävs för att få arbetstillstånd i Sverige? För att få tillstånd krävs det att 1) du har ett giltigt pass, 2) du kan försörja dig på arbetet, 3) arbetet är av en sådan omfattning att lönen är minst SEK i månaden (se dock punkten 5), 4) din arbetsgivare har annonserat tjänsten i Sverige och EU under minst tio dagar (vid nyrekrytering), 5) din arbetsgivare erbjuder anställningsvillkor som är i nivå med svenska kollektivavtal eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen (se nedan), 6) din arbetsgivare ger berörda fackliga organisationer tillfälle att yttra sig över anställningsvillkoren i arbetserbjudandet. Till kraven som ställs för beviljande av arbetstillstånd hör inte bara att lönen ska vara minst SEK per månad, utan även att anställningsvillkoren är i nivå med svenska kollektivavtal (eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen). Det innebär till exempel att om det finns en högre minimilön i det svenska kollektivavtalet som gäller för branschen ifråga så krävs en högre lön än SEK per månad för att få arbetstillståndet beviljat. 10

12 Hur länge gäller tillstånden? Om den sökande har fått en tidsbegränsad anställning i Sverige gäller uppehålls- och arbetstillståndet så länge som anställningen varar, men som mest två år åt gången. Efter fyra år är det möjligt att få permanent uppehållstillstånd. Behöver jag uppehållstillstånd/arbetstillstånd? Jag är en arbets- Behöver jag Behöver jag Särskilda tagare från arbetstillstånd? uppehållstill- bestämmelser stånd? Norden Nej Nej EU/EES Nej Nej Uppehållsrätt i Sverige, måste anmäla till Migrationsverket inom 3 mån Schweiz, eller Nej Ja, om arbetet varaktigt bosatt i pågår i mer än ett EU-land 3 mån Övriga länder Ja (om man inte Ja, om arbetet För medborgare tillhör någon av pågår i mer än från vissa länder de grupper som 3 mån krävs visum är undantagna från tillståndsskyldigheten) 11

13 Svenska bestämmelser för utstationerade ar betstagare En utstationerad arbetstagare ska omfattas av följande svenska arbetsoch anställningsvillkor den så kallade hårda kärnan av rättigheter så länge arbetet i Sverige pågår. 1. Längsta arbetstid och kortaste vilotid (bestämmelser i arbetstidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget samt lagen om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik). 2. Minsta antal betalda semesterdagar per år (bestämmelser i semesterlagen). 3. Minimilön, medräknat övertidsersättning (bestämmelser i kollektivavtal se avsnittet om minimilön på sidan 25). 4. Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft (bestämmelser i lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft arbetsförmedlingslagen). 5. Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen (bestämmelser i arbetsmiljölagen). 6. Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga (bestämmelser i föräldraledighetslagen och arbetstidslagen). 7. Likabehandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om ickediskriminerande behandling (bestämmelser i diskrimineringslagen samt lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning). I utstationeringslagen räknas bestämmelserna i svensk lag upp som gäller för utstationerade arbetstagare. Lagen hänvisar alltså vidare till andra svenska lagar, där bestämmelserna om arbetstid, semester med mera finns. Utstationeringslagen innehåller fler rättigheter än de som 12

14 räknats upp ovan. Läs mer i avsnittet på sidan 23. Lagen finns att läsa i sin helhet i lagtextkompendiet på sidan 44. Arbetsgivaren får tillämpa bättre villkor än vad som gäller enligt ut statio neringsbestämmelserna. Utstationeringsbestämmelserna utgör en så kallad hård kärna av arbets- och anställningsvillkor en lägsta tillåtna nivå som måste garanteras arbetstagaren. Under vissa förutsättningar har en arbetstagarorganisation möjlighet att använda stridsåtgärder för att tvinga fram bättre villkor för arbetstagarna i kollektivavtal. Läs mer på sidorna Här presenteras ett antal av de bestämmelser som gäller för utstationerade arbetstagare i Sverige. Uppräkningen är alltså inte uttömmande. Samtliga bestämmelser finns att läsa i lagtextkompendiet på sidan 44 och framåt. Lagar om arbetstid Arbetstidslagen gäller med vissa undantag allt arbete som utförs i Sverige. Lagen gäller alltså med ett undantag även vid utstationering. Det är bestämmelsen i 12 arbetstidslagen, som säger att en arbetsgivare ska lämna besked till arbetstagare om ändringar i arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg, som inte gäller vid utstationering. Arbetstidslagen innehåller regler om hur mycket en arbetstagare får arbeta per dygn, vecka och år. Den tar upp jourtid och beredskap, rätten till raster och pauser samt vad som gäller för nattvila. Exempelvis ska alla arbetstagare ha ledigt minst 11 timmar i följd under varje period om 24 timmar. Det kallas för dygnsvila. Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan. När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt, får arbetstiden uppgå till 40 timmar i veckan i genomsnitt under en tid av högst fyra veckor. Det betyder att det är möjligt att arbeta mer vissa veckor och mindre andra. 13

15 När det finns särskilt behov av ökad arbetstid får övertid tas ut med högst 48 timmar under en tid av 4 veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Övertiden får uppgå till högst 200 timmar under ett kalenderår. Arbetstidslagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Kollektivavtalet kan då antingen ersätta hela lagen eller vissa delar av den. Det betyder att arbetsgivar- och arbetstagarorganisationen kan bestämma i kollektivavtal hur de vill att arbetstiden ska regleras för arbetstagare som arbetar inom deras bransch. Arbetsmiljöverket Arbetsmiljöverket har tillsyn över arbetstidslagen och kan medge undantag från vissa av lagens regler. Arbetsmiljöverket har inte tillsyn över arbetstidslagen när arbetstidsfrågan regleras genom kollektivavtal. Vi kan därför inte heller bevilja undantag från lagen i de fallen. Då är det istället arbetsgivar- och arbetstagarorganisationen som själva kommer överens om vilka undantag som får göras. Om en utstationerad arbetstagare upplever att arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna i arbetstidslagen kan han eller hon vända sig direkt till Arbetsmiljöverket. Våra kontaktuppgifter finns på sidan 39. Lagtext på sidan 47. Särskilda bestämmelser finns i lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget och lagen om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik. Lagtext på sidan

16 Semesterlagen En utstationerad arbetstagare omfattas av reglerna om rätt till betald semester (semesterledighet med semesterlön). För arbete med en första montering eller installation av en vara som utförs under mindre än åtta dagar av en yrkesutbildad eller specialiserad arbetstagare finns ett undantag. Arbetsgivaren ska nämligen tillämpa bestämmelserna om rätt till betald semester endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar. För att undantaget ska bli aktuellt krävs att arbetet utförs i samband med en första montering eller installation som ingår i leveranskontraktet för en vara, och är nödvändigt för att varan ska kunna tas i bruk. Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar ska hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har varit utstationerad för samma arbete. Undantaget i åttadagarsregeln gäller inte om arbetet avser byggverksamhet där byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs. I dessa fall omfattas arbetstagaren av bestämmelserna om betald semester från utstationeringens första dag. Lagtext på sidan 69. Det finns ytterligare undantag från rätten till betald semester, se nästa sida, men arbetstagare som omfattas av ett sådant undantag har istället rätt till semesterersättning. Semesterledighet med semesterlön Antalet semesterdagar med semesterlön (betald semester) som en utstationerad arbetstagare har rätt till beror på hur länge arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren. Vid beräkningen av antalet semesterdagar dras det antal dagar bort som arbetstagaren har varit frånvarande utan lön. Frånvaro som beror på semester, sjukdom, föräldraledighet och liknande räknas dock inte bort sådana dagar är semesterlönegrundande. 15

17 Beräkning av semesterlön Det finns två möjliga sätt för en arbetsgivare att beräkna semesterlön enligt sammalöneregeln eller enligt procentregeln. Reglerna finns i b semesterlagen och är delvis nya sedan den 1 april Procentregeln finns sedan tidigare och innebär att semesterlönen uppgår till 12 procent av arbetstagarens intjänade lön. Bestämmelsen har kompletterats med den så kallade sammalöneregeln, som bygger på de semesterregler som finns i kollektivavtal. Den innebär att arbetstagaren under semestern får sin ordinarie lön samt ett semestertillägg. Kortare anställningar Det är möjligt att avtala bort rätten till semesterledighet för en arbetstagare som anställs för en period om max tre månader och som inte arbetar längre tid än så. Arbetstagaren har då istället rätt till semesterersättning. Semesterersättning En arbetstagare som saknar rätt till betald semesterledighet enligt något av undantagen ovan eller som slutar arbeta hos arbetsgivaren utan att ha fått sin intjänade semesterlön, har istället rätt till extra betalning för utebliven semesterlön (så kallad semesterersättning). Semesterersättningen beräknas enligt samma grunder som semesterlönen. Skadestånd En arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna i semesterlagen kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Lagtext på sidan

18 Lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft I lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (arbetsförmedlingslagen) finns bestämmelser som rör bemanningsföretag. Den som bedriver uthyrning av arbetskraft får exempelvis inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av arbetssökande eller arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete. Lagtext på sidan 74. Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen och arbetsmiljöföreskrifterna omfattar som huvudregel allt arbete som utförs i Sverige. Vid utstationering gäller alltså samtliga dessa bestämmelser. I arbetsmiljölagen finns regler om skyldigheter för arbetsgivare och andra skyddsansvariga om att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Det finns också regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. På ett arbetsställe där minst fem arbetstagare arbetar regelbundet ska ett eller flera skyddsombud utses. Skyddsombudet representerar de anställda i arbetsmiljöarbetet och bevakar att arbetsmiljön är bra. Även om arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön, är det ett uttalat krav i arbetsmiljölagen att det organiserade arbetsmiljöarbetet ska bedrivas tillsammans med arbetstagarna och deras representanter. Arbetsmiljölagens syfte är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Arbetsmiljön omfattar alla faktorer och förhållanden i arbetet, det vill säga allt från att maskiner och redskap fyller de säkerhetskrav som ställts på dem, till att stressnivån inte är för hög. Det kan även röra sig om att belysningen på en arbetsplats är tillräckligt bra eller att ljudnivån är på en acceptabel nivå. 17

19 Det finns ytterligare bestämmelser om arbetsmiljö, så kallade föreskrifter (AFS), som gäller för särskilda branscher, särskilda ämnen med mera. Till exempel finns det en föreskrift om byggnads- och anläggningsarbete och en annan om systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöverkets uppdrag Arbetsmiljöverket arbetar för rätten till sunda, säkra och utvecklande arbetsförhållanden. Vi driver på för att det på varje arbetsplats ska finnas ett aktivt arbetsmiljöarbete, där alla vill och kan bidra. Vår vision är att alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket har också till uppgift att granska att arbetsgivarna följer arbetsmiljölagen och föreskrifterna. Det gör vi genom inspektioner, det vill säga besök på arbetsplatserna. Vid inspektionen kan en eller flera arbetsmiljöinspektörer närvara. Inspektionen omfattar till största delen kontroll. Tillvägagångssättet kan dock skifta beroende på bransch, organisationens storlek och andra omständigheter. Förutom arbetsgivaren deltar normalt skyddsombudet eller en personalföreträdare vid inspektionen. I anslutning till inspektionen redogör inspektören muntligt för hur han eller hon uppfattat arbetsmiljön och de eventuella brister som observerats. Om inspektören hittat några brister, så kommer dessa senare att beskrivas skriftligt i ett inspektionsmeddelande. I inspektionsmeddelandet uppmanas arbetsgivaren att till en viss tidpunkt redogöra för Arbetsmiljöverket hur de beskrivna bristerna i arbetsmiljön ska åtgärdas, samt redovisa hur kraven uppfyllts. Inspektionsmeddelandet är inget formellt (bindande) beslut, utan ska ses som en uppmaning till arbetsgivaren att vidta de åtgärder som vi kräver utifrån arbetsmiljölagstiftningen. Arbetsmiljöverket försöker i första hand att få arbetsgivaren att rätta till eventuella brister i arbetsmiljön på frivillig väg. Om arbetsgivaren inte följer de krav som står i inspektionsmeddelandet kan vi meddela föreläggande eller förbud, det vill säga förbjuda viss hantering, viss verksamhet eller förelägga arbetsgivaren att rätta till de brister i arbetsmiljön som beskrivits. Till ett sådant föreläggande eller 18

20 förbud kan vi även sätta ut ett vitesbelopp. Av beslutet framgår inom vilken tid man kan överklaga och vart man ska skicka sin överklagan. Både arbetsgivaren och skyddsombud kan överklaga ett sådant beslut. Utstationerade arbetstagare Om en utstationerad arbetstagare upplever att arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna i arbetsmiljölagen, kan han eller hon vända sig direkt till Arbetsmiljöverket. Lagtext på sidan 75. Föräldraledighetslagen Utstationerade arbetstagare omfattas av bestämmelser om skyddsåtgärder för kvinnor som är gravida eller nyss fått barn. Till dessa bestämmelser hör rätt till mammaledighet i samband med barnets födelse och förbud mot missgynnande behandling. Innebörden av begreppen behandlas närmare nedan. Mammaledighet En kvinnlig arbetstagare har rätt att vara helt ledig i samband med sitt barns födelse, under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Förbud mot missgynnande behandling Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare (eller en person som söker arbete) om skälen för missgynnandet har samband med föräldraledighet. Förbudet mot missgynnande behandling gäller i flera situationer, exempelvis vid tillämpning av löne- och anställningsvillkor, vid ledning och fördelning av arbetet, vid beslut om befordran och vid uppsägning och avskedande. Förbudet gäller inte i de fall då olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av föräldraledigheten. 19

21 Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas av skäl som enbart har samband med föräldraledigheten ska uppsägningen eller avskedandet på arbetstagarens begäran ogiltigförklaras. Arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar Det finns bestämmelser om rätten för arbetstagare som är gravida, nyligen fått barn eller ammar att omplaceras till ett annat arbete utan att förlora sina anställningsförmåner. Anledningen ska vara att man inte kan utföra sina normala arbetsuppgifter, på grund av att de exempelvis medför hantering av farliga ämnen eller är fysiskt påfrestande. Rätten till omplacering är inte absolut. Om arbetsgivaren inte kan ordna ett annat arbete för arbetstagaren är omplacering i princip inte möjlig. Om omplacering inte är möjlig har arbetstagaren istället rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet. Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering ska anmäla det till arbetsgivaren. Om omplacering inte är möjlig ska arbetsgivaren löpande pröva möjligheten till omplacering. Skadestånd En arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Lagtext på sidan

22 Diskrimineringslagstiftningen I diskrimineringslagen finns bestämmelser som ska motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter för alla människor. Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering. Kortfattat innebär förbudet att man inte får missgynna en person om missgynnandet har samband med följande diskrimineringsgrunder: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet funktionshinder sexuell läggning eller ålder. religion eller annan trosuppfattning Det är förbjudet att trakassera eller sexuellt trakassera någon. Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan. Sexuella trakasserier avser ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Diskrimineringsförbud i arbetet En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller praktiksökande, en person som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Förbudet hindrar inte särbehandling om det är lämpligt och nödvändigt för att uppnå vissa i lagen angivna godtagna syften. Det kan till exempel vara åtgärder (som avser annat än löne- och anställningsvillkor) som är ett led i arbetet med att åstadkomma jämställdhet mellan kvinnor och män. 21

23 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de påstådda trakasserierna. Arbetsgivaren är också skyldig att ta till sådana åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Förbud mot repressalier En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Förbudet gäller också i förhållande till den som hos arbetsgivaren söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Ersättning Brott mot denna lag kan leda till att arbetsgivaren måste betala ersättning till den person som kränkts. Lagtext på sidan 99. Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Till diskrimineringslagstiftningen hör även lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagtext på sidan

24 Diskrimineringsombudsmannen Diskrimineringsombudsmannen, DO, utövar tillsyn över att diskrimineringslagstiftningen följs. DO tar kostnadsfritt emot anmälningar om diskriminering. Om DO anser att en person har blivit diskriminerad företräder DO personen om målet tas till domstol. DO informerar om innebörden i diskrimineringslagen och kan ge råd om hur en anmälan om diskriminering ska göras. Kontaktuppgifter till DO: Tel Tel (kostnadsfritt) Ytterligare bestämmelser i utstationeringslagen I utstationeringslagen finns ytterligare ett antal bestämmelser, utöver den hårda kärnan av rättigheter, som gäller för utstationerade arbetstagare. Föreningsrätt, förhandlingsrätt och fredsplikt Utstationerade arbetstagare omfattas av vissa bestämmelser i lagen om medbestämmande i arbetslivet som gäller föreningsrätt, förhandlingsrätt och fredsplikt. Med föreningsrätt menas rätten att tillhöra en arbetstagarorganisation och att utnyttja sitt medlemskap samt agera för organisationen. Föreningsrätten får inte kränkas. Det innebär att en arbetstagare inte får skadas (till exempel sägas upp) med anledning av att han eller hon har använt sin föreningsrätt. Arbetstagaren får inte heller skadas för att förhindra arbetstagaren att använda sig av föreningsrätten. Förhandlingsrätt reglerar en arbetstagarorganisations rätt att förhandla med arbetsgivaren/arbetsgivarorganisationen, om frågor 23