Remissyttrande över betänkandet En öppen domarrekrytering (SOU 2003:102)

Transkript

1 Yttrande Datum Diarienummer Generaldirektören Stefan Strömberg Justitiedepartementet Enheten för processrätt och domstolsfrågor STOCKHOLM Remissyttrande över betänkandet En öppen domarrekrytering (SOU 2003:102) Ert dnr Ju 2003/ Sammanfattning För att tillgodose samhällets krav på rättsväsendet behövs domare med olika kompetenser och erfarenheter. Förfarandet vid anställning av domare måste utformas på ett ändamålsenligt sätt. Detta förutsätter en förändrad domarrekrytering. Intresset för domaranställningar har under senare år minskat. För att bryta denna negativa trend och motverka att situationen ytterligare förvärras är en genomgripande och snar förändring av förfarandet vid anställning av domare av yttersta vikt. Domstolsväsendet står inför en större generationsväxling de närmaste fem till sju åren vilket gör en reform än mer angelägen. Domstolsverket (DV) instämmer således i utredarens slutsats att det finns ett stort behov av reformering av förfarandet vid anställning av domare och att denna reform lämpligen skall ske genom en i praktiken öppen rekrytering. DV tillstyrker att det förändrade rekryteringssystemet utformas i enlighet med förslaget, genom tillskapandet av Domarnämnden och med ändrade grunder för meritvärdering, en förfinad urvalsprocess samt effektivare informationsinsatser och marknadsföring. DV delar uppfattningen att domarbanan bör avskaffas för att förslagets målsättningar skall kunna uppnås på ett framgångsrikt sätt. Den nuvarande domarutbildningen fyller inte längre sitt syfte. De närmare synpunkter som DV har på förslaget framgår nedan. Postadress Besöksadress Telefon Telefax Internetadress E-postadress Jönköping Kyrkogatan domstolsverket@dom.se

2 2. Domarrekryteringen i framtiden, avsnitt Utgångspunkter Domstolsväsendet är en grundpelare i en rättsstat. Domarna har genom sin makt att bestämma straff och lösa tvister en särställning som yrkesgrupp. Medborgarna ställer, med all rätt, allt högre krav på kompetensen hos domarna och på bemötandet vid domstolarna. Vissa egenskaper som en domare måste uppvisa är grundläggande och tidlösa. Bland dessa kan nämnas saklighet, opartiskhet och mycket god och bred juridisk kompetens. Samhällets förväntningar på domstolsväsendet leder till att även andra egenskaper hos våra framtida domare nu måste lyftas fram. Bland dessa kan nämnas specialistkunskaper, ledaregenskaper, förmåga till nytänkande och en positiv inställning till att skapa en god organisation. Domarens självklara utgångspunkt måste vara att domstolen inte är till för sin egen skull utan för medborgarna. Att uppfylla dessa förväntningar är avgörande för att förtroendet för domstolen skall upprätthållas och är av vikt för domaryrkets status. En grundläggande förutsättning för en framgångsrik utveckling av våra domstolar är att förfarandet vid anställning av domare är utformat på ett ändamålsenligt sätt. 2.2 Behovet av bredare kompetens i domstolarna Medborgarna ställer berättigade krav på ett väl fungerande rättsväsende präglat av rättssäkerhet, hög kvalitet och effektivitet. För att dessa krav skall kunna uppfyllas krävs inför framtiden en domarkår med bredare sammansättning och erfarenhet från olika områden i rättssamhället. Det finns ett starkt behov av specialistkunskap i domstolarna för att spegla den ökade specialisering som nu präglar bl.a. advokatverksamheten och åklagarväsendet. Skall domstolarna ha förutsättningar att möta framtiden på samhällets villkor är det enligt DV:s mening inte möjligt att fortsätta rekrytera närmast uteslutande bland domarutbildade jurister som meriterat sig efter assessorsförordnandet på likartat sätt - genom tjänstgöring i utredningsväsendet, regeringskansliet eller hos statliga myndigheter. En öppen rekrytering skapar enligt DV:s mening de bästa förutsättningarna att tillföra domarkåren bredare kompetens. Vidare är det angeläget att uppnå en sund konkurrens om domaranställningarna. Det är otidsenligt att grunda domarrekryteringen på ett system där de som skall bli domare i praktiken väljs ut år innan anställningen är aktuell. På detta vis sviker systemet både de som har gått domarutbildningen men ändå inte får en ordinarie anställning och de som valt en annan karriär som unga men som skulle passa utmärkt som domare 20 år senare. Visionen för framtiden bör vara att systemet för domarrekrytering är uppbyggt så att man kröner en framgångsrik yrkeskarriär som jurist med en domaranställning. Detta speglar också den status som domarämbetet förtjänar. 2.3 Vikande intresse för domaranställningar Genom det meritvärderingssystem som tillämpas vid tillsättning av domaranställningar är domaryrket i praktiken förbehållet dem som genomgått domarutbildning. Länge har detta system medfört en god försörjning av sökande till domaranställning. De senaste åren har dock en oroväckande trend kunnat konstateras när det gäller intresset för utlysta domaranställningar. 2 (14)

3 Det genomsnittliga antalet sökande per tillsättningsärende 1 har sedan 1992/93 pendlat mellan 7,9 och 9,2 med undantag för 1997 och 1998 då antalet sökande per anställning i genomsnitt var 16,6 respektive 16,7. De två senaste åren (2002 och 2003) har dock antalet sökande minskat till 6,14 respektive 6,12. Över den redovisade tidsperioden har antalet ärenden varierat, med den lägsta noteringen år 2003 med 40 tillsättningsärenden. Trots att detta är hälften så många ärenden som år 2002 är antalet sökande per anställning under de två åren i princip oförändrat. Förhållandet är anmärkningsvärt. Vid färre ärenden borde konkurrensen om anställningarna bli större. En analys av samtliga ansökningar för åren 2002 och 2003 utvisar att den i utredningen redovisade trenden med få sökande och följaktligen även få utnämnda som inte gått den traditionella domarbanan, håller i sig. Det totala antalet sökande uppgick för år 2002 till 692 personer fördelat på 80 ärenden. Av dessa 692 sökande saknade fjorton assessorskompetens. Samma år blev endast en person som inte hade genomgått en traditionell domarutbildning utnämnd till domare. År 2003 konkurrerade 251 personer om 40 anställningar. Sju av dessa var inte assessorer i botten. Det återstår ett ärende från 2003 där regeringen ännu inte har fattat beslut, hittills har dock ingen utan domarutbildning utnämnts. Dock skall anmärkas att en person som har utnämnts på ett vikariat som rådman inte har adjungerat klart, dvs. är ännu ej godkänd hovrättsassessor. Vidare kan nämnas att vid Tjänsteförslagsnämndens senaste sammanträde fördes en advokat, med ej avslutad domarutbildning, upp i första förslagsrummet avseende en anställning som vice ordförande. Bilden blir än mer komplex genom att antalet ansökningar till domaranställningar på andra orter än de kring storstadsregionerna har sjunkit dramatiskt. Det rör sig i dessa fall inte enbart om orter i glesbygdsområden. Bland de tillsättningsärenden under 2003 som hade fyra eller färre sökanden märks anställningar som rådman i Norrköping, Örebro, Uddevalla, Värnamo och Hudiksvall. Samma år lockade anställningen som lagman i Ångermanlands tingsrätt endast en sökande liksom ett vikariat som lagman i Värnamo tingsrätt. Man kan alltså inte härleda domstolsväsendets rekryteringsproblem till ett generellt lågt intresse bland akademiker för tjänstgöring i utpräglade glesbygdsområden. Det är också anmärkningsvärt att det, trots att andelen kvinnor bland de icke-ordinarie domarna nu är fler än männen, är en förhållandevis låg andel kvinnor bland de sökande till domaranställning. Andelen kvinnliga sökande till domaranställning 2 jämfört med det totala antalet sökande var 24 procent år 1999, 32 procent år 2000, 36 procent år 2001, 38 procent år 2002 och 19 procent år Det är graverande att domaranställningarna inte förmår locka fler kvinnor trots att fler kvinnor än män genomgår domarutbildningen idag. Vilka är då orsakerna till det svalnande intresset för domaranställningar? Utredarens bild av en minskad rörlighet bland de domarutbildade juristerna överensstämmer med DV:s erfarenheter. Förhållandena avspeglas inte bara i det sjunkande antalet sökande till ett stort antal domaranställningar utan också i omständigheten att det har varit svårt att få fiskaler till vissa tingsrätter med utbildningsplats. Samtidigt som rörligheten minskar finns det idag generellt en stor arbetsmarknad vid sidan av domstolarna som attraherar unga skickliga jurister. Problemet förvärras av att de två systemen för rekrytering, dels till domarutbildningen, dels till ordinarie domaranställning, inte korresponderar med varandra. Antagningen till domar- 1 Härmed avses domaranställning, dvs. även anställning som fastighets- hyres- och miljöråd samt vikariat 2 Här är anställningar som fastighets-, miljö- och hyresråd undantagna 3 (14)

4 utbildningen följer konjunkturen. Rekryteringens framgång styrs av intresset hos unga jurister och av överrätternas behov av föredragande. Rekryteringen av ordinarie domare är inte konjunkturbunden och följer inte samma mönster. För tillfället är det gott om välmeriterade sökande till domarutbildningen, medan, som ovan konstaterats, rekryteringen till anställningarna som ordinarie domare går allt trögare. Domarutbildningen är i sig mycket bra och rekryteringen till den sker bland våra skickligaste unga jurister. Det är dock uppenbart att systemet med en i princip sluten rekrytering bland de domarutbildade inte längre i tillräcklig utsträckning kan fylla sitt syfte att försörja domstolsväsendet med domarpersonal på lång sikt. Vårt system med domarutbildning har överlevt sig självt. En öppen rekrytering i enlighet med förslaget kommer enligt DV:s mening att både leda till en bättre sammansatt domarkår och bidra till ökad konkurrens om domaranställningar i hela landet. 2.4 Öppen domarrekrytering med avskaffande av domarutbildningen Liksom utredaren är DV av uppfattningen att domaryrket är så attraktivt att ett stort antal jurister med bakgrund inom andra yrken än domarens kommer att vara intresserade av att söka domaranställning. Givetvis är det för domaryrkets attraktivitet av stor vikt att tillse att domstolarna är moderna och utvecklande arbetsplatser som kan konkurrera om de bästa juristerna. DV kan instämma i att de faktorer som nämns i betänkandet påverkar domaryrkets attraktionskraft i positiv riktning. Det finns vidare anledning att förutsätta att de som söker sig till domaranställning kommer att vilja stanna kvar i yrket. En intressant jämförelse kan göras med yrkesgrupperna miljö- och fastighetsråd, där de sökande har annan yrkesbakgrund innan de väljer en karriär i dömande verksamhet. Hos dessa personalkategorier har rörligheten varit mycket låg. Av de tolv anställningar som fastighetseller miljöråd som har utlysts sedan 1999 (vikariat ej inräknade) var nio utlysta på grund av tidigare innehavares pensionsavgång och en på grund av att innehavaren av anställningen skulle tjänstgöra i hovrätt. Det är enligt DV:s mening av högsta prioritet för en framgångsrik rekrytering att meritvärderingssystemet ändras i enlighet med förslaget. Vidare bör den nya Domarnämnden tillskapas i enlighet med betänkandet och föreslagna informations- och marknadsföringsinsatser göras. DV är vidare av uppfattningen att utredarens slutsats om att domarutbildningen bör avskaffas för att det nya systemet skall bli framgångsrikt, är riktig. Förändringen kan också väntas underlätta skapandet av en beredningsorganisation med andra juristbefattningar. DV tillstyrker, på de grunder utredaren presenterat, att de som går domarutbildningen nu skall få fullfölja den och att anställningsförhållandena inte ändras för de som har gått den och nu har tillsvidareanställning vid överrätt. Fördelarna med en öppen domarrekrytering och en avskaffad domarutbildning måste tillmätas större betydelse än de eventuella begränsade negativa konsekvenser förslaget kan innebära för de domarutbildade. De positiva effekter som förslaget kan väntas innebära i form av ökad attraktivitet och status kommer dock att komma även de domarutbildade till godo vid en fortsatt karriär inom domstolsväsendet. Ett avskaffande av domarbanan kommer inte att leda till en genomgripande förändring av underlaget för rekrytering på kort sikt. I den närmaste framtiden kommer de som har genomgått och nu genomgår domarutbildningen att utgöra en stor del av rekryteringsunderlaget. 4 (14)

5 Liksom utredaren är DV av uppfattningen att andra arbetsgivares intressen, här snarast de statliga förvaltningar som av tradition har anställt assessorer på vissa tjänster, inte kan få vara styrande för hur domarrekryteringen bör utformas. Istället får dessa arbetsgivare söka andra rekryteringsvägar. DV vill i detta sammanhang ta upp frågan om föredragande i de högsta instanserna. Det har under hand framförts att domarutbildningen utgör en förutsättning för att förse dessa instanser med föredragande. Dessa domstolar borde dock ha de bästa förutsättningar att locka skickliga jurister från annan offentlig och privat verksamhet till sådan anställning. Denna typ av rekrytering av föredragande används och fungerar utmärkt i USA:s högsta domstol. Vårt nuvarande system med domarutbildning leder istället till att man avstår från en sådan stimulerande och bredare rekrytering. 2.5 Öppen rekrytering jämte bibehållen domarutbildning Om det av olika skäl inte blir möjligt att genomföra en nedläggning av domarutbildningen inom överskådlig tid krävs i vart fall en djupgående förändring av den. Domarutbildningen bör endast erbjudas vid vissa överrätter. Antalet utbildningsplatser bör reduceras. För att säkra utbildningens attraktivitet bör vidare centraliserad antagning ske med utbildningsplatser för fiskaler vid underrätter inom pendlingsavstånd från överrätten. För det fall att domarutbildningen behålls helt eller delvis förutsätter DV att regeringen omedelbart låter utreda hur denna domarutbildning skall utformas. 2.6 Domarlöner Lönen är en av flera viktiga faktorer för domaryrkets attraktivitet. DV är positivt till differentierade löner. Det framstår som oundvikligt att domarlönerna kommer att bli högre vid en i praktiken öppen domarrekrytering. DV ansluter sig till bedömningen att frågan om ingångslön kan hanteras av Domarnämnden vid rekryteringen. Det borde finnas förutsättningar att de avtalsslutande parterna kan komma överens om ramarna och delegation avseende detta. Utredaren har fört fram att den tänkta reformen i lönehänseende medför att posten vice ordförande eventuellt kan avskaffas. DV är av uppfattningen att det finns skäl att se över detta, liksom hur tjänstestrukturen och ordförandekapaciteten i stort bör utformas i hovrätt och kammarrätt. Denna diskussion får dock ske i annan ordning. 3. Rekryteringsförfarandet, avsnitt Krav och bedömningsgrunder DV har i avsnitt 2 ovan belyst att domstolarna nu ställs inför samhällets allt större krav på specialiserad kompetens och en effektiv handläggning. Våren 2002 bildades den särskilda Framtidsgrupp som fick uppdraget att leda arbetet med framtagandet av en vision för framtiden. Visionen har sammanfattats i publikationen Så här vill vi ha framtiden, Vision för domstolsväsendet (Visionen) som presenterades i september I visionen har bl.a. de krav man bör kunna ställa på en domare formulerats. Dessa krav överensstämmer med vad utredaren föreslagit. 5 (14)

6 Mot denna bakgrund ställer sig DV bakom förslaget att det som nya krav på domare skall ingå förmåga att slutföra mål och ärenden i rimlig tid, förmåga att leda och stimulera medarbetare, förmåga, vilja och intresse att ta på sig andra och/eller nya arbetsuppgifter och allmänt verka för att resultatet av domstolens verksamhet i dess helhet blir gott och, om detta är påkallat, specialistkompetens. Det är föredömligt att det som krav uppställs att sökanden i fråga har förutsättningar att i sin tjänstgöring upprätthålla kraven som uppställts i artikel 6 i Europakonventionen för de mänskliga rättigheterna och friheterna. DV har inget att erinra mot vad som anförs i förslaget i fråga om bedömningsgrunder. 3.2 Domarutnämningar DV tillstyrker förslaget när det gäller hur domarutnämningar skall ske. DV instämmer i slutsatsen att provanställning inte skall tillämpas. De ändamål som en provanställning fyller bör i första hand istället uppnås genom att man ger utökade möjligheter till adjunktion för jurister i andra yrkeskårer. 3.3 Beredning och handläggning inför domaranställning Domarnämndens utformning och arbete En förändring av meritvärderingssystemet kan på längre sikt förmodas leda till en stor andel sökande som har annan bakgrund än domarutbildning. Oavsett om domarbanan avskaffas helt eller delvis kommer detta att ställa helt andra krav på det organ som skall bereda anställningarna. Beträffande de sökande som inte har genomgått domarutbildningen kommer det inte vara möjligt att som hittills vid rekryteringen ta avstamp i bedömningen av tjänstgöring i domstol. För att åstadkomma den bredare rekrytering som är önskvärd för framtiden bör det inte heller bland de domarutbildade fästas avgörande vikt vid dessa meriter. Beredningsorganet måste således på andra sätt bilda sig en uppfattning om sökandens förmåga att fungera som domare. Dessutom bygger reformens framgång på att organet, i samråd med aktuell domstolschef, har kompetensen att vid rekryteringen visualisera de särskilda behov som den enskilda domstolen har. För att betänkandets förslag om ett modernare och mer förfinat rekryteringsförfarande skall kunna förverkligas förutsätts enligt DV:s mening att beredningsorganet får sådan profil som utredaren föreslår. DV tillstyrker därför tillskapandet av Domarnämnden enligt förslaget. De ledamöter som utses till Domarnämnden bör i avsevärt högre utsträckning än vad som är fallet i dagens Tjänsteförslagsnämnd avses ägna sig åt Domarnämndens arbete. Ledamöterna bör vara skickliga och erfarna i rekryteringsfrågor och ha kompetens att utveckla och utforma närmare grunder för värdering av de sökande samt att dokumentera praxis vid domaranställning. För att uppfylla de höga krav som kommer att ställas på Domarnämnden när det gäller att åstadkomma ökad jämställdhet i domarkåren bör ledamöterna också ha kompetens i sådana frågor. På sikt kommer vad nu sagts även att gälla i fråga om att åstadkomma ökad mångfald. DV tillstyrker att de urvalsinstrument som presenterats i betänkandet används vid rekryteringen. Intervjuerna bör hållas av Domarnämnden med möjlighet för aktuell domstolschef att närvara. 6 (14)

7 Vad gäller Domarnämndens sammansättning är det givetvis svårt att åstadkomma en lösning som tillgodoser samtliga intressen. Den sammansättning som utredaren föreslagit framstår dock som välgrundad liksom metoden för hur ledamöterna skall utses. En viktig angelägenhet är att åstadkomma en jämn sammansättning av kvinnor och män. När det gäller mandattidens längd måste en avvägning ske mellan vikten av att bibehålla kontinuitet och kunskap och behovet av avlastning med hänsyn till den stora mängden arbete som kan förutses. Enligt DV:s mening är det tveksamt om mandattiden bör vara så lång som fem år. Det föreslagna systemet med växelvis tillsättning och avlösning för ledamöterna borgar för kontinuiteten i Domarnämnden. Även om man väljer att inte göra så stora förändringar när det gäller rekrytering och domarutbildning är det enligt DV.s uppfattning nödvändigt att ett organ med sammansättning och arbetssätt som den föreslagna Domarnämnden tar över nuvarande Tjänsteförslagsnämndens arbete Information och marknadsföring Det är Domarnämnden och DV som bör ha ansvaret för att tillgodose det behov av information om domaranställningar som kommer att följa i reformens spår. Domarnämnden bör ha en rådgivande funktion och ha möjlighet att ta emot besökande för att informera om arbetet som domare. Det ligger i sakens natur att Domarnämnden och DV kommer att ha ett nära samarbete i fråga om information och marknadsföring. Vid sidan av Domarnämndens insatser krävs det inledningsvis en informationskampanj för att upplysa om och marknadsföra förändringarna. Denna kampanj, och annan mer kontinuerlig information, kan DV ansvara för (se vidare nedan avsnitt 9 om Genomförandefrågor). När det gäller annonsering om lediga domaranställningar är DV av uppfattningen att resurserna i första hand bör satsas på annonsering på extern webbplats och i fackpress. Dessa insatser bör vara tillräckligt omfattande för att nå ut till tänkt målgrupp. Det kommer att finnas behov bland de sökande till domaranställning att i någon form få stöd för att undersöka vilka möjligheter en medföljande partner har att få arbete på den nya tjänstgöringsorten. Hur detta behov skall mötas måste dock utredas mer ingående. Utgångspunkten måste vara att sådana insatser bör göras lokalt Kostnader Domarnämnden kommer att vara resurskrävande med hänsyn till behovet att skapa ett effektivt kansli. Det blir i första hand kansliet som skall handha förfarandet med intervjuer, utåtriktad rekryteringsverksamhet och kontakter med fackliga organisationer samt eventuellt beredning av lönefrågor. Det krävs fler överväganden i kostnadshänseende i första hand beträffande ersättningen till ledamöterna. Kostnaden kan komma att skilja sig avsevärt åt beroende på om ersättningen skall utgå som fast belopp, som fast belopp jämte sammanträdesarvode eller enbart som rörligt belopp. Beträffande övriga kostnader för Domarnämndens verksamhet har DV inga invändningar mot de belopp som angivits som kostnader för personal, lokaler, rekrytering och urval samt resor. Däremot saknas beräkning av kostnader för registratur och arkivhantering, ekonomihantering och övrig administration som följer av att verksamheten växer jämfört med dagsläget. Dessa kostnader kan grovt uppskattas till en miljon kr årligen. 7 (14)

8 3.4 Offentlighet och sekretess I likhet med utredaren anser DV att det finns behov av en regel om sekretess för personlighetstest i samband med domaranställningar. DV ser det som naturligt att regeln får en sådan generell utformning som föreslagits. Av de skäl som angetts i betänkandet är det väsentligt att sekretessbestämmelsen ges ett omvänt skaderekvisit. 4. Vilka är ordinarie domare, avsnitt 6 DV ställer sig bakom förslaget att det i lag införs mer preciserade regler om att domarna i hovrätter, kammarrätter, tingsrätter och länsrätter skall vara ordinarie. DV ser inte några nackdelar med att frågan regleras i den föreslagna lagen om domarutnämningar. 5. Beredningsorganisation, avsnitt En stärkt beredningsorganisation Förslaget ligger väl i linje med strävandena mot en renodling av domarrollen. En effektiv beredningsorganisation är enligt DV:s mening en förutsättning för domaryrkets attraktivitet och utgör ett led i att göra domstolarna till mer moderna arbetsplatser. DV tillstyrker att beredningsorganisationen stärks på det sätt utredaren föreslår. En nackdel med dagens domarutbildning är svårigheterna att bygga en stabil beredningsorganisation med hänsyn till att de yngre juristerna som avses utgöra en stor del i denna ständigt byts ut. För ökad stabilitet i systemet krävs fler tillsvidareanställda beredningsjurister i hovrätter, kammarrätter, tingsrätter och länsrätter. Beredningsjuristerna bör få goda möjligheter till kompetensutveckling och specialisering. Med den förändring av domstolsväsendet som betänkandet förutser kan enligt DV:s mening antas att yrket som beredningsjurist kan attrahera duktiga unga jurister i konkurrens med arbete på t.ex. advokatbyrå eller åklagarmyndighet. Karriärplanering är i sammanhanget ett viktigt instrument för att förmå duktiga jurister att söka anställning som beredningsjurist. Detta blir särskilt viktigt när tjänsten inte är ett naturligt led i en fortsatt karriär som för t.ex. biträdande jurister på advokatbyrå. Ansvaret för karriärplanering bör ligga på den lokala domstolschefen och DV kan stötta med generella riktlinjer. Som utredaren anför är det angeläget att notarier och beredningsjurister i underrätt inte försätts i konkurrens med varandra när det gäller vilka arbetsuppgifter som kommer i fråga. Båda kategorierna skall ägna sig åt kvalificerat juridiskt arbete. Det bör dock inte uteslutas att beredningsjuristerna också kan anförtros andra arbetsuppgifter än de som nämns i förslaget. Detta är dock en fråga för framtiden som behöver utredas i annan ordning. 5.2 Titulatur Den föreslagna titeln fiskal säger inte något om vilka arbetsuppgifter vederbörande ägnar sig åt, vilket kan medföra förvirring bland de som inte är insatta i domstolarnas arbete. Dessutom finns den redan idag och bärs av personer med helt andra arbetsuppgifter än de beredningsjuristerna förväntas syssla med. Vidare kommer, om förslaget genomförs, de gamla fiskalerna att finnas kvar under flera år vilket kommer att medföra vissa administrativa problem, t.ex. med dubbla grupper i löneregistret. Det kan därför finnas anledning 8 (14)

9 att tills vidare behålla titeln beredningsjurist, men det bör inte uteslutas att man med en framtida, tydligare tjänstestruktur kan använda titeln fiskal på det sätt utredaren föreslår. 6. Utbildningsfrågor, avsnitt Domare Allmänna överväganden DV instämmer i utredarens slutsatser om att nyrekryterade med annan yrkesbakgrund än den domarutbildades kan förutses klara av att relativt snabbt fungera som domare även om de saknar traditionell domarutbildning i botten. DV instämmer i förslaget att inrätta en särskild, individuell utbildning för nyutnämnda domare. Det är av stort värde, både kunskapsmässigt och rent ekonomiskt, att utbildningen på detta sätt förläggs till tjänstgöringens början istället för, som idag, främst under fiskalstiden, då det återstår lång tid tills de utbildade faktiskt kan komma ifråga för ordinarie anställning. Vissa av de domarutbildade kommer inte heller domstolsväsendet till godo utan väljer andra karriärvägar Individuella utbildningsplaner DV är av uppfattningen att det kommer att krävas samordning mellan DV och domstolscheferna vid upprättandet av de individuella utbildningsplanerna. Det bör understrykas att DV liksom utredaren är av meningen att det är domstolschefen som i första hand skall ansvara för att utbildningsplanen får ett adekvat innehåll och att den genomförs. Det är dock angeläget att utbildningen blir av jämförbar standard för alla nyrekryterade och att utarbetandet av planerna är likartat vid alla domstolar i landet. Naturligtvis är det svårt att närmare förutse vilka yrkeserfarenheter domarna kommer att ha. DV bör dock i någon form ha en övergripande funktion när det gäller att inventera och formulera utbildningsbehoven för vissa större yrkesgrupper av nyrekryterade. En lösning kan vara att det hos DV i egenskap av central förvaltningsmyndighet finns en stomme till olika typer av utbildningsplaner för dessa yrkesgrupper som sedan kan kompletteras individuellt efter behov. Detta bör medföra att utbildningen blir så likvärdig som möjligt mellan landets domstolar. Dagens domarutbildningar bör kunna tjäna som riktmärke för vad som bör ingå i domarutbildningen, i den mån de nyrekryterade inte har förvärvat dessa kunskaper på annat sätt. Förslaget om introduktion för nyutnämnda domare är enligt DV:s mening utmärkt. Att adjunktion skall ingå i denna introduktion får närmast ses som en självklarhet. För att introduktionen och adjunktionen skall bli framgångsrik förutsätts, som utredaren har funnit, att arbetskamraterna är delaktiga, vilket är gynnsamt för arbetsmiljön Vidareutbildning DV vill framhålla det angelägna i att det under anställningstiden erbjuds möjligheter till vidareutbildning för domarna, så som föreslagits. Att sådana kurser erbjuds är en viktig förutsättning för domaryrkets attraktivitet. DV kan även fortsättningsvis administrera denna utbildning Utbildningens planering och kostnader DV instämmer i vad utredaren anför om att utbildning bör planeras med en effektiv användning av resurserna med en maximal utdelning för alla domare. DV vill understryka att 9 (14)

10 många gånger skulle kompetensutveckling kunna ske för flera personalkategorier gemensamt. Gemensamma utbildningsinsatser för olika personalkategorier bör också medföra gynnsamma effekter för den lokala domstolen. I takt med att sammanläggningen av domstolar ökar bör en decentralisering gradvis kunna ske på så sätt att domstolarna i framtiden själva tar ett utökat ansvar för att inventera behovet av kompetensutveckling för alla personalkategorier. Även om utbildningsresurserna kommer att användas på ett bättre sätt i framtiden och generera mer utbildning för pengarna, kommer de föreslagna utbildningsinsatserna att medföra kostnadsökningar. Storleken på dessa är helt avhängiga av hur de individuella utbildningsplanerna och vidareutbildningssatsningarna kommer att se ut. DV har i och för sig ingen erinran mot den kostnadsberäkning som utredaren har gjort. 6.2 Beredningsjurister DV instämmer i förslaget avseende vad som anförts om utbildning för beredningsjurister. Beredningsjurister i såväl överrätt som i underrätt bör erhålla god utbildning. Utbildningen måste anpassas till att beredningsjuristerna har mycket skiftande erfarenhetsbakgrund. 6.3 Notarier Framtidens notarietjänstgöring I takt med att domstolarna förändras och arbetsformerna utvecklas bör framtidens notarietjänstgöring ses över. Tjänstgöringen bör på olika sätt bättre anpassas till hur arbetet är organiserat i moderna domstolar. Som ett led i denna översyn bör det av DV tidigare lämnade förslaget om notarietjänstgöring i överrätt kunna aktualiseras Notarietjänstgöringens utformning DV instämmer i utredarens överväganden om att en god utbildningstjänstgöring för notarierna förutsätter god arbetsledning och återkoppling från domarna. Resonemanget är helt i linje med den modernisering av arbetsförhållandena vid domstolarna som eftersträvas i Visionen och överensstämmer med vad som förts fram exempelvis i Idéskiss till Notarietjänstgöringens innehåll, DV-rapport 2003:5. De nya urvalskriterierna vid domarrekrytering bör medföra att de anställda har egenskaper som gör dem lämpliga som handledare. Det kan dock komma att behövas kompletterande utbildning i ledarskapsfrågor för domare. Utredaren för fram att fokus skall läggas på den praktiska, snarare än den teoretiska utbildningen för notarier. DV vill dock understyrka vikten av att den typ av teoretiska kurser som notarierna genomgår idag finns kvar. Detta för att underlätta att notarierna snabbt kommer in i arbetet. Genom förslaget att förkorta notarietjänstgöringen till ett år och sex månader skulle ytterligare 100 notarieplatser kunna tillskapas. Avsikten att bereda fler unga jurister tillfälle att tjänstgöra i domstol är naturligtvis lovvärd. DV vill dock framhålla att notarietjänstgöringens kvalitet måste komma i första rummet. DV är av uppfattningen att om en renodling av notariernas arbetsuppgifter till uteslutande juridiska sysslor sker och uppgiften att självständigt handlägga enklare mål och ärenden bibehålls, kan en notarietjänstgöring om ett år och sex månader tillstyrkas. Vad gäller DV:s syn på notarietjänstgöringens innehåll mer i detalj 10 (14)