OMVÄNT MENTORSKAP. Bakgrund och Problemanalys. Motivation av projektet

Transkript

1 OMVÄNT MENTORSKAP Bakgrund och Problemanalys De senaste åren har Kristianstads kommun tagit emot en stor andel utrikes födda kvinnor, män, flickor och pojkar i förhållande till kommunens övriga folkmängd. Skillnaden i förvärvsarbete mellan kvinnor och män som är utrikesfödda och resten av kommunens befolkning anses vara frekvent med en överrepresentation av kvinnor oavsett deras utbildningsnivå. Detta stämmer väl överens med EFS tidigare konstateranden att arbetslösheten bland utrikesfödda är högre i Skånes östra delar än regionen som helhet. Det är väl dokumenterat att en segregerad arbetsmarknad hindrar jämställdhet, lönsamhet, konkurrenskraft och lokal utveckling. En relativt nyligen genomförd statlig rapport ( ESO, 2011:5) bekräftar också att en segregerad arbetsmarknad tyder på en vag insikt över dess konsekvenser och kanske ännu mer brist på insyn och förståelse för det humankapital som utländskt födda kvinnor innehar. I analyser av grunderna till den rådanande situationen spelar normativa begrepp en stor roll. Förutfattade åsikter, slentrianmässiga omdömen och djup rotade normer utvecklar ställningstaganden som inte alltid följer de organisatoriska riktlinjerna vilket begränsar graden av öppenhet och flexibilitet. Det annorlunda och avvikande ses oftast som ett hinder istället för en tillgång. Det kan leda till att man saknar förmåga till att ta vara på allas kompetenser eftersom stereotyper står i vägen och som en effekt av detta blir enskilda individer diskriminerade i samhällslivet såväl som på arbetsplatser. Att se andras normer och värderingar genom sina egna linser av kulturella värden leder ofta till att man reflekterar över olikheter snarare än likheter. Den stereotypa tanken av det som är kulturellt betingat sorterar ofta bort det faktum att kultur är något som ständigt förändras. Samhällen och därmed kvinnor och mäns kulturella identifikation är aldrig statiska utan där pågår en ständig förändring som är en konstant process medvetet eller omedvetet. Vad som däremot är möjligt är att skynda på denna process om man reflekterar över sina egna värderingar och normer med en öppen attityd. Den är också en förutsättning för att mångfald ska bli praktisk verklighet och inte en teoretisk konstruktion. Under förundersökningen av projektet har det framkommit att det finns ett behov tydligare arbetssätt och utvecklade likabehandlingsplaner eftersom dessa vägleder och påverkar den praktiska möjligheten till att uppnå likabehandling och icke diskriminerande arbetsplatser. För att uppnå målen för likabehandling är samspelet mellan chefer, ledare och medarbetare av största betydelse. Ledarskapet anger ribban på arbetsplatsen och för att kunna definiera den behövs metoder som är anpassningsbara till den specifika arbetsplats och arbetsmiljö man befinner sig i. Ett annat faktum är att samverkan mellan olika individer/enheter inom delar av den offentliga sektorn inte utnyttjas till sin fulla potential. Betydelsen av nätverk eller nätverkande över de egna organisatoriska och/eller individuella gränserna har inte tidigare tolkats som ett mervärde för den egna verksamheten, något detta projekt vill ändra på. Motivation av projektet Mot ovan nämnda bakgrund vill projektet vända på föreställningarna. Därför har det döpts till Omvänt Mentorskap i den meningen att det inriktar sig på mångfald, likabehandling och

2 jämställdhet. Omvänt Mentorskap är ett projekt som vill öka organisationers kompetens när det gäller att integrera ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv i olika verksamheter, här ska även förmågan att förstå, möta och nå nya kundgrupper ingå. Projektet vänder sig till chefer, ledare och nyckelpersoner från olika verksamheter inom den offentliga sektorn Genom att synligöra utrikes födda kvinnors kulturkompetens bland annat i rollen som mentorer för inrikes födda ledare och chefer inom den offentliga sektorn vänder vi på förställningarna, "de har något att lära ut och vi har något att lära. Kvinnan ses då utifrån sin individuella förmåga och inte utifrån diffusa föreställningar om invandrarkvinnan tillhörande en anonym ofta osynlig grupp. Långsiktigt förväntar vi oss att se en normförflyttning till ett samhälle som är inkluderande istället för exkluderande Projektidén bygger på beprövade metoder för gränsöverskridande samarbete mellan individer och organisationer från olika samhällssektorer men under implementeringen används de i ett nytt sammanhang. Projektet erbjuder sektorövergripande insatser utifrån perspektivet Omvänt Mentorskap och Inom EU är det första gången utrikes födda kvinnor fungerar som mentorer för inhemskt födda ledare inom den offentliga sektorn. Innovativa metoder Omvänt Mentorskap riktar sig till ledare och nyckelpersoner inom den privata och offentliga sektorn. Mentorskap handlar om att skapa relationer - synergi - mellan människor, som kan lära av varandra och där mentorn har erfarenheter och kunskaper som adepterna förväntas lära av. Det talas om ett aktivt partnerskap, det är adepten själv som sätter agendan och tar initiativ. Varken mentorn eller adepten kan bara luta sig tillbaka. Båda ska vara beredda på kritisk respons och öppenhet. I gengäld bjuder mentorskapet på helt unika möjligheter till personlig utveckling och tillgång till kunskap som man inte kan läsa sig till. Mentorskap kan öka förståelsen för oskrivna sociala regler och andras ibland outtalade normer och värderingar men också öppna dörrar till nätverk och nya kontakter. 24 adepter utvalda av respektive arbetsplats och 8 mentorer bestående av utrikes födda kvinnor bildar basen för programmet. Sök- och dialogkonferenser ska identifiera och analysera kompetensutvecklingsbehov bland deltagande aktörer. I projektet planeras en serie sökkonferenser där man utgår från frågeställningen hur det ser när det är som bäst för att utmana deltagarna att tänka i nya banor. Det pratas ofta om vad som kan göras för att motverka social exkludering och diskriminering, mer sällan om vad kan göras för att skapa miljöer som främjar inkludering. De medarbetare och arbetsplatser som deltar får via konferenserna tillgång till metoder för att främja jämställdhet, mångfald och innovativa arbetssätt. De får också tillgång till nya och etablerade nätverk. Den kombinerade kunskapen som deltagarna får från sökkonferenserna och mentorinsatsen förväntas tas vidare till arbetsplatserna där deltagare förväntas vara förandringsagenter Särskilda utbildningsinsatser kommer att ges till adepter och personalhandläggare. Insatserna kommer att åskådliggöra vad norm och normativt tänkande betyder för vårt agerande. Vidare kommer personalhandläggare ges kunskap i hur man kan rekryterar utifrån ett likabehandlingsperspektiv. Vi kommer även att ta upp teman som kultur utifrån begreppet enticitet, vad det står för och vad det medför och vad tillgänglighet betyder för ett framgångsrikt likabehandlingsarbete Transnationellt utbyte inom ramen för EU kommer att ske med en utvald samarbetspartner. Representanter från deltagarna besöker utländska aktörer som arbetar med liknande frågeställningar. Syftet är att skapa nätverk, utbyta kunskaper och erfarenheter, överföra metoder om hur man kan arbeta med likabehandlingsfrågor och för att skapa förståelse och intresse för EU gemenskapen.

3 Med dessa insatser förväntas projektet nå 504 anställda den offentliga sektorn att delta. 480 personer kommer att erbjudas att delta i sök- och dialogkonferenserna och 24 adepter samt 8 mentorer beräknas ingå i mentorskap programmet. Projektet är uppdelat i två faser, en mobiliseringsfas och en genomförandefas. Utfallet från den förstnämnda avgör eventuella korrigeringar i den sistnämnda. Projektets övergripande mål Chefer och andra nyckelpersoner inom privat och offentlig sektor i Kristianstads kommun har kapacitet och kompetens att främja likabehandling och inkludering i kundbemötande och arbetslivet. De faktiska möjligheterna är därmed synliggjorda. Projektets Målgrupp Medarbetare, ledare och andra nyckelpersoner från de verksamheter som deltar i projektet. I denna målgrupp ingår även beslutsfattare även om de inte alltid aktivt deltar i projektet. Målgrupp som projektet indirekt gynnar Utrikes födda kvinnor. Dels de kvinnor som får anställning som mentorer, dels de utrikes födda kvinnor som vill in på den svenska arbetsmarknaden/lokalsamhället men som inte lyckats på grund av fördomar. Som en ytterligare effekt förväntas medborgare och kunder påverkas positivt. Mobiliseringsfasens mål Kompetensbehovet har identifierats och handlingsplaner för respektive deltagande arbetsgivare har utvecklats samt en detaljerad plan för genomförandefasen är på plats Delmål (gäller både mobiliseringsfasen och genomförandefasen) Anställda och arbetsplatser i Kristianstad har bättre förutsättningar att främja likabehandling och mångfald där individer oavsett kön och kulturell bakgrund ses som en resurs och tillgång Nätverk har bildats för samverkan mellan deltagande aktörer för att engagera och skapa ömsesidigt utbyte i syfte att uppnå hållbara förändringar i den offentliga sektorn En "kritisk massa" av ledare och medarbetare på de olika arbetsplatserna har kompetens i att introducera nytt arbetsätt och därmed har genomslaget ökat för att uppnå likabehandling och mångfald inom de olika verksamheterna som deltar i projektet Handlingsplaner för respektive arbetsgivare/verksamhet är utvecklade. Dessa innefattar integrering av jämställdhet och tillgänglighetsperspektiven samt uppföljning och utvärdering, och i förekommande fall det transnationella programmet. Deltagare har inkluderat en SWOT analys i sina respektive handlingsplaner En detaljerad genomförandeplan som innefattar jämställdhetsintegrering i hela projektet (mentorskap, sök- och dialogkonferenser samt transnationellt utbyte) har tagits fram av styroch projektarbetsgruppen. Samma plan inkluderar organisering av projektet, projektmöten, ansvar och roller i projektet, kompetensutvecklingsinsatser, aktiviteter, riskanalys, budget, ex ante utvärdering till ESF, upphandling av externa konsulter samt implementering av resultaten i ordinarie verksamheter. Genomförande planen baseras på en LFA analys

4 En kommunikationsplan med strategier har tagits fram för att nå beslutsfattare, ledare och medarbetare. Den innehåller en nulägesanalys, väl definierade målgrupper, kanaler för kommunikation inkluderat tillgänglighetsperspektivet, budget samt tidsplanering Kompetensen kring tillgänglighetsfrågor bland deltagarna i projektet är kartlagd. Den inkluderar tillgänglighet under konferenser och andra planerade aktiviteter, eventuella hinder för deltagares delaktighet utifrån fysisk tillgänglighet, tillgänglig information, tillgänglig kommunikation och tillgänglig verksamhet och specifikation på vilka krav som ska ställas på externa konsulter. En ansvarig person från ledningsgruppen till har tillsammans med projektledaren ansvaret för att bevaka att funktionshinderperspektivet finns inkluderat En tillgänglighetschecklista lista över kriterierna för inventering av lokalerna har producerats. En detaljerad genomförande plan för det transnationella programmet har utvecklats Indikatorer (gäller både mobiliseringsfasen och genomförandefasen) 24 ledare och nyckelpersoner deltar som adepter i Omvänt Mentorskap 24 ledare och nyckelpersoner (samma som ovan) har fått kunskaper och verktyg för att kunna integrera jämställdhets- och mångfaldsperspektiv i sina verksamheter 80 % av dessa kommer att kunna leda förändringsarbete inom sina respektive verksamheter med hjälp av olika metoder som projektet förmedlar 480 personer har deltagit i de olika konferenserna Detaljerade handlingsplaner finns på respektive arbetsplatser 90 % av de som deltagit i konferenserna bedömer att ökade kunskaper i sakfrågorna 70 % av de som deltagit konferenserna bedömer att de kan agera som förändringsagenter på sina respektive arbetsplatser Deltagarna har deltagit i ett transnationellt utbyte och transnationella partnerskapsmöten har genomförts Utvalda nyckel personer som deltagit i sökkonferenserna har genomfört ett studiebesöksprogram En gemensam publikation som baseras på projektets erfarenheter har tagits fram Djupintervjuer av anmälda adepter är genomförda Utkast till handlingsplaner finns för de arbetsplatser som deltar i genomförandefasen Minst 24 ledare har visat intresse för att delta i Mentorskap programmet En plan finns för rekrytering av mentorer under genomförandefasen En detaljerad tids- och aktivitetsplan samt budget finns för genomförandefasen En referensgrupp med bred kompetens har rekryterats En extern utvärderare och konsluter för sökkonferens är upphandlade Transnationell samordnare har anställts En detaljerad handlingsplan för det transnationella programmet finns Samarbetsavtal finns med transnationella partners Deltagande aktörer Kristianstads kommun Fungerar som projekt ägare. Ledare samt medarbetare från utvalda arbetsplatser kommer att delta i projektet

5 Centralsjukhuset Kristianstad Ledare samt medarbetare från utvalda arbetsplatser kommer att delta i projektet Projektets ledning Styrgrupp Består av projekt ägaren/ Kristianstads kommun och CSK samt projektledaren. Styrgruppen tar strategiska beslut utifrån rapporter från den externa utvärderaren och idéer från referensgruppen och projektgruppen. Beslut följs upp. Här tas strategiska beslut när det gäller projektets ledning och styrning, övergripande tids- och aktivitetsplan, extern utvärdering och budget. Var och en av ledamöterna ansvarar för rapportering om projektet i sina respektive organisationer. Vid behov deltar även projektets ekonom. Projektgrupp Består av Projektledaren, Projektadministratören/samordnaren samt medarbetare och Personlastrateger från Kristianstads kommun och CSK. Här sker kontinuerlig uppföljning men medlemmarna fungera även som interna bollplank, där nya och gamla idéer ventileras och där riktlinjer från styrgruppen samt kommentarer från följeforskaren verifieras. Referensgrupp Har en rådgivande funktion och ska även fungera som bollplank för projektarbets- och styrgruppen när det gäller projektets innehåll och strategier för implementering Mentorer Mentorer planerar tillsammans med projektmedarbetarare för sin del av projektet. Varje mentor får ansvar för tre adepter och att arrangera möten med dessa regelbundet. Mentorerna ansvarar för att bjuda in adepterna till gemensamma aktiviteter och utifrån identifierade behov föreslå teman för gemsamma möten samt att dokumentera arbetet. Projektets Målgrupp Medarbetare, ledare och andra nyckelpersoner från de verksamheter som deltar i projektet. I denna målgrupp ingår även beslutsfattare även om de inte alltid aktivt deltar i projektet. Målgrupp som projektet indirekt gynnar Utrikes födda kvinnor. Dels de kvinnor som får anställning som mentorer, dels de utrikes födda kvinnor som vill in på den svenska arbetsmarknaden/lokalsamhället men som inte lyckats på grund av fördomar. Som en ytterligare effekt förväntas medborgare och kunder påverkas positivt. Utvärdering Utvärderingen av Omvänt Mentorskap ska syfta till att analysera insatserna i relationen till 1) Individuellt lärande, 2) Organisatoriskt lärande 3) Lärande mellan de deltagande aktörerna i projektet

6 Den skall belysa i vilken utsträckning projektet ger effekter i form av nya eller reviderade policys, ledningssystem och handlingsplaner för att främja jämställdhet och mångfald. Några frågeställningar att ta med till utvärderingen: Leder insatserna till att deltagarnas förmåga att leda/samordna/hantera/stimulera insatser för inkluderande arbetsplatser/verksamheter och arbetssätt ökar? Leder projektet och kompetensutvecklingen till att idéer och metoder får genomslag internt hos deltagande aktörer? Leder projektet till att metoder som prövas samt utvecklas sprids utanför partnerskapet? Projektarbetsgruppen ska upphandla extern följeforskare/utvärderare med kultur betingad genuskompetens. Utvärderaren bör även kunna genomföra analyser ur ett intersektionellt perspektiv. Dessutom ställs krav på att följeforskaren har erfarenhet av liknande lärande utvärderingar inom ramen för Europeiska Socialfonden eller Regionalfonden. Följeforskaren föreslår upplägg och metoder. Dessutom kommer Omvänt Mentorskap att ha en referensgrupp bestående av en blandning av kompetenser relaterade till projektet, inkluderat facket, likabehandlingsgruppen samt kompetenser som speglar olika hierarkier inom de olika organisationerna deltar. Mobiliseringsfasen Den externa utvärderaren skall påbörja sitt uppdrag redan under mobiliseringsfasen och ta fram en så kallade ex-ante utvärdering för partnerskapet. Utvärderaren skall medverka i arbetet med att ta fram riskanalyser, SWOT analyser och identifikation av kompetenser i styr- och projektarbetsgruppen inför gemomförandefasen. En detaljerad utvärderingsplan tas fram tillsammans med följeforskaren som tydligt beskriver utvärderarens roll, projektarbetsgruppens roll och styrgruppens roll för uppföljning och utvärdering i denna inkluderas även intern utvärdering. Genomförandefasen Under genomförandefasen ansvarar följeforskaren för den externa utvärderingen samt återkopplar fortlöpande resultaten från analyserna till styrgrupp och projektarbetsgrupp. Projektledaren har huvudansvaret för intern uppföljning och kontakterna med den externa utvärderaren.