Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

Transkript

1 Löneskillnader mellan kvinnor och män En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

2 1 Löneskillnader mellan kvinnor och män

3 2 Produktion: Kommunals press-och informationsenhet och Starck Design AB Januari 2004, Art.nr

4 INNEHÅLL 3 Innehåll Sid Inledning 4 Bakgrund 5 Löneskillnad mellan kvinnor och män i Sverige 5 Löneskillnad mellan privat och offentligt anställda 6 Löneskillnad mellan arbetare och tjänstemän 7 Vad förklarar löneskillnaderna efter kön? 9 Diskriminering och Jämställdhetslagen 9 Effekter av skärpningen av Jämställdhetslagen 10 Löneavtalet 11 Problem vid lönekartläggning 13 Hur ska korrigeringarna betalas? 13 Hur ska marknadskrafterna hanteras 13 Privatiseringarna 14 Avtalskonferenser Kommunals förändrade roll 14 Segregering 16 Värdediskriminering 16 Sambandet mellan sektorns relativlön och andelen kvinnor 17 Finland 19 Sveriges lösning? 20 Löneutvecklingen för kvinnor och män inom Kommunal 21 Löneläget 22 Löneutveckling 23 Lönespridning 25 Könsrelaterade skillnader inom yrket 26 Anställningsform och sysselsättningsgrad 27 Källförteckning 29 Bilaga A Jämställdhetslagen 30 Bilaga B Förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. Bilaga till HÖK 03 32

5 4 INLEDNING Inledning Kommunals medlemmar utgörs till 80 procent av kvinnor; de är lågavlönade och de flesta arbetar inom kommunsektorn. Denna rapport handlar om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. I den första delen tittar vi på dels hur lönerelationen mellan kvinnor och män ser ut på hela arbetsmarknaden och dels hur jämställdhetslagen ska användas för att minska könsmässiga löneskillnaderna hos enskilda arbetsgivare. I den andra delen studeras hur löneskillnaden mellan kvinnor och män respektive kvinnodominerade och mansdominerade yrken förändrats inom Kommunal.

6 BAKGRUND 5 Bakgrund Kommittén för välfärdsbokslut har studerat lönestrukturens förändring under de tre senaste decennierna 1. I detta avsnitt redovisas deras resultat om hur framförallt könslöneskillnaderna förändrats under perioden men också hur lönerelationerna förändrats mellan privat och offentligt anställda samt mellan arbetare och tjänstemän. Efter den ekonomiska krisen i början av 90-talet erhöll de flesta löntagare i Sverige kraftiga reallöneökningar. Detta var en dramatisk förändring jämfört med utvecklingen under 70- och 80-talen, då reallönerna knappt ökade alls. Samtidigt som reallönerna utvecklats mycket positivt har fördelningen blivit ojämnare. Under 90-talet blev löneförhandlingarna alltmer koncentrerade till branschnivå medan den nationella nivån förlorade i betydelse. Löneskillnad mellan män och kvinnor i Sverige Diagram 1. Kvinnors genomsnittslöner i procent av mäns genomsnittslöner på hela arbetsmarknaden. Beräkningen av standardiserad skillnad har tagit hänsyn till utbildningens längd och arbetslivserfarenhet 100% Observerad skillnad Standardiserad skillnad 81,5 83,2 71,5 76,1 77, ,4 84,4 84,5 83,6 50% 0% Källa: SOU 2001:53. I diagram 1 visas dels den observerade löneskillnaden mellan kvinnor och män och dels den korrigerade eller standardiserade, dvs där har hänsyn tagits till utbildningens längd och arbetslivserfarenhet. 1 SOU 2001:53

7 6 BAKGRUND Mellan 1968 och 1981 minskade löneskillnaderna tydligt. En del av löneskillnaderna kunde förklaras av att kvinnor hade kortare utbildning och arbetslivserfarenhet. Men under 80-talet avstannade utjämningen och mellan 1981 och 1991 ökade löneskillnaderna. Under hela perioden har löneskillnaderna ökat med 3 procentenheter, efter justering för utbildningens längd och antal år med förvärvsarbete. Tidigare kunde en del av skillnaden förklaras av att kvinnor hade lägre utbildningsnivå och kortare arbetslivserfarenhet. Men år 2000 har anställda kvinnors utbildningsnivå och erfarenhet stigit och utgör inte längre någon förklaring till löneskillnaden mellan kvinnor och män. Kvinnors utbildning var år 2000 ett år längre och antal förvärvsarbetsår ett år kortare än männens. Separata analyser av lönegapet för anställda i den offentliga och den privata sektorn visar att de könsrelaterade löneskillnaderna var betydligt större i den privata sektorn fram till Under 90-talet minskade den korrigerade/standardiserade skillnaden med 1,6 procentenheter i den privata sektorn medan den ökade med 1,4 procentenheter bland offentligt anställda. Alltså har sektorsskillnaderna avtagit över tid och år 2000 är det korrigerade lönegapet endast 1,4 procentenheter större i den privata sektorn. Löneskillnad mellan privat och offentligt anställda Löneskillnaderna mellan könen är i Sverige relaterade till skillnaderna mellan privat och offentlig sektor eftersom kvinnor är kraftigt överrepresenterade i offentlig och män i privat sektor. Det har skett en kraftig isärdragning mellan den offentliga och den privata sektorn se diagram 2. År 1968 hade de offentligt anställda 10 procent högre lön än de privatanställda. År 2000 hade de offentligt anställda i stället 8 procent lägre lön. Om hänsyn tas till utbildningens längd och antal år i arbetet var skillnaderna marginella år 1968 medan år 2000 var de privatanställdas löner 16 procent högre än de offentligtanställdas. Förskjutningen av lönerna har skett under en period då fler kvinnor börjat förvärvsarbeta i samband med att den offentliga sektorn byggts ut med barnsomsorg och äldreomsorg osv. Även lönestatistiken för en kortare tidsperiod visar ett liknande mönster med högre löneökningar i den privata sektorn än i den offentliga. Välfärdskommittén betonar att samtidigt som relativlönerna försämrats för de offentligt anställda har också arbetsvillkoren inom vård, omsorg och skola försämrats.

8 BAKGRUND 7 Diagram 2. Löneskillnaden mellan offentligt och privat anställda i procent, år % 9,6 5% Observerad skillnad Standardiserad skillnad 1,1 0% -1,8-1,2-5% -10% -4,6-5,2-6,7-8,4-11,7-15% -15, Källa: SOU 2001:53 Löneskillnad mellan arbetare och tjänstemän Samhällsklass är en annan dimension som visar lönernas ojämlikhet. Välfärdskommittén har använt fem kategorier av anställda för att belysa klasslöneskillnaderna: Högre tjänstemän, tjänstemän på mellannivå, lägre tjänstemän, kvalificerade arbetare och okvalifice- Diagram 3. Löneskillnad efter klass. Procent i förhållande till okvalificerade arbetare (=100). 260% 240% 220% 200% 244 Högre tjänstemän Tjänstemän mellannivå Lägre tjänstemän Kvalificerade arbetare % % 140% 120% % Källa: SOU 2001:53

9 8 BAKGRUND rade arbetare. Jämförelsen har gjorts med okvalificerade arbetare som referensgrupp. De klassrelaterade löneskillnaderna minskade kraftigt mellan 1968 och Denna minskning fortsatte sedan fram till Under 1990-talet var klasskillnaderna relativt konstanta förutom att relativlönerna för kvalificerade arbetare sjunker, se diagram 3. Löneskillnad efter klass har sedan början av 1980-talet varit mycket större inom den privata än inom den offentliga sektorn. Under 1990-talet tycks relativlönerna för privatanställda högre tjänstemän ha minskat, medan motsvarande skillnader i stället ökat något inom den offentliga sektorn.

10 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA 9 Vad förklarar löneskillnaderna efter kön? Det finns flera företeelser som förklarar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Två huvudförklaringar är diskriminering mellan individer och segregering på arbetsmarknaden. Diskriminering och Jämställdhetslagen När kvinnor och män får olika lön trots att de utför samma arbete är det en form av diskriminering. Denna löneskillnad är förbjuden enligt lag. Jämställdhetslagen ger de lokala parterna ett verktyg för att utjämna könsbundna löneskillnader hos enskilda arbetsgivare (lagtexten återges i bilagan). Jämställdhetslagen skärptes 2001 och förpliktar varje arbetsgivare med 10 anställda eller mer att varje år kartlägga bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor på sina arbetsplatser för att se om löneskillnaderna beror på kön. Kartläggningen ska analyseras och det ska upprättas en handlingsplan som innefattar såväl en kostnadsberäkning som en tidsplan. De könsrelaterade löneskillnader som finns ska vara åtgärdade inom en treårsperiod. Lagen gäller inte bara lika arbeten utan även likvärdiga arbeten. Det kan vara svårt att definiera vad som är likvärdiga arbeten men till hjälp finns ett antal metoder. De arbetsvärderingssystem som införs ska omfatta alla personalkategorier hos arbetsgivaren. JämO har utarbetat en metod för bedömning av arbetskrav, Analys Lönelots 2. På JämOs hemsida finns dels en sammanställning över 20 olika arbesvärderingsmodeller och dels en vägledning för att välja arbetsvärderingssystem 3. Vid varje löneförhandling görs värderingar, uttalade eller outtalade. Det är viktigt att synliggöra de värden som ligger till grund för lönesättningen. Arbetsvärderingssystem är ett bra verktyg. Av Jämställdhetslagen framgår också att vid bedömning av löneskillnader ska kvinnodominerade yrken jämföras med mansdominerade yrken där arbetsuppgifterna är att betrakta som likvärdiga. Arbetsgivaren är skyldig att förse de fackliga organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren med den information som 2 Analys lönelots. Enkel och snabb metod för bedömning av arbetskrav. JämO. Anita Harriman och Carin Holm. 3 Arbetsvärderingssystem i Sverige. Lönelots/JämO. rapport Arbetsvärderingssystem- en vägledning, JämO. Rapport 1999:1.

11 10 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA behövs för att medverka vid jämställdhetsanalyser av lönerna, något som även innefattar att ta del av löneuppgifter utanför det egna avtalsområdet. Det är viktigt att påpeka att alla anställda hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform, ska ingå i kartläggningen. Att även timanställda och vikarier ingår gör det möjligt att lyfta fram de grupper som i dag har sämst villkor. Det är arbetsgivaren som är ytterst juridiskt ansvarig för att jämställdhetslagen efterföljs, men arbetet ska ske i samverkan med de fackliga organisationerna. Parterna ska samverka för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader samt främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Kraven på en årlig kartläggning skapar ett verktyg för det lokala facket och arbetsgivaren att arbeta tillsammans med den lönepolitik som förs. Gemensamt ska man pröva om grunderna för lönesättningen är begripliga och sakliga och därefter ska en bedömning av löneskillnader ur ett könsperspektiv göras. Enligt en undersökning som SKTF gjorde i september 2002 var det 92 kommuner och landsting (40 procent) som inte hade kartlagt lönerna enligt jämställdhetslagen 4. I de kommuner och landsting som gjort lönekartläggning hade hälften av fallen gjorts utan samverkan med de fackliga organisationerna, vilket bryter mot lagen. I de kommuner och landsting (109 st) som genomfört lönekartläggningar var det 39 som hade hittat osakliga löneskillnader. JämO eller central arbetsgivarorganisation har genom jämställdhetsnämnden möjlighet att vitesförlägga den arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt föreskrifterna i 4-13 i Jämställdhetslagen. (35 i Jämställdhetslagen.) En bra vägledning i hur en lönekartläggning går till finns att hämta på eller på (JämO:s hemsida) Effekten av skärpningen av jämställdhetslagen På uppdrag av Medlingsinstitutet har SCB studerat befintlig lönestatistik för att se om skärpningen av Jämställdhetslagen 2001 haft någon effekt 5. Studien har begränsats till löneskillnaderna i enbart lika arbeten inom den offentliga sektorn. Genom att standardväga medellöner med avseende på yrke, ålder och utbildningsnivå har de 4 Lönekartläggning i kommuner och landsting 2002, 5 Brantingsson, Strokirch, Söderholm, Studie av jämställdhetslagens effekt på löneskillnaderna mellan kvinnor och män, SCB 2003.

12 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA 11 studerat hur de könsrelaterade löneskillnaderna förändrats under tidsperioderna och Löneskillnaderna inom yrken var små redan Därefter har dessa löneskillnader minskat något. Den största minskningen har skett inom den primärkommunala sektorn, och förändringen var störst mellan 1997 och 2000, dvs före skärpningen av jämställdhetslagen. Inom de landstingskommunala och statliga sektorerna är förändringarna små under båda tidsperioderna. Undersökningen kan inte säkerställa att skärpningen av lagen påverkat de könsmässiga löneskillnaderna. Även Jämo har studerat effekten av den skärpta Jämställdhetslagen JämO tycker att den skärpta lagens utformning är bra. Den orsakar inte problem för lönebildningen och är inte för svag för att vara ett effektivt vapen mot diskriminerande lönesättning. Det är i stället tillämpningen av lagens bestämmelser som brister och utgör skälet till den hittills minimala effekten på lönenivåerna. Det är kunskap och engagemang hos arbetsgivare och fackliga representanter som varit avgörande för utfallet i de granskningar av lönekartläggningsarbetet som JämO gjort. De nya bestämmelserna måste få tid att verka för att bättre integreras i befintliga rutiner hos fackliga ombud och arbetsgivarens politik. Kartläggningarna visar att de bästa konkreta resultaten finns inom den offentliga sektorn. Exempelvis upptäcktes osakliga eller oförklarade löneskillnader för drygt 6,5 miljoner kronor vid lönekartläggningen av regeringskansliet. Det finns kommuner som avsatt en speciell pott på många miljoner för att för att åtgärda osakliga löneskillnader som lönekartläggningen visat på, medan andra inte finner några osakliga löneskillnader alls. Det finns ett tydligt samband mellan förmågan att upptäcka osakliga löneskillnader och kunskapsnivån om hur en jämställdhetsanalys ska göras. Löneavtalet I bilaga 6 till Kommunals löneavtal 03 7 anges förutsättningarna för en väl fungerande individuell lönesättning. (se bilagan) Det krävs grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. En övergripande utgångspunkt är att lagstiftning om 6 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. JämOs granskningar och erfarenheter av de förstärkta reglerna från 1 januari 2001, Jämo Gäller för anställda i kommuner, landsting och i Pacta företagen.

13 12 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA diskriminering ska beaktas. Avtalet förutsätter att arbetsgivaren kartlägger och analyserar sina löner som underlag inför löneöversyn. Därutöver hänvisar löneavtalet till jämställdhetslagens krav på kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Lönerelationerna mellan och inom yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det viktigt att förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Kartläggning och analys ska göras utifrån lönepolitisk synpunkt och utifrån de löneskillnader som kan finnas mellan kvinnor och män respektive kvinnodominerade och mansdominerade grupper. Både jämställdhetslagen och löneavtalet för de kommun- och landstingsanställda är tydliga om att lönekartläggningar ska göras för att minska dessa löneskillnader. I dagsläget finns inga sådana skrivningar i avtalen för de privatanställda medlemmarna.

14 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING 13 Problem vid lönekartläggning Hur ska korrigeringarna betalas? Ska justeringarna ses som en del av löneutrymmet som parterna enas om eller ska arbetsgivaren skjuta till extra pengar för dessa justeringar? De justeringar som framkommit i lönekartläggningen och anges i handlingsplanen kan betraktas som en korrigering utifrån EG-rättens grundläggande principer om likabehandling och icke diskriminering 8. Det betyder att en fråga som berör mänskliga rättigheter i arbetslivet bör hanteras på ett liknande sätt som kostnader vid förseelser mot arbetsmiljölagen, dvs hanteras som något som inte ingår i det ordinarie löneutrymmet. Det finns inga anvisningar om detta i jämställdhetslagen eller i löneavtalet. I Grafikernas tjänstemannaavtal för finns en protokollsanmärkning om att omotiverade löneskillnader ska justeras före förhandlingarna. I JämO:s utvärdering framgick som tidigare nämnts att vissa kommuner avsatt flera miljoner extra för att korrigera osakliga löneskillnader som framkommit vid lönekartläggningar. Det är ändå troligt att en del av löneutrymmet kan komma att belastas för att uppnå en önskvärd lönerelation mellan yrken. Jämställdhetslagen ger arbetsgivaren tre år att åtgärda osakliga löneskillnader pga av kön. Tidsbegränsningen är viktig ur flera perspektiv. Om det tar väldigt lång tid för att åstadkomma önskvärda förändringar blir lönepolitiken inte trovärdig och det blir svårt att förena justeringarna med individuell lönesättning. Om det är stora korrigeringar som behöver göras inom en treårsperiod kommer arbetsgivaren att behöva skjuta till extra pengar då det avtalade löneutrymmet inte räcker till. Hur ska marknadskrafterna hanteras? Värderingen av yrket är en del av lönesättningen som får avse grundlönen/befattningslönen i yrket. Den ska sedan kopplas samman med en individuell lönesättning och med den lokala arbetskraftssituationen. I arbetsgivarens lönepolitik måste det också finnas ett avtal/överenskommelse om hur den individuella lönesättningen ska fungera 9, och utöver det behövs tydliga anvisningar för de löne- 8 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. JämOs granskningar och erfarenheter av de förstärkta reglerna från 1 januari 2001, JämO Lön för mödan? Karin Strandås, delrapport från lönepolitiska utredningen, 2003.

15 14 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING sättande cheferna om hur bristsituationer på den lokala arbetsmarknaden ska bedömas och hanteras så att lönesättningen är i linje med lönepolitiken. Många arbetsgivare skyller idag slentrianmässigt löneskillnader på marknadsmässiga löner. Privatiseringarna Ett annat problem som minskar jämställdhetslagens verkningskraft är ökningen av privatiseringar och entreprenader. Ofta medför en entreprenad eller privatisering att jämförelsen mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken inte görs eftersom de får olika arbetsgivare. Inom Kommunal har de mansdominerade yrkena privatiserats i större utsträckning än de kvinnodominerade, se avsnitt Löneutveckling för kvinnor och män inom Kommunal. Det medför ofta att de mansdominerade yrken som har privata arbetsgivare inte längre jämförs med kvinnodominerade yrken. En annan trend från hela arbetsmarknaden är att serviceyrken som städ- och kökspersonal läggs ut på entreprenad. I det fallet är det de lågavlönade kvinnodominerade yrkena som efter privatiseringen inte kan jämföra sig med övriga, bättre betalda, yrken. Jämställdhetslagens begränsning är att den bara gäller varje enskild arbetsgivare. Detta medför att det tilltagande antalet privatiseringar och/eller entreprenader begränsar jämställdhetslagens räckvidd. Avtalskonferenser hösten 2003 Frågan om könslöneskillnader inom Kommunal och jämställdhetslagens krav på lönekartläggning har diskuterats på de regionala avtalskonferenserna hösten Deltagarna efterlyste mer information och utbildning om jämställdhetslagen och mer stöd från förbundet 10. Detta stöder JämOs slutsats att kunskaperna om lagens och dess tillämpning är för dåliga. Efter avtalskonferenserna har det påbörjats en utbildning för ett antal ombudsmän i samarbete med JämO med syftet att deltagarna sedan ska kunna utbilda andra. Kommunals förändrade roll Det är viktigt att öka kunskaperna om jämställdhetslagen och löneavtalet och hur de ska tillämpas av de lokalt förtroendevalda. De 10 Göran Harring, Så här tycker vi, Kommunal 2003.

16 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING 15 måste kunna använda sig av de verktyg som jämställdhetslagen och löneavtalet ger dem. För att öka kunskapsnivån inom förbundet behövs centrala initiativ och utbildningsinsatser. En könsneutral värdering av yrken måste ligga till grund för den lokala lönesättningen. Om inte befattningslönen bygger på en könsneutral värdering, utan på en traditionell värdering som värdesätter traditionellt manliga arbetsuppgifter högre än kvinnliga, kommer vi att cementera löneskillnaderna mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken.

17 16 SEGREGERING Segregering Segregering kan delas upp i vertikal och horisontell. Med horisontell segregering menas den uppdelning som sker för att män och kvinnor har olika yrken och/eller finns i olika branscher. Vertikal segregering uppkommer för att män och kvinnor har olika positioner i hierarkin. Det är vanligare med män än med kvinnor på högre och därmed bättre betalda positioner. Trots att jämställdhetslagen inte bara omfattar lika utan även likvärdiga arbeten och att den även syftar till att få igång ett aktivt jämställdhetsarbete så är den begränsad till förhållandena hos enskilda arbetsgivare. Även med ett framgångsrikt lokalt arbete så kvarstår det faktum att arbetsmarknaden är segregerad och att löneläget är väsentligt olika i olika sektorer och att kvinnodominerade sektorer har de lägsta lönerna. Värdediskriminering Många använder just segregeringen på arbetsmarknaden som förklaring till könsrelaterade löneskillnaderna i Sverige. Varför har då kvinnodominerade yrken lägre lön? Är det för att det är kvinnor som arbetar i dessa yrken som arbetet är så lågt värderat? Värdediskriminering innebär att jobb som i huvudsak innehas av kvinnor värderas, och därmed betalas, lägre än jobb med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män. Denna värdering återspeglas i marknadskrafterna. Värdediskriminering är riktad mot yrken och inte mot individer. Även män som arbetar i kvinnodominerade yrken har en lägre lön till följd av den lägre värderingen av kvinnliga arbetsuppgifter. Det finns ett stort antal studier 11 som med hjälp av statistiska data belägger värdediskriminering genom att visa att yrken med en hög andel kvinnor är lägre betalda än andra yrken med jämförbart arbetsinnehåll och att de lägre betalningarna gäller såväl män som kvinnor. Det finns också studier 12 som visar att lönerna sjunker när andelen kvinnor inom ett arbete ökar. När ett mansdominerat arbete blir kvinnodominerat värderas det lägre! Därmed är det helt rationellt 11 Se t ex Löfström, A (1993) Ju fler kvinnor desto lägre lön? En test av crowdinghypotesen, Umeå Economic studies 323. Person I och Wadensjö E, Kvinnors och mäns löner varför så olika, SOU 1997: Åsa Löfström, Occupation Pay and Gender, 1999, Umeå Universitet

18 SEGREGERING 17 för män i mansdominerade yrken att inte vilja höja andelen kvinnor eftersom det kan påverka relativlönerna negativt. Lönen är det tydligaste beviset för att kvinnors arbete är lägre värderat men det är inte bara lönen som skiljer män och kvinnor åt på arbetsmarknaden. Kvinnor arbetar deltid och är tillfälligt anställda i betydligt större utsträckning än män. Detta gäller framför allt kvinnor som arbetar i kvinnodominerade branscher. Detta trots att män och kvinnor i dag ska ha samma villkor och på samma sätt ta ansvar för familj, hem och försörjning. Verkligheten är en annan. Sambandet mellan sektorns relativlön och andelen kvinnor Kvinnodominerade sektorer har lägre löner än mansdominerade sektorer. Detta gäller både för arbetare och för tjänstemän. Den svenska arbetsmarknaden är mycket tydligt könsuppdelad, segregerad. De flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade. Värdediskriminering leder till stora skillnader inte enbart mellan yrken utan också mellan sektorer. Könssegregeringen är större bland arbetare än bland tjänstemän. Bland arbetare finns det ingen sektor med en någorlunda jämn könsfördelning, till skillnad från tjänstemän. Diagram 4 och 5 visar sambandet mellan andelen kvinnor i en sektor och sektorns relativa lön för arbetare och för tjänstemän. Studien är gjord av LO-ekonomerna 13. Sambandet (som visas av linjens lutning i diagrammet) är i båda fallen som väntat negativt, dvs ju högre andel kvinnor desto lägre relativlön. Det skiljer ca 15 procent mellan en mansdominerad och en kvinnodominerad arbetarsektor. Det negativa sambandet är mer negativt i tjänstemannasektorerna (-0,37) än i arbetarsektorerna (-0,27). Men andelen kvinnor är dock en starkare förklarande variabel i arbetarsektorerna än i tjänstemanna sektorerna 14. Kommunals medlemmar finns med i fyra sektorer som syns i diagrammet för arbetare: äldreomsorg, barnomsorg och skola i kommunerna och vårdsektorn i landstinget. Dessa fyra sektorer har högst andel kvinnor och lägst relativlön. 13 Ekonomiska utsikter hösten 2003, LO-ekonomerna För arbetare skattades följande samband:y=111,63-0,27x (där y är relativlönen och x andel kvinnor i sektorn). R2, andelen förklarad variation=0,79, 18 sektorer i skattningen, t-värden (66,21) och ( 7,87) För tjänstemän skattades följande samband: Y=119,25-0,37x (där y är relativlönen och x andel kvinnor i sektorn) R2, andelen förklarad variation=0,35, 21 sektorer i skattningen, t-värden (20,4066,21) och ( 3,23). Studien är gjord av Anna Thoursie, LO.

19 18 SEGREGERING Diagram 4: Arbetare 2002 andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellönen för samtliga arbetare (= 100). 120 Bygg Industribranscher, partihandel och transport Sektorns relativlön Kommun: Mansdominerade yrken Detaljhandel Fastighetsbolag Hotell och restaurang Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldre, barn Andel kvinnor i sektorn I diagram 4 (för arbetare) har vi lagt till en observation, som alltså inte ingår i den statistiska analysen av sambandet: den blå pricken i diagrammet visar mansdominerade arbetaryrken inom kommunsektorn 15. Medellönen för de mansdominerade arbetaryrkena i kommunsektorn ligger på snittet för samtliga arbetare, dvs lägre än de flesta mansdominerade sektorer men högre än alla Diagram 5: Tjänstemän 2002 andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellönen för samtliga tjänstemän (= 100). Källa LO. Ekonomiska utsikter, hösten Kredit- och försäkringsbolag Sektorns relativlön Militär- och polis Industribranscher (inkl bygg), partihandel o transport Detaljhandel, civilförvaltning Hotell och restaurang Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldre Kommun, barn Andel kvinnor i sektorn 15 Det statisktiska underlaget är från LO och bygger på data från SCB. SCB redovisar lön inklusive fasta tillägg. Detta höjer lönen för brandmän markant. Om Kommunals medellön utan fasta tillägg används sjunker de mansdominerade arbetaryrkenas relativlön från 100 till 97. Inom landstingkommunerna SSYK 7123,7136,7137,7233,7311,8321,9142 dvs. Byggnadsträarbetare m.fl., installationstekniker, fastighetsskötare, maskinmekaniker mm, finmekaniker, bil och taxi förare, vaktmästare m.fl. Inom primärkommunerna SSYK: 5151,6113,7124,7137,8160,9142,9150 dvs. brandmän, trädgårdsanläggare, anläggningsarbetare, fastighetsskötare, driftmaskinister, vaktmästare, renhållningsarbetare mm

20 SEGREGERING 19 kvinnodominerade sektorer. Med andra ord: lönerna präglas både av att Kommunals medlemmar finns i kvinnodominerade yrken och av att de arbetar inom kommunsektorn. För att komma tillrätta med löneskillnaderna mellan män och kvinnor på hela arbetsmarknaden måste en del av utrymmet som finns för löneökningar användas till att höja relativlönerna för de kvinnodominerade sektorerna. Finland I Finland fungerar lönebildningen annorlunda än i Sverige. Sedan 1969 har Finland ett system med arbetsmarknadsuppgörelser mellan de centrala organisationerna för anställda och arbetsgivare samt staten. Uppgörelserna kallas INPO-avtal (inkomstpolitiska avtal). Arbetsmarknadens parter kommer överens om löneökningsnivåer och fördelning och till uppgörelsen knyts statliga reformer. Vid tre fällen 1989, 2001 och 2003 har dessa avtal innehållit satsningar på kvinnolöner. I INPO-avtalet för år 2003 finns en s.k. jämställdhetspott som utgör 0,3 procentenheter av den totala löneökningen. Jämställdhetspotten är både en kvinnosatsning och en låglönesatsning. Tre fjärdedelar av potten fastställs av andelen kvinnor och en fjärdedel av andelen lågavlönade 16 i resp. avtalsbransch. Den branschvisa jämställdhetspotten beräkna enligt formeln Andelen kvinnor * 0,45 + andelen lågavlönade * 0,15 vilket gör att jämställdhetspotten kan variera mellan 0 och 0,6 procentenheter per avtalsområde. År 2003 vill avtalsparterna med jämställdhetspotten höja den lönemässiga ställningen för kvinnor, vilkas lön inte är förenlig med arbetets svårighetsgrad och den utbildning som uppgiften kräver, samt korrigera branschens relativa låglönestatus. Vi har utan framgång sökt efter utvärderingar av dessa kvinnosatsningar. Finska LO (FFC) och finska Kommunal (KAT) 17 menar dock att kvinnopotterna, som framförallt gynnat de offentliganställa, varit ett sätt att kompensera för den privata sektorns löneglidning. Men även om Finland inte har utnyttjat möjligheten att långsiktigt stärka kvinnolönerna på hela arbetsmarkanden så har de med INPO-avtalen ett verktyg att göra det. 16 Andelen löntagare vars lön understiger 1650 euro eller 9,88 euro per timme. 17 Lönepolitiska utredningens studiebesök mars 2003.

21 20 SEGREGERING Sveriges lösning? Till skillnad från Finland har Sverige inget inarbetat verktyg för att göra lönesatsningar över hela arbetsmarknaden. En lönenorm skulle göra det möjligt för kvinnodominerade sektorer att få mer än mansdominerade sektorer, och ändå rymmas inom den samhällsekonomiska ramen. (Se lönepolitiska utredningens huvudrapport). För att få till stånd satsningar på kvinnodominerade yrken över hela arbetsmarknaden krävs i första hand en samordning mellan LO-förbunden och i andra hand ett samarbete med tjänstemannaförbunden inom kommunsektorn. Samarbete gör förändringar möjliga. När samarbetet är upparbetat går det att fylla det med innehåll. Även opinionsbildning krävs för att påverka politiker för att den vägen lättare kunna få till stånd satsningar på kvinnodominerade sektorer/yrken över hela arbetsmarknaden. Satsningarna måste också vara långsiktiga för att kunna åstadkomma en utjämning mellan mansdominerade och kvinnodominerade sektorer och yrken. För att få satsningar på kvinnodominerade sektorer och yrken över hela arbetsmarknaden är det viktigt att uppträda trovärdigt. För Kommunal, och övriga kvinnodominerade förbund, betyder det att Kommunal måste genomföra åtgärder inom vårt eget område. Helst ska Kommunal ligga något eller några steg före den övriga arbetsmarknaden i omvärderingen av lönerelationerna och i kampen mot lönediskriminering. Att Kommunal är ett stort förbund ökar också kraven på samarbete och samordning eftersom avtalsområdets storlek påverkar möjligheterna att höja relativlönerna. Det är lättare för små förbund att förbättra sitt löneläge då det inte stör lönebildningen i lika stor utsträckning. Det är också viktigt att vidta åtgärder för att bryta segregeringen på arbetsmarknaden och öka andelen kvinnor i mansdominerade yrken och andelen män i kvinnodominerade yrken.