Strategi för att tillgodose medicinska fakultetens kompetensförsörjningsbehov med avseende på universiteslektorer och professorer

Transkript

1 Strategi för att tillgodose medicinska fakultetens kompetensförsörjningsbehov med avseende på universiteslektorer och professorer Dekanus tillsatte en arbetsgrupp i februari 2016 med uppdrag att utarbeta en strategi och viljeinriktning för kompetensförsörjning på 10 års sikt. I uppdraget har ingått: att genomföra en kartläggning av idag anställda professorer och lektorer, även adjungerade anställningar ska ingå. Kartläggningen ska omfatta nuvarande forskningsområden uppdelade på institutioner samt preklinisk och klinisk forskning att göra en successionsplanering på 10 års sikt med hänsyn till ovanstående. I planeringen kan även ingå hur rekryteringen (bl. a internationellt) av sökande kan förbättras. att med hänsyn till ovan nämnda kartläggning och efter samråd med fakultetsledning samt prefekter identifiera och peka ut för fakulteten viktiga forskningsområden som under den närmaste 10-års perioden bör prioriteras och inom vilka ämnen tjänster bör tillsättas. att ta fram en mall som ska användas i samband med anhållan av tjänster och som ska följa respektive ärende från initiering till beslut. Syftet är att ännu tydligare än idag beskriva kravprofiler, förväntningar och ändamålet för anställningen för alla inblandade. I uppdraget har även ingått att hålla sig informerad om det arbete som pågår vid Region Skåne med syfte att ta fram akademiska karriärgångar för kliniker. Arbetsgruppen har bestått av vicedekan Anna Maria Drake (sammankallande), vicedekan Cecilia Lundsberg, vicedekan Roland Andersson, forksningschef SUS Ingemar Petersson, personalchef Kajsa Johnsson, karriärcoach Pernilla Carlsson och rekryteringshandläggare Aldiana Sikiric. Gruppen har träffats vid tre tillfällen; 3 februari, 2 mars och 9 maj. Den april anordnades en retreat i Flädie för fakultetsledningen och prefekterna med syfte att diskutera fakultetens tjänstestrategier. Till denna retreat fick prefekterna och ledningen i uppdrag att besvara följande frågor: 1. Vilka ämnesområden bör prioriteras under den närmaste 10-årsperioden? 2. Vilka ämnesområden kan nedprioriteras under den närmaste 10-årsperioden, t ex om fakultetsanslaget skulle minska med 20%? 3. Finns det några nya ämnesområden som Medicinska fakulteten bör satsa på? 4. Vilka utmaningar avseende kompetensförsörjning, inom såväl utbildning som forskning, kan ses under den närmaste 10-årsperioden? 5. Kan samordningen av institutionernas äskanden av nya tjänster förbättras i så fall hur?

2 2 Kartläggning och successionsplanering av professorer och lektorer med tillvidareanställning eller adjungering För att kunna kartlägga fakultetens anställda professorer och lektorer har den s.k. lärarlönefilen använts och reviderats. Denna excelfil upprättas av ekonomerna vid fakultetskansliet med främsta syfte att belysa tjänsternas finansiering. Filen uppdateras kontinuerligt. Följande kolumner har använts: institution, ämnesområde, namn, personnummer, tjänstetitel och finansiering. För att tydliggöra pensionsår har filen sorterats efter de anställdas ålder. Antal pensionsavgångar per institution och adjungerade lärare har även lagts till. Det är viktigt att påpeka att uppgifterna i filen endast ger en ögonblicksbild över anställda professorer och lektorer. Personalstyrkan ändras relativt ofta och uppgifterna behöver ständigt uppdateras för att ge en korrekt bild (Bilaga 1 och 2). Kartläggningen visar att demografin bland professorer och lektorer är i obalans. Inom en femårsperiod förväntas en tredjedel av fakultetens professorer gå i pension. Majoriteten av dessa professorer är män. Den största pensionsavgången finns vid de kliniska institutionerna (tabell 1). I tabell 2 visas att totalt 17 lektorer går i pension inom den närmaste femårsperioden. De flesta är verksamma som lektorer vid Institutionen för hälsovetenskaper och har en stor undervisningsdel i sina tjänster. Parallellt med uppdraget till denna arbetsgrupp pågår ett arbete inom Region Skåne där en grupp inom Skånes universitetssjukhus (SUS) har fått i uppdrag att beskriva nuvarande tjänstetyper, ge förslag till möjliga kombinationstjänster samt ta fram principer för en ny tjänstestrategi för förenade tjänster/kombinationstjänster mellan medicinska fakulteten och SUS liksom övergripande med Region Skåne. Arbetet ska samordnas med de förslag som tas fram från medicinska fakultetens arbetsgrupp. Resultaten ska rapporteras senast 31/ Tabell 1. Antal professorer som senast 2020 uppnår 67 års ålder. Institution Kvinnor Män Totalt EMV ILML ITM IKVL IKVM IHV Adjungerade Totalt:

3 3 Tabell 2. Antal lektorer som senast 2020 uppnår 67 års ålder. Institution Kvinnor Män Totalt EMV ILML ITM IKVL IKVM IHV Adjungerade Totalt: Prioriterade forskningsområden den närmaste 10-årsperioden Forskningen vid medicinska fakulteten spänner idag över ett brett område från experimentell grundforskning till tillämpad forskning med kliniska, hälsovetenskapliga och samhälleliga frågeställningar. Fakulteten arbetar aktivt för att bidra till utvecklingen inom hälso- och sjukvårdsområdet och för att ny kunskap ska kunna tillämpas inom näringslivet och industrin. Det finns flera starka etablerade forskningsområden, t ex strategiska forskningsområden (SFO), Linnémiljöer, Fascentrum och andra centrumbildningar. Fakulteten har även inrättat så kallade kreativa miljöer med syfte att stimulera samarbete över traditionella gränser. I arbetsgruppens uppdrag har ingått att peka ut viktiga forskningsområden som under den närmaste 10-års perioden bör prioriteras och inom vilka ämnen tjänster bör tillsättas. Problemet med lärarlönefilen är att lärarnas ämnesbeteckning i flera fall är missvisande och inte överensstämmande med lärarnas nuvarande arbetsuppgifter. För att få en tydligare bild av vilka ämnen/ämnesområden som lärarna de facto företräder behövs en djupare analys där man tar hänsyn till den enskilde lärarens faktiska arbetsuppgifter de senaste åren. Vidare behövs information om forskargruppens storlek, externa medel mm. Detta behöver klargöras för att man med säkerhet ska kunna avgöra vilka lärartjänster som ska återbesättas, ändras eller dras in vid pensionsavgång. Under retreatet i Fläde den april diskuterades översiktligt vilka ämnesområden som bör prioriteras inom en tio-årsperiod och nya områden som fakulteten bör satsa på. Förutom de vanligaste kroniska sjukdomarna (noncommunicable diseases enligt WHO), d.v.s. cancer, kardiovaskulära sjukdomar, respiratoriska sjukdomar och diabetes, nämndes (i bokstavsordning): bioinformatik, e-hälsa, imaging, immunologi, infektionsmedicin, liquid biopsies, molekylär diagnostik, molekylär farmakologi, multisjuka, mätteknik/telemetri, nanovetenskap, neuroscience, proteomik, psykisk hälsa, rare diseases, robotkirurgi, rörelseorganens sjukdomar, strukturbiologi och äldre/åldrandet. De kommande stora infrastruktursatsningarna Max IV och ESS samt

4 nya teknikplattformar togs även upp som viktiga tillgångar och möjligheter för forskningen. 4 För mer information om morgondagens utmaningar inom området medicin och hälsa rekommenderas Vetenskapsrådet rapport Forskningens framtid! Ämnesöversikt 2014 Medicin och Hälsa. Här framhålls att grundläggande forskning är avgörande för att kliniska tillämpningar ska kunna utvecklas. Svensk forskning inom medicin och hälsa är stark, men skulle bli ännu starkare med tydligare karriärvägar och mer internationell rörlighet. I översikten, som tagits fram med hjälp av ett stort antal forskare, lyfter man särskilt fram områden som individbaserad medicin och prevention samt tillgång till djurexperimentella modellsystem. Ny arbetsgång för rekrytering av professorer och lektorer ett förslag För att kunna prioritera vilka lärartjänster som ska återbesättas, ändras eller dras in vid pensionsavgång behövs information från flera håll, t ex utbildningsprogrammens behov av lärarresurser, hälso- och sjukvårdens behov av förenade/adjungerade anställningar, tjänster kopplade till befintlig och planerad infrastruktur samt till näringslivet och industrin. Det är således ett flertal faktorer som måste vägas samman för att kunna göra prioriteringar. Arbetsgruppen föreslår att den nuvarande rekryteringsprocessen för professorer och lektorer ses över. Ett förslag på arbetsgång vid nyrekrytering presenteras nedan: 1: Inventering av behov (Tidplan: ca 5 månader, januari-maj) Grundutbildningens behov Grundutbildningsnämnden (GUN) ansvarar för att utbildningsprogrammens behov av lärarresurser inventeras. Region Skåne (SUS och förvaltningarna) inventerar önskemål av förenade/adjungerade lärartjänster med tjänstgöring inom utbildningsprogrammen. Inventering och önskemål diskuteras i ALFledningsgrupp. Prefekterna inventerar befintlig lärarpersonal och identifierar kompetensbrist inom programmens undervisningsområden. Forskningens behov Forsknings- och infrastrukturnämnden inventerar önskemål av lärartjänster med koppling till befintlig och planerad infrastruktur, både lokal och nationell. Region Skåne (SUS och förvaltningarna) inventerar önskemål av förenade/adjungerade lärartjänster relaterade till fakultetens strategiska forskningssatsningar. Inventering och önskemål diskuteras i ALFledningsgrupp. Näringslivet/industrin och andra relevanta verksamheter samråder med fakultetsledningen om önskemål av förenade/adjungerade tjänster. Prefekterna inventerar befintlig lärarpersonal och identifierar viktiga luckor inom forskningen.

5 5 2. Behovsanalys (Tidplan ca 2 månader, juni och augusti) Prefekterna ansvarar för att väga samman de behov och önskemål som framkommit från olika aktörer och verksamheter. En behovsanalys sammanställs för varje önskad ny tjänst och presenteras för dekanus. Frågor att besvara i behovsanalysen: 1. Vilka strategiska överväganden ligger till grund för anställningen ur ett fakultets- och institutionsperspektiv? 2. Vilka specifika vinster och eventuella risker leder denna rekrytering till? 3. Vilka arbetsuppgifter ska ingå i den aktuella tjänsten, t ex utbildning, forskning, klinisk tjänstgöring, ledningsuppdrag? Finns det önskemål att tjänsten är kopplad till hälso- och sjukvården, andra fakulteter vid Lunds universitet, näringslivet eller annan verksamhet? 4. Hur ser kommande personalförsörjning och pensionsavgångar ut inom det aktuella ämnesområdet och närliggande områden? 5. Går behovet att uppfylla med de personalresurser som redan finns inom fakulteten? Kan man omfördela arbetsuppgifter, omorganisera verksamheten, internrekrytera, kompetensutveckla befintlig personal? 6. Hur är jämställdheten och mångfalden inom det aktuella ämnesområdet? Vilka åtgärder kan initieras för att jämna ut eventuell ojämn köns- och/eller mångfaldsfördelning? Finns det tänkbara sökande kandidater av underrepresenterat kön? 7. Finns det behov av särskild infrastruktur för anställningen? 8. Finns det särskilda krav på språkkunskaper för anställningen? 9. Finns det behov av erfarenhet av internationella miljöer för anställningen? I budgetdialog mellan dekanus och prefekterna tas ett förslag fram till nya lärartjänster kommande budgetår som föreläggs medicinska fakultetens styrelse (MFS). I enlighet med Lunds universitets anställningsordning ska utgångspunkten vara att anställningar utlyses internationellt och med bred ämnesinriktning. 3. Beslut att påbörja en rekryteringsprocess (november/december) Medicinska fakultetens styrelse (MFS) fattar beslut om kommande års budget och tilldelning av antal tjänster per institution. 4. Rekryteringsanhållan Efter att MFS fattat beslut om kommande års budget lämnar prefekten en rekryteringsanhållan till dekanus som underlag inför beslut om rekrytering av tjänst som professor eller lektor. Rekryteringsanhållan ska innehålla: Behovsanalys Anställningens långsiktiga finansiering

6 En redovisning av rekryteringsunderlaget, sökfält Förslag till kravprofil och ämnesbeskrivning av befattningen Förslag till rekryteringsgrupp 6 Rekryteringsanhållan skickas till fakultetens Personal och Rekryteringsavdelning för beredning inför beslut i MFS. Om MFS tillstyrker rekryteringen överlämnas ärendet till lärarförslagsnämnden (LFN). 5. Rektor fattar beslut om utlysning (gäller endast rekrytering av professorer) 6. Utseende av rekryteringsgrupp (gäller endast rekrytering av professor) En rekryteringsgrupp ska utses för att säkerställa att kompetens finns i samtliga delar av rekryteringsprocessen. Gruppen utses av dekanus i samråd med respektive prefekt (i normalfallet 3-4 personer). Till kommittén kan även en extern ledamot utses. Vid förenade tjänster ska minst en av rekryteringsgruppens medlemmar representera hälso- och sjukvården. I denna grupp ska även en av rekryteringshandläggarna ingå i momentet utarbetande av kravprofil och utformning av annons. Rekryteringsgruppens medlemmar ska: Vara väl förtrogna med anställningens ämnesområde Normalt hämtas från berörd institution varvid jämställdhetsaspekten ska beaktas. Rekryteringsgruppens arbete leds i normalfallet av prefekten. Gruppen ska: - Utarbeta kravprofil och ämnesbeskrivning för befattningen. - Utforma en annons, både på svenska och engelska, och ge förslag på annonseringsplatser - Aktivt identifiera tänkbara kandidater, både nationellt och internationellt, med uppmaning att söka anställningen. - Aktivt verka för en jämn könsfördelning och ett inkluderande förhållningssätt. - Lämna förslag på sakkunniga (efter ansökningstidens utgång). 7. Ledigkungörelse 8. Sakkunnigprövning 9. Lärarförslagsnämnden lämnar förslag på innehavare 10. Löneförhandling 11. Rektor/dekanus fattar beslut om anställning som professor respektive lektor För arbetsgruppen, Anna Maria Drake, vicedekan och sammankallande i arbetsgruppen