Medarbetare och organisation

Transkript

1 Byråns interna hållbarhetsarbete Medarbetare och organisation Som kunskapsföretag är Mannheimer Swartling helt beroende av både den professionella kvaliteten och de personliga egenskaperna hos medarbetarna. Att rekrytera de bästa medarbetarna samt att därefter utveckla och behålla dem är därför centralt för byråns framtid. Byråns företagskultur med True partnership-modellen och grundvärderingarna kvalitet, laganda och affärsfokus spelar en viktig roll eftersom de erbjuder medarbetarna ökade möjligheter att trivas, utvecklas och prestera utan inbördes konkurrens. hållbarhetsstyrning Ansvaret för det operativa arbetet inom hållbarhetsstyrning ligger hos byråns HR-avdelning. HRavdelningen har ett nära samarbete med personalansvariga partners för respektive verksamhetsgrupp samt med Juristutskottet i strategiska beslut avseende övergripande personalfrågor för jurister. Juristutskottet finns närmare beskrivet på sidan 28. Juristutskottet stämmer i sin tur även av mer omfattande beslut med styrelsen och övriga partners. Vad gäller supportpersonalen arbetar respektive supportchef tillsammans med VD och HR-avdelningen. Exempel på styrdokument för arbetet inom detta fokusområde är byråns jämställdhets- och mångfalds plan, bonuspolicy, pensions- och försäkringspolicyer, kompensationsstrategi och lönepolicy för support personalen, föräldraledighetspolicy samt personalhandbok. 20

2 Mål Mångfald: öka andelen kvinnliga partners. Arbetsmetodik: tillsammans med medarbetarna verka för att skapa balans mellan yrkes- och privatliv. Arbetsvillkor: Säkerställa att alla medarbetare har tillfredsställande anställningsvillkor. aktiviteter planerade för Regelbundna dialoger (minst varje månad, förutom i juli och augusti) inom respektive verksamhetsgrupp kring frågor som rör arbetsfördelning, delegering, mångfaldstänkande i den professionella vardagen. Ledarskapsutbildning för partners med inriktning på medarbetares prestation. Prestationsinriktad utbildning för juristerna. Fortsätta erbjuda utbildning i hur man arbetar effektivt och motverkar onödig stress. Översyn av byråns anställningsvillkor för biträdande jurister, bland annat genom dialog med biträdande jurister via Juristutskottet. 21

3 Medarbetare och organisation Rekrytera, utveckla och behålla de bästa talangerna Byrån strävar efter att rekrytera, utveckla och behålla de mest kompetenta medarbetarna för att säkerställa sin ledande marknadsposition. Byrån har två övergripande personalkate gorier: juristpersonal (associates, senior associates, specialist counsels och partners) och supportpersonal. Rekrytering av jurister sker löpande genom en formaliserad process som är enhetlig för samtliga svenska kontor. Majoriteten av alla jurister som anställs kommer direkt från studier på juristprogrammet eller efter tingstjänstgöring. Rekryteringsprocessen för supportpersonal är också formaliserad men anpassas efter vilken typ av tjänst som ska tillsättas. På samma sätt som gäller för juristpersonalen så strävar byrån efter att rekrytera de skickligaste medarbetarna också för supportfunktionerna (HR, Administration, Kontorsservice, Kommunikation, Kunskap, IT, QRM, Ekonomi) för att kunna erbjuda den högsta kvaliteten och den bästa servicen. Supportpersonalen inkluderar allt det professionella stöd som krävs för att byrån ska kunna behålla sin ledande position. Under 2014 har byrån anställt 50 nya jurister samt 44 supportpersonal varav 26 viss tids anställda hade byrån vid de svenska kontoren totalt 470 tillsvidareanställda medarbetare, varav 52 procent var kvinnor och 48 procent var män 1. Utöver det hade byrån 26 visstidsanställda som under 2014 arbetade minst två månader sammanhängande tid, varav 7 var män. andel och typ av anställning i relation till kön Personalomsättningen var totalt 17 procent på byrån under Detta är en ökning med 5 procent jämfört med 2013 då den totala personalomsättningen var 12 procent. Juristerna står för den större ökningen, från 7 procents omsättning 2013 till 11 procent Att personalomsättningen av jurister varierar är normalt för byrån och i branschen och beror på efter frågan på biträdande jurister i marknaden. Hög efterfrågan på marknaden resulterar alltid i ökning av personalomsättning bland jurister. För supportpersonalen är det en mer stabil omsättning då den 2013 var 4 procent. För partners blev omsättningen en procent eftersom fyra partners lämnade byrån och en gick i pension. 2 personalomsättning Totalt Totalt i % Partners 4 0, ,9 Associates 29 6,2 14 3,0 15 3,2 Senior Associates 20 4,3 9 1,9 11 2,3 Specialist Counsels 54 Jurister Totalt Totalt i % 1 0, ,2 < 30 år 11 2,3% 5 1,1 6 1, år 39 8,3% 18 3,8 21 4,5 51 år < 0 0,0% 0 0,0 0 0,0 50 % % % % Support Totalt Totalt i % % % % < 30 år 6 1,3 6 1, år 10 2,1 9 1,9 1 0,2 51 år < 8 1,7 8 1, % Tillsvidareanställda 7 19 Visstidsanställda Antal anställda som slutat i relation till antal anställda av samma kön 1 Samtliga tillsvidareanställda medarbetare, även partners, som var anställda vid byråns svenska kontor den 31 december Inkluderar även personer med provanställning som ännu inte övergått i en tillsvidareanställning. 2 All personalomsättning beräknas på totalt antal anställda enligt GRI:s mätinstruktioner och tidigare rapport. 22

4 Anställningar Partners Totala antal tillsvidareanställda per personalkategori: Totalt Associates Senior Associates Partners Specialist Counsels Supportpersonal Totalt Åldersfördelning <30 <40 <50 <60 <70 Associates Specialist Counsels 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0 <30 <40 <50 <60 <70 0,0 <30 <40 <50 <60 <70 Senior Associates 80 Supportpersonal <30 <40 <50 <60 <70 0 <30 <40 <50 <60 <70 23

5 Medarbetare och organisation 216 timmar Under 2014 erbjöd byrån de biträdande juristerna totalt 157 timmar PDP (Professional Development Programme) utbildning. Utöver den obligatoriska utbildningen inom ramen för PDP programmet erbjöd även byrån cirka 50 timmar inom ramen för andra utbildningssatsningar. Professional Development Programme: Första året som biträdande jurist 64 timmar Utöver PDP-programmet erbjuder även byrån utbildning i andra former: Legal and market update Allmän nyhetsuppdatering inom byråns samtliga verksamhet/ branschområden. Erbjuds samtliga jurister och partners. Cirka 1 timme 4 gånger per år MSA Academy Föreläsningar om för verksamheten relevanta och aktuella ämnen, ofta med juridiskt fokus. Erbjuds samtliga medarbetare. SYSTEM- OCH DATABASUTBILDNINGAR Erbjöds samtliga medarbetare. Cirka 6 timmars utbildning Utbildning inom verksamhetsgrupperna Varje verksamhetsgrupp anordnar juridisk specialistutbildning. Minst 18 timmar per år för juristerna Andra året som biträdande jurist Tredje året som biträdande jurist Fjärde året som biträdande jurist Femte året som biträdande jurist Sjätte året som biträdande jurist 42 timmar 31 timmar 11 timmar 21 timmar 5 timmar Utbildningskonferenser På central byrånivå för samtliga kontor, samt mindre konferenser inom de olika verksamhetsgrupperna/avdelningar. Under 2014 anordnade till exempel byrån en utbildningskonferens för alla jurister, och lokala konferenser för all supportpersonal, där samtliga anställda fick 4-6,5 timmars centralt anordnad utbildning, samt ytterligare gruppspecifik utbildning. Utbildning Som kunskapsföretag är det av stor vikt för byrån att erbjuda biträdande jurister kontinuerlig vidareutveckling och utbildning. Byrån har därför ett strukturerat utbildningsprogram, Professional Development Programme (PDP) som riktar sig till samtliga biträdande jurister (associates). Programmet anordnas centralt, sträcker sig över sex år och är obligatoriskt för de biträdande juristerna. Utbildningsprogrammet innefattar såväl ämnesspecifika utbildningar som utbildning inom projektledning, retorik, affärsmannaskap, förhandlingsteknik, företagsekonomi och engelska. För supportpersonalen erbjuds utbildning i affärsengelska, informationsutbildning om byråns olika juridiska verksamheter samt administrativ IT utbildning. Byrån har inte någon formaliserad utbildningsplan för supportpersonalen, utom för juniorassistenter som får en strukturerad utbildning för att snabbt introduceras i verksamheten. Individuella utbildningsbehov för supportpersonal diskuteras, dokumenteras och följs upp under utvecklingssamtal för att säkerställa att samtliga får den utbildning som respektive roll kräver. En del av den utbildning som är tillgänglig för juristerna erbjuds även supportpersonal. Det gäller exempelvis utbildning i retorik, projektledning och presentationsteknik. En uppskattning är att support personalen i genomsnitt har erbjudits ungefär 20 timmar utbildning per person under

6 Karriär och utveckling Som ett led i det kontinuerliga arbetet med att vidareutveckla byråns medarbetare omfattas samtliga medarbetare av något av byråns olika utvärderingsoch karriärsutvecklingssystem. Biträdande juristers prestation och utveckling utvärderas årligen genom en 360-utvärdering. Metoden syftar till att ge en komplett bild av varje enskild biträdande jurists prestation. Varje jurist utvärderas av ett antal såväl seniora som juniora medarbetare som denne arbetat med under året som gått. Utvärderingen resulterar i en rapport som ligger till grund för det årliga utvecklingssamtal som varje biträdande jurist har tillsammans med minst en partner. Resultatet av 360-utvärderingen är inte ensamt avgörande för biträdande juristernas fortsatta karriär inom byrån, men eftersom 360-utvärderingen är så pass omfattande och speglar olika facetter av en biträdande jurists både professionella och personliga egenskaper och attityder, så blir resultatet av 360-utvärderingen en viktig faktor i bedömningen av hur en biträdande jurists fortsatta utveckling ska utformas. Partners omfattas också av en 360-utvärdering som genomförs vartannat år. De utvärderas av andra partners, biträdande jurister (associates och senior associates) samt supportpersonal. Även deras 360- rapport ligger till grund för ett utvecklingssamtal som genomförs tillsammans med Utskottet för delägarutveckling (UDU), bestående av fem seniora partners. Under 2014 utvärderades totalt 172 biträdande jurister (associates och senior associates) vilket motsvarar 65 procent av de biträdande juristerna. Av de utvärderade var 47 procent kvinnor och 53 procent män. För att utvärderas ska man ha varit i aktiv tjänst under minst För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. sex månader under året, således utvärderades inte nyligen anställda samt medarbetare som var tjänstlediga under hela eller del av året. Vidare utvärderades 91 procent av delägarna, varav 11 procent kvinnor och 89 procent män. För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. Supportpersonalen utvärderas nu också årligen via 360-utvärdering och genomgår liksom tidigare formaliserade utvecklingssamtal. All tillsvidareanställd supportpersonal som varit i tjänst under minst sex månader under 2014 erbjöds utvärdering och utvecklingssamtal. Deltagandet i 360-utvärdering % 85% 91% Biträdande jurister Support Partners 25

7 MÅNGFALD För att byrån fortsatt ska vara en attraktiv arbetsplats för de bästa talangerna är ett strategiskt mål att öka andelen kvinnliga partners. Byråns befintliga och potentiella medarbetare lägger stort fokus på mångfaldsfrågor och byråns klienter förväntar sig att byrån som samarbetspartner och rådgivare ska vara ett gott exempel när det gäller mångfald. I föregående hållbarhetsredovisning var ett av målen att aktivt arbeta med jämställdhetsfrågan för att på sikt öka andelen kvinnliga partners. Förutom att byrån stödjer och medverkar på olika forum, exempelvis interna mentorskapsprogram, kvinnliga nätverk, och därutöver erbjuder anpassade förmåner och villkor riktade till småbarnsföräldrar för att underlätta i vardagen, som alla i princip tillhör kategorin hygienfaktorer, så har byråns arbete fokuserat på att förstå varför de åtgärder som satts in inte varit så omedelbart effektiva som man förutsett. En ny arbetsgrupp bestående av HR och partners skapades och inom ramen för denna genomfördes intervjuer med ett antal kvinnliga biträdande jurister för att kartlägga deras syn på mångfaldsfrågorna. Vidare engagerades en extern part för att genomföra djupintervjuer med samtliga kvinnliga partners på byrån i syfte att kartlägga vad som hade varit avgörande för dem i deras karriärer. Mångfalds frågorna var också en del av det diskussionsunderlag på vilket medarbetarkonsultationer genomfördes inför denna rapport. Insatserna ovan har lett fram till dels nya insikter och erfarenheter dels flera mycket konkreta förslag på förbättringar i dagligt ledarskap på verksamhetsnivå, ändrade beteenden och bedömningsgrunder. Inte minst gäller detta i samspelet mellan partners och biträdande jurister, allt för att understödja att allas potential tillvaratas på bästa sätt och efter var och ens förutsättningar. Baserat på detta arrangeras nu skräddarsydd utbildning i prestationsinriktat ledarskap i syfte att bereda alla medarbetare samma utvecklingsmöjligheter. Dessutom ska alla biträdande jurister erbjudas utbildning i hur de kan accelerera sin utvecklingskurva och växa i rollen som jurist och sedermera även som advokat. Byrån är relativt jämställd när det gäller det totala antalet medarbetare. För 2014 var 52 procent av det totala antalet medarbetare vid de svenska kontoren Könsfördelning medarbetare i den svenska verksamheten 48% 52% 26

8 Andel kvinnor och män per personalkategori 48% 51% 50% 12% 85% Associates Senior Associates Specialist Counsels Partners Support kvinnor och 48 procent var män. Av de seniora biträdande juristerna var 51 procent kvinnor och av de juniora biträdande juristerna var 48 procent kvinnor. Däremot var endast 12 procent av av byråns partners kvinnor. Bland supportpersonalen var 15 procent män vilket är en ökning jämfört med 2012 då supportpersonalen uppgick till 9 procent män. För att motivera även manliga medarbetare att utnyttja så mycket föräldraledighet som möjligt och för att motivera föräldrar att ta föräldraledighet under längre sammanhängande perioder så reviderades byråns föräldraledighetspolicyn Exempelvis kortades ersättningsperioden från maximala 12 månader till 10 månader, ersättning kan numera bara utnyttjas under två perioder (tidigare obegränsat antal) och tilläggsersättning från byrån kopplades till samtidigt uttag av föräldrapenning från Försäkringskassa. För att motivera kvinnlig juristpersonal att komma in i arbetsrollen snabbare efter föräldraledighet (ett uttalat önskemål från de kvinnliga biträdande juristerna) så har byrån tagit intryck av synpunkter som framkommit i djupintervjuer med kvinnliga jurister som kommit åter från föräldraledighet, samtal i anledning av att de slutat sin anställning inom byrån samt allmänna uppföljningssamtal. Synpunkterna har tydliggjort vikten av ett samtal då den kvinnliga biträdande juristen är på väg tillbaka efter en föräldraledighet. Ett tillfälle att prata förväntan, diskutera arbetsuppgifter och arbetsförhållanden. Detta är ett område som innebär klara utvecklingsmöjligheter inom byrån och byrån informerar numera löpande på delägarmöten om vikten av dessa samtal. För att ytterligare tydliggöra förväntansbilden på juristerna har det också arrangerats juristmöten på detta tema. En återkommande fråga, som också har relevans för frågan om jämställdhet, är hur man kombinerar en aktiv byråkarriär med familjeliv. Byrån har länge arbetat med de traditionella hygienfaktorerna för att underlätta för småbarnsföräldrar, till exempel utökat stöd till hushållsnära tjänster, möjligheter till individuellt anpassad tjänstgöring och ökade möjligheter att arbeta hemifrån. Förmånerna riktar sig till både män och kvinnor då byrån anser att ett jämställt föräldraskap för såväl manliga som kvinnliga medarbetare gynnar ett mer jämställt klimat på byrån i stort och bidrar till positiva attitydförändringar på sikt. Antal månader föräldraledighet som tagits ut av jurister 10,4 4,5 12, ,8 Som en del av byråns jämställdhetspolicy sammanställs regelbundet statistik över i vilken omfattning biträdande jurister utnyttjat sin föräldraledighet. Statistiken är fördelad på kön. Resultatet visade att kvinnliga jurister tog ut något kortare period under 2012 men var åter upp på nivån 12 månader under Manliga jurister tog också ut något kortare period av föräldraledighet under 2012 men byrån noterade också för denna kategori en ökning 2014 till 6,8 månader. 27

9 Medarbetare och organisation Arbetsmiljö och hälsa Byrån som arbetsplats innehåller normalt inga risker för allvarliga fysiska skador. Under 2014 har fyra arbetsskador anmälts. 3 Den anmälda sjukfrånvaron under 2014 uppgick till 2,4 procent av ordinarie arbetstid avseende de kvinnliga medarbetarna och 0,2 procent avseende de manliga medarbetarna, för hela byrån 1,4 procent vilket är en minskning jämfört med föregående år. Kvinnors sjukfrånvaro står fortfarande för huvuddelen och byrån följer kontinuerligt upp bakomliggande orsaker och arbetar aktivt med rehabilitering tillsammans med företagshälsovården. Den generellt låga sjukfrånvaron, i synnerhet för männen, tror vi kan bero på sjuknärvaro. Medarbetare arbetar trots att de inte är helt friska, alternativt anser att den flexibla arbetstiden omfattar sjukfrånvaro. Medarbetare uppmanas dock alltid att anmäla när de är sjuka och att kompensationstid inte får ersätta sjukfrånvaro då byrån måste kunna följa upp både på byrånivå och framförallt på individnivå. Total sjukfrånvaro i relation till ordinarie arbetstid Totalt ,2 1, ,4 0,2 1,4 En större arbetsmiljörisk är istället psykiska och stressrelaterade sjukdomar. Klienternas behov av vår tillgänglighet leder ofta till hög och ojämn arbetsbelastning för våra medarbetare och i synnerhet för våra jurister. Frågan om balans mellan yrkes- och privatliv prioriterades också vid medarbetarkonsultationerna som en viktig fråga. Frågan har länge varit prioriterad för byrån men det finns trots det utrymme för fler åtgärder. Byrån arbetar för att skapa flexibla arbetsmöjligheter genom tekniska lösningar men det krävs också vissa förändringar inom ramen för gott ledarskap samt förbättrade och effektiviserade arbetsmetoder. MÅL OCH AKTIVITETER Som planerat erbjöds ett flertal omgångar kursen Stress och effektivitet inom advokatyrket. Kursen leds av en psykolog med specialisering på att underlätta advokaters arbete genom praktiska psykologiska förhållningssätt och verktyg. Den återkoppling vi har fått från deltagarna är mycket positiv. Under våren 2014 fick de jurister som önskade gå ett 5-veckors mindfulness-program med gott utfall. Självskattningar före och efter genomgånget program visade bland annat på en känsla av ökad prestation, sömnkvalitet samt minskad känsla av överengagemang och stress. Byrån uppmuntrar dessutom hälsofrämjande aktiviteter genom till exempel gym på arbetsplatsen, gemensamma sportaktiviteter, friskvårdsbidrag, sjukoch sjukvårdsförsäkring samt ett nära samarbete med företagshälsovård. Byrån erbjuder även sina medarbetare omfattande hälsoundersökningar med jämna mellanrum. Inflytande och kommunikation För att säkerställa juristernas möjlighet till påverkan av interna frågor samt för kommunikation mellan biträdande jurister och partners har byrån skapat ett så kallat Jurist utskott (JU). JU består av representanter från biträdande juristerna, delägarna och HRavdelningen. Frågor som hanteras inom detta utskott är bland annat rekryteringsfrågor och frågor kring löner och anställningsvillkor. Vidare driver utskottet tillsammans med HR-avdelningen även frågor kring mentorskapsprogram, rotation mellan verksamhetsgrupper, utlandstjänstgöring, ersättningsfrågor samt olika trivselskapande aktiviteter. När det gäller att säkerställa supportpersonalens möjlighet till påverkan av interna frågor liksom för kommunikation mellan de olika avdelningarna samt mellan supportpersonalen och ledningen så har byrån skapat ett separat forum för en fortlöpande dialog. Detta forum ger dock utrymme för förbättringar eftersom det inte fungerat som förväntat. Supportpersonalen har av olika skäl och trots uppmaningar sällan tagit initiativ till träffar och har haft svårt att driva gemensamma frågor, bortom respektive avdelning/funktion. Ökad konstruktiv aktivitet inom detta forum är ett av de prioriterade områdena för den pågående perioden. På uppdrag av ledningen har medarbetarkonsultationen genomförts i Stockholm, Göteborg och Öresund. Samtliga medarbetare och partners kallades. Inför möten skickades arbetsmaterial ut med diskussionsfrågor, till exempel arbetsförhållanden, mångfaldsfrågor och pro bono-verksamhet. Vid slutfasen av framtagande av denna rapport inkom resultat från 2015 års medarbetarundersökning. Djupanalyser är ännu ej genomförda men HR och 3 Samtliga skador var av lindrigare karaktär. Två av skadorna uppkom på väg till arbetet och blev återställda efter en tid med operation/gips/sjukgymnastik. De andra två var halkolyckor på grund av nybonade golv. Således inga livshotande skador och inga bestående men. 28

10 JU beslutade att lägga till ytterligare en aktivitet baserat på juristernas återkoppling, nämligen att se över ersättningspaketet, i synnerhet gällande lön och bonusmodell. I övrigt har resultatet försämrats något jämfört med 2013 års undersökning, något vi tror är kopplat just till ersättningsfrågan. Lönesystem och andra förmåner True partnership-modellen innebär att alla partners delar lika på vinst i relation till den aktieandel respektive partner har. Antalet aktier är i sin tur beroende av hur många år man varit partner. Hur stor andel av vinsten som varje partner har genererat har således ingen betydelse för dess utdelning. För de biträdande juristerna innebär True partnershipmodellen att alla har samma löneutveckling och att bonusprogrammet är kollektivt. Detta betyder att samtliga biträdande jurister, efter anställning, följer en förutbestämd löneutveckling där senioritet är direkt kopplat till antalet anställningsår på byrån. Inte heller här är lön eller bonus individuellt baserad på den enskilde juristens prestation. Supportpersonalen har individuella löner beroende av ansvarsområden, personlig utveckling, prestation och marknadslönedata. Marknadslönedata kartläggs årligen genom löneundersökningar. Förutom lön erbjuds även en rad andra förmåner till medarbetarna. Samtliga medarbetare omfattas av ett försäkrings- och tjänstepensionssystem och kompensa tion (utöver Försäkringskassans ersättning) utgår vid sjukskrivning. Byrån tecknar även en sjukvårdsförsäkring som innebär att alla anställda får snabb och kostnadsfri tillgång till specialistsjukvård. Till följd av True Partnership-modellen och den i ncitamentstruktur som denna ger upphov till, föreligger inga löneskillnader mellan män och kvinnor hos varken partners eller biträdande jurister. Supportpersonalens löner kartläggs enligt gängse regler för att säkerställa att inga oskäliga löneskillnader föreligger mellan män och kvinnor. Under 2014 genomförde Diskriminerings ombudsmannen (DO) en granskning av jämställdheten i lönefrågor mellan kvinnor och män på 100 slumpmässigt utvalda företag, varav byrån var ett. DO granskade löner, pension och samtliga anställningsförmåner, inklusive policys kopplade till detta. Byrån uppfyllde de av DO:s uppställda kriterier. För medarbetare som är föräldralediga finns en föräldraledighetspolicy som ger ytterligare ersättning under en period av upp till tio månader av föräldraledigheten förutsatt att föräldrapenning tas ut från Försäkringskassan. Varje anställd får även ett årligt friskvårdsbidrag som kan användas exempelvis för att betala ett gym medlemskap, massage eller andra friskvårdsrelaterade kostnader. Byråns arbete för att vara en attraktiv arbetsgivare består således av flera olika byggstenar, allt utifrån lön och förmåner till att kunna erbjuda utveckling, fortbildning kombinerat med spännande och stimulerande arbetsuppgifter. Ambitionen är alltid att medarbetare som slutar på byrån ska gå härifrån och ta med sig en positiv erfarenhet av byrån, och förhoppningsvis vara goda ambassadörer för Mannheimer Swartling. 29

11 Medarbetare och organisation Medarbetarna är byråns viktigaste resurs Känslan av att inte bara kunna påverka sin egen framtid, utan även hela byråns, nämns av medarbetare på Mannheimer Swartling som en viktig anledning till varför de trivs så bra på byrån. Men det allra viktigaste skälet är det nära samarbetet, kamratskapet och lagandan. göra en sådan översyn för att säkerställa att våra anställningsvillkor totalt sett är tillfredsställande. Arbetet som nu är påbörjat ska vara klart under Gällande supportorganisationen ser vi kontinuerligt över roller, struktur, arbetsfördelning och processer för att säkerställa att vi arbetar effektivt och därmed även hållbart på sikt. På vilket sätt är det interna hållbarhetsarbetet värdeskapande för byrån, våra klienter och samhället? För en arbetsplats som denna är hållbarhetsarbete helt affärskritiskt. Byrån måste attrahera de bästa medarbetarna, säkerställa att de trivs och utvecklas så att de i sin tur kan leverera bästa värde för byråns klienter. Karin Mendel Head of HR Vilka är de viktigaste hållbarhetsfrågorna inom området organisation och medarbetare? Det som är viktigast är givetvis att medarbetarna upplever att byrån är bästa tänkbara arbetsplats. Att vi är fortsatt attraktiva för juriststudenter och för andra potentiella medarbetare. Hur arbetar Mannheimer Swartling med de frågorna? Vi för löpande dialoger med medarbetare för att få reda på hur de upplever sin arbetsplats, dessutom har vi precis avslutat en medarbetarundersökning med rekordstort deltagande. Vi är inte färdiga med analysen av rapporten men generellt sett uttrycker sig juristerna positivt till byråns anställningsvillkor och arbetsmiljön. De efterfrågar dock en översyn av byråns löner och förmåner. För oss är det naturligt att kontinuerligt Daniel karlsson Partner, ordförande i Juristutskottet 30

12 31