FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

Transkript

1 Y2071BEN FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social Affairs Rue Montoyer 10 - B Bryssel - Tfn: 02/ Fax: 02/ / GROUPEMENT EUROPEEN DES CAISSES D EPARGNE EUROPEAN SAVINGS BANKS GROUP EUROPÄISCHE SPARKASSENVEREINIGUNG Rue Marie-Thérèse, 11 - B Bryssel - Tfn: 02/ Fax: 02/ EUROPEAN ASSOCIATION OF COOPERATIVE BANKS GROUPEMENT EUROPÉEN DES BANQUES COOPÉRATIVES EUROPÄISCHE VEREINIGUNG DER GENOSSENSCHAFTSBANKEN Rue de la Science 23-25, Bte 9 - B-1040 Bryssel - Tfn:. (02) Fax: (02) UNI-EUROPA Rue de l'hôpital, 31/Box Bryssel - Belgien Tefn: (+322) Fax: (+322) E-post: uni-europa@union-network.org - Internet:

2 2 Gemensam förklaring av arbetsmarknadens parter inom banksektorn inom EU om: LIVSLÅNGT LÄRANDE INOM BANKSEKTORN Inledning På plenarmötet för banksektorns sociala dialog i juni 2001 enades man om att livslångt lärande skulle ingå i arbetsprogrammet för En arbetsgrupp tillsattes och denna gemensamma förklaring är resultatet av dess arbete. Arbetsmarknadens parter inom banksektorn är övertygade om att livslångt lärande är av central betydelse både för företagens konkurrenskraft och för arbetstagarnas anställbarhet. De anser att Handlingsplan för livslång kompetensutveckling" från EFS, UNICE och CEEP (nedan kallad EFS/UNICE/CEEP:s handlingsplan) 1 är ett positivt bidrag till banksektorns utveckling. Arbetsmarknadens parter inom banksektorn har samlat in uppgifter från arbetsmarknadens parter i 18 länder beträffande definitioner, lagstiftning och erfarenhet av livslångt lärande inom banksektorn. Uppgifterna har samlats i en förteckning över livslångt lärande (nedan kallad förteckningen ). Det viktigaste målet för arbetsmarknadens parter är att fastställa vilka faktorer som bidrar till att bygga upp en kultur av livslångt lärande. De fyra centrala teman som finns i förteckningen har alla betydelse för präglingen av en kultur av livslångt lärande: 1. Definition av yrkeskunskaper och anställningskvalifikationer 2. Erkännande och godkännande av kvalifikationer och färdigheter 3. Information och stöd beträffande principer, rättigheter och ansvar 4. Anställning och omskolning genom mobilisering av resurser Arbetsmarknadens parter inom banksektorn finner att dessa fyra centrala teman kan utforskas närmare på de nivåer som anges i EFS/UNICE/CEEP:s handlingsplan. 1. Definition av yrkeskunskaper och anställningskvalifikationer Anställningskraven för yngre tjänstemän inom finanssektorn är mycket skiftande, både i fråga om själva arbetet och mellan olika länder. Bankanställda måste i dag ha mycket bredare kunskaper än för tio år sedan. Utbudet av produkter och tjänster som bankerna kan sälja har blivit mycket större efter den genomgripande avregleringen av denna sektor. Alla arbetstagares och företags tillgång till livslångt lärande bör främjas för att möjliggöra att livslångt lärande bättre anpassas till nuvarande och framtida kompetensbehov. Detta är särskilt viktigt inom finanssektorn som kontinuerligt blir alltmer komplex, och där tillgången till livslångt lärande varierar. Utvecklingen av yrkesrelaterade kvalifikationer står därför högt på den europeiska banksektorns prioriteringslista när det gäller 1 Antaget den 28 februari 2002

3 3 ungdomar i samband med karriärvägledning och integrering i arbetslivet anställda som saknar erforderlig kompetens när nya arbetsmetoder införs anställda för utveckling inom yrket och för att kunna behålla sin anställning även vid införandet av nya arbetsmetoder och ny teknik, som kräver nya kvalifikationer. 2. Erkännande och godkännande av kvalifikationer och färdigheter Arbetsmarknadens parter anser att erkännande och godkännande av kompetens är viktigt för att alla anställda ska vara medvetna om och uppmuntras att utveckla sin kompetens under sitt yrkesverksamma liv, alla företag ska ha verktyg för att bättre kunna identifiera och hantera kompetens i företaget. Genomförandet av detta kommer att stärka det pågående arbetet för öppenhet och erkännande av kompetens och kvalifikationer. De kunskaper och färdigheter som bankanställda utbildats för, och som behövs i deras arbete, bör tydligt identifieras och beskrivas. Arbetsmarknadens parter erkänner värdet av regelbundet omprövade utbildningsplaner för alla anställda. Det är viktigt att de anställdas egen uppfattning om utbildningsbehoven förs in i utbildningsplanerna, och att de anställda tydligt kan se vilka de kortsiktiga och långsiktiga resultaten av olika utbildningsinsatser kommer att bli. Exempel på ett sådant tydligt organisatoriskt åtagande när det gäller utbildning och utveckling, och en sammankoppling av dessa två, finner man t.ex. hos nederländska banker (individuella utbildningsplaner för alla anställda), och i det svenska försäkringsbolaget Skandias kompetenssparande. Skandia är ett bra exempel på hur ett finansbolag kan tjäna på att bygga upp en kultur av livslångt lärande. Skandia har skapat systemet med sparande på kompetenskonton utifrån en övertygelse om att kompetens är ett centralt begrepp när det gäller konkurrens. Om du tycker att kompetens är dyrt tänk då på vad inkompetens kostar. Kompetenssparandet är ett komplement till Skandias personalutbildningsbudget och syftar till att höja de anställdas allmänna kunskapsnivå och därigenom förbättra Skandias lönsamhet. Systemet bygger på tre nyckelkomponenter: en personlig utbildningsplan, en plan för kompetenssparande och en webbaserad kompetensväxlingstjänst. Den personliga utbildningsplanen utarbetas i samråd mellan Skandia och den anställda. Det bör också framhållas att detta system tillåter att de anställda skaffar sig kunskap/utbildning både inom och utanför finanssektorn. Det behöver inte nödvändigtvis vara specifik utbildning för tjänsten. Ett annat exempel är Enbicredito i Italien som är ett bra exempel på hur fortbildning kan användas för att hålla kvar bankanställda i tjänst. Enbicredito övervakar yrkesutbildningsbehov inom finanssektorn i Italien och ger anställda inom finanssektorn vägledning om utbildningar/nya arbetsuppgifter.

4 4 3. Ge information och stöd beträffande principer, rättigheter och ansvar Banker bör utvecklas till att bli lärande organisationer, där alla får utbildning och utvecklas genom sitt arbete, till nytta för individen själv, för de andra och för hela organisationen. Om livslångt lärande utvecklas i en anda av ömsesidigt ansvar kommer alla parter att tjäna på detta, och det kommer att skapa mervärde för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsmarknadens parter inom banksektorn bör beakta följande principer, rättigheter och ansvar: Alla aktörer offentliga myndigheter på nationell nivå och på EU-nivå, arbetsgivare och arbetstagare måste ta ansvar för att arbeta tillsammans med livslångt lärande och för att ge enskilda individer stöd till att ta ansvar för sin egen utbildning. Anställda har ansvar och skyldighet att medverka i processen med livslångt lärande. Arbetsmarknadens parter bör inleda en social dialog på relevant nivå och vid behov sluta avtal om utbildning och fortbildning på arbetsplatsen. Arbetsgivarna bär huvudansvaret för att deras anställda ska kunna utveckla sin kompetens. Arbetsmarknadens parter verkar för att de anställda ska förbättra sina allmänna kvalifikationer och sin kompetens. Alla anställda har rätt till fortbildning för att kunna utföra sitt arbete. Utbildning som är nödvändig för att arbetet ska kunna utföras ska ges på arbetstid och betalas av arbetsgivaren. I samband med utbildning inom ramen för livslångt lärande kan det uppstå behov av tjänstledighet för utbildning. Arbetsmarknadens parter på alla nivåer bör överväga hur investeringar i utbildning och utveckling ska registreras och rapporteras. Möjlighet till livslångt lärande kan uppstå både inom och utanför arbetsplatsen. Därför har både arbetsgivare och arbetstagare ett gemensamt ansvar för att finna och ta tillvara möjligheter till livslångt lärande. Detta kan innebära att den anställda använder sin fritid till utbildning eller att arbetsgivaren beviljar tjänstledighet. Alla specifika arrangemang bör diskuteras av arbetsmarknadens parter på relevant nivå. 4. Anställning och omskolning genom mobilisering av resurser Regelbunden fortbildning och möjligheter till livslångt lärande bör rutinmässigt och systematiskt finnas tillgänglig för alla anställda, oberoende av deras ställning eller typ av anställningsavtal. Antaganden om att vissa grupper, t.ex. kvinnor och äldre arbetstagare, inte är intresserade av att utveckla sig måste undvikas. Arbetsmarknadens parter erkänner behovet av att främja lika möjligheter för de anställda när det gäller livslångt lärande. Man bör vara uppmärksam på att anställda med atypiska anställningsförhållanden, t.ex. deltidsanställda eller anställda som arbetar kvällsskift, inte utestängs från möjligheter till utbildning på grund av sina arbetstider.

5 5 Företag och utbildningsanordnare måste därför vara uppmärksamma på deltidsanställdas särskilda villkor och medvetna om behovet av att anpassa tid och plats för utbildningen till deras arbetstid. Livslångt lärande kommer att bidra till att utveckla kompetens som kan användas i andra sammanhang, och det kommer att öka arbetstagarnas anställbarhet. *** Steen A RASMUSSEN Ordförande i Banking Committee for European Social Affairs Giancarlo DURANTE Vice ordförande i Banking Committee for European Social Affairs Laurie DUFAYS Vice direktör European Savings Banks Group Jean-Pierre JACOB Ordförande i Social Affairs Committee European Association of Cooperative Banks Sandy BOYLE Ordförande UNI-Europa Finance (Bank)