Mångfaldsplan med särskilda mål för jämställdhet och integration

Transkript

1 Styrdokument Handläggare: Folkhälsoförvaltningen Fastställd av Folkhälsonämnden Ersätter Mångfaldsplan , Mångfaldsplan med särskilda mål för jämställdhet och integration Inom folkhälsoförvaltningen har alla medarbetare samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Mångfald är ett allmänt accepterat begrepp på arbetsplatsen. Samtliga i organisationen ser, förstår och tillvaratar individers olikheter. Varje individ är unik, aktiv och skapande där allas insatser är lika värda. Individen är en resurs som vill och kan ta ansvar och strävar efter att nå verksamhetens vision och mål. Värderingarna ger vår grundläggande syn på mötet och samspelet mellan människor. Sammanfattning Mångfald handlar om att bereda en grund för acceptans och respekt. I begreppet ingår kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder. Folkhälsoförvaltningen arbetar för att ta till vara variation i kompetens hos medarbetarna. Denna tillgång nyttjas i kontakt med brukaren/kunden/gästen, men även inom organisationen. För att tydliggöra det mångfaldsarbete som förvaltningen driver har en mångfaldsplan med särskilda mål för jämställdhet och integration arbetats fram. Ett övergripande mål är att skapa förutsättningar för goda och tilltalande arbeten där man vågar, vill och kan arbeta heltid under hela sin karriär i yrket. Målområdena är: ökad delaktighet ökad möjlighet till försörjning förbättrad arbetsmiljö ökad kunskap inom området Dessa målområden har tydliggjorts ur ett medarbetarperspektiv. Mångfaldsplanen är skriven ur den nuvarande diskrimineringslagens c:\temp\cjen9qrgrj.doc POSTADRESS FAKTURAADRESS TELEFON E-POSTADRESS PLUSGIRO KARLSKOGA Fakturahantering fkn@karlskoga.se BESÖKSADRESS Box TELEFAX WEBBADRESS ORG NR Skrantahöjdsvägen MALMÖ

2 2 (6) perspektiv och utgår från den kommunövergripande styrmodellen i Karlskoga, Degerfors strategiska plan, samt CEMR 1 -deklarationen. Bakgrund Mångfald handlar om att bereda en grund för acceptans och respekt. Folkhälsoförvaltningen har valt att definiera mångfaldsbegreppet som bredden av olikheter som finns bland människor i vårt samhälle. I begreppet ingår kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder. Mångfalden bland de anställda Mångfaldsdiskussioner kan utgå från samhälls- eller organisationsperspektivet. Samhällsperspektivet handlar om önskvärda tillstånd som jämlikhet och rättvisa, samt om tillståndet i samhället och på arbetsmarknaden. Organisationsperspektiv handlar om affärsstrategier och blandningen av olikheter i bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering. Folkhälsoförvaltningens verksamheter riktas till både andra verksamheter inom kommunen och till medborgare varför båda perspektiven bör belysas. Inom folkhälsoförvaltningen finns olika dimensioner av mångfald. Förvaltningens anställda motsvarar 203 årsarbetare fördelat på 219 personer. Övervägande delen av de anställda är kvinnor, cirka 95 %. Av de anställda är 80 % nöjda med sin tjänstgöringsgrad. Statistiken visar att många invandrare har svårt att komma in på den svenska arbetsmarknaden. Av de anställda inom folkhälsoförvaltningen är 23 % utlandsfödda, därav är 40 % födda utom norden. Av de personer som är födda utom norden är cirka 40 % flyktingar. Förvaltningens anställda talar tillsammans cirka 10 språk och tillhör 4 religioner (enligt medarbetarundersökningen 2012). Av de anställda inom förvaltningen är 35 % i åldern år och 7 % i åldern år. Problem och tillgångar Globalisering, internationalisering, migration och mångkultur är ett växande fenomen i Sverige och i hela västvärlden. I och med denna utveckling ökar troligen behovet av vardagskunskap om olika kulturer, religioner och språk. Organisationens förmåga att ta tillvara vardagskunskap kan bli den avgörande faktorn i den framtida konkurrensen. Folkhälsoförvaltningen har en tillgång vad gäller mångfald och flerkulturellt sammansatta arbetsgrupper. 1 Council of European Municipalities and Regions

3 3 (6) För att en organisation ska bli mångkulturell krävs organisationsstruktur och processer för att ta tillvara på nyrekryterad och varierad kompetensen. Det handlar inte enbart om att ha resurser i form av personer med olikheter i bakgrund och kompetens utan också att nyttja dessa resurser. Folkhälsoförvaltningen arbetar för att ta tillvara varierande kompetens, som nyttjas i kontakt med medborgare, men även inom organisationen vad gäller förståelse och informationsspridning. För att ännu bättre ta tillvara på olikheter i bakgrund och kompetenser krävs förändringsarbete. Organisationskulturen påverkar och påverkas av ideologier, värderingar, traditioner, miljö, samt av människorna som jobbar i organisationen. I förändringsarbete måste både den uttalade och den outtalade delen av organisationskulturen beaktas, förändras och utvecklas, vilket är ett pågående utvecklingsarbete inom folkhälsonämndens ansvarsområden. Det handlar inte enbart om att få vara en medarbetare i förvaltningen utan också om att bli accepterad, sedd och bekräftad som person. Ett annat utvecklingsområde för folkhälsoförvaltningen är att höja yrkesstatusen inom kost- och städverksamheten, vilket görs via kompetensutveckling och utbildning för personalen. En utmaning, som till viss del går att koppla till status, är att få fler män att söka tjänster inom dessa verksamhetsområden. Ser man enbart till fördelningen mellan kvinnor och män är folkhälsoförvaltningen en monokulturell organisation, det vill säga en organisation med homogenitet bland personalen, i det här fallet en kvinnodominerad arbetsplats. Styrdokument Diskrimineringslagen (2008:567) började gälla den 1 januari Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen är tvingande. Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder handlar om arbetslivet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 13 ska en arbetsgivare vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 i diskrimineringslagen som behövs på arbetsplatsen samt en beskrivning av vilka åtgärder arbetsgivaren planerar att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Enligt ska arbetsgivaren

4 4 (6) vart tredje år även kartlägga och analysera löneskillnader och anställningsvillkor mellan kvinnor och män i organisationen. Arbetsgivaren ska vidare även upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Styrmodell som är beslutad i värdkommunen Karlskoga utgår från kommunfullmäktiges mål, där varje nämnd bryter ner målen till sitt eget ansvarsområde. Kommunens mål vad gäller mångfald återfinns bland annat under medborgar-/brukarperspektivet, medarbetarperspektivet och utvecklingsperspektivet. Fullmäktige har som mål att Karlskoga är en attraktiv kommun som är välkomnande, trygg och säker för alla, att Karlskoga kommun är en attraktiv arbetsgivare där alla har samma möjligheter, samt att Karlskoga har en social/kulturell, ekonomisk och ekologisk hållbar utveckling. I Degerfors strategiska plan är hållbar utveckling det utåtriktade perspektivet som anger vad kommunen ska åstadkomma för invånarna, brukarna och kunderna. Kommunfullmäktige i Karlskoga antog den 15 juni 2009 CEMRdeklarationen om jämställdhet. CEMR-deklarationen är ett verktyg för kommuner att integrera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska verksamheten. Kommunstyrelsen har fastställt nio prioriterade områden utifrån deklarationen. De fastställda prioriteringarna som berör folkhälsonämndens verksamhet tas upp i mångfaldsplanen (bekämpa stereotyper, jämställdhetsanalyser, utbildning och livslångt lärande samt säkerhet och trygghet). Folkhälsonämnden beslutade således att anta mångfaldsplanen som verksamhetsplan avseende CEMR-deklarationen (FHN , ). Folkhälsoförvaltningens mångfaldsplan Inom folkhälsoförvaltningen har alla medarbetare samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Mångfald är ett allmänt accepterat begrepp på arbetsplatsen. Samtliga i organisationen ser, förstår och tillvaratar individers olikheter. Varje individ är unik, aktiv och skapande där allas insatser är lika värda. Individen är en resurs som vill och kan ta ansvar och strävar efter att nå verksamhetens vision och mål. Värderingarna ger vår grundläggande syn på mötet och samspelet mellan människor. Makten över din vardag är ett centralt begrepp och formulerar en viktig grundsyn i folkhälsoförvaltningens mångfaldsarbete. Känner man delaktighet i det man gör på sitt arbete och kan försörja sig på sitt arbete skapas makt över vardagen vilket främjar individens välbefinnande. Ett övergripande mål är att skapa förutsättningar för goda och tilltalande arbeten där man vågar, vill och kan arbeta heltid under hela sin karriär i yrket.

5 5 (6) Mångfaldsplanen är indelad i följande områden; ökad delaktighet ökad möjlighet till försörjning förbättrad arbetsmiljö ökad kunskap inom området Ökad delaktighet För att möjliggöra delaktighet för alla anställda inom folkhälsoförvaltningen har informations- och samverkansorganisationerna planerats utifrån följande medarbetardialoger: Personalmöten med samtliga anställda vid 4 tillfällen per år. Kompetensutveckling för samtliga personal vid två tillfällen varje år, under vecka 8 och vecka 44. Chefsträffar varannan vecka. Arbetsplatsträffar vid varje enhet, en gång i månaden. Organiserat medarbetarsamtal en gång per år angående medarbetarens bidrag till verksamhetens resultat, delaktighet och ansvarstagande. Lönesamtal en gång per år med återkoppling till hur medarbetaren uppfattas utifrån givna kriterier. Handledning i att leda i kvinnodominans och mångfald för första linjens chefer i syfte att öka möjligheter till kommunikation. All personal ska ges möjlighet att få gemensam information om nuläget inom förvaltningen vid fyra tillfällen per år. Möten används också för fortbildning i aktuella frågor. De månadsvisa arbetsplatsträffarna ger fortlöpande information och möjlighet att kunna påverka utvecklingen inom den egna arbetsplatsen och inom förvaltningen. En viktig komponent för att känna delaktighet är också att ha den kompetens som man behöver för att våga säga vad man tycker. Därför sker kompetensutveckling vid två tillfällen per år. För att öka delaktigheten kommer följande åtgärder att genomföras under : Medarbetardialog inom förvaltningen ska utvärderas genom kommunövergripande medarbetarundersökning. Arbetsplatsträffarna utvecklas. Arbetslagen utvecklas så att den enskilde medarbetaren ska kunna ta större ansvar och vara mer delaktig i arbetets utformning. Ökad möjlighet till försörjning Att kunna försörja sig på sitt arbete är en viktig jämställdhetsfråga. Därför är det naturligt att utgå från att heltid är en rättighet och deltid en möjlighet inom förvaltningen. För att ge ökad möjlighet till försörjning kommer följande åtgärder att genomföras under : Önskad tjänstgöringsgrad ska kartläggas på individnivå och redovisas.

6 6 (6) Inom ramen för Heltidsprojektet ( ) arbetar förvaltningen med att hitta metoder för att möjligheter heltidstjänster. Organisationen ska utvecklas i strävan efter att i möjligaste mån kunna erbjuda heltidstjänster. Förbättrad arbetsmiljö Arbetsmiljön ska genomsyras av demokratiska värderingar, där alla människor möts av respekt och acceptans. Det ska finnas ett öppet arbetsklimat, där alla medarbetare bidrar med ett ickediskriminerande synsätt och agerande. Det är viktigt att alla har kunskap om hur man kan förebygga och underlätta arbetet, både fysiskt och psykiskt. Arbetet innebär tunga lyft, ensidiga arbetsmoment och stress. För att skapa goda förhållandena för de anställda ska arbetsplatserna utformas och arbetet organiseras så att skador inte uppstår. Det ingår, som en naturlig del i arbetet, att ha och använda utrustning som förebygger skador. För att förbättra arbetsmiljön kommer följande åtgärder att genomföras under : Bemötande och värdegrund utifrån medarbetar- och ledarkörkort ska lyftas i samband med utvecklingssamtal. Förvaltningens chefer ska känna till och arbeta utifrån innehållet i mångfaldsplanen och kommunicera detta till sina medarbetare. Lång- och korttidssjukfrånvaro ska förebyggas genom förebyggande samtal och utredningar med berörd personal. Ökad kunskap inom området Ökad kunskap inom mångfaldsfrågor ses som ett första steg för att ännu bättre kunna ta tillvara varierad kompetens och nyttja mångfalden i förvaltningen, både i kontakt med brukaren/kunden/gästen, men även inom organisationen. Ökad kunskap ses även som en förutsättning för att säkerställa att rekrytering och urval även fortsättningsvis sker på ett icke diskriminerande sätt. För att öka kunskapen inom området kommer följande åtgärder att genomföras under : Mångfaldsplanen ska spridas till samtliga anställda inom folkhälsoförvaltningen. Förvaltningens medarbetare får information om mångfaldsplanen i samband med förvaltningsmötet. Utformandet av information ska överrensstämma med kommunens åtagande att bekämpa stereotyper samt att främja positiva genusbilder.