Chefen & Chefens lön

Transkript

1 Chefen & Chefens lön

2 INNEHÅLL Lönesättningsprocessen 4 Ditt underlag 5 Dina förutsättningar 6 Lönens olika delar 8 Kompetens vad är det? 12 Förmåner och rörliga lönedelar 13 Lönesamtalet 15 Nytt jobb 21 Källor och lästips 23 Ledarna mars

3 Chefen är viktig! Som chef har du en mycket viktig funktion på arbetsplatsen. Du ska fungera som arbetsgivarens förlängda arm, se till att mål uppnås, att arbetet utförs effektivt och företräda arbetsgivaren i olika sammanhang. Du representerar också medarbetarna. Du ska se till att deras behov lyfts fram och att synpunkter och idéer tillvaratas. Samtidigt ställs även krav av mer personlig karaktär där du förväntas föra en rad konstruktiva dialoger med dina medarbetare, inte minst utvecklings- och lönesamtal. Därför är du som chef viktig! Ett viktigt arbete kräver en lön som motsvarar de högt ställda kraven och prestationen. Därför ska du som chef ha en konkurrenskraftig lön och löneutveckling. Skriften är tänkt att stödja dig i din löneutveckling och inför ditt lönesamtal. Den går systematiskt igenom hela löneprocessen så att du får en helhetsförståelse för din lön och kringliggande faktorer och omständigheter. m m m m m m m m Inledningsvis beskrivs kort den lönesättningsprocess som påverkar Ledarnas medlemmar. Under rubriken Ditt underlag fokuserar vi på de olika typer av underlag och stödfunktioner som ger dig information och vägledning inför lönesamtalet och ditt löneanspråk. Under rubriken Dina förutsättningar går vi igenom allt om förutsättningar inklusive utvecklingssamtalet för att du ska kunna nå de mål som har satts upp för ditt arbete. Avsnittet Lönens olika delar tar upp lönens olika beståndsdelar och andra faktorer som direkt påverkar din lön. I och med att begreppet kompetens påverkar lönesättningen i så hög utsträckning tas detta upp under rubriken Kompetens vad är det?. Vad du bör tänka på när din arbetsgivare erbjuder dig olika förmåner och rörliga lönedelar behandlas i avsnittet Förmåner och rörliga lönedelar. I Lönesamtalet diskuterar vi hur du kan strukturera din kompetens och lyfta fram dina resultat och bidrag till verksamheten i stort. Tips och vad du bör tänka på vad gäller din lön när du byter arbetsgivare eller erhåller nya arbetsuppgifter, tas upp under rubriken Nytt jobb. 3

4 Lönesättningsprocessen Individuell lönesättning är en process som innefattar mycket mer än bara ett lönesamtal. Precis som du måste ha kunskap i hur olika faktorer och omständigheter påverkar din lön, så måste du ha rätt förutsättningar för att kunna prestera efter de mål som satts upp. För att du ska kunna veta vilka krav och förväntningar som ställs på dig och ditt arbete krävs en rad möten och samtal med din chef. Här har din chef möjlighet att förmedla arbetsgivarens intentioner och målsättningar och du får möjlighet att framföra dina behov och idéer. För att din arbetsinsats ska komma till sin rätt och synliggöras, krävs att ni följer en på förhand överenskommen process. Ledarna förespråkar en process med flera olika samtal som innebär att du och din chef regelbundet stämmer av förväntningar mot förutsättningar. Processen är återkommande och bör inledas med det viktiga utvecklingssamtalet. Eftersom flera förändringar kan inträffa i organisationen eller dess omvärld bör du och din chef ha regelbundna uppföljningsmöten, där ni stämmer av och eventuellt förändrar målsättningarna. Själva lönesamtalet är ofta det sista samtalet i processen, men beroende på företagets förutsättningar kan ytterligare samtal tillkomma. Det viktiga är att de samtal som erbjuds, ger dig en chans: m att i tid få information om vilka krav som ställs på dig m att kommunicera det stöd som du kan tänkas behöva m att i tid diskutera justeringar av målsättningar och förväntningar m att dina prestationer uppmärksammas m att du har möjlighet att föra en konstruktiv dialog om din lön. Löneprocessen Genom att respektera och följa Ledaravtalet och dess intentioner ska chefers lön sättas: n individuellt och differentierat n i dialog mellan chef och överordnad lönesättande chef n lokalt, utifrån verksamhetens förutsättningar och riktlinjer n utan centralt överenskomna ramar eller garantinivåer. Utdrag ur Ledarnas Agenda Lön 4

5 Ditt underlag Vägen till din nya lön är lång och kan delas in i tre övergripande områden: l 1 insamling av nödvändig information och underlag om vad som påverkar din lön, l 2 din egen bedömning och utvärdering av dina insatser, prestation och resultat 3 ditt lönesamtal. l Upplägget i denna skrift följer dessa tre steg och grundtanken är att resan mot en ny lön börjar med införskaffandet av en karta en karta över vad som reglerar, påverkar eller på annat sätt styr lönesättningen hos er. En viktig del i planeringen av ditt eget lönesamtal är vilka slags underlag som finns tillgängliga. Det kan vara underlag som hjälper dig att se vilka krav som ställs på ditt arbete eller hur arbetsgivaren ser på lönebildningen rent allmänt. Långt ifrån alla arbetsgivare har en kvalitetssäkrad lönesättningsprocess, trots att lönen är ett av de viktigaste styr- och belöningsinstrumenten på arbetsplatsen. Även om lönebildningen lokalt har brister finns det en hel del dokument och personer som kan hjälpa och guida dig, så att du kan komma väl förberedd till lönesamtalet. Ett bra första steg är därför att ta reda på vilka underlag som finns på din arbetsplats och vad dessa innehåller. Ledaravtalet Kan innehålla information om lönesättningsprocessen samt lönekriterier och hantering av frågan vid oenighet. Lönepolicy Kan innehålla information om verksamhetsmål, lönebildning lokalt samt annat som påverkar lönen. Lönekriterier Vad gäller för chefer? Definitioner Riktlinjer för bedömning. Handlingsplan Vad kom ni överens om vid förra löne- eller utvecklingssamtalet? Lönekartläggning Information om lönebildning och kriterier. Information om lönerelationer till arbeten som är lika eller likvärdiga. Arbetsvärdering Rangordning av arbeten efter svårighetsgrad eller deras strategiska värden och lönerelation mellan olika arbeten. Statistik Innehåller information om lönespann för arbeten med samma villkor. 5

6 Dina förutsättningar Även den bästa chefen får svårt att prestera enligt förväntningarna om han eller hon inte ges de rätta förutsättningarna. För att du ska kunna göra ett bra arbete krävs goda förutsättningar så som: m rimligt satta mål m tillgång till stödfunktioner m möjlighet till egen kompetensutveckling m möjlighet till egna utvecklingssamtal m en hanterbar arbetsbelastning m ett rimligt antal underställda medarbetare m tydliga lönekriterier och annan lönebildande information. Utvecklingssamtalet en del av dina förutsättningar Ofta är det under utvecklingssamtalet som du och din chef diskuterar dina mål. Ibland förekommer också särskilda målsamtal. Men mål är endast en del av de krav som ställs på dig. Därför är det viktigt för din löneutveckling att du har möjlighet till egna regelbundna utvecklingssamtal. Till skillnad från lönesamtalet som syftar till att utvärdera det redan inträffade och som du inte längre kan åtgärda, är utvecklingssamtalet ett framåtblickande samtal. Därför är utvecklingssamtalet en av nycklarna i din strävan att göra ett bra resultat. Ett välstrukturerat utvecklingssamtal tar bland annat upp relationer, samarbetsfrågor och fångar upp dina egna idéer. Även om lönefrågor bör lyftas ut ur utvecklingssamtalet kan man med fördel diskutera lönekriterier och definitioner av dessa. En dialog om vilka krav på kunskap som ställs för ditt arbete och krav på färdigheter och egenskaper bör också tas upp i detta samtal. Andra saker som du kan ta upp i ditt utvecklingssamtal är dina möjligheter till egen kompetensutveckling. Även om du som chef redan har en hög kompetensnivå så ligger det i ditt eget intresse att ständigt göra dig anställningsbar. Omvärlden förändras snabbt, mycket snabbt. Både nya arbetsuppgifter som tillkommer, problemlösningar som kräver ett bredare perspektiv än tidigare och nya målsättningar i ditt arbete kan kräva kompetensutveckling. Skälen är många men du kan aldrig få för mycket utbildning. Förbered därför ditt lönesamtal redan i utvecklingssamtalet. Din egen kompetensutveckling gynnar alltid din arbetsgivare, dina medarbetare och dig själv! Din egen arbetsbelastning en del av dina förutsättningar Vid sidan av målsättningar, krav på förmågor och kompetensutveckling ska din arbetsbelastning ständigt ses över. Har du för mycket arbetsuppgifter på ditt bord så är risken överhängande att du: m löser arbetsuppgifterna eller problem på ett mindre bra sätt m löser vissa arbetsuppgifter enligt förväntan men på bekostnad av andra uppgifter m försummar ditt ledarskap m tappar engagemanget. 6

7 Lika viktigt är det att arbetsgivaren, i det fallet som du har ett personalansvar, tilldelar dig ett rimligt antal medarbetare. Hur många medarbetare en chef kan hantera utan att tappa kvalitet och därmed medarbetarnas förtroende, beror på själva verksamheten. Fundera över hur många medarbetare du kan ansvara för och samtidigt hålla: m regelbundna utvecklingssamtal m regelbundna lönesamtal m regelbundna arbetsplatsträffar och: m hinna kompetensutveckla dig m lägga ned tid på andra arbetsuppgifter m ha möten med ledningen eller andra chefer m ha tid med krissamtal. Hinner du inte kvalitativt arbeta med dina medarbetare så kommer det att få återverkningar på dig och verksamheten i stort. Kom ihåg att många chefer också utvärderas utifrån hur de själva tar ansvar för de olika samtalen som arbetet kräver. Avslutningsvis bör du och din chef också diskutera vilket mandat du har och vilka befogenheter som ingår i mandatet? Frågan är relevant då ett urholkat mandat i din chefsfunktion, till exempel lönesättningsprocessen, riskerar att försvaga medarbetarnas förtroende för dig. Detta kan leda till att du kommer få svårt att nå dina egna mål. Checklista för underlag och förutsättningar Ja Nej Måste tas upp med överordnad chef Jag har haft utvecklingssamtal med min chef q q q Målen för mitt arbete är rimliga q q q Jag har möjlighet till egen kompetensutveckling q q q Jag har en rimlig arbetsbelastning q q q Jag har rimliga arbetsvillkor q q q Jag har tagit del av de chefsanpassade lönekriterierna q q q Jag har tagit del av lönepolicyn q q q Jag har tagit del av annat stödmaterial q q q 7

8 Lönens olika delar I det här avsnittet går vi igenom lönens olika delar och vad som påverkar dem. En bra förståelse för de olika delarna gör att du lättare kan se vad du behöver påverka eller utveckla eller hur du kan förbereda dig inför ditt lönesamtal. Med delar avses här faktorer som påverkar lönebildningen eller lönesättningen på den enskilda individen och inte eventuella relationer mellan fasta och rörliga lönedelar eller andra ersättningsformer. Enligt en vedertagen uppfattning bestäms lönen av tre delar, där den ena delen återspeglar själva arbetet, den andra individens bidrag och den tredje omvärldens påverkan. Olika arbetsplatser använder olika begrepp, men vanligtvis kan begreppen inordnas under dessa tre huvudrubriker. Av pedagogiska skäl och för att anpassa det till chefers speciella villkor använder vi här andra, dock likalydande begrepp samt ett fjärde, prestation/ resultat. Utgångspunkten är kraven i arbetet som innebär att desto högre krav det ställs på arbetet, desto högre löneläge bör arbetet medföra. Men bara för att arbetet medför stora förväntningar betyder det inte att lönen höjs per automatik. Även din förmåga att utföra dina arbetsuppgifter liksom dina prestationer och resultat i övrigt påverkar din löneutveckling. Först när din prestation överensstämmer eller överträffar de krav som finns på ditt arbete är en positiv löneutveckling realistisk. Din lön påverkas också av marknadsläget, eftersom du som chef kan göra karriär på nästan hela arbetsmarknaden. 8

9 Kraven i arbetet Som chef ställs mycket höga och unika krav på ditt arbete. Det bör som sagt återspegla sig i din lön. Men vad menas med kraven i arbetet? Grundläggande är att en genomlysning av arbetet ska återspegla allt innehåll i arbetet vad det gäller kunskap och färdigheter, ansvar och arbetsvillkor. Kunskapskravet kan till exempel innebära krav på utbildning (yrkes eller teoretisk) eller viss typ av erfarenhet. Färdigheter i sin tur lägger fokus på vad för slags färdigheter individen måste kunna hantera. Det kan vara fråga om att kunna arbeta självständig, ha god problemlösningsförmåga, kunna prioritera rätt, besitta en pedagogisk förmåga eller kunna samarbeta med olika parter. Själva ledarskapet kan också ses som ett färdighetskrav i bemärkelsen krav på att leda och utveckla dina medarbetare. Som chef har du ett mycket stort ansvar. Ansvarskrav kan innebära ansvar för personal, patienter, kunder, projekt, inventarier eller ett finansiellt ansvar. Begreppet arbetsvillkor är dels en sammanfogning av begreppen ansträngning och arbetsförhållanden men också en vidare tolkning då chefer i sitt arbete har mycket specifika villkor. Med arbetsvillkor kan till exempel avses krav på resor, krav på tillgänglighet, krav på hantering av svåra samtal, mycket ensamarbete och ibland även osäkra anställningsvillkor. Vid anställningstillfället är det oftast utifrån kraven i arbetet som man lönesätter, eftersom arbetsgivaren inte har något annat att gå på. På din arbetsplats finns det säkert en uppfattning om vilka svårighetskrav det ställs på din och andras arbeten, men se upp! Många gånger kan dessa uppfattningar vara föråldrade. Dessutom kan det vara så att tyngden i din chefsbefattning har ökat under senare år eller att inventeringen av kraven för din befattning inte tagit hänsyn till dina arbetsvillkor. Ett viktigt steg i dina förberedelser är därför att se över hur arbetsgivaren resonerar kring kraven för just ditt arbete. Kom ihåg! Du kan aldrig räkna med en löneökning bara för att det ställs höga krav på din befattning. Du måste visa att du har omsatt dina förvärvade kunskaper och erfarenheter i praktisk handling som ligger i linje med organisationens verksamhetsmål. Sammanfattning av områden som du bör reflektera över vid diskussioner om kraven i ditt arbete. Värderingen av arbeten återfinns vanligtvis i en arbetsvärdering eller en lönekartläggning hos större arbetsgivare. Om din arbetsgivare saknar en bra lönestruktur, underlättar det din argumentation. Du kan då framföra, att de höga krav som ställs på ditt arbete inte verkar överensstämma med din nuvarande lön. Sedan är det upp till din chef att sakligt bemöta ditt påstående. 9

10 Din individuella förmåga Om lönedelen som reglerar kraven i arbetet fokuserar på vad för slags arbete som du utför, fokuserar den individuella förmågan på hur väl du utför dina arbetsuppgifter utifrån de krav som ställs. Det mesta av ditt lönesamtal kommer att kretsa kring just din individuella förmåga och dina prestationer. Era lönesättande kriterier bör fånga upp de olika krav på förmågor och beteenden som din arbetsgivare värdesätter. Det skiljer sig från arbetsplats till arbetsplats vilka förmågor som arbetsgivaren efterfrågar. För att kunna diskutera dina individuella förmågor måste dessa utgå från era lönesättande kriterier. Du och din chef bör också vara överens om tolkningen av dessa. Är ni inte det, lämnas ett stort utrymme för alltför subjektiva bedömningar som kan missgynna dig. Saknas det nedskrivna lönesättande kriterier ska du, i till exempel utvecklingssamtalet, se till att få information om vad som kommer att premieras. På sidan 17 hittar du en checklista över krav på förmågor som kan finnas. Sammanfattning av mål som kan finnas i ditt arbete. Redan när målen för ditt arbete kommuniceras till dig, bör du fundera över hur pass realistiskt det kommer att vara att uppfylla dem. Du bör därför redan i utvecklings- eller målsamtalet föra en dialog om målsättningarna. Checklistan nedan utgår från SMART-modellen och kan fungera som ett bra underlag. Checklista Att sätta mål enligt SMART-modellen q Specifikt Vad ska göras? Hur ska det göras? q Mätbart Hur kommer målen att mätas eller utvärderas? Kvantiteter? Kvalitetsförbättringar? Beteendeförändringar? Exempel på lönekriterier som du bör reflektera över vid diskussioner om din individuella förmåga. Dina prestationer och resultat Vid sidan av krav på individuella förmågor finns ofta specifika prestationsmål för chefer. Ofta diskuteras mål i utvecklingssamtalet men handlar det om mål som ligger långt framåt i tiden eller mål som är svåra att utvärdera, så händer det att man även har särskilda målsamtal. q Acceptans Vad är syftet med målen? Går de att uppnå utifrån befintliga resurser? Utgår målen från verkliga behov? Är målen tillräckligt prioriterade? q Realistiskt Har jag tillräckliga resurser? Är målen för visionära? Finns det tydliga avgränsningar? q Tidsram När påbörjas mät- eller utvärderingsperioden? När avslutas den? Går målen att uppnå under tidsperioden? 10

11 Tänk på att skilja mellan prestation och resultat. En bra prestation behöver inte nödvändigtvis innebära ett bra resultat. Omständigheter som ligger utanför organisationens horisont kan påverka företaget eller organisationen negativt trots att du utfört dina arbetsuppgifter klanderfritt. Marknaden Marknadsläget beaktas främst vid nyrekryteringar där utbud och efterfrågan påverkar lönen i stor utsträckning. Men även en högkonjunktur kan ha en positiv effekt på din löneutveckling, om chefer med just din kompetens efterfrågas på arbetsmarknaden. Förutom att lönenivåer skiljer sig mellan olika branscher och sektorer så skiljer sig också lönenivåerna regionalt på grund av att levnadsomkostnaderna är högre i storstadsregioner och universitetsorter. Marknaden bör alltid hanteras med viss försiktighet. Dels är det svårt att exakt avgöra hur stor påverkan marknaden har på det enskilda arbetet och dels säger marknaden ingenting om individernas prestationer på andra arbetsplatser. Andra problem som kan finnas vid en alltför stark marknadsfokusering är att det oftast rör sig om ett statistiskt medelvärde och att marknaden kan fluktuera snabbt både uppåt och nedåt. På grund av att marknadspåverkans värde är svårt att precisera bör du endast använda det för att bedöma vad du anser är en rimlig lönenivå. Du bör dock undvika att använda det som argument i ett lönesamtal. Du och din chef kan ha olika syn på och underlag om marknaden. På så sätt blir dialogen bristfällig eftersom fokus försvinner från din egentliga prestation. Sammanfattning av hur marknaden kan påverka din lön och löneutveckling. Schematisk bild över när olika lönepåverkande faktorer vanligtvis påverkar lönesättningen. Kraven i arbetet Individuella förmågor & prestationer Marknaden Anställningstillfället Lönerevision Nya arbetsuppgifter (7)* 8 8 * Marknaden kan förändras under året för olika arbeten men vanligtvis inte på ett sådant sätt att det kräver omedelbara förändringar vid de årliga lönerevisionerna. 11

12 Kompetens vad är det? Ett genomgående ämne som kommer att dyka upp i din bedömning och i lönesamtalet är hur du och din chef definierar kompetensbegreppet. Tanken med detta avsnitt är att ge dig en bild över hur begreppet bör tolkas för att fånga upp de olika delar av kompetens som är relevanta för ditt arbete. Vi sätter lön efter kompetens! - Visst känner du igen det påståendet. Många gånger används begreppet som ett försök att förklara lönen och lönesättningen. På många arbetsplatser saknas det tyvärr en noggrannare beskrivning av vad som avses med kompetens. Det kan leda till att du i ditt lönesamtal blir bemött med kompetensargumentet, utan att du har en rimlig chans att förstå vad som egentligen avses. Konsekvensen blir att du hamnar i ett underläge. Därför är det av stor betydelse, att i förväg, ha definierat detta begrepp tillsammans med din chef. Personliga egenskaper Men vad är då kompetens? I skriften Kompetens vad är det, beskriver författaren Kerstin Keen kompetens som en samlad bedömning av individers färdigheter, kunskaper, erfarenheter, värderingar och förmåga att bygga nätverk. Även förmågan att visa handlingskraft och energi, liksom samordningsförmåga är en del av individens kompetens. ning) och den andra informell kompetens (exempelvis samarbetsförmåga). Men definitionen stannar inte bara där, utan väver också in hur den formella och informella kompetensen tillämpas i det dagliga arbetet. Kompetens kan därför sägas vara både kunskap och förmågor och hur dessa omsätts i praktisk handling. Följande modell som är hämtad ur deras bok Rätt lön på rätt sätt (Arbetslivsinstitutet), illustrerar och sammanfattar kompetensbegreppet på ett överskådligt sätt. Kunskaper Kompetens Förmågan att tillämpa egenskaper/kunskaper Förmågan att ta till sig egenskaper/kunskaper Eva R Andersson och Anita Harriman delar upp kompetensbegreppet i fyra sammanhängande delar, där den ena är krav på formell kompetens (exempelvis erfarenhet och utbild- 12

13 Förmåner och rörliga lönedelar Som chef har du kanske tillgång till vissa förmåner och/eller resultatbaserade ersättningar. Dessa är en del av din totala lön och kan vara ett bra komplement till din fasta lön. Förmåner och rörliga lönedelar är ett sätt för arbetsgivaren att uppmuntra arbetsinsatser, uppnå resultat och mål men även ett sätt att behålla kompetent personal. Fördelarna för dig kan vara flera, såsom högre total lön, bättre arbetsvillkor och stimulans. Nedan listas ett antal förmåner och andra ersättningsformer som vi har valt att dela upp i tre områden. Rörlig lön Bonus Optioner Gratifikationer Försäkringar Pensionsförsäkring Sjukförsäkring Grupplivförsäkring Övriga förmåner Friskvård Naprapat Sjukvård Förmånsbil När det gäller förmåner måste man skilja mellan förmåner som du inte behöver skatta för och förmåner som du kommer att betala skatt för. Personalvårdsförmåner, som erbjuds samtliga anställda och inte är ersättning för utfört arbete, är skattebefriade. Hit räknas till exempel träningskort, motionskläder eller enklare redskap samt förfriskningar. Andra förmåner som brukar vara skattebefriade är mer personliga förmåner som innebär någon form av hälso- och sjukvård hos en privat vårdgivare. Hit räknas också förebyggande åtgärder, exempelvis rehabilitering, utbildning och terminalglasögon. En förmån som har karaktär av försäkringslösning och som vanligtvis är en skattefri förmån är grupplivförsäkringar. De betalas ut vid dödsfall som ett engångsbelopp. Tänk på att många av de förmåner som nämnts ofta erbjuds ensidigt från arbetsgivarens sida. De kan därför bli indragna med kort varsel och utan förhandling, såvida det inte framgår av anställningsavtalet eller är reglerat i kollektivavtalet. Det är även vanligt att löneväxla en del av lönen mot en pensionsförsäkring. Det innebär att du avstår en del av din bruttolön mot att arbetsgivaren avsätter denna i en pensionsförsäkring. En pensionsförsäkring rekommenderas endast om: 13

14 m du har en hög lön och tjänar över 8,07 i inkomstbasbelopp. Om du ligger under denna nivå påverkas din lagstadgade pension, sjukpenning och andra försäkringsförmåner negativt om du löneväxlar. För inkomstår 2010 är inkomstbasbeloppet kr, vilket motsvarar en årsinkomst på kr. Mer information finns på Försäkringskassans och Skatteverkets webbplats. m mellanskillnaden som uppstår i samband med att din arbetsgivare betalar lägre löneskatt för en pensionsförsäkring tillfaller dig. Tänk även på att vid lönerevisionen är det lönen före löneväxling som ska diskuteras. För skattepliktiga förmåner gäller grundprincipen att om den anställde gör en besparing i sina personliga levnadskostnader ska han/ hon beskattas för förmånens marknadsvärde. Det kan vara förmåner såsom parkeringsplats, fri jakt och fiske, drivmedel och resor. Andra skattepliktiga förmåner beskattas enligt ett schablonbelopp istället för marknadsvärdet. Hit hör förmånsbilar, förmånliga lån och fri kost. Däremot beskattas inte en bil som används i tjänsten under förutsättning att den används privat endast vid ett fåtal tillfällen och där den privata körsträckan inte överstiger 100 mil per år. För resultatbaserade ersättningar gäller lite olika regler. Bonus räknas som lön och inkomstbeskattas i vanlig ordning. För optioner (vanligtvis rätten att få köpa eller sälja en aktie till ett i förväg bestämt pris i framtiden) gäller att vinsten beskattas. En gratifikation är en engångsbelöning som inte påverkar din månadslön men du betalar skatt för den. Exempel på gratifikationer är biobiljetter, middagar eller en penningsumma. Ta alltid kontakt med expertis hos din arbetsgivare eller Skatteverket för att vara säker på vad som gäller. Fundera över vad du bör tänka på eller fråga innan du tackar ja till förmåner, rörliga lönedelar eller försäkringslösningar: Checklista q Hur hanterar arbetsgivaren förmåner? Kan dessa dras tillbaka utan förhandling? q Hur ska resultat som bonusen baseras på mätas? q På vilken bruttolön ska framtida löneökningar, övertidsersättningar och sjuklön beräknas? q Finns det ett tak för utfallet? q Kan lönen påverkas negativt vid ouppnådda resultat? q Vad gäller när anställningen upphör? q Vad gäller när avtalsperioden går ut? q Vad gäller när du blir föräldraledig eller långvarigt sjuk? q Vad händer vid en omorganisation? q Vilken lön rapporterar din arbetsgivare in till arbetsgivarens pensionsbolag? q Säkerställ att förmånen är pensionsgrundande. 14

15 Lönesamtalet Lönesamtalet är det samtal där du och din chef för en dialog över hur väl du har presterat och levt upp till olika förväntningar för att därefter diskutera din nya lön. Målet för dig med lönesamtalet bör vara att: m få en acceptabel löneökning m få en saklig motivering till din nya lön m få återkoppla till arbetsgivaren hur du ser på ditt arbete, prestation och villkor m få information om vad du behöver förbättra, utveckla för att i framtiden kunna erhålla en rimlig löneökning. I de nedanstående avsnitten går vi noggrant igenom vad du bör tänka på och ta reda på innan samtalet, hur du kan hantera själva lönesamtalet samt vad som kan tänkas ske efter samtalet. Innan samtalet En genomgång av nödvändigt underlag och dina förutsättningar är viktiga delar i din förberedelse. Här beskrivs mer konkret vad du bör reflektera över innan samtalet så att du kan bygga upp en välstrukturerad och sammanhållen argumentation under lönesamtalet. Tidigare överenskommelser Läs igenom vad ni tidigare kommit överens om antingen i utvecklingssamtalet eller lönesamtalet. Vilka resultat skulle du uppnå? Vad behövde du utveckla? Hur skulle ni mäta eller värdera dina resultat? Vilken typ av kompetensutveckling skulle du få? Vilka förutsättningar hade du? Tidigare löneutveckling Titta också på din tidigare löneutveckling. Har den varit låg trots bra prestationer så har du all anledning att ta upp det i samtalet. Fundera över hur arbetsgivaren tidigare har argumenterat kring din löneutveckling. Fanns det argument som var relevanta då, men som inte är det längre? Läs igenom lönepolicy Läs igenom lönepolicy och/eller andra dokument som reglerar lönebildning hos er eller på annat sätt påverkar din lön. Dessa kan finnas tillgängliga i personalpärmar eller på intranätet. Om inte, be din chef om nödvändigt underlag för att kunna förbereda dig ordentligt. Läs igenom lönekriterierna Lönekriterier som tillämpas hos er bör finnas återgivna i arbetsgivarens lönepolicy. Troligen finns dock mer specifikt chefsanpassade definitioner i dokumentation hos din chef. Läs igenom kriterier och definitioner och fundera över: l 1 om du och din chef tolkar de på samma sätt l 2 om dessa främjar företagets övergripande verksamhetsmål l 3 om dessa fångar upp alla aspekter i ditt arbete l 4 på vilket sätt du har levt upp till var och en av dessa kriterier. Kartlägg kraven i ditt arbete/arbetsuppgifter För att kunna argumentera utifrån svårighetsgraden i arbetet är det viktigt att du vet vilka krav som ställs på ditt arbete utifrån kunskap, färdigheter, ansvar och vilka arbetsvillkor som råder. 15

16 Checklista q Vilka krav ställs på din chefsbefatting vad gäller utbildning, fortbildning eller yrkeserfarenhet? q Vilka krav ställs på din chefsbefattning vad gäller problemlösning, självständighet och ledarskap? q Vilka krav ställs på din chefsbefattning vad gäller sociala färdigheter såsom kommunikation, samverkan, service och inlevelseförmåga? q Vilka krav ställs på din chefsbefattning vad gäller ansvar för att nå resultat i verksamheten, hålla budgetramar och leda medarbetare? q Under vilka arbetsvillkor kommer ditt chefsarbete att utföras vad gäller ensamhet, stress, tillgänglighet, svåra möten eller sämre anställningsvillkor? 16

17 Samverkat Din förmåga Fundera igenom på vilket sätt du faktiskt lever upp till de krav som ditt arbete ställer. Visa på hur du tar ditt ansvar, hur du leder gruppen och hur du skapar goda förutsättningar för samarbeten? Utgå ifrån era lönesättande kriterier och reflektera över hur väl du når upp till de krav på olika förmågor som behövs. Checklistan nedan kan vara ett stöd för dig när du går igenom vilka krav på förmågor som ställs på dig. Dina resultat Visa vad du har lyckats med! Lyft fram uppgifter som du och dina medarbetare har genomfört på ett framgångsrikt sätt. Generalisera inte, utan se till att ge konkreta exempel på prestationer och resultat. Det kan handla om projekt, uppdrag, samarbeten eller kundkontakter som du lyckats bra med. Ge exempel Förändrat Medverkat Förhindrat Löst Producerat Bidragit Förutsett Kartlagt Uppnått Skapat Utvecklat på resultat som är kopplade till de på förhand överenskomna målen. Koppla samman dina resultat med organisationens övergripande verksamhetsmål, er lönepolicy och de lönesättande kriterierna. Resultat kan ta sig många olika uttryck, tänk därför brett. Checklista q Din förmåga att utveckla verksamheten q Din förmåga att kommunicera uppdrag, mål, erfarenheter, synpunkter till medarbetare, kunder eller andra grupper q Din förmåga att leda gruppen/enheten i önskad riktning q Din förmåga att ta ansvar q Din förmåga att omsätta dina kunskaper/erfarenheter till praktisk handling q Din förmåga att hantera komplexa problem q Din förmåga att utföra dina arbetsuppgifter under emotionell eller psykisk påfrestning q Din förmåga att bibehålla medarbetarnas engagemang q Din förmåga att tillvarata medarbetarnas idéer q Hur du genomfört utvecklingssamtal med dina medarbetare q Hur du entusiasmerat och stöttat medarbetare q Hur du aktivt har arbetat med att hantera konflikter eller motsättningar q Hur du hanterat oförutsedda/akuta situationer q Hur du förnyat eller förändrat verksamheten q Hur du utvecklar och upprätthåller kundrelationer, kontakter och nätverk 17

18 Ditt mål för din nya lön Gör en bedömning av vad du anser är en rimlig löneökning. Ta hjälp av Ledarnas lönestatistik som presenterar lönespann för chefer med liknande befattningar och villkor. Vilken nivå du vill lägga dig på är en fråga som du måste avgöra utifrån hela din kompetensbredd och tidigare erfarenhet. Kom ihåg att statistiken endast ger en indikation. Den säger till exempel inget om prestationer eller konjunkturlägen för olika företag och organisationer. Tänk hela lönen Räkna alltid in allt som utgör lön, rörliga ersättningar och förmåner. m Vad är värdet av bortförhandlad övertid? m Vad är värdet av kortare arbetstid eller längre semester? m Är bilförmånen verkligen förmånlig? m Vad är värdet av olika bonus och pensionsförsäkringar? Olika synsätt på förmedlandet av den nya lönen Ta reda på vad för slags lönesamtal som du kommer att bli kallad till så att du kan förbereda dig rätt. Vissa chefer förmedlar ett lönebesked direkt vid inledningen av lönesamtalet utan att du egentligen kan påverka beskedet. Blir du kallad till ett sådant samtal, bör du göra klart för din chef det orimliga i att bli kallad till ett samtal där dina synpunkter och värderingar inte tillvaratas. I syfte att bibehålla en hög trovärdighet för löneprocessen bör chefen gå med på att framföra en preliminär bedömning istället för ett fastslaget besked. Även om det ur chefs- och arbetsgivarsynpunkt inte är att rekommendera eftersom man kommer bort från individens prestation, är det vanligt att lönesamtalet mynnar ut i en regelrätt förhandling om din nya lön. Du bör därför i förväg bilda dig en uppfattning om olika rimliga löneökningar. Om det finns anledning att befara att löneutrymmet kommer att vara mycket begränsat bör du även fundera över vilka alternativa belöningsformer som kan vara attraktiva för dig. Checklista för olika former av belöning och utveckling q Kvällskurser/universitetsstudier q Nya arbetsuppgifter q Flexibla arbetstider q Extra semesterdagar q Bonus eller individuella förmåner q Högre chefsbefattning q Att bli mentor q Att bli tilldelad en mentor Negativt besked Förbered dig på hur du ska hantera en situation där du inte får den löneökning som du hoppats på. I sådana fall är det rimligt att du får en motivering och kan föra en dialog med din chef om vad du behöver göra för att din löneutveckling ska bli bättre. Det kan röra sig om: m förutsättningar för ditt chefskap vad gäller antal underställda medarbetare m tydligare målformuleringar m andra eller nya mål m kompetensutveckling. 18

19 Under samtalet Väl förberedd bör du kunna: m framföra önskemål om din nya lön m framföra argument för din nya lön m hantera kritik eller en avvikande uppfattning om din nya lön. Argumentera rätt Argumentera rätt innebär att du: m utgår ifrån era verksamhetsmål, lönepolicy och lönekriterier. Dyker nya kriterier upp eller nya verksamhetsmål som inte kommit till din kännedom bör du påpeka detta och begära ett nytt samtal där du hunnit fundera över, alternativt ifrågasätta förankringen av dessa i resten av organisationen. m argumenterar utifrån alla lönepåverkande och överenskomna kriterier och omständigheter. Det innebär att du alltid bör ta upp dina arbetsvillkor, arbetsförhållandena i övrigt, beteenden och värderingar. Även om din chef inte tar upp det är det rimligt att du gör det under förutsättning att ni tidigare kommit överens om att dessa påverkar din lön. m argumenterar utifrån din egen prestation och inte jämför med andra. Argument och tillvägagångssätt som du bör ifrågasätta En påläst och erfaren chef kommer att utgå från era överenskomna och verksamhetsspecifika kriterier och bygga sin argumentation strikt kring din prestation, din förmåga att utföra arbetet utifrån de krav som arbetet ställer och de saker som ni tidigare kommit överens om. Trots det kan det hända att argument eller påståenden dyker upp som du måste ifrågasätta. m Om arbetsgivaren blandar in din ålder i lönesättningen bör du ifrågasätta vad den har med prestationen att göra. Ålder som lönesättande kriterium har ingenting med prestation att göra och kan vara ett brott mot diskrimineringslagen. m Anser chefen att du har en marknadsmässig lön bör din motfråga bli på vilket sätt denne tagit reda på marknadsläget för just ditt arbete, med samma erfarenhet, utbildning och prestation? m I verksamheter som är utspridda i länet eller landet kan det hända att chefen inte haft möjlighet att se och därmed bedöma din prestation. Om det då framförs brister mot din prestation så bör du fråga på vilket sätt informationsinsamlingen kring ditt presterande gått till. m Har du och din chef inte haft ett utvecklingssamtal eller motsvarande så bör du påpeka det orimliga i att ha ett lönesamtal. m Ber din chef om ett kort eller spontant lönesamtal, avböj. Lönesamtalet är ett av de viktigaste samtalen du har med din chef. Det minsta du förtjänar är att ni tar er tid att i lugn och ro diskutera igenom dina prestationer och förutsättningar samt motiveringarna till din nya lön. m Att du under året varit föräldraledig ska inte påverka din löneutveckling. Föräldraledighetslagen ger här ett uttryckligt skydd mot missgynnande på grund av föräldraledighet. Saklig lön Begreppet sakligt bör i lönesättningssammanhang tolkas ur tre perspektiv: 1) Juridiskt, som innebär att lönekriterier (och lönesättningen) inte får vara diskriminerande. 2) Fackligt, som innebär att lönesättningen ska följa kollektivavtalet. 3) Arbetsplatsspecifikt, som innebär att lönesättningen ska följa annan överenskommen praxis på arbetsplatsen. 19

20 Vad händer om ni inte blir överens? Om du inte kan komma överens med din chef så ska du i första hand vända dig till företrädaren på din arbetsplats. Det stöd du får handlar i första hand om hur lönesättningen har gått till och inte om löneökningen i sig. Finns det ingen företrädare på din arbetsplats kan du vända dig till Ledarnas servicecenter och diskutera hur du kan gå vidare. Efter samtalet Om inget nytt samtal krävs och du har accepterat din nya lön bör du sätta igång arbetet inför nästa års lönerevision. Genom att be att få anvisningar om vilka förbättringar som förväntas av dig, kan du och din chef gemensamt planera för din framtida löneutveckling. Skriv gemensamma minnesanteckningar med motiveringarna och önskemålen kring din framtida utveckling samt åtgärder. På så sätt har ni ett bra dokument att utgå ifrån vid det kommande utvecklingssamtalet och inget faller mellan stolarna. Planera långsiktigt Ett lägre lönebesked än förväntat vid enstaka tillfällen behöver i det långa loppet inte innebära ett större hinder i din löneutveckling. Det kräver dock att du får en redogörelse för varför du får den lön som du får. Dessutom bör din chef erbjuda dig goda utvecklingsmöjligheter. Exempelvis en tilldelning av nya arbetsuppgifter, som innebär att kraven i ditt arbete höjs och som i sin tur kan leda till att du får en mycket bättre löneutveckling än tidigare och även större befogenheter framöver. Ny kompetens innebär också att din anställningsbarhet hos andra arbetsgivare ökar. Diskriminering Kom ihåg att det finns saker och ting som absolut inte hör hemma i din lönesättning. Kriterier, lönepolicy, arbetsvärdering, förmåner eller annat som påverkar lönen eller anställningsvillkor får varken direkt eller indirekt diskriminera arbetstagare. Det gäller samtliga i lag reglerade diskrimineringsgrunder; kön, könsidentitet eller uttryck, etnicitet, trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Men även föräldralediga, deltidsanställda och förtroendevalda skyddas i olika lagar. Används argument som du upplever som osakliga utifrån ovanstående grunder så kräv ett förtydligande och även arbetsgivarens syn på det faktum att du upplever en konflikt i argumentationen utifrån diskrimineringsskyddet. Vidhåller arbetsgivaren sin ståndpunkt, utan att kunna motivera den sakligt, har du alltid möjlighet att diskutera frågan med juridisk expertis hos Ledarna eller hos Diskrimineringsombudsmannen. 20