Om chefsutbildning/ledarskap

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Om chefsutbildning/ledarskap"

Transkript

1 ÄLDRE TIPS FRÅN COACHEN/FALLBESKRIVNINGAR Om chefsutbildning/ledarskap Denna gång handlar "tips från coachen" om chefsutbildning och ledarskap. Dessa frågor kommer att tas upp. Vad innebär en chefsutbildning? Vilka behöver chefsutbildning och varför? Vad ingår i en chefsutbildning? Vad är det för skillnad mellan chefsutbildning och ledarutbildning? Vem behöver ledarutbildning och vad ingår där? Kan du kort beskriva tre ledarstilar som fungerar bra? Vad är det absolut värsta man kan göra som ledare/chef? Vad innebär en chefsutbildning? Oftast innebär det att ett antal chefer från samma organisation har en utbildning i ledarskap och de mjuka delarna i chefsskapet. Det jag kallar ledarskap. Det är vad jag bistår med i en chefsutbildning. Sedan finns det naturligtvis chefsutbildningar som fokuserar på de mer hårda delarna som t ex ekonomi, budget, lagstiftning osv. Vilka behöver chefsutbildning och varför? Alla chefer behöver oftast någon form av chefsutbildning. Alla når då och då en ny nivå i ett företag/offentlig förvaltning och behöver oftast få utbildning i sin nya roll. Det är skillnad på att vara en första linjens chef och en chef på mer strategisk nivå. Sedan är det ett yrke i sig att vara chef, det är inte en titel. Det gör att med den komplexitet det är idag i arbetslivet ställs mycket höga krav på chefer. Då måste man få utbildning och förutsättningar att verka i sin roll. Vad ingår i en chefsutbildning? Om vi utgår ifrån en utbildning i de mjuka värdena så kan man generellt sett säga att det ofta handlar om att skaffa sig självinsikt och att man jobbar med ledarskapet. Hur detta görs beror på vilken nivå av chefer man arbetar med. Det går inte att ha något standardsvar eftersom det också varierar på vilken organisation du arbetar med. Vad är det för skillnad mellan chefsutbildning och ledarutbildning? Det kan vara samma sak om vi menar chefer som arbetar med det jag i ovanstående frågor kallar mjuka frågor. Det kan också vara annorlunda då man ibland arbetar med människor som inte formellt sett är chefer men har ett ledaruppdrag. Så kan det till exempel vara i idrottsföreningar. Det finns också samordnare och gruppledare i vissa organisationer som verkar som ledare men inte chefer.

2 Vem behöver ledarutbildning och vad ingår där? Det har jag berört i texten ovan en hel del. Om vi utgår ifrån att vi inte talar om chefer utan sådana som verkar som ledare kan det exempelvis vara: att leda utan chefsmandat, gruppdynamik, ledarskap i allmänhet, olika former av samtal och lyssnande-träning med mera. Kan du kort beskriva tre ledarstilar som fungerar bra? I början i en grupps utveckling behövs struktur och trygghet. Behöver inte vara auktoritärt för det. Det är dock viktigt att jag styr en del just på grund av det enkla faktum att genom styrning ger man trygghet och man får igång en grupp. När en grupp lärt känna varandra litet mer kan man börja delegera litet mer, ge mer ansvar till dem som visat att de vill ha det. Gäller också att hjälpa andra att ta för sig. Vissa gruppmedlemmar har visat att de vill påverka mer, låt dem göra det. Ditt ansvar är att gruppen håller sig inom ramarna som man satt upp i början och att peka på den målbild och uppgift vi är satt att lösa. Låta gruppen hantera åsiktsskillnader huvudsakligen själv men hålla ett vaksamt öga på konflikter och gå in när det behövs utan att blanda sig i för mycket. När man har en mogen grupp skall man ge stimulans när det är möjligt. Jag som chef blir mer ett bollplank när jag behövs. Man kan målstyra mer istället för direktstyra som fallet är från början. Man kan ge gruppen den stora målbilden och uppdrag, resurser och mandat att lösa uppgiften själv. Det är det som är målstyrning. Vad är det absolut värsta man kan göra som ledare/chef? Att ignorera människorna och uppgiften. Att favorisera personer utan anledning. Det innebär inte att man inte behöver behandla människor olika ibland. Om man dessutom upplevs som manipulativ får man problem.

3 Kriser/krishantering utifrån vad som hände i Oslo den 22/7 Det har väl knappast undgått någon vad som skett i Oslo och på Utøya den 22 juli. En oerhörd tragedi och ett trauma för alla som befann sig på skräckens ö. Nu ska dessa personer leva vidare och komma in i vardagen igen, så gott det nu kan gå. Nedan följer ett antal frågor kring detta med kriser och krishantering. Vad är det viktigaste att tänka på när man är med om en kris som den i Oslo & på Utøya? Det beror på vilken nivå man talar om. Det finns organisationsnivå, samhällsnivå, grupp- eller individnivå. Vad gäller organisations eller samhällsnivå har det väl inte undgått någon att Jens Stoltenberg hanterat det bra. En lagom mix mellan att vara landsfader och också väldigt personlig och besökt människor och viktiga platser. Även i media har han varit en klippa. På gruppnivå: håll ihop grupperna och låt dem finnas tillsammans tills det är dags att åka hem. Vad gäller individer skall man inte kasta på dem krisgrupper utan låt dem få sin trygghet det vill säga åka hem till de sina, så småningom möjligen låta dem träffas så att de kan förstå vad som hänt eventuellt i form av avlastningssamtal. Att följa upp är också en viktig del i processen. Kan du beskriva de olika faser som följer på en svår kris? De gamla traditionella faserna kallades chockfas, reaktionsfas, bearbetningsfas samt nyorienterings-fas. De byggde på Johan Cullbergs teori om traumatiska krisers utveckling. Man sade att ett normalt krisarbete pågick cirka ett år. Naturligtvis finns avvikelser från detta både kortare och längre tid. Det här talade man om historiskt också fast man inte benämnde faser. Man hade ju sorgeåret tidigare efter att någon gått bort. I vår nya krisutbildning (se Vårsta diakonigårds hemsida: talar vi om andra begrepp. Bland annat rambruten och ramintegrerad osv. Den utbildningen är spännande eftersom den utgår från ny forskning och vänder upp och ner på en del vi tidigare trott. Jag ska inte orda om den här men för någon som jobbar med kriser är den nog nödvändig för att veta vad som har hänt nu inom forskningen eftersom det påverkar vad vi skall göra och inte göra med människor i kris. Nyhetssändningarna handlade i stort sett enbart om tragedin i Norge under den 23 juli och natten mot söndag hade jag mardrömmar. Hur förklarar man allt sådant här för barn som kanske ser på TV (nyheterna sändes ju i stort sett i alla kanaler och alla tider på dygnet)? Man kan nog inte förklara det egentligen. Svara så gott du kan på deras frågor. Däremot är det nog viktigt att man berättar att det är vanligt att man får mardrömmar när man sett på TV om sådant här. Bekräfta också att det är okej att vara litet rädd och orolig. Ett empatiskt bemötande där man inte skojar bort frågorna skulle jag säga är

4 det bästa. Är mardrömmar för offren ett vanligt inslag vid en sådan här händelse? Hur tacklar man detta? Ja, mardrömmar kan vara en av följderna. Det pågår en sortering och bearbetning i vår hjärna så det är fullständigt normalt. Det finns inte anledning att göra något speciellt mer än det vanliga, ett bra första hjälpen bemötande, struktur och trygghet osv. Om däremot mardrömmarna blir bestående och då talar vi om ganska starka sådana som påverkar en efter 1-2 år, då kan det vara ett tecken på så kallad PTSD, det vill säga posttraumatic stress disorder. Då har vi kompetens att ta hand om det men det krävs litet annat än vanlig krishantering. Vart kan man vända sig för stöd och råd? I Sverige vid större katastrofer som denna har kommunerna beredskap även om den ser litet olika ut. Även sjukhusen har kompetens. Generellt sett skulle jag säga att kyrkan faktiskt har en ganska bra vana och beredskap att hantera dessa frågor. Människor söker ju sig också ofta dit när det är tungt i livet. På vilket sätt kan exempelvis kyrkan hjälpa till vid denna typ av kris? Dels finns människor t ex diakoner med vana att ta hand om och hjälpa människor. Sedan har vi prästerna som i och för sig också är bra samtalspartners men de har också en position så att de kan hålla i riter som också behövs. Kyrkan har även fler kompetenta medarbetare. Vi har också Svenska kyrkans kriscentrum med säte i Härnösand som förutom bred kompetens att möta människor har en av de bästa och förmodligen den bäst uppdaterade utbildningen i landet för att förbereda sig för ett kompetent krisarbete. Om man nu känner att man skulle vilja hjälpa till vid en kris vad kan man göra då? Man skall skaffa sig en grundläggande utbildning. Det är A och O. Om man inte är utbildad och känner att man vill göra en insats just när det hänt skall man kontakta de organisationer som är igång och höra om de behöver dig. Det kan vara t ex kyrkan, frivilligorganisationer som Röda Korset. De kanske ger dig en uppgift där och då som de behöver. En otroligt viktig uppgift akut är kaffekokare så underskatta inte det. Ge dig inte iväg själv och börja göra så mycket, det skapar ofta en hel del oreda när man försöker strukturera upp ett hjälparbete. Hur viktigt är det med en krisplan i detta läge? Ju högre upp i hierarkin man kommer desto viktigare blir det. Man kan dock säga att en krisplan på alla nivåer är otroligt viktig för när man är stressad är det bra att ha

5 något att hålla sig till, att improvisera ifrån. Mycket kan man förbereda t ex checklistor, telefonlistor på viktiga personer och organisationer, larmlister och så vidare. Se bara till att de är ständigt uppdaterade. En liten låda med kontorsmaterial, ljus osv skadar inte heller. Vad ska en sådan plan innehålla? Som sagt beror detaljeringsgraden på vilken nivå vi är i organisationen. Men en del av det jag nämnt ovan bland annat. Kan man anlita dig till att ta fram och skriva en krisplan? Ja, det kan man använda mig till. Vill du ha hjälp med en krisplan? Du når Stefan Brattfeldt via formuläret på sidan "Kontakta Stefan" här på hemsidan. Du kan också ringa honom på nummer: Fallbeskrivning: problematik i ledningsgruppen Chefen för ett medelstort företag kontaktar dig för att det har uppstått problem i ledningsgruppen. Två nya personer har anställts och dessa båda kommer inte överens med den övriga gruppen. Totalt är det nio personer i ledningsgruppen inklusive chefen, som alltså är den som kontaktat dig. När du frågar om vad exakt som är problemet får du följande information: De nyanställda är kvinnor och yngre än övriga i gruppen (samtliga män). Kvinnorna tycker att mötena som ledningsgruppen har kan effektiviseras och fokuserar bara på detta under sammankomsterna. Detta innebär att frågorna som egentligen ska diskuteras och besluten som egentligen ska tas hamnar i skymundan. De nyanställda tycker att det är viktigare att prata om formen för alla möten och riktlinjer för hur dessa möten ska se ut. De övriga i ledningsgruppen tycker att det fungerat fint tidigare och vill inte ha någon förändring. Hur gör du för att gå vidare med detta och hitta en lösning? "Här måste man göra skillnad på analys och åtgärd. Jag skulle börja med att intervjua de två kvinnorna, ett par manliga deltagare samt chefen för att få en bild av

6 situationen. Detta eftersom jag just nu bara har chefens bild. Man skulle kunna tänka sig att det handlar om: Man har olika förväntningar på mötena och på varandra. Man har inte gjort några spelregler för hur vi skall vara mot varandra. Normal gruppdynamik dvs det som sker när nya kommer in i en redan befintlig grupp, vilket kan leda till maktkamper, subgrupperingar osv. I samband med det kan det finnas genus och åldersinslag dvs äldre män kontra yngre kvinnor. Man kan dessutom tänka sig ytterligare perspektiv, men eftersom detta är ett fiktivt fall (ändå ganska vanligt) så utgår jag från min analys. Jag samlar gruppen med chefen under minst en dag (det blir oftast två dagar) och reder ut vilka förväntningar vi har på varandra i ledningsgruppen och gör dessutom spelregler för hur vi skall förhålla oss till varandra. Vi benar upp vad vi ser som fungerar bra respektive mindre bra och reder ut det, inklusive vad vi vill ha ut av mötena och hur de skall se ut. Jag skulle prata gruppdynamik och ledarskap så att de får titta på sin grupp utifrån det. Oftast kan en grupp analysera sig själv rätt bra och bedöma var de befinner sig i gruppdynamiken och komma med åtgärdsförslag. Där kan man också titta på genus och ålder och diskutera betydelsen av detta i gruppen. Jag skulle också träna feedback så man har verktyg för kommunikation. Till sist är det viktigt med en uppföljning." Fallbeskrivning: chefen med dubbla budskap Du får ett telefonsamtal från en person som arbetar på ett dataföretag med totalt femton anställda. Killen som ringer är utsedd till talesperson för resten av de anställda, alla datakonsulter, som har problem med chefen. När du frågar om exakt vad som är problemet får du följande information: Chefen är en medelålders man med en mycket speciell ledarstil. Han har varit chef under fem års tid och de anställda har för varje år som gått retat sig mer och mer på hans ledarstil. Under de första åren teg alla anställda och lät chefen göra som han ville, men den senaste tiden har man tagit upp problemen till diskussion utan synligt resultat.

7 Du får några exempel på chefens ledarstil: Han säger att alla anställda är välkomna med synpunkter och förslag till hur arbetet ska skötas och hur besluten ska tas inom organisationen och han har infört månadsmöten för detta ändamål. Men när någon ger förslag lyssnar han aldrig utan kör över dessa personer, detta oavsett vem som kommer med förslagen. Han säger att det inte fungerar med flera personer som ska ha beslutande rätt. Han informerar alla anställda, gång på gång, om det öppna klimatet som råder på arbetsplatsen. Att det är 'högt i tak' och att dörren alltid är öppen och att de anställda alltid kan komma till chefen med sina synpunkter eller om problem uppstått. Men dörren till chefens rum är alltid stängd och när någon har knackat på och kommit till chefen med synpunkter eller problem viftar han bort det och pratar om annat. De anställda har tagit upp problemen vid flera tillfällen och chefen svarar alltid samma sak: jag ska ta till mig detta och försöka göra på ett annat sätt. Sedan fortsätter han på samma spår igen. Han tar helt enkelt inte till sig den feedback han får. Hur gör du för att gå vidare med detta och hitta en lösning? "Chefen behöver i det här fallet bli medveten om hur han/hon uppfattas av gruppen. Därefter behöver gruppen och chefen träffas under ledning. Det som behöver tas upp är förväntningar på varandra, det vill säga hur vi vill att det ska fungera mellan gruppens medlemmar och mellan chefen och gruppen. Det behövs träning i feedback där det ges möjlighet att under kontrollerade former ge feedback till varandra hur vi upplever varandra. Alla får tillfälle att ge varandra. En annan möjlighet är att chefen sätter sig i "heta stolen", dvs alla får möjlighet att öppet ge honom/henne feedback. Det kräver dock en hel del mod från chefen och en vilja att sitta och ta emot. Det förutsätter också att chefen vet hur situationen ser ut i förväg dvs hur medarbetarna ser på honom/henne. I ett ärende som detta är det ett måste med tät uppföljning för att se hur det fortgår." Fallbeskrivning: chefen med mötessabotörer i gruppen Du får ett samtal från en chef som behöver anlita dig till att lösa ett stort problem inom

8 organisationen. Samtalet mellan er lyder så här: Berätta mer om problemet. Vad består det i? Jag är ekonomichef och har femton personer under mig. Varje vecka har vi ett möte för att informera varandra och vad som pågår, hur pass långt vi kommit med våra arbetsuppgifter och så vidare. Dessa möten är mycket uppskattade och vi har alltid haft en stor gemenskap. Men nu har något förändrats? Ja. Vi har mötessabotörer i gruppen! Jaha. Vad kan du berätta om dessa så kallade mötessabotörer? För tre månader sedan anställde vi tre nya personer på ekonomiavdelningen. Två tjejer och en kille, nyutexaminerade. Duktiga, drivna och hungriga. Gruppdynamiken förändrades i och med detta. Några som tidigare hade tagit för sig mycket slutade plötsligt att delta i diskussionerna. Dessa tre nyanställda tog all plats. Det blev för mycket och på bekostnad av övriga gruppmedlemmar. Nu fungerar mötena inte alls. Varför? Alla andra sluter sig som musslor. Stämningen är hård, kall och nästan fientlig. Jag kan inte längre hantera detta! Med denna information i bagaget blir du ombedd att komma dit för att försöka hjälpa till. Vad gör du? "Jag skulle begära att få en dag med teamet. Vi skulle diskutera spelregler och förväntningar på varandra. Därefter skulle jag prata om olika personligheter och beteenden. Det brukar ha god effekt för förståelse av varandras drivkrafter. En av de viktigaste genomgångarna blir teorin om gruppdynamik, förslagsvis FIRO eller Susan Wheelans modell för att belysa hur grupper utvecklas. Detta verkar vara ett typiskt fall när gruppmedlemmar som är nya har lämnat den första fasen och börjat ta för sig mer i gruppen vilket oftast rubbar maktbalansen. Om man belyser detta teoretiskt kan gruppen själv pricka ut var den befinner sig. Därefter brukar det vara ganska enkelt att föra en diskussion kring vad gruppen behöver nu. En uppföljning efter cirka 1 månad brukar vara bra för att se att gruppen är på väg åt rätt håll samt att det kan behövas göras nya överenskommelser mellan gruppmedlemmarna. Ibland räcker inte detta men då får man ta ett nytt ställningstagande efter att vi sett hur gruppen har utvecklats." Diskussion kring FIRO modellen & Susan Wheelans modell Berätta om FIRO-modellen!

9 Den skapades på 50-talet av den amerikanske psykologen Will Schutz. FIRO står för Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Den är försvenskad och gjord till grupputvecklingsmodell men var från början mer av en individmodell. Den handlar om att grupper genomgår olika faser i en utveckling och att dessa faser går att förutsäga. Hur många faser finns det? Det finns tre huvudfaser och två små faser. Berätta mer! Den första fasen kallas tillhöra, den andra rollsökning och den tredje samhörighet/öppenhet. Mellan tillhöra och rollsökning finns en liten flik som kallas gemyt och mellan rollsökning och samhörighet finns en annan mindre fas som heter idyll. Varför är det viktigt att kunna veta vilken fas en grupp befinner sig i? Vitsen med att kunna läsa en grupp är ju att om jag vet vilken fas en grupp befinner sig i och är en duktig ledare så kan jag anpassa min ledarstil efter gruppens behov. Det finns nämligen en ledarskapsmodell som man kan koppla till FIRO. Berätta mer om första fasen i FIRO! I första fasen i FIRO som heter tillhöra så ska man som ledare använda mycket struktur. Det är också viktigt att förstå att man som ledare inte behöver vara likadan hela tiden. Vi säger att det är en grupp om tio personer som är inne i fas två och så kommer två nya personer till gruppen. Vad händer? Då hamnar man på ruta ett igen och börjar om från den allra första fasen, som kallas tillhöra. Det spelar ingen roll om personer tillkommer eller försvinner, samma sak sker. Hela tiden så rör sig gruppen i dessa olika faser fram och tillbaka. Berätta om Susan Wheelans modell! Den liknar FIRO till strukturen men har lite annorlunda namn på faserna och också något fler faser. Det som är hennes styrka är att den är vetenskapligt förankrad. Finns det något mer som skiljer modellerna åt? Bland annat har Susan Wheelan och Will Schutz inte samma åsikter om vad som

10 krävs för att en ny grupp ska bildas. Wheelan säger att man måste ersätta minst 50% av gruppen medan Schutz anser att det räcker med att ersätta en person så går gruppen tillbaka i tillhörafasen. Där håller jag med Will Schutz. Några avslutande ord om FIRO? Det handlar om pusselbitar. I den första fasen lär man känna varandra och känner sig för. I den andra fasen så kommer vi till rollsökning och det är då det kan uppstå problem. Vi kanske konkurrerar om samma uppgifter eller så är det två personer som är för lika. Här behöver chefen finnas på plats och lyssna. Det är i denna fas som vi snackar skit om varandra och som subgrupper bildas. Det är viktigt att chefen sätter upp mål så att alla jobbar åt samma håll. Vissa behöver beröm och andra gränssättning. Det är nämligen i denna fas vi testar gränser som vi satt upp i tillhöra. I den sista fasen kan man jobba målinriktat, med målstyrning. Man kan göra målbild med resurser och ansvar. Det är i denna fas vi kan prata om coaching på allvar och det är också nu vi kan tillämpa den demokratiska ledarskapsstilen. Om kommunikation Ordet "kommunikation" kommer ursprungligen från latinets communis, gemensam, via communicare, meddela (Källa: Wikipedia). Att det inte är speciellt enkelt att kommunicera alla gånger är väl de flesta människor medvetna om. Hur många av oss har inte någon gång varit med om att vi sagt en sak, på ett för oss självklart och tydligt sätt, medan motparten inte har förstått vad vi har sagt? Hur många gånger har vi inte upplevt att vi pratar för döva öron eller talar till en vägg? I en organisation eller i ett företag, oavsett storlek, ska människor försöka nå ett gemensamt mål. Hur skapar man då en god kommunikation? Stefan Brattfeldt har svaren så här kommer tipsen från coachen! 5 konkreta tips för att skapa en god kommunikation Lyssna! När någon pratar är det viktigt att vi verkligen lyssnar på vad den personen säger, utan förutfattade eller redan bestämda åsikter. Att vi verkligen tar in det som faktiskt sägs och är öppna.

11 Vara mentalt närvarande! Med detta menas att vi ska vara där och lyssna medvetet och aktivt, inte sitta och tänka på annat eller på andra sätt vara frånvarande mentalt. Ej enbart tänka på det verbala utan än mer på det andra! En mycket stor del av det vi kommunicerar sker faktiskt inte med orden och det vi säger utan på helt andra sätt. Kroppsspråket och det som sägs mellan raderna är oerhört viktigt att också fästa vikt vid. Tänk också på det här när någon talar med dig, eller för den delen när du själv talar. Läs in personen mitt emot dig! Vem är det du pratar med? Scanna av och känn in människan. Det gäller alltså att försöka läsa in personen du kommunicerar med och på så sätt anpassa ditt sätt och din kommunikation efter vem du pratar med. Kolla att du förstått! Detta är väldigt viktigt för här brister vi ofta då denna punkt lätt glöms bort. När du har lyssnat på någon som talat med dig, upprepa då vad denne har sagt och checka av. Har du uppfattat allt på rätt sätt? Är det vad den personen har sagt? Likaså kan du berätta vad du tycker och tänker och be motparten att upprepa det du sagt. På det här sättet kan du undvika missförstånd. Tips från coachen vilka aspekter ska en organisation tänka på i samband med en kris? Tsunamin, Estoniakatastrofen, 11 september-attacken. Alla dessa kriser lamslog människor i hela världen. Ilska, sorg, skuldkänslor, svårigheten att förstå varför det hände. Tankarna är många i en sådan situation. Hur agerar man när en kris inträffar och hur ska en organisation tänka? Stefan Brattfeldt har svaren! Vilka aspekter ska en organisation tänka på i samband med en kris? När något sker så tänk till innan du agerar så att du gör någon form av målanalys av vilka som egentligen behöver hjälp och vilken hjälp det handlar om.

12 Ha ingen övertro till specialisterna för du kan hantera mycket själv. Ungefär 98% klarar kriser och sorger själva. Underskatta inte människors behov i kris, exempelvis behovet av att vara tillsammans. Fallbeskrivning: Den mobbade marknadschefen Du anlitas till att hålla i chefsutbildningen på ett medelstort företag med 100 anställda. Företaget har fem olika avdelningar: ekonomi, IT, marknad/pr, administration och drift/produktion. Inom ramen för chefsutbildningen ska du arbeta med en grupp om totalt tretton olika chefer inom en rad olika arbetsområden. Du kommer att hålla i en utbildning som pågår under en vecka. Redan under ditt första möte med gruppen märker du att något inte står rätt till. Tolv av cheferna sitter bredvid varandra och småpratar och stämningen verkar god. Men chefen för marknadsavdelningen sitter på en långsida och stolarna närmast henne, på båda sidor, gapar tomma. Hon deltar inte i småpratet och stirrar mest ner i sina papper. Du noterar detta, men påbörjar din utbildningsdag. Rätt snabbt märker du fler saker. När marknadschefen någon gång öppnar munnen lyssnar inte övriga chefer, eller avbryter marknadschefen. Du ber samtliga deltagare att respektera din regel om att när någon pratar så lyssnar alla andra samt att inte avbryta någon som talar. Någon mumlar det beror väl på om den som pratar säger något vettigt men du kan inte urskilja exakt vem som sa detta. Under fikapauser och lunch märker du samma tendenser. Marknadschefen sitter ensam vid ett eget bord och äter. Resten av gänget sitter tillsammans, pratar och skrattar. Någon gång då och då ser du hur personerna vid det andra bordet blänger mot marknadschefens bord. Det viskas, tisslas och tasslas samtidigt. Helt klart är att något pågår. Vad gör du? "Ibland är det svårt att agera som utomstående konsult om du inte har mandat från

13 ledningen. Är jag inhyrd för att arbeta med gruppen för att få dem att fungera bättre är det givet att jag ganska omgående under första dagens eftermiddag eller kväll sätter mig ner med högste chefen. Dels för att redogöra för vad jag lagt märke till och höra om hon/han är medveten om detta, dels om det är något som vi skall ta i, vilket det förhoppningsvis borde vara eftersom det så uppenbart påverkar gruppen och dess arbete. Dessutom tror jag att ingen chef vill att det skall pågå något dylikt utan vill att någon tar i det. Jag skulle nog i detta fall prata med den "utsatte" och höra hur marknadschefen upplever det så vi inte sätter igång något som denne person inte är införstådd med. Om mandatet blir klart, dvs jag får börja arbeta med dessa relationer skulle jag lyfta detta på nästa dags morgon. Det finns flera sätt att göra det på. Dels kan jag säga vad jag sett, dels kan man ge gruppen tillfälle att reflektera över hur gruppen fungerar. Det finns ett antal olika scenarier här beroende på vad jag får höra av marknadschefen och högste chefen. Jag skulle nog förorda starkt att vi tar i detta omgående eftersom att sticka huvudet i sanden och låtsas som ingen ting oftast är den sämsta strategi man kan ha över huvudtaget. Är det väldigt grava missförhållanden är det viktigt att chefen också "agerar chef" och klarar ut vad hon/han tolererar och förväntar sig av sina närmsta chefer. Här är det väldigt mycket situationsanpassat vad jag får höra av de inblandade på kvällen vilken typ av åtgärd som görs i gruppen dagen efter. Är bara mandatet klart så gör jag något eftersom ett sådant här förhållande alltid är det som påverkar gruppen i allt de skall göra och både relationer och effektivitet blir lidande."

Kriser/krishantering utifrån vad som hände i Oslo den 22/7

Kriser/krishantering utifrån vad som hände i Oslo den 22/7 ÄLDRE TIPS FRÅN COACHEN/FALLBESKRIVNINGAR Kriser/krishantering utifrån vad som hände i Oslo den 22/7 Det har väl knappast undgått någon vad som skett i Oslo och på Utøya den 22 juli. En oerhörd tragedi

Läs mer

ÄLDRE TIPS FRÅN COACHEN & FALLBESKRIVNINGAR

ÄLDRE TIPS FRÅN COACHEN & FALLBESKRIVNINGAR ÄLDRE TIPS FRÅN COACHEN & FALLBESKRIVNINGAR Tips från coachen: jag vill arbeta inom området personalutveckling hur g ör jag? Funderar du på en karriär inom yrkesområdet personalutveckling? Här kommer tips

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

STRESS ÄR ETT VAL! { ledarskap }

STRESS ÄR ETT VAL! { ledarskap } { ledarskap } STRESS ÄR ETT VAL! SLUTA SÄTTA PLÅSTER PÅ DINA SYMPTOM NÄR DU ÄR STRESSAD. LÖS PROBLEMEN VID KÄLLAN ISTÄLLET OCH FUNDERA ÖVER VILKA VAL DU GÖR SOM CHEF. E n undersökning visar att 70 procent

Läs mer

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org Vad är en grupp? Vilka grupper är du med i? Vilka behov fyller en grupp? Vilka normer finns i en grupp? Vilka sorters grupper finns det? Vilka roller finns det i en grupp? Vad påverkar de roller man får

Läs mer

Gruppers utveckling. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Will Schutz. FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation.

Gruppers utveckling. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Will Schutz. FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Gruppers utveckling Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz Vem styr? Gemyt Idyll Får jag? Vill jag? Relationer Samarbete

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

5 vanliga misstag som chefer gör

5 vanliga misstag som chefer gör 5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom

Läs mer

Projektgruppens utveckling

Projektgruppens utveckling Projektgruppens utveckling Sida 1 Om projektgruppens utveckling En grupp med ett gemensamt mål genomgår huvudfaserna osäkerhet, rollsökning och mognad. Mellan huvudfaserna finns de konfliktlösa övergångsfaserna

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Information om ledarskapskursen. Ledarskap för att motivera grupper

Information om ledarskapskursen. Ledarskap för att motivera grupper 2014-05-13 Information om ledarskapskursen Ledarskap för att motivera grupper VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Ledarskap för motivera grupper! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer

Läs mer

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Värderingsövning -Var går gränsen?

Värderingsövning -Var går gränsen? OBS! jag har lånat grundidén till dessa övningar från flera ställen och sedan anpassat så att man kan använda dem på högstadieelever. Värderingsövning -Var går gränsen? Detta är en övning i att ta ställning

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

Kommunikation och beteende

Kommunikation och beteende Kommunikation och beteende Inledning I ditt arbete som växtskötare kommer du i kontakt med två grupper av varelser: Växter och människor. Delkurserna tills nu har rört sig om att hjälpa dig med att bli

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

PATRULLTID & PYJAMASBÖN

PATRULLTID & PYJAMASBÖN PATRULLTID & PYJAMASBÖN Till dig ledare Det viktigaste under lägret är kanske samlingen i den lilla gruppen/patrull? Här finns möjligheten att varje morgonen och kväll på ett särskilt sätt se varandra,

Läs mer

enkelt superläskigt. Jag ska, Publicerat med tillstånd Fråga chans Text Marie Oskarsson Bild Helena Bergendahl Bonnier Carlsen 2011

enkelt superläskigt. Jag ska, Publicerat med tillstånd Fråga chans Text Marie Oskarsson Bild Helena Bergendahl Bonnier Carlsen 2011 Kapitel 1 Det var alldeles tyst i klass 2 B. Jack satt med blicken envist fäst i skrivboken framför sig. Veckans Ord var ju så roligt Han behövde inte kolla för att veta var i klassrummet Emilia satt.

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Marie Oskarsson Helena Bergendahl

Marie Oskarsson Helena Bergendahl Marie Oskarsson Helena Bergendahl Kapitel 1 Det var alldeles tyst i klass 2 B. Jack satt med blicken envist fäst i skrivboken framför sig. Veckans Ord var ju så roligt Han behövde inte kolla för att veta

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Ledarskap Olika ledarstilar: Auktoritär Demokratisk Låt gå Situationsanpassad

Ledarskap Olika ledarstilar: Auktoritär Demokratisk Låt gå Situationsanpassad GUNNAR WISMAR Ledarskap Olika ledarstilar: Auktoritär Demokratisk Låt gå Situationsanpassad Auktoritär ledarstil Leder gruppen med fast hand mot målet Tar alla beslut och allt ansvar Sätter alla mål Kväser

Läs mer

Konflikter och konfliktlösning

Konflikter och konfliktlösning Konflikter och konfliktlösning Att möta konflikter Alla grupper kommer förr eller senare in i konflikter. Då får man lov att hantera dessa, vare sig man vill eller inte. Det finns naturligtvis inga patentlösningar

Läs mer

Det goda boksamtalet- en ömsesidig dialog Våra gemensamma tankar för att boksamtalet ska bli bra, Sa 1a och Språkintroduktionen.

Det goda boksamtalet- en ömsesidig dialog Våra gemensamma tankar för att boksamtalet ska bli bra, Sa 1a och Språkintroduktionen. Våra gemensamma tankar för att boksamtalet ska bli bra, Sa 1a och Språkintroduktionen. I boksamtalet vill jag att de andra i gruppen ska- ha ett mordiskt intresse, brinnande blick, öronen på skaft och

Läs mer

Grundläggande ledarutbildning.

Grundläggande ledarutbildning. Grundläggande ledarutbildning. Företag växer med sina ledare Det är ingen som har sagt att det är lätt att vara en bra ledare. Men det finns olika färdigheter som kan hjälpa Dig som vill utveckla Ditt

Läs mer

Endagskurser i relationsutveckling

Endagskurser i relationsutveckling Endagskurser i relationsutveckling Bygg på dina kunskaper Självinsikt (SDI) Grupputveckling, samarbete och feedback Chefskap och situationsanpassat ledarskap Kommunikation och konflikthantering Personlig

Läs mer

PEDAGOGIK MÅLFORMULERING KOMMUNIKATION

PEDAGOGIK MÅLFORMULERING KOMMUNIKATION Vi sätter ständigt människor i komplexa situationer och vi ger dom ingen träning eller vägledning, bara för att vi själva inte vet hur vi skall träna dem. - Vad är det som gör en organisation framgångsrik?

Läs mer

1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4.

1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. Färdighet 1: Att lyssna 1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. SÄGER Jag säger det jag vill säga. Färdighet 2: Att

Läs mer

Övning: Föräldrapanelen Bild 5 i PowerPoint-presentationen.

Övning: Föräldrapanelen Bild 5 i PowerPoint-presentationen. Övning: Föräldrapanelen Bild 5 i PowerPoint-presentationen. Material: Bilder med frågor (se nedan) Tejp/häftmassa Tomma A4-papper (1-2 st/grupp) Pennor (1-2 st/grupp) 1) Förbered övningen genom att klippa

Läs mer

Övning: Föräldrapanelen

Övning: Föräldrapanelen Övning: Föräldrapanelen Bild 5 i PowerPoint-presentationen. Material: Bilder med frågor (se nedan) Tejp/häftmassa Tomma A4-papper (1-2 st/grupp) Pennor (1-2 st/grupp) 1) Förbered övningen genom att klippa

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare Civilekonomerna Frukostseminarium 11 maj 2017 Eva Norrman Brandt Socionom, leg. Psykoterapeut, konsult, författare och forskare Institutet för Personal

Läs mer

Handboken, för familjehem och alla andra som möter människor i

Handboken, för familjehem och alla andra som möter människor i Handboken, för familjehem och alla andra som möter människor i beroendeställning Det är så att närhet, socialt stöd och sociala nätverk har betydelse, inte bara för människans överlevnad utan också för

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Ledarskapsutbildning Instruktörer 2012-2013

Ledarskapsutbildning Instruktörer 2012-2013 Ledarskapsutbildning Instruktörer 2012-2013 Målet med utbildningen Få en inblick i vad ledarskap handlar om Förstå situationer där du behöver använda ditt ledarskap Förstå vad som krävs för att utöva ledarskap

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Av Henrik Johansen

Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Av Henrik Johansen Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Av Henrik Johansen Man ska vara positiv för att skapa något gott. Ryttare är mycket känslosamma med hänsyn till resultatet. Går ridningen inte bra, faller

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling!

Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Under våren 2015 gjordes en enkät på som handlade om trivsel, trygghet och barnens delaktighet. Enkäten riktades mot er som föräldrar,

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare.

Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare. Susan Wheelan, lärare, nutida forskare och professor i psykologi. Beskriver gruppdynamik kopplad till produktivitet - hur arbetsgrupper blir högpresterande team. Gruppdynamiken är förutsägbar, oavsett

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Allan Zongo. Lärarmaterial. Allan Zongo. Vad handlar boken om? Mål från Lgr 11: Författare: Henrik Einspor

Allan Zongo. Lärarmaterial. Allan Zongo. Vad handlar boken om? Mål från Lgr 11: Författare: Henrik Einspor sidan 1 Författare: Henrik Einspor Vad handlar boken om? Max är en kille som bor ute på landet med sin mamma och pappa. En kväll störtar ett rymdskepp nära deras hus. I rymdskeppet finns en Alien. Max

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Att vara facklig representant vid uppsägningar

Att vara facklig representant vid uppsägningar Att vara facklig representant vid uppsägningar PASS När beskedet kommit Det är inte lätt att vara en av de få som vet att det är uppsägningar på gång. När kollegorna sedan får beskedet är det inte heller

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Dags att anmäla sig till EIO Ledarskapsprogram I januari drar en ny omgång av EIOs ledarskapsprogram

Läs mer

Så får vi det bra på jobbet

Så får vi det bra på jobbet Så får vi det bra på jobbet Ett studiematerial som utvecklar arbetsgruppen Innehåll Övning 1 Vad är en bra arbetsgrupp? 4 Studera FIRO en teori om gruppers utveckling 5 Övning 2 Hur fungerar vår egen arbetsgrupp?

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

INTERAKTIVA WORKSHOPÖVNINGAR

INTERAKTIVA WORKSHOPÖVNINGAR INTERAKTIVA WORKSHOPÖVNINGAR INLEDNING INTERAKTION: SAMVERKAN, SAMSPEL ELLER ÖMSESIDIG PÅVERKAN? Vad betyder det att något är interaktivt? Det är lite av ett modeord och många vill använda det. Många gånger

Läs mer

Gruppdynamik och gruppsykologi i Extremet Programming

Gruppdynamik och gruppsykologi i Extremet Programming Gruppdynamik och gruppsykologi i Extremet Programming Jerry Malm, d02jm@efd.lth.se Gustav Olsson, d02og@efd.lth.se Lunds Tekniska Högskola Lund, den 22 februari 2005 Sammanfattning Denna djupstudie kan

Läs mer

Plan mot hot och våld. Vittra Väsby

Plan mot hot och våld. Vittra Väsby Plan mot hot och våld Vittra Väsby 2011-2012 Mål: - Att alla i skolan tar personligt ansvar och agerar förebilder utifrån Vittras värdegrund i alla situationer. - Att förskolan och skolan är trygga platser

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School EIO Ledarskapsprogram Så här tycker några av deltagarna om vad programmet haft för omvälvande betydelse

Läs mer

Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt?

Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt? Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid varandra med respekt? Emotionell coaching: innebär

Läs mer

Nor o mer e o c o h c h ann n a n t s änn n a n nd n e D u v äl ä j l e j r! Uppgift f s t t s y t per

Nor o mer e o c o h c h ann n a n t s änn n a n nd n e D u v äl ä j l e j r! Uppgift f s t t s y t per Normer och annat spännande Du väljer! Additiva uppgifter Uppgiftstyper - Styrs av den sammanlagda ansträngningen Disjunctiva uppgifter - Styrs av den mest kompetente i gruppen Conjunctiva uppgifter - Styrs

Läs mer

Tre saker du behöver. Susanne Jönsson. www.sj-school.se

Tre saker du behöver. Susanne Jönsson. www.sj-school.se Steg 1 Grunden 0 Tre saker du behöver veta Susanne Jönsson www.sj-school.se 1 Steg 1 Grunden Kärleken till Dig. Vad har kärlek med saken att göra? De flesta har svårt att förstå varför det är viktigt att

Läs mer

Krishanteringsplan för Förbundet Vi Ungas riksorganisation

Krishanteringsplan för Förbundet Vi Ungas riksorganisation Krishanteringsplan för Förbundet Vi Ungas riksorganisation Antagen av förbundsstyrelsen 3 juni 2006 Reviderad av förbundsstyrelsen 18 maj 2013 1. Inledning Det här är en krishanteringsplan för Förbundet

Läs mer

KRISPLAN ALLMÄNNA RÅD OCH MALLAR

KRISPLAN ALLMÄNNA RÅD OCH MALLAR KRISPLAN ALLMÄNNA RÅD OCH MALLAR Dessa råd med tillhörande mall för krisplan och mall för dokumentation, som framtagits av Svenska Aikidoförbundet, kan användas av aikidoklubbar anslutna till förbundet.

Läs mer

E&M Motivation and Solutions AB, emma@emsolutions.se, tel: 0733794133, www.emsolutions.se

E&M Motivation and Solutions AB, emma@emsolutions.se, tel: 0733794133, www.emsolutions.se and n o i t otiva, M E&M ions AB lutions o t, Solu a@ems 794133 emm el: 0733 ions.se t t.se,.emsolu www Kommunk ationens möjlighete r och hinde r E& M Motivatio n and Solut ions AB Detta är berättelsen

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Personligt ledarskap! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och annan praktisk

Läs mer

Lärarmaterial NY HÄR. Vad handlar boken om? Mål från Lgr 11. Reflektion. Grupparbete/Helklass. Författare: Christina Walhdén

Lärarmaterial NY HÄR. Vad handlar boken om? Mål från Lgr 11. Reflektion. Grupparbete/Helklass. Författare: Christina Walhdén sidan 1 Författare: Christina Walhdén Vad handlar boken om? Hamed kom till Sverige för ett år sedan. Han kom helt ensam från Afghanistan. I Afghanistan är det krig och hans mamma valde att skicka Hamed

Läs mer

➍ Mötas, lyssna och tala

➍ Mötas, lyssna och tala ➍ Mötas, lyssna och tala 26 Vi påverkas av hur möten genomförs. Vi kan också själva påverka möten. Bra möten kräver demokratiska mötesformer. Har du suttit på möte och inte förstått sammanhanget utan att

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Fördjupande Ledarskap 3 dagar

Fördjupande Ledarskap 3 dagar Fördjupande Ledarskap 3 dagar Nercia Utbildning AB I Sverige finns ca 1600 utbildningsföretag med olika utbud av program och kurser, de flesta med ett redan färdigt upplägg som sedan anpassas efter kunden.

Läs mer

Hantera besvärliga typer

Hantera besvärliga typer Hantera besvärliga typer 2224 Verkligheten och min uppfattning om verkligheten är inte detsamma. Jag har ansvar för mina tankar. Jag ensam har ansvar för hur jag väljer att tolka det jag ser och hör. Det

Läs mer

Kommunikation för bättre ledarskap

Kommunikation för bättre ledarskap Kommunikation för bättre ledarskap Lönsamma och livskraftiga företag med medarbetare som jobbar mot gemensamma mål och som mår bra skapas av medvetna, lyhörda och tydliga chefer. För att nå dit är det

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Lyssna på oss. Vi vet. Ungdomsexperterna på BUP i Karlstad tipsar. föräldrar och andra vuxna vad de behöver lära sig för att ge barn och unga bra stöd

Lyssna på oss. Vi vet. Ungdomsexperterna på BUP i Karlstad tipsar. föräldrar och andra vuxna vad de behöver lära sig för att ge barn och unga bra stöd Lyssna på oss. Vi vet. Ungdomsexperterna på BUP i Karlstad tipsar föräldrar och andra vuxna vad de behöver lära sig för att ge barn och unga bra stöd Föräldrar borde förstå att man inte kan diskutera när

Läs mer

Hålla igång ett samtal

Hålla igång ett samtal Hålla igång ett samtal Introduktion Detta avsnitt handlar om fyra olika samtalstekniker. Lär du dig att hantera dessa på ett ledigt sätt så kommer du att ha användning för dem i många olika sammanhang.

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO

Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO Av: Studie- och yrkesvägledarna i Enköpings kommun 2008 Idékälla: I praktiken elev, Svenskt Näringsliv Varför PRAO? För att skaffa

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

Krishanteringsplan. Svenska Frisbeesportförbundet

Krishanteringsplan. Svenska Frisbeesportförbundet Krishanteringsplan Syfte Skapa en krismedveten beredskap vid händelse som påverkar Svenska Frisbeesportförbundets verksamhet och aktiviteter i negativ riktning. Mål Krishanteringsplanen ska användas för

Läs mer

Utvärdering Biologdesignern grupp 19

Utvärdering Biologdesignern grupp 19 Utvärdering Biologdesignern grupp 19 Biologdesignern har: svara med svar 1-5 1=dåligt, 5=jättebra Poäng Antal 1. Jag är bättre på att förklara vad jag är bra på och vad jag tycker om att göra. 51 15 2.

Läs mer

Utvärdering. Coachning av rektorer i Gävle kommun. 2010-05-10 Gävle Kommun Cecilia Zetterberg

Utvärdering. Coachning av rektorer i Gävle kommun. 2010-05-10 Gävle Kommun Cecilia Zetterberg Utvärdering Coachning av rektorer i Gävle kommun 2010-05-10 Gävle Kommun Cecilia Zetterberg Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Vad är coachning... 3 1.2 Coachens utbildningar... 4 2. Syfte... 4

Läs mer

Handledning för studiecirkel

Handledning för studiecirkel Handledning för studiecirkel Planering av cirkeln Som samordnare och cirkelledare är det din uppgift att tillsammans med gruppen sätta upp ramarna för träffarna och föra dem framåt. Här presenteras ett

Läs mer

Nyanställd som course manager, banchef, En manual för att komma rätt!

Nyanställd som course manager, banchef, En manual för att komma rätt! Nyanställd som course manager, banchef, En manual för att komma rätt! Detta är i första hand ett HGU arbete för att belysa dom fällor, tricks som finns, vi är alltid väldigt skickliga på att visa upp våra

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

E: Har du jobbat som det hela tiden som du har varit här på företaget?

E: Har du jobbat som det hela tiden som du har varit här på företaget? A: Vad heter du? S: Jag heter Stefan. A: Hur gammal är du? S: 39. A: Och var jobbar du någonstans? S: Fällmans Kött. A: Vad är ditt yrke? S: Jag är logistik- och lagerchef. A: Hur hamnade du i den här

Läs mer

Vem bestämde. mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar. Av Dan Ahnberg Studieförbundet Bilda Sydöst

Vem bestämde. mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar. Av Dan Ahnberg Studieförbundet Bilda Sydöst Vem bestämde mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar Av Dan Ahnberg Studieförbundet Bilda Sydöst Vem bestämde mina värderingar? - ett material för samtal om värderingar Värderingar och

Läs mer

DEN RUNDA TUNNELN EN UNDERSKATTAD FIENDE

DEN RUNDA TUNNELN EN UNDERSKATTAD FIENDE DEN RUNDA TUNNELN EN UNDERSKATTAD FIENDE Av Marie Hansson När man är nybörjare i agility, eller ser sporten utifrån, är det lätt att tro att just den runda tunneln är det allra lättaste hindret! Och det

Läs mer

Det är också viktigt att under utbildningen lägga in tid för reflektion. Det behöver den inåtvända.

Det är också viktigt att under utbildningen lägga in tid för reflektion. Det behöver den inåtvända. Vem är du? För att bättre kunna vara den som ska leda andra mot ett visst mål behöver du ha god självkännedom. Det tyckte redan de gamla grekerna, som faktiskt hade just detta som sitt motto känn dig själv.

Läs mer

Att skapa bra stämning i ett arbetslag.

Att skapa bra stämning i ett arbetslag. PULS, Rune Olsson AB www.pulsro.se sid 1 Att skapa bra stämning i ett arbetslag. Ett arbetsschema för en Kick-off. 1 Under en kick-off går arbetsgruppen igenom hela arbetsförloppet så att alla blir klara

Läs mer

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Disposition 1. Inledning - Kort introduktion - Några små råd 2. Handlingsplan 1 - Definiera problemet - Analysschema - Lågpresterare, vad

Läs mer

Konflikthantering. Tänk efter efter. Vill jag vara en en del av lösningen eller en del av konflikten? Konflikthantering: 3 okt 2011 GDK2 Rune Olsson

Konflikthantering. Tänk efter efter. Vill jag vara en en del av lösningen eller en del av konflikten? Konflikthantering: 3 okt 2011 GDK2 Rune Olsson Inställning till konflikter som förenklar hanteringen Konflikthantering 3 okt 2011 GDK2 Rune Olsson Konflikter är ofrånkomliga. Konflikter är viktiga mänskliga processer - de är grunden till utveckling.

Läs mer

Krisplan för Friskolan Mosaik Reviderad 151029

Krisplan för Friskolan Mosaik Reviderad 151029 Krisplan för Friskolan Mosaik Reviderad 151029 Arbetsplaner Friskolan Mosaik: Arbetsplan för skolverksamheten Arbetsplan för fritidshemsverksamheten Arbetsplan för elevhälsan Likabehandlingsplan samt plan

Läs mer

Handlingsplan vid krissituationer. Bobygda skola

Handlingsplan vid krissituationer. Bobygda skola Handlingsplan vid krissituationer Bobygda skola Reviderad 2009-02-23 1 VIKTIGA TELEFONUMMER: Allmänt nödnummer 112 Hälsocentralen Delsbo 0653-714000 Hudiksvalls sjukhus 0650-92000 Sjukvårdsupplysningen

Läs mer

Att starta en lärgrupp

Att starta en lärgrupp 1 Att starta en lärgrupp Stöd och hjälp! Det här materialet är gjort som ett stöd för lärgrupper. Planen är en hjälp för att göra det tydligare för er som vill arbeta med utbildningsmaterialet och fungerar

Läs mer

LEDARE I FRIIDROTTSSKOLAN

LEDARE I FRIIDROTTSSKOLAN LEDARE I FRIIDROTTSSKOLAN Handledning för dig som ska leda utbildning för klubbens ledare Du som ska utbilda ledarna i er klubbs friidrottsskola har en spännande uppgift framför dig. Om du följer nedanstående

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE Praktisk kriskommunikation Det du behöver veta för att kommunicera och agera på rätt sätt i en krissituation. Och hur du förbereder dig innan krisen är ett faktum. Av Jeanette

Läs mer

Idrott utan mobbning! Studieplan. www.bris.se/idrott

Idrott utan mobbning! Studieplan. www.bris.se/idrott Idrott utan mobbning! Studieplan www.bris.se/idrott Inledning Den här studieplanen är en hjälp för dig/er att kunna föra ett fördjupat samtal kring idrott och de sociala dimensionerna av ledarskapet framför

Läs mer