MERVETANDE Kunskapsdelning och sociala medier i organisationer

Transkript

1 MERVETANDE Kunskapsdelning och sociala medier i organisationer MEDIA EVOLUTION

2 MERVETANDE KUNSKAPSDELNING OCH SOCIALA MEDIER I ORGANISATIONER Redaktör: Lennart Helmbold 2 3

3 Media Evolution AB Stora Varvsgatan 6a Malmö REDAKTION Lennart Helmbold, Thuva-Lisa Steen FÖRFATTARE Lennart Helmbold Media Evolution, ansvarig lärande och kompetens som jobbat med kommunikation och lärande i digitala media sedan 90-talet. Lars Meding Malmö högskola, utvecklingsledare som arbetat med nya former av lärande och digitala verktyg sedan slutet av 80-talet. Bosse Müller Malmö högskola, projektledare som har jobbat som lärare på gymnasiet och lärarhögskolan med ICT och lärande. ÖVRIGA FÖRFATTARE Karin Chamoun, Liselott Laszlo, Roger Welin och Elisabet Sjöberg Wester ILLUSTRATIONER Thuva-Lisa Steen GRAFISK DESIGN OCH PRODUKTION TicTac Interactive AB / Robert Germundsson TRYCK OCH DISTRIBUTION Tryckeri AB CA Andersson COPYRIGHT TEXTER Media Evolution och författarna Media Evolution tar inte ansvar för ståndpunkter och åsikter som framförs av utomstående författare och andra upphovsrättstagare eller till innehåll skapat av eller relaterat till externa källor. MEDIA EVOLUTION Publikationen Mervetande är producerad av Media Evolution som är ett mediakluster och en medlemsorganisation med 350 medlemsföretag. Vi vill stärka innovationskraft och digital tillväxt som skapar nya marknader för södra Sveriges mediesektorer. Vi gör det genom att driva banbrytande projekt och mötesplatser som Media Evolution City och The Conference samt andra events. ISBN Omslagsfoto: Ebba Landén Helmbold I boken Mervetande har vi använt enkla digitala verktyg, huvudsakligen smartphones, när vi filmat, fotograferat eller spelat in ljud. Kvaliteten är inte alltid den bästa, men vi vill visa att alla kan skapa och publicera innehåll på sociala webbplatser.

4 INNEHÅLL Förord...8 PROJEKTET Lyft upp den samlade kunskapen...13 Fredrik leder kulturskiftet Vårdens tysta kunskap Mer medveten om sig själv SPANING Action - Reflection - Learning McKinsey: Sociala nätverk skapar stora värden När man lever i transparens...61 Bakmaskiner och ölburkar Spelföretagen bygger framtidens organisationer...77 LÄGET Tradition, mognad och teknik Volvos tre initiativ...91 Ikea of Sweden låter gamla och unga utväxla kompetens SLA på Tetra Education Centre BERÄTTELSER Digitalt reflektionsrum för dialog Video-CV ger proaktiva arbetssökande Att synliggöra den tysta kunskapen Bättre bemötande med kunskapsdelning BAKGRUND Framtidens lärande Framtidens lärande i en affärsdriven organisation

5 80-TALS RETRO FÖRORD När jag på 80-talet läste fortsättningskursen Pedagogik i arbetslivet med inriktning på ledarskap stötte jag på begreppet en lärande organisation. Det fascinerade mig att tänka att en organisation kunde lära sig och på något sätt ackumulera kunskap. Jag förstod det som ett slags organisationskulturbygge. Torbjörn Stockfelt, vår huvudlärare på Stockholms universitet, gav oss i uppgift att göra våra C-uppsatser som projektarbeten utifrån konkreta case. Kan man hitta metoder att lära av varandras erfarenheter? Någon grupp undersökte hur man skulle kunna rotera på olika arbetsplatser inom samma organisation, en annan att byta jobb med varandra under en period. Vi försökte med fotots hjälp att komma åt situationer i arbetet som man kunde förmedla till sina kollegor på ett arbetsplats- eller teammöten. Rätt svårt att organisera, dessutom tidsödande och med ganska begränsad räckvidd. Eldsjälen fick i den här typen av metodik en stor betydelse för framgång eller misslyckande. Ändå är det när jag ser Framtidens lärande ur ett individperspektiv som det riktigt griper tag i hjärtat. Oavsett om det är den långtidsarbetslöse som jobbat fram ett digitalt CV där hen berättar om sig själv för en kommande arbetsgivare eller om det är arbetsterapeuten i Blekinge som lyfter upp sin berättelse om en knepig bemötandesituation. Tillfredsställelsen över att ha skrivit ned sin berättelse, att publicera den och få feedback från sina kollegor betyder så mycket, särskilt för de som aldrig blivit tillfrågade eller lyssnade på. Demokratisering blir alltså ytterligare ett skäl. Och när de blir många som bidrar blir vi alla små eldsjälar, vilket ju är mer hållbart på längre sikt. Så både ur ett individ- och ett organisationsperspektiv har både företag och offentliga organisationer allt att vinna på en lärande organisation i vår tid. Lennart Helmbold, ansvarig lärande och kompetens, Media Evolution Nu, 25 år senare, har tillgången på information och kunskap exploderat i och med internet. Digitala och sociala medier erbjuder verktyg som vi på 80-talet inte ens kunde drömma om. Människor världen över kommunicerar och delar med sig av allt mellan himmel och jord. Vad skulle inte detta kunna betyda i en organisatorisk kontext och sett ur ett lärandeperspektiv?! I förstudien som ligger till grund för projektet Framtidens lärande kom vi fram till att en av två större åtgärder i ett kommande projekt skulle: utveckla och förpacka digitala infrastrukturer och stödfunktioner för kunskapsdelning inom organisationer och företag. Och varför det då? Ett av de främsta skälen är att kompetenshöjning i en organisation är den enskilt viktigaste faktorn för ökad tillväxt eller verksamhetsutveckling. Ett annat är att innovationskraften ökar när medarbetare börjar dela erfarenheter och kunskaper med varandra, ett digitalt fikarum. Man kommer på bättre lösningar och nya idéer till tjänster etc. Tillsammans bygger man en organisationskultur av bidragande på lika villkor. 8 9

6 Att synliggöra den tysta kunskapen 1 Projektet 11

7 Att synliggöra den tysta kunskapen LYFT UPP DEN SAMLADE KUNSKAPEN Ledaren blir en röst bland andra och det är inte givet att det är den mest intressanta. Illustration: Thuva-Lisa Steen Fem offentliga parter med vitt skilda verksamheter och kulturer. Stora hälsooch sjukvårdsorganisationer, kommunal biståndsverksamhet och näringslivsutveckling i en stor region. Uppdraget: Utveckla och tillgängliggör sociala medier för lärande - eftersom vi alla är överens om att behovet av nya lärformer är stort. Av Lennart Helmbold 13

8 Lyft upp den samlade kunskapen Lyft upp den samlade kunskapen Efter tre års utvecklingsarbete finns nu tre sociala Mervetande- webbplatser: Bemötande, Labmedicin Skåne och Jobbartorget. Bemötandesajten är ett samarbete mellan Landstinget Blekinge och Neurologiska kliniken SUS och bygger på det faktum att en stor del av klagomålen på vården handlar om brister i bemötandet. Webbplatsen innehåller över 30 bemötande-situationer berättade som case eller intervjuer i form av filmer. Jobbartorget i Helsingborgs stad skapades för deltagare som står utanför arbetsmarknaden. I digitala CV-filmer presenterar sig arbetssökande på Jobbartorget och lär av varandra hur de ska bli intressanta för en potentiell arbetsgivare. Labmedicin Skåne började med att fokusera på kunskapsdelning om njurdiagnostik, men har sedan gått över till att kommunicera och reflektera kring patientnära analys, dvs provtagning och analys av prover i primärvården. Vägen hit har givetvis kantats av både hinder och utmaningar. Både sådana som kunde förutses och sådana som uppstod längs vägen. Men då, vid projektstarten, hade projektdeltagarna en ganska vag uppfattning om vad som skulle göras eller hur. Därför var det viktigt att börja fråga sig var man befann sig och vart man ville nå. BÖRJA DÄR DU ÄR I Landstinget Blekinge var Kompetenscentrum redan igång med ett arbete kring vårdens tysta kunskap och visste också hur man ville gå vidare; genom att använda digitalt berättande. I Labmedicin Skåne fanns ett tydligt behov av att kunna diskutera och reflektera kring viktiga frågor på distans, i ett digitalt fikarum. Neurologiska kliniken vid SUS i Lund hade redan satt igång ett utvecklingsarbete med att skapa instruktionsfilmer kring viktiga kunskaper och metoder och i Helsingborgs stad ville man fortsätta utvecklingen av en mobillösning för kommunikation mellan studenter och lärare inom yrkeshögskolan. Varje part startade alltså där man faktiskt befann sig och uttryckte efter hand också en vision om vart man ville nå. Malmö högskola bistod med konsultinsatser och Näringsliv Skåne (från 2011 Media Evolution) med projektledning. I ett första steg skapades också testgrupper i parternas organisationer. UPPLEVD NYTTA OCH BEHOV Utifrån de olika vinklar parterna valt att jobba med lokalt, utkristalliserade sig så småningom tre inriktningar: Bemötande, Labmedicin och Jobbartorget. Att förstå skillnaden mellan e-learning och kunskapsdelning via sociala medier har givetvis tagit sin tid. E-lärandekurser har de flesta stött på men att delta i en community var nytt för alla. I tider av hårt produktionstryck inom sjukvården måste den enskilde prioritera hårt för att hinna med. I ett stressigt klimat måste lärande i arbetet bli riktigt angeläget för att vinna terräng. Kunskapsdelning måste ge något till den enskilda medarbetaren, något man behöver för att klara sitt jobb bättre och därför blir en integrerad del i arbetet. Bemötande är en bred fråga som hela sjukvården behöver förbättra. Men bredden gör angelägenheten att delta mindre för så vitt skilda verksamheter som t.ex. arbetsterapi, neurologi, onkologi etc. Samtidigt är potentialen lockande stor genom att så många berörs. Å ena sidan: ju fler och större målgrupper desto större möjligheter till tryck i aktiviteter på sajten, å andra sidan en minskad relevans. Bemötandesajten har hittills blivit en bubbla runt projektdeltagarna och engagerade medarbetare, snarare än en angelägenhet i arbetet för alla. Med ett ämne, typ strokediagnostik eller en tydlig professionell avgränsning, typ arbetsterapeuter, uppstår ett större behov av att vara med. I Helsingborgs utvecklingsförvaltning har man likartade verksamheter och uppdrag. Behovet är uttalat, och medarbetarna bara ett 80-tal. Införandet av ett coachande arbetssätt samverkar också med kunskapsdelningstanken. I strategin ingår att spridda metoderna för lärande i arbetet till de andra förvaltningarna steg för steg. ORGANISATIONENS LÄGE Viktiga parametrar i en nulägesanalys är hur lärandekulturen och lärmiljön ser ut, hur man ser på kompetensutveckling, om det finns ett öppet eller formalistiskt samarbetsklimat, hur man är organiserade, och synen på ledarskap. Delar man med sig redan idag utan digitala verktyg, t.ex. i teammöten, eller finns det revir? Sitter man utspridda eller nära? Svaren på frågorna gör det lättare att hitta en rimlig vision och strategi. Andra viktiga faktorer som t.ex. hierarkiska organisationsstrukturer i stuprörsmodeller, särskilt i större organisationer som sjukvården, innebär också hinder för en ny lärandekulturs utbredning. Men samtidigt innebär de en möjlighet eftersom kunskapsdelning luckrar upp dessa strukturer. ATTITYD TILL LÄRANDE Alla bär vi med oss tidigare erfarenheter från skola, utbildning och kurs etc. För de allra flesta är det upplevelser av att någon som kan lär ut till en grupp som inte kan och ska lära in. I Framtidens lärande fick processen; den mentala förflyttningen från fokus på utbildning till begrepp 14 15

9 Lyft upp den samlade kunskapen Lyft upp den samlade kunskapen som kunskapsdelning, kollaboration och kommunikation, ta den tid som behövdes. Hos projektgruppen och de lokala testgrupperna har delning av kunskaper och erfarenheter blivit ett utvecklande komplement till den traditionella utbildningen eller kursen. I organisationerna som helhet finns det dock flera hinder för att en ny syn på lärande ska få genomslag, och för att sociala medier och digitala verktyg ska få vidare spridning. HINDER OCH MÖJLIGHETER I hälso- och sjukvården finns också ett reglerat skydd för patienternas integritet och säkerhet. En hel del information är sekretessbelagd, och tystnadsplikt råder kring patientuppgifter. Man behöver tänka både en och två gånger innan man skapar digitala berättelser kring olika case eller situationer inom sjukvården. Begreppet evidensbaserad kunskap ställer också till det för medarbetare som vill diskutera eller reflektera kring sina kunskaper och erfarenheter tillsammans med andra via Mervetande. En viss rädsla för att inte ha tillräckligt på fötterna gör att man tvekar. Både sekretess- och patientsäkerhetsbestämmelser påverkar IT-systemen. All IT är satt under hård säkerhetskontroll och få har en egen dator eller smartphone, vilket gör tillgänglighet till verktyg och möjligheter till kommunikation och delning med kollegor svårt, ibland omöjligt. Flera projektdeltagare har använt hemmadatorn och den privata mobilen. IT- mognaden är också generellt sett låg bland medarbetarna, och ITavdelningarna är inte särskilt pigga på andra typer av lösningar. För att kunna driva Mervetande vidare var vi tvungna att bygga upp webbplatserna i molnet, vilket givetvis påverkade säkerheten. Valet blev att skapa stängda platser för inbjudna medlemmar, vilket i sig minskar medlemsantalet. Hade Mervetande funnits innanför brandväggarna, som del av intranätet, hade säkerligen spridningen varit större. Vi bedömde att ett beslut om att skapa en plats för kunskapsdelning inom Region Skåne och Landstinget Blekinge skulle ta alltför lång tid att utreda och bereda. Risken var också stor att vi skulle stött på patrull antingen av kostnadsskäl eller tekniska implementeringsproblem. Förutom hinder finns också möjligheter. Det är lätt att glömma detta när man stöter på svårigheter. I Framtidens lärande/mervetande har vi visat att det är fullt möjligt att skapa digitala case och berättelser, som publiceras och delas med andra, utan att patientsäkerheten äventyras. Synen på lärande förändras hos de deltagande parterna och delprojektgrupperna, vilket i sin tur gör att krav ställs på IT-miljön för att underlätta kunskapsdelning i arbetet. På Helsingborgs Kompetenscentrum talar man öppet och konkret om att bryta stuprörskulturen och ledarskapet uppmuntrar lärande i arbetet. Man jobbar målmedvetet och har tid och resurser till sitt förfogande. Mervetande är ingen projektbubbla utan integreras i alla medarbetarnas arbetssätt. COMMUNITY MANAGEMENT Idag finns digitala sociala medier med kraftfull funktionalitet. I grunden gäller dock liknande utmaningar för att skapa rörelse och utveckling: en community måste skapas, bjudas in till, administreras och utvidgas. Bara för att det är frågan om nya medier så uppstår och händer inte saker av sig självt. Särskilt i början är det viktigt att vara aktiv, så småningom kommer fler och fler kommentarer, bloggposter och digitala berättelser, men det tar tid! Dessutom behöver man skapa innehåll på webbplatsen innan den lanseras. Ekar det tomt när man kommer in, så går man därifrån ganska snabbt. TIPS Att tänka på De erfarenheter vi gjort i Framtidens lärande/mervetande om det man kan kalla community management kan sammanfattas i några punkter: Man måste ha någon som är ansvarig för att driva webbplatsen. Det behöver inte vara på heltid, inte ens halvtid, men en avsatt del. Tyvärr går det inte att lägga den delen på en regelbunden tid varje vecka. Så funkar inte en social lärplats. Snarare rör det sig om en timme eller två per dag. Den ansvariga behöver skaffa sig några stödpersoner och/eller eldsjälar som kan täcka upp när den ansvariga inte kan vara aktiv. De kan också få i uppdrag att skriva bloggposter eller kommentera diskussionstrådar. Lyssna av, följa trådar, grupper, forum för att se vilka ämnen som kommer upp, lyft upp diskussioner som är intressanta etc. Blogga om dessa eller vidtala någon annan. Tänk moderator, dvs uppmuntra, ställ frågor och red ut diskussioner. Professionella grupper med gemensamma jobberfarenheter och kunskaper delar med sig för att klara jobbet bättre. Skapa den typen av grupper eller forum inom communityn

10 Lyft upp den samlade kunskapen Lyft upp den samlade kunskapen MEDARBETARNAS DRIVKRAFTER FÖR KUNSKAPSDELNING En förändring mot en lärande organisation där medarbetare tillsammans delar med sig av lärdomar och skapar ny kunskap måste bygga på starka drivkrafter både hos organisationens ledning och hos medarbetarna, eftersom hindren är starka. Den organisationsstruktur som de flesta verkar i är fortfarande hierarkisk och hämtad ur en gammal militär/industriell tradition. Med kunskaps- och erfarenhetsutbyte på ett ickehierarkiskt sätt utmanas den traditionen och man kommer att möta olika typer av hinder. Mina kunskaper blir synliga Det jag vet och kan i mitt arbete, och som jag delar med mig av, blir synligt inte bara för den närmsta kollegan utan för hela organisationen. Feedback av kollegor Det jag berättat om kan jag få kommentarer på av mina kollegor, och kan starta ett gemensamt reflekterande kring viktiga frågor i arbetet. Den brist på feedback som de flesta organisationer lider av kan förbättras väsentligt. Utveckling och tillfredsställelse i arbetet Att få dela med sig av sina erfarenheter och att få ta del av andras gör att man utvecklas i sin profession och ökar sin tillfredsställelse i arbetet. Bidrar till verksamhets- eller affärsutveckling Verksamheterna och affärerna förbättras av att fler deltar i ett organiserat lärande i arbetet. Samverkan och kommunikation på distans I organisationer som är spridda geografiskt binds medarbetare samman i samarbete kring kommunikation och lärande i arbetet, vilket minskar risk för stuprörsorganisering och dubbelarbete. LEDNINGENS ROLL Citatet If HP knew what HP knows we would be three times as profitable sätter fingret på något helt avgörande: vinsterna med en lärande organisation. För även om man jobbar i en offentlig verksamhet innebär kunskapsdelning stora vinster i form av verksamhetsutveckling och effektivitet. På så sätt har en utvecklingsprocess mot en lärande organisation också en strategisk betydelse, vilket innebär att den borde ha hög prioritet i organisationens ledarskap. Parternas erfarenheter av ledningens engagemang skiftar, men för projektet som helhet kan vi konstatera att det varit svårt att nå chefernas öron. Visserligen har det varit ett par tuffa år för Region Skånes och Landstinget Blekinges del, med nedskärningar och omorganisationer, men ganska få har insett betydelsen av kunskapsdelning och än färre har visat intresse och engagemang. Det kan t.ex. gälla sådana saker som att sanktionera att tid får användas till utbyte av erfarenheter, att uppmuntra medarbetare till att vara aktiva, att ge förutsättningar i form av digitala verktyg etc. Fredrik Rösténius, utvecklingsförvaltningens chef i Helsingborg, säger i intervjun: jag ville svara på ett tydligt uttalat behov och jag vill ha en kultur av att göra, att sätta igång. Samma klara behovssignal har inte kommit från de andra parternas medarbetare, vilket till en del har att göra med de hinder som sjukvårdsorganisationerna stött på. Även för chefen finns en startpunkt: var befinner jag mig och var befinner sig vår organisation? Och sen: Vart vill vi nå? Varför det? Vad behövs för att nå dit och hur gör vi det? Självklart är det inget man bygger upp på sin egen kammare. Hela organisationen måste involveras i processen och strategiskt förstå vad en lärande organisation betyder för verksamheten, individen och arbetsglädjen. Som chef är det viktigt att vara närvarande på den digitala sociala lärplatsen. Inte minst för att kommentera, blogga och se vart diskussioner tar vägen och att lyssna av stämningar. Social mediakommunikation följer inte organisationsscheman eller hierarkier, vilket gör den svår att kontrollera annat än genom att vara med i flödet. Ledaren blir en röst bland andra och det är inte givet att den är den mest intressanta. Chefens medverkan stärker emellertid ledarskapets autenticitet, och allas medverkan på samma villkor demokratiserar organisationen. If HP knew what HP knows we would be three times as profitable 18 19

11 Lyft upp den samlade kunskapen Lyft upp den samlade kunskapen LEDNINGENS DRIVKRAFTER FÖR KUNSKAPSDELNING Ökar initiativ- och innovationskraften hos medarbetarna I traditionell fortbildning är det oftast ett ovanifrån utrullat kompetensutvecklingsprogram som leder till en kurs eller utbildning för individen. I ett sammanhang av kunskapsdelning och lärande i arbetet, flyttas initiativet till individen, som därmed tar ett ökat ansvar för sin egen och organisationens utveckling. I Mervetande har ofta tidsbristen uppkommit som förklaring till att medlemstillströmning och aktivitet inte nått upp till det förväntade. Men handen på hjärtat: var det inte samma argument som användes på 90-talet mot införandet av mejl i organisationerna? All utveckling tar sin tid. Finns behov kommer förändringar att genomföras. Förr eller senare. Fångar upp viktiga signaler om missförhållanden När medarbetarna börjar dela med sig av sina erfarenheter kommer också missförhållanden och problem upp till ytan, blir synliga för alla och kan därmed diskuteras och bearbetas tillsammans. Ger ledningen möjlighet att kommunicera på lika villkor Chefer och ledare får en ny kanal att kommunicera i med sina medarbetare som är transparent och öppen. Ökad performance hos medarbetarna Lärande i arbetet, med hjälp av sociala medier, ger spridning åt erfarenheter och kunskaper i organisationerna som leder till bättre kvalitet och utförande. Bygger en kultur av öppenhet och deltagande Den allra viktigaste förändringen är att den process av deltagande och öppenhet som påbörjas i och med kunskapsdelning kommer att påverka hela organisationen i riktning mot en deltagarkultur. Att starta en process mot en lärande organisation betyder att den kollektiva kunskapen lyfts upp så att den blir synlig för var och en. Att individen växer, liksom organisationen. Att en kultur av bidragande utvecklas, dvs att ge och ta i utbytet av erfarenheter och kunskaper. Att kommunikationen ökar och att man upptäcker nya kollaborativa möjligheter över organisationsgränserna, vilket främjar nytänkande. FAKTA E-kurs Kunskapsdelning och kommunikation via sociala medier I alla organisationer finns en massa erfarenhet och kunskap samlad, men hur tas den till vara? Hur skapas en organisationskultur som främjar ett vardagligt lärande mellan kollegor? En kunskapsdelning mellan många som blir ett komplement till traditionell kompetensutveckling. I e-kursen Kunskapsdelning och kommunikation via sociala medier får deltagarna veta mer om hur man deltar i de sociala webbplatserna under Mervetande.se. Den kursen erbjuds nu deltagande organisationers medarbetare inom Media Evolutions projekt Competence Boost. Kursen tar ca 45 minuter att gå igenom. Dessutom finns en nedladdningsbar guide till hur man skapar en berättelse i rörlig bild, hur man filmar, spelar in ljud och publicerar dom. Nedladdningsbar guide Att skapa berättelser för Mervetande : Här hittar du kursen:

12 Jag vill få till en kultur av att göra, sätt igång och testa. Nu har ju de sociala medierna visat att det går. Exemplets makt är stor., säger Fredrik Rösténius, verksamhetschef för Helsingborgs stads utvecklingsnämndsförvaltning. FREDRIK LEDER KULTURSKIFTET Kan man hitta metoder för att på ett enkelt sätt lära av varandra i arbetet? Hur kan man som ledare understödja kunskapsdelning i organisationer? Framtidens lärande blev en katalysator och ett stöd för Fredrik Rösténius att få igång en rörelse på Kompetenscentrum. Foto: Thuva-Lisa Steen HELSINGBORGS STAD Intervju med Fredrik Rösténius Av Lennart Helmbold

13 Fredrik leder kulturskiftet Fredrik leder kulturskiftet Fredrik Rösténius Foto: Thuva-Lisa Steen Fredrik Rösténius är verksamhetschef för något som kallas Helsingborgs stads utvecklingsnämndsförvaltning. Den består av sju olika verksamheter, allt från långtidsarbetslösa ungdomar som behöver stöd, till yrkeshögskola och komvux. Fredrik har en pedagogisk bakgrund och har därför länge funderat på frågor som hänger samman med lärande i arbetet och ledningens roll. - När vi gick in i projektet Framtidens lärande var det utifrån yrkeshögskolans tidigare förstudie om mobiler som stöd för kunskapsdelning mellan studenter och lärare. Men när YH så småningom drog sig ur kom projektet att drivas via Kompetenscentrum. Misslyckandet på YH blev på så sätt lyckat för hela vår förvaltning genom att inriktningen då blev mot personal och deltagare, vilket ju ökade generaliserbarheten. För Fredrik kom här ett tillfälle att göra detta i projektform tillsammans med andra parter. Framtidens lärandes fokus på kunskapsdelning, med stöd av nya medier, låg i linje med det han ville uppnå. Det genuina mötet när handledare och deltagare undersöker vad som visar sig i bilderna/filmerna skapar samförstånd parterna emellan och en grund för vidare samarbete. - När projektets inriktning här i Helsingborg blev att understödja arbetslösa ungdomar att skapa digitala presentationer av sig själva, ett slags CV-filmer som lades upp på Mervetande, började personal att efterfråga samma möjligheter. På så sätt uppstod ett tydligt behov. Jag ville svara på det och en Open Spaceworkshop i juni 2012 startade den processen. VISION OCH STRATEGI Själva sättet deltagarna gjort sina digitala CV-filmer på blev inspirerande för personalen på Kompetenscentrum och Fredrik uppmuntrade sina enhetschefer att ge tid och möjlighet för medarbetarna att pröva samma metod för att presentera sig själva över verksamhetsgränserna med hjälp av video i Mervetande. Det behövs en strategi för att uppnå den vision Fredrik har, men också resurser att genomföra den och han känner inte något motstånd från medarbetare eller enhetsche- fer, tvärtom. Även cheferna Fredrik rapporterar till är positiva, men avvaktar vidare spridning tills man visat att det fungerar. - Verktygen och tekniken är förstås en tröskel för många, särskilt de lite äldre. Här finns inga IT-nissar precis och var ska man placera in Mervetande? I stadens IT-system eller administrativa system? Eller i molnet och ska då medarbetarna lära sig ett nytt system, undrar Fredrik. LÄRANDE I ARBETET Intervju med Fredrik Rösténius, verksamhetschef på Helsingborgs stads utvecklingsnämndsförvaltning INCITAMENT Det finns mycket att hämta i effektivitet om man kan presentera ett problem eller en fråga till andra och sedan få en massa svar. De med liknande arbetsuppgifter kan börja och sedan kan man ta deras erfarenheter vidare till andra enheter, t.ex. komvux. Ledarens roll blir då att vänta ut mognadsprocessen, att ta ett steg i taget. Och det tycker Fredrik är viktigt. - Jag vill få till en kultur av att göra, sätt igång och testa, säger Fredrik. Nu har ju de sociala medierna visat att det går. Exemplets makt är stor. Två metaforer som jag brukar använda är körsång och fotboll. När alla bidrar blir helheten så mycket bättre. Det är ju en glädje att få dela med sig. Som chef kan du göra en hel del; uppmuntra, prioritera, hitta incitamenten och de goda exemplen. Fredrik betonar att eldsjälarna betyder mycket och att du som chef har alla möjligheter att uppmuntra dessa, t.ex. lönemässigt. Men samtidigt kommer ledningsgruppen också att sätta mål för lärandet i arbetet som innefattar alla i organisationen. På så sätt vill han jobba i riktning mot en gemensam lärandekultur inom utvecklingsförvaltningen. STEG FÖR STEG Intervju med Fredrik Rösténius, verksamhetschef på Helsingborgs stads utvecklingsnämndsförvaltning

14 VÅRDENS TYSTA KUNSKAP Våra kunskaper och kompetenser är intimt sammanflätade med vår yrkesroll, med vilka vi är och hur vi valt att leva våra liv. Det nya vi vill lära oss är sammanflätat med våra drömmar om en möjlig framtid. Våra kunskaper är undflyende och svåra att få syn på vad är kunskap och vad är jag? Men de är ständigt närvarande i allt vi företar oss. Inom delprojektet Vårdens tysta kunskap i Blekinge, försökte Framtidens lärande ta ett grepp om detta. Är digitalt berättande ett sätt att artikulera den tysta kunskapen? Ett bra bemötande i vården bygger både på erfarenheter och reflektion och förblir därför ofta en så kallad tyst kunskap. Foto: Ulf Eklund LANDSTINGET BLEKINGE Intervju med Kent Bjernehed, Karin Chamoun och Ulrika Ingstorp Av Lars Meding

15 Vårdens tysta kunskap Vårdens tysta kunskap Kent Bjernehed, Karin Chamoun och Ulrika Ingstorp, arbetsterapeuter och projektdeltagare i Framtidens lärande. Foto: Lars Meding OLIKA KUNSKAPSFORMER Vid tidpunkten för starten av projektet Framtidens lärande, hösten 2010, hade projektdeltagare från Kompetenscentrum vid Landstinget Blekinge, börjat intressera sig för begreppet tyst kunskap. Arbetsterapeuterna i Blekinge funderade över att deras kunskap är så mycket mer vittomfattande än vad som ryms i en textbok i ämnet. Bakom en handling i terapisituationen finns betydligt mer än ett antal vetenskapliga modeller eller liknande. Hur kommer man åt det här andra, det som visar sig i samspelet med en klient? Går det att komma åt och vad består det av? DIGITALA BERÄTTELSER Jag träffar Ulrika Ingstorp och Kent Bjernehed, båda arbetsterapeuter, och Karin Chamoun, delprojektledare på sjukhuset i Karlshamn. Vi ska prata om de digitala berättelser de gjorde inom ramen för projektet Framtidens lärande under våren och hösten De båda arbetsterapeuterna ingick i en testgrupp på fem, som deltog i en serie på 6 7 workshops som arrangerades av Malmö högskola. Arbetet skulle leda fram till att deltagarna producerade ett par digitala berättelser var. Dessa skulle sedan testköras inför en större publik, för att sedan publiceras på bemotande.mervetande.se. Det är långt över ett år sedan vi arbetade med berättelserna, men jag ber dem ändå att berätta om något stannat kvar i dem. Ulrika, som arbetar på Habiliteringen i Karlshamn, säger: - När jag gjorde min första digitala berättelse tyckte jag: vem kan vara intresserad av det här? Det är ju bara självklarheter! Men efter att jag fått feedback på mina berättelser så har jag I och med att den tidigare dolda kunskapen blir explicit, så blir den åtkomlig för dialog. förstått att jag faktiskt har stor kunskap. Mina professionella erfarenheter är faktiskt inte självklara det var bara jag som tyckte det. Kent Bjernehed fyller i: - En effekt av att ha gjort dessa berättelser var att jag fick syn på att jag är mycket strukturerad. En annan är att jag såg att jag faktiskt har både stor professionell kunskap och erfarenhet. Vi enas om hur viktigt det är att få syn på sina kunskaper, och att inte nedvärdera de erfarenheter man skaffat sig i arbetet. Vi är också överens om att det inte alltid är så lätt att urskilja sina kunskaper heller. På frågan om dessa tankar haft några effekter, svarar Ulrika: - Jag har märkt att jag har blivit tydligare med vad en arbetsterapeut gör och hur vi tänker. Det konkreta, hjälpmedlen, är det som folk ser och direkt förstår att träningen sitter på insidan av huvudet är svårare att förstå. - Jag har också märkt en skillnad i hur jag skriver journal nu jämfört med innan. Nu är jag noggrannare att förklara varför jag gör som jag gör. FÖRBEREDELSER OCH DISKUSSIONER Inom vården har man en mycket stark etik i frågor som rör patientsekretess. Berättelserna måste vara helt anonymiserade, inga bilder eller namn. Man får heller inte kunna sluta sig till vem det rör sig om, genom sammanhang eller händelseförlopp. När vi konstaterat detta, så kom vi fram till att berättelserna måste konstrueras. Det var bra, för då måste man koncentrera sina erfarenheter i ett fiktivt fall, som belyser de erfarenheter man vill lyfta fram. Med Nonakas terminologi (se artikeln Bakmaskiner och ölburkar ), så handlar det om externalisering dvs. att gräva i sina erfarenheter och att uttrycka dem. En fördel med digitalt berättande är att den tysta kunskapen blir representerad i ord, bild och kanske musik. I och med att den tidigare dolda kunskapen blir explicit, så blir den åtkomlig för dialog. Genom att sedan tänka kring det tillsammans, så skapas ny kunskap. Testgruppen fick i uppgift att komma till första workshopen med några skrivna berättelser. Det kunde även räcka med en idé. Det gruppen hade med sig skulle vi diskutera och utveckla. WORKSHOP 1 Testgruppen var väl förberedd och hade med sig två skrivna berättelser var. Att ställas inför en kreativ uppgift, som digitalt berättande är, skapar en lustfylld motivation. Så här skriver Karin i sina minnesanteckningar efter den första workshopen: Testgruppens deltagare hade med sig ett par berättelser var. En i taget berättade. Vi andra lyssnade till fantastiska belysande berättelser. Varje berättelse följdes av en gemensam reflektion. Testgruppen kopplade bl.a. olika moment i arbetsterapeutens agerande i berättelsen, till teoretiska modeller för arbetsterapi. Reflektion: det är kanske egentligen inte en tyst kunskap utan en okommunicerad/oreflekterad? Första workshopens främsta syfte var att vi skulle ge varandra feedback på berättelserna. Då kan berättelserna gradvis finna sin form, genom att andras tolkningar blir tillgängliga för författaren. Detta sätter fart på idéerna och tillför aspekter som man själv kanske inte tänkt på. Innehållet berikas med en kollektiv tolkning. Den första workshopen födde också frågan vad tyst kunskap egentligen är. Det skulle visa sig att berättelserna spetsades till i och med att frågan blev diskuterad. DIGITAL PRODUKTION RECEPTION När jag arbetade på lärarutbildningen vid Malmö högskola utvecklade vi denna metod för dialog i grupp. Reception kallar vi den, för att publiken berättar hur de tar emot och tolkar den kommunikationshandling de tagit del av. Den andra sidan av myntet, att kommunicera ett innehåll med digitala medier, kallar vi produktion. Att t.ex. i grupp få en uppgift att säga någonting om ett komplext stycke verklighet, innebär att de som deltar måste diskutera 28 29

16 Vårdens tysta kunskap Vårdens tysta kunskap och tänka igenom materialet grundligt. Produktionen kan ske i vilket medium som helst, men jag har alltid använt digitala medier i någon form (videoklipp, ljud, stillbild med eller utan ljud, multimedia, webbsajt, interaktiv cd-rom, mm). Min erfarenhet, som sträcker sig tillbaka till 1995, är att produktion frigör genuint kreativa grupprocesser. Denna kreativa energi bär fram lärandet på både individ- och gruppnivå. En styrka är att formen både tillåter och fordrar ett lärande på metanivå: att lära sig lära, att organisera sitt arbete och hitta roller, att vara kreativ i grupp, att gå från kaos till ordning. I bästa fall lär man sig att tänka tillsammans. Produktion Reception kallar vi metoden i sin helhet. BILD Nästa steg i processen för att skapa en digital berättelse är att bildsätta den. Man måste då visualisera sina idéer och hitta bilder som illustrerar eller på annat sätt fångar budskapet. Att berätta i bilder är för många ett ovant sätt att uttrycka sig på. Det gör ingenting, utan är snarare en fördel. Det upplevs som kul, utmanande och kreativt. Bildspråket har den egenskapen att det är bra på att uttrycka det otydliga, det som är svårt att formulera i ord. Bilden kan som metafor fånga in komplexa sammanhang och ge form åt mönster man tycker sig se. Detta är det digitala berättandets absoluta styrka. Storyboard är en mycket använd metod för att komma fram till vilka bilder man vill ha i sin produktion. Det är en skiss över hela berättelsen i form av serierutor. Gruppen enades om att göra ett storyboard till en av sina berättelser inför nästa träff. WORKSHOP 2 En månad senare träffas gruppen igen. En av deltagarna har experimenterat i Movie Maker och spelat in berättarröst, en annan har gjort storyboard till båda sina berättelser. Deltagarna vill gå igenom sina berättelser en och en och få input och idéer på hur budskapet kan förmedlas i bild. I diskussionen efteråt konstaterar gruppen att: En berättelse räcker inte för att belysa och göra förståeligt vad det är arbetsterapeuten gör när hon gör det hon gör. Berättelserna bör utgöra ett pärlband som successivt ger insikt i vad som sker i relationen mellan patient och arbetsterapeut., skriver Karin i sina minnesanteckningar. Men en deltagare har tvingats att sluta i gruppen pga. tidsbrist. Alla har svårt att få tid till projektet och avdelningscheferna har olika syn på möjligheterna att avsätta tid. Denna situation gjorde att deltagarna så småningom färdigställde sina berättelser hemma, på privat tid och på privata datorer. Att producera en digital berättelse är en tidskrävande uppgift, speciellt om det är första gången man sysslar med digital bild-, ljud- eller filmredigering. Hade vi från början förstått svårigheterna att avsätta tid, så hade vi designat arbetet annorlunda och mindre tidskrävande. DIGITAL MEDIA LITERACY Det fortsatta arbetet under våren bestod av ett antal workshopar där vi arbetade med bilder, spelade in ljud och valde musik. Där fick vi tillfälle att diskutera creative commons-licensen, så att produktionerna skulle vara upphovsrättsligt korrekta. Deltagarna fick tillfälle att arbeta i både bild- och ljudredigeringsprogram. Man behövde också lära sig om olika fil-format och hur man konverterar dem för att kunna montera ihop allt material till en liten film. INTERNALISERAD KUNSKAP Kent säger: - Efter att ha gjort min berättelse så tänkte jag på hur en student skulle ha upplevt berättelsen. Jag skrev ju bara ner berättelsen rakt upp och ner, så som jag jobbar. Men när jag tittade på den med en students ögon, så såg jag att de skulle kunna se hur MOHO-modellen och andra modeller kommer till användning i arbetet. - Jag tror att berättelser från levande livet av detta slag, skulle vara mycket värdefulla i utbildningar. När jag gick arbetsterapeututbildningen så minns jag att jag ibland inte förstod vad de snackade om. FAKTA MOHO står för Model of Human Occupation, vilket är en amerikansk teoretisk modell inom arbetsterapi som skapades av Gary Kielhofner. Keilhofner var betydelsefull inom området och har skrivit flera böcker som varit vägledande inom yrket. Detta startade en diskussion: vad är det då för typ av kunskap? Vi kom fram till att det rör sig om internaliserad kunskap. Kent har gjort den formaliserade kunskapen till sin egen och använder den på ett naturligt sätt i yrket. Denna kunskap visar sig förstås även om man konstruerar ett fall. Alla håller med Kent om att konkreta fall är viktiga i utbildningar för att knyta samman teori och praktik. FICK MAN FRAM NÅ- GON TYST KUNSKAP? Ja, det fick man, och den visade sig vara rätt kontroversiell. Den handlade om vårdteamens sätt att fungera, och om hur brister i förståelsen för varandras yrkesroller leder till att inte vårdteamet drar åt samma håll. Kent sammanfattar: - Något som kom fram i flera av våra berättelser var att det finns brister i vårdteamens ömsesidiga förståelse av varandras roller, och hur vi tänker. När olika professioner möts och ska arbeta tillsammans, så kan sådan oförståelse leda till att man arbetar mot varandra. Ett exempel var hemtjänstpersonalen som inte förstod att om de, i all välmening, gjorde allt åt klienten, så passiviserade de dem. I början kände de sig berövade sin roll och hade svårt att se att de skulle få en ny: att stödja klienten i sin träning i vardagen. - Små berättelser, som de här, skulle på ett enkelt sätt kunna underlätta förståelsen av hur respektive profession tänker och arbetar. Denna upptäckt ville man dessutom diskutera i en större krets. I november bjöds ett större professionellt nätverk in för att man skulle testköra berättelserna mot en större grupp. Man ville ha reda på hur de uppfattades av kollegerna och få input på olika aspekter. Den första av de frågor som ställdes och som gick ut tillsammans med inbjudan var: Vad kan man göra för att förbättra förståelsen mellan olika professioner/interventioner och aktörer i ett rehabiliteringsärende? Om man i ett arbete som detta upptäcker ett mönster, som tycks gå igen i verksamheten, så ställer det organisationens förmåga att svara på sin spets. Med ganska små insatser, som att samtala i vårdteamen om sin respektive roll, skulle man kunna höja kvaliteten i vården och öka patientsäkerheten. TEKNIKINTRESSE FÖDDES I PROJEKTET Kent arbetar numer som äldrelots. Arbetet handlar om att på olika sätt höja äldres livskvalitet i vardagen. Han berättar med påfallande entusiasm om att han precis har börjat 30 31

17 Vårdens tysta kunskap Vårdens tysta kunskap använda surfplattor i arbetet. Mormor ska kunna skypa med sina barnbarn i Stockholm och hålla kontakt med vänner och bekanta på Facebook. Han tror inte att han skulle fått den här idén med surfplattor utan att ha deltagit i Framtidens lärande. Genom projektet föddes ett intresse för digital kommunikationsteknik och vad den kan användas till. LENAS HJÄLPMEDEL Exempel på digitalt berättande i Bemötande LISAS HEMREHABILITERING Exempel på digitalt berättande i Bemötande VI HAR MER KUNSKAP ÄN VI KAN SÄGA Tankegångarna om tyst kunskap kommer ursprungligen från Michael Polanyi, som skrev att we can know more than we can tell i sin bok The Tacit Dimension, Han vände sig i den boken emot föreställningen att kunskap enbart var värderingsfri och möjlig att utsäga. Kunskaperna en människa har består förstås av det vi lärt oss genom olika utbildningar. Det är ofta explicit kunskap, men det är långt ifrån hela sanningen. Den explicita kunskapen är formaliserad kunskap, nerskriven på ett eller annat sätt. Men i processen att tillägna oss explicit, formaliserad kunskap, så blir den infärgad av våra erfarenheter och våra värderingar. Vår kunskap är personlig. Hans mest kända verk heter också Personlig kunskap. TYST KUNSKAP ELLER UNDERFÖRSTÅDD Den tysta kunskapen är personlig kunskap, som ligger inbäddad i en väv av individuella erfarenheter. Den innefattar också personliga övertygelser, perspektiv och värdesystem. Tyst kunskap kan vara svår att artikulera med formellt språk, men det är långt ifrån omöjligt. Idé-historikern Sven-Eric Liedman har också vänt sig mot den svenska översättningen av begreppet tacit knowledge: tacit betyder snarare underförstådd, eller kanske tystlåten. Den tysta kunskapen innehåller subjektiva insikter, intuitioner och aningar, men också en känsla för Materialet, eller handlag. Hantverkskunskap är också Polanyis paradexempel på tyst kunskap. Tillägnandet går via observation och imitation men framför allt genom erfarenhet. Alla yrkesroller innehåller förstås en tyst dimension. För att göra om tyst kunskap till explicit måste den omvandlas till ord, modeller, bilder eller siffror som kan förstås och tolkas av andra. Se även artikeln Bakmaskiner och ölburkar för en mer ingående diskussion av begreppet. Referenser: Smith, M. K. (2003) Michael Polanyi and tacit knowledge, the encyclopedia of informal education, Granberg, O och Ohlsson, J. (2004) Från lärandets loopar till lärande organisationer, Studentlitteratur, Lund 32 33

18 Ibland kan arbetet med video-cv få oväntade effekter när det gäller språkutvecklingen. När Ruzhao Zhuang såg sin film, hörde han hur han uttalade konsonanterna, och började då anstränga sig för att tala lugnare och tydligare. MER MEDVETEN OM SIG SJÄLV På Kompetenscenter i Helsingborg har man utvecklat en metod som både stöttar deltagarens personliga utveckling och ger ett redskap för att marknadsföra sig gentemot arbetsgivare: man gör ett video-cv. Foto: Lars Meding KOMPETENSCENTER I HELSINGBORG Intervju med Samera El-Chanti, Ola Sari, Roger Welin, Ruzhao Zhuang Av Lars Meding

19 Mer medveten om sig själv Mer medveten om sig själv När jag talar med Roger Welin, delprojektledare för Framtidens lärande i Helsingborg, och föreslår att jag ska komma till Helsingborg för att träffa några deltagare som gjort video-cv, säger han: Vi kommer hellre ner till Malmö - som coach tar jag varje chans att visa olika miljöer för deltagarna. Då kan vi också passa på att besöka Malmö högskola. De som kommer att delta funderar alla på att läsa vidare. Någon vecka senare kommer Roger till Media Evolution tillsammans med Ola Sari, Samera El-Chanti och Ruzhao Zhuang. Vi ska samtala om deras erfarenheter om att göra video-cv. Alla är i trettioårsåldern och går på Kompetenscenter (KC), som drivs av utvecklingsnämnden i Helsingborg. Där får deltagarna hjälp med språk, praktik och utbildning för att därigenom komma ut i arbetslivet. Roger Welin säger: - Här går man bara i genomsnitt sex, sju veckor och under den tiden ska man gå igenom fyra teman. Med utgångspunkt från sajten jobbartorget.mervetande.se så har vi skapat temat Sociala medier, som vi arbetar med under en vecka. Där ingår det bland annat att producera ett video-cv. Det handlar även om att få upp ögonen för att arbetsgivaren kan se allt vi gör i sociala medier, men att det också är en kanal där deltagarna kan presentera sig själva på ett positivt sätt. Man visar upp sin person och kan berätta om sina kunskaper för arbetsgivaren. OPEN SPACE KC kom med i projektet mycket sent, runt november december Vi från Framtidens lärande har besökt KC vid ett flertal tillfällen för att diskutera pedagogiska möjligheter med att använda digitala och sociala medier. Vi fick också en förståelse för deras verksamhet. I juni 2012 blev vi inbjudna att medverka i en Open Space-workshop som anordnades av KC. Det är en demokratisk mötesform som bygger på öppen dialog och syftar till nytänkande. Både chefer, personal och deltagare var med, totalt ca 60 personer. Frågan som ställdes var: Hur kan vi kombinera smartphones och internet med de olika metoder som vi arbetar med i våra verksamheter redan idag? En av grupperna som utkristalliserades mot bakgrund av frågan hette CV-skrivning. Diskussionen som fördes utmynnade i att man ville skapa en samlingspunkt på KC som tar hand om CV-skrivningen. Den ska inte ligga som i dag, uppdelad på olika enheter. Gruppen ville samla den kompetens som finns i huset och utveckla ett fungerande koncept. På så sätt ville man arbeta fram en kvalitativ arbetsmodell. En idé var att ett samarbete skulle inledas med Media på KC, och låta deltagarna producera digitala CV:n. För att komma vidare ville man utbilda personalen, sprida kunskapen och skapa en medie-modul. Och detta är precis vad man har gjort. På mindre än ett år har man utvecklat och implementerat temaveckan Sociala medier, något alla deltagare ska gå igenom. De nya arbetsformerna adderar flera värden och passar bra in i den coachande kultur som råder på KC. TEMAT SOCIALA MEDIER Under temaveckan tar man upp sociala medier, hur de fungerar, och vad man bör tänka på. Man genomför flera sittningar i större grupp, där man jämför erfarenheter av sociala medier och diskuterar t.ex. digital identitet, hur man framställer sig på nätet. Tyngdpunkten i arbetet ligger i att producera ett litet, ca 2 3 minuter långt, videoklipp; ett digitalt CV. Det kan man använda för personlig marknadsföring gentemot arbetsgivare eller på nätet. Det skapar stark motivation hos deltagarna. Men främst blir produktionen av video-cv:t ett verktyg för att stödja deltagarnas personliga utveckling. VIDEO-CV På frågan om Roger och hans kolleger ska fortsätta att göra video-cv med deltagarna, svarar de unisont: Ja! Ola Sari är en trettiofemårig kvinna från Libanon, som bott snart femton år i Sverige. Hon förklarar varför hon tyckte det var bra: - Man blir mer medveten om sig själv. Och arbetsgivaren får en riktig bild av vem man är. På frågan vad det var som gjorde henne mer medveten om sig själv, svarar hon: - Jag fick fundera på - vem är jag? Det gav mig både självkänsla och, vad heter det på svenska självkännedom. Det är jag som vill jobba. Jag vill gärna jobba! Jag vågar mer nu och jag har mer motivation. Man jobbar i par, men arbetet börjar med att var och en för sig skriver vad de vill säga. Då måste man ha klart för sig en rad grundläggande frågor som: Vad vill jag? Vad kan jag? Vad vill jag göra? Vad är realistiskt i mitt nuvarande läge? Om man inte gjort det förr, så tvingas man att ta itu med dessa frågor nu. Bara processen att strukturera berättelsen och bestämma rubriker, medför att man måste välja ut vad som är tillräckligt viktigt för att komma med. Dessutom kräver formen, ett kort videoklipp, att det centrala budskapet måste sägas kort och koncentrerat. Allt detta hjälper en att strukturera och formulera de tankar som kommit av reflektionerna när man ställts inför uppgiften. FEEDBACK OCH TRÄNING Paren tränar tillsammans och ger varandra feedback på både innehåll och framförande. Berättelserna blir bättre och bättre allteftersom de stöts och blöts. När de känner sig klara så börjar de filma varandra. De tre berättar om hur det gick till: Vi spelade in i par. Sedan tittade vi på dem och gav varandra tips. Det kunde handla om vilken bakgrund man har, ljuset, eller om hur man håller mobilen utan att darra när man filmar. Men det kunde MER MEDVETEN OM SIG SJÄLV Ola Sari också handla om vilka kläder man har på sig eller att man måste tänka på att slappna av och se glad ut. Det är ju för arbetsgivaren man spelar in. Samera El-Chanti har valt att inleda sin berättelse med lugn pianomusik, hennes namn tonar fram och man ser henne sitta i en fåtölj i bakgrunden. Pianot tystnar och hon säger vad hon heter, var hon bor och hur länge hon varit i Sverige. Piano musiken kommer 36 37

20 Mer medveten om sig själv Mer medveten om sig själv tillbaka kort och tonas ner. Hon säger: - Jag vill gärna jobba med barn, för jag tycker om att ta hand om dem. Och de ger mig mening och glädje i livet. Hon fortsätter att berätta att hon studerade juridik i Libanon i två år och att hon därefter reste till Saudi arabien och arbetade som personlig assistent åt en saudisk prinsessa. Sedan läste jag SFI D- nivå, säger hon. Hon berättar om sina språkkunskaper, sina starka sidor och vad hon tycker om att göra på sin fritid. De ser väldigt stolta ut när vi tittat på deras videor och framför allt: de är bra! De kommer att sticka ut bland de arbetssökande. Jag skulle PRESENTATION AV MORTEZA MORAPOUR Ett exempel på Video-CV i Jobbartorget anställt er allihop, säger jag. Det är lite känsligt att visa sitt video-cv, så här kommer ett annat exempel. Det är Morteza som är möbelsnickare som gjort den. Och ja, han fick mycket snabbt jobb. SPRÅKUTVECKLING OCH VIDEO Ibland kan arbetet med video- CV:t få oväntade effekter när det gäller språkutvecklingen. Ruzhao Zhuang kommer från Kina och söker arbete som lagerarbetare. Han gjorde ett video-cv i form av ett bildspel som illustrerade hans kunskaper om lagerarbete: truckkörning, plockning och andra arbetsuppgifter. Ibland kom hans ansikte i bild när han pratade. Över detta collage la han ett ljudspår med sin inspelade röst och korta, energiska musiksnuttar. Som för många som har ett asiatiskt språk som modersmål, så har han svårt med uttalet av våra hårda konsonanter. Han berättar att första gången han skulle spela in en film gick det inte så bra: - Det blev svårt att förstå. Det var för mycket och för långt för att komma ihåg. Så jag tog det steg för steg och delade upp vad jag skulle säga. Då blev det bättre och bättre och alla kunde förstå mig. I arbetet med att göra videon så upptäckte Ruzhao tillsammans med Roger att han måste anstränga sig för att inte prata för fort. Gick det för snabbt, så hade till och med han själv svårt att förstå vad han sa. När han såg sin film, hörde han hur han uttalade konsonanterna, och började då anstränga sig för att tala lugnare och tydligare. DIALOG I grunden är lärande en mental process som handlar om att förstå världen, och sig själv i förhållande till den. Detta pågår för att vi vill skapa mening i den värld vi lever i. Att förstå är att se ett mönster som kognitionsvetaren Peter Gärdenfors så elegant har formulerat det. Har man förstått något har man gripit det, och kan därmed bemästra området. Detta gör vi ibland på egen hand, men ofta tillsammans med andra. Genom dialog kan vi ta del av andras perspektiv och erfarenheter, och få våra egna föreställningar ifrågasatta. På så sätt utvecklas våra mentala modeller om världen och oss själva. Vi har kommit ett litet steg vidare på vägen mot klokskap. Dialog är inte debatt, då man ska vinna över motståndaren. Dialog förutsätter att man är beredd att verkligen lyssna på den andre och sätta sig in i dennes syn på världen. Det är en färdighet man kan utveckla, det handlar om att lära sig tänka ihop med andra. Att dialogen är ett kraftfullt sätt att utveckla kollektiv tankekraft har man vetat mycket länge och praktiserat i olika kulturer genom tiderna. TEMAVECKAN BYGGER PÅ DIALOG Temaveckan på KC bygger på dialog. Paren diskuterar ingående varandras video- CV:n, och har också hjälp av en coach. Deltagarna samlas i större grupper, där alla hjälper till med synpunkter och input för att förbättra videon och stötta den som gjort den. Man kan också bidra med kommentarer på sajten jobbartorget.mervetande.se, som fungerar som inkubator. Sajten är sluten för utomstående och där kan videoklippen gradvis förfinas innan man lägger ut dem. När vi avslutar samtalet för att de ska gå och besöka Malmö högsk s bibliotek på Orkanen, säger Roger Wellin: - Det viktigaste är att vi nu har en metod, där vi med hjälp av digitala medier kan stödja våra deltagares utveckling och samtidigt diskutera fördelar och nackdelar med sociala medier. Medarbetarna på KC har varit med i utvecklingen och har redan börjat se metodens fördelar. Temaveckan sociala medier är implementerad i organisationen. DIGITALA MEDIER GER SJÄLVKÄNNEDOM Senare på kvällen får jag mail från Roger, där han skriver: Alla tre blev mycket imponerade över atmosfären på MAH. För att citera en av deltagarna när vi kom in på biblioteket: (Djupt andetag) Hum, jag älskar böcker. Hon blev mycket inspirerad och kunde se sig själv sitta på biblioteket och studera till lärare. Jag börjar fundera på det han sa tidigare, att personalen redan börjat se metodens fördelar. Det är kanske inte så konstigt, tänker jag, då ett coachande förhållningssätt innebär att man etablerar en stöttande relation till sin klient. Personen måste känna att coachen, eller vilken pedagog som helst, bryr sig om hennes utveckling och att de kan tala fritt och öppet. Jag drar mig till minnes att Carl Rogers (en företrädare för den humanistiska psykologin ) sa att en vägledare ska etablera en icke-hierarkisk och empatisk relation till sin klient. I relationen ska autentisk kommunikation råda (öppen och fri) och klienten ska speglas, alltså få feedback på sig själv. Då kan hon bli mer kongruent, dvs. självkännedomen ökar i och med att det blir bättre överensstämmelse mellan vem jag är och vem jag vill vara. Wikipedia Carl Rogers Det fenomenala med att använda digital produktion i ett sådant här sammanhang, är att den medvetna kommunikationshandlingen blir ytterligare en källa till spegling ; ytterligare en källa till dialog. När det som på KC handlar om att hjälpa människor att ta tag i frågor som rör deras framtid, så innebär produktionen av ett digitalt CV att man måste uttrycka vad man kan och vad man vill mycket tyd