Lärare och doktoranders arbetssituation

Transkript

1 11 1(11) Internrevisionen Dnr SLU ua /04 Till Styrelsen vid SLU Lärare och doktoranders arbetssituation SAMMANFATTNING Majoriteten av de lärare som ingått i granskningen anser att det är stimulerande och roligt att undervisa och att ha kontakt med studenter. Däremot upplever lärarna en ökad stressituation, främst beroende på minskade resurser inom grundutbildningen samtidigt som det blivit allt svårare att få externa forskningsmedel till den egna forskningen. Sedan den 1 juli 2000 gäller ett nytt arbetstidsavtal för lärare. Avtalet syftar till att ge lärare och andra anställda vid SLU bättre förutsättningar att bedriva ett effektivt och kvalitetsmässigt bra arbete. Vår granskning visar att alla delar av avtalet inte följs. De största bristerna avser avsaknad av planering av arbetstid, kompetensutveckling och medarbetarsamtal. Lärarna tvingas själva planera sin arbetstid utan samråd med prefekt eller annan för att inrymma såväl undervisning, forskning, som kompetensutveckling. Flera lärare uppger att de gärna avstår från självständighet för att istället få bättre stöd och engagemang från sin chef. Om avtal och beslut om medarbetarsamtal följs ökar förutsättningarna för att institutioner genom planering och uppföljning kan minska stressen för lärarna och detta kan i sin tur bidra till en mer effektiv och kvalitetsmässigt bättre utbildning. Institutionens prioritering mellan befintliga och nya kurser blir allt viktigare när de ekonomiska förutsättningarna blivit sämre. Det förekommer att institutioner föreslår nya kurser utan hänsyn till ekonomiska konsekvenser. Fakultetsnämnderna förväntar sig att institutionen har tagit ekonomisk hänsyn innan beslut fattas. Risk finns att institutioner med redan ansträngd ekonomi får ännu svårare att få ekonomin i balans, vilket också påverkar lärarnas arbetssituation negativt. Doktoranderna behandlas olika vid SLU beroende på vilken fakultet, institution och forskargrupp de tillhör. En vanlig orsak till att stora problem uppstår är när handledare och doktorand inte i förväg kommit överens om vilka förutsättningar som gäller för forskarutbildningen samt vilka krav och förväntningar parterna har på varandra. Dessutom saknas ofta rutiner för hur introduktion, uppföljning och diverse problem ska hanteras av institution och fakultet. Flera av de lärare och doktorander vi intervjuat har uppgivit att de mår eller har mått dåligt. De vittnar om att ingen bryr sig och lyssnar på dem när de försöker framföra hur de upplever sin arbetssituation. Ett sätt att få en bättre psykosocial arbetsmiljö vid SLU är att regelbundet genomföra någon form av undersökning. SLU har genom företagshälsovården beställt en fysisk och psykosocial undersökning av arbetsmiljön för alla anställda som ska genomföras vart tredje år. Undersökningen har påbörjats under 2003 och ska slutföras under Resultaten bör därefter följas upp av respektive chef som t.ex. att prefekten inför dekanen får svara för resultatet vid sin institution. Resultaten måste hanteras och följas upp med förhoppning om att problem som identifieras har åtgärdats eller åtminstone blivit bättre. Postadress Besöksadress Tfn Fax E-post Box 7070 Arrheniusplan 2C anna-lena.herfindal@adm.slu.se UPPSALA

2 2(11) 1. Bakgrund, mål och avgränsning Styrelsen beslutade den 1 december 2003 att internrevisionen under 2004 ska granska lärarnas arbetstider och arbetssituation för att se om arbetstidsavtalet följs samt under vilka förhållanden lärarna arbetar. Styrelsen beslutade även att doktorandernas arbetssituation ska granskas då många klagomål från dessa inkommit bl.a. till doktorandombudsmannen. Eftersom ett stort omställningsarbete pågår inom universitetet samtidigt som resurserna är begränsade, är det viktigt att få kännedom om hur arbetssituationen för lärare och doktorander påverkas samt ge förslag till förbättringar. Målet med granskningen av lärarna är att se hur arbetstiden regleras och följs inom universitetet samt hur de upplever sin arbetssituation. Målet med granskningen av doktoranderna är att få en bild av hur de upplever sin arbetssituation och vilka ekonomiska och administrativa ramar/riktlinjer som styr deras arbete. Granskningarna utmynnar i förslag till åtgärder som ska leda till förbättringar. Vi har valt att granska arbetssituationen för 17 lärare och 16 doktorander vid totalt åtta slumpmässigt valda institutioner fördelade vid samtliga fakulteter. Vid varje institution har vi försökt att välja lärare och doktorander ur ett ålders och könsperspektiv, dvs. både äldre och yngre, män och kvinnor. Vi är medvetna om att det inte är ett tillräckligt stort underlag för att vetenskapligt bevisa att de problem vi har identifierat gäller generellt för SLU, men vår granskning visar på att avtal och beslut inte alltid följs. Då inte uppföljning görs av efterlevnaden av dessa avtal och beslut, finns risk att samma förhållanden gäller inom andra delar av universitetet. Vid SLU bedriver olika grupper av anställda undervisning som bl.a. professorer, lektorer, adjunkter, forskare och doktorander. De utvalda lärarna är främst lektorer och adjunkter som undervisar. Granskningen bygger till stor del på intervjuer men även på genomgång och analys av dokument. Intervjuer har gjorts även med handledare till de utvalda doktoranderna, studierektorer vid fakulteter, handläggare med ansvar för forskarutbildningen på planeringsavdelningen, m.fl. Denna rapport är indelad i två delar, dels en för lärarna under avsnitt 2 och dels en för doktoranderna under avsnitt Lärare 2.1 Arbetstidsavtal Den 16 januari 2001 undertecknade de centrala parterna, Arbetsgivarverket, SULF och ST, ett lokalt arbetstidsavtal 1 för lärare m.fl. vid SLU. Avtalet gäller bl.a. för de anställningar som enligt Högskoleförordningen 4 kap 1 räknas som läraranställningar nämligen professorer, lektorer, adjunkter, forskarassistenter, timlärare och gästlärare. 1 Lokalt kollektivavtal om Arbetstid och arbetsberoende ersättningar för lärare m.fl. Dnr SLU uf /01

3 3(11) Utdrag ur regelverk markeras kursivt i texten. Enligt det arbetstidsavtal som för lärare och forskare gäller fr.o.m. den 1 juli 2000 ska årsavstämning av arbetstiden göras. Tiden som de ska tjänstgöra varierar med antalet semesterdagar. Vid fördelning av årsarbetstiden ska beaktas att institutionens tillgängliga resurser utnyttjas på det för verksamheten bästa sättet samt att det skapas god balans mellan arbetstagarnas olika arbetsuppgifter och mellan olika kategorier av arbetstagare. Enligt arbetstidsavtalet ska planeringen av arbetstiden ske i samråd med den anställde. Samrådet ska leda till någon form av översiktlig plan för omfattning och förläggning av undervisningen på ett sådant sätt att utrymme ges för egen forskning, eller konstnärligt utvecklingsarbete, att följa forskningen inom det egna undervisningsområde, annan kompetensutveckling samt övrigt arbete, såsom att samverka med det omgivande samhället. Fördelningen ska ske i ett flerårsperspektiv där omfattningen av olika arbetsuppgifter kan variera över tiden. I arbetstidsavtalet förutsätts att lärare normalt förlägger semestern under de studerandes ferier eller annan undervisningsfri tid. 2.2 Årsavstämning och årsarbetstid Av de 17 lärare som intervjuats använder tre någon form av tidsredovisning. De flesta försöker arbeta kontorstid, men arbetar även kvällar och helger. Ingen lärare följer arbetstidsavtalets krav på årsavstämning av arbetstiden. Med något undantag uppger alla att de periodvis arbetar mer än normal arbetstid för att hinna med sina arbetsuppgifter. De flesta kompenserar den tiden med att vara ledig någon halvdag eller någon timme då och då. 2.3 Planering av arbetstid Enligt de intervjuade lärarna finns ingen enhetlig planeringsprocess av arbetstiden, varken inom eller mellan institutioner. Vid flera institutioner planeras endast undervisningstiden utan hänsyn till utrymme för andra arbetsuppgifter som t.ex. forskning, egen kompetensutveckling och handledning av doktorander. I stort sett alla tillfrågade lärare uppger att de sedan i sin tur planerar sin arbetstid själv utan stöd av studierektor, prefekt eller annan. Om någon kollega slutar eller blir sjukskriven får de som är kvar även ta dennes undervisning. Det finns inga riktlinjer för hur många poäng eller timmar en lärare ska undervisa under ett läsår, vilket innebär att det inte finns någon norm för hur mycket de ska undervisa. Vi har i granskningen konstaterat att det förekommer att de som är anställda som forskare undervisar betydligt mer än lektorer. För att utbildningen ska vila på vetenskaplig grund måste den förankras i forskningen. Lärarna är sällan fullt anslagsfinansierade, vilket innebär att de för att kunna forska måste ansöka om externa forskningsmedel. Då tid för forskning inte planeras samt att gränser saknas för hur mycket undervisning en lärare kan bli ålagd, finns stor risk att lärarna tvingas arbeta mer än årsarbetstiden för att forskningen inte ska bli lidande. Eftersom studenterna måste få bra undervisning prioriteras den oftast före egen forskning. Brist på planering gör dessutom att den tid som finns för forskning blir väldigt uppstyckad, vilket med stor sannolikhet ger påverkan på både tidsåtgången och kvaliteten i utförd forskning.

4 4(11) I granskningen utmärker sig lärarna inom fakulteten för veterinärmedicin och husdjursvetenskap. Tre av de sex intervjuade lärarna inom fakulteten känner sig frustrerade över sin arbetssituation. En av dessa lärare föredrar mer stöd i prioriteringar samt att i förväg veta förutsättningarna för arbetet, framför den självständighet som nu råder. Fem av de sex lärarna uppger att de inte haft några medarbetarsamtal de senaste åren. Några känner att de inte fått stöd av ledningen vid institutionen eller fakulteten när de behövt hjälp att reda ut konflikter. Uppfattningen är att ingen vill hantera obehagliga frågor. 2.4 Kompetensutveckling Enligt arbetstidsavtalet ska tid avsättas för kompetensutveckling. Då oftast ingen planering av arbetstiden görs förutom för undervisning, samt att flera institutioner har en ansträngd ekonomi, har lärarna svårt att hinna med någon form strategisk genomtänkt kompetensutveckling. Några lärare likställer kompetensutveckling med egen forskning. En av lärarna har genomgått en docentkurs, några har gått pedagogiska utbildningar de senaste åren medan de övriga uppger att de inte har tid och/eller resurser för att kunna kompetensutvecklas. 2.5 Förläggning av semester De flesta lärarna uppger att de tar ut sin semester under sommaren eller annan undervisningsfri tid och att de också har möjlighet till en längre sammanhängande semester. Vid några institutioner finns problem med att ta en längre semester på sommaren p.g.a. att det är då det finns tid och möjlighet att forska. 2.6 Medarbetarsamtal I samverkanskommittén vid SLU fastställde rektor den 31 januari 2001 bl.a. en handlingsplan 2 för hur medarbetarsamtal ska genomföras vid SLU. I den handlingsplanen beskrivs medarbetarsamtal som ett förberett, regelbundet återkommande samtal mellan chef/arbetsledare och medarbetare om mål, arbetsuppgifter, arbetsmiljö och utveckling. Samtalet är både tillbakablickande och framåtsyftande och skall hållas årligen. Av de 17 lärare som intervjuats har endast sex haft medarbetarsamtal under det senaste året. Institutionerna inom S-fakulteten utmärker sig genom att de arbetar mycket med personalfrågor bl.a. genomförs medarbetarsamtal årligen. Inom LTJ- fakulteten uppger de lärare som intervjuats att de haft samtal under det senaste året. Inom NL- och VHfakulteten har endast två av tolv haft medarbetarsamtal under det senaste året. 2.7 Ekonomiska förutsättningar Majoriteten av lärarna tycker att det är mycket stimulerande och roligt att undervisa och att ha kontakt med studenter. Däremot upplever de ökad stress, genom minskade resurser inom grundutbildningen samtidigt som det på senare tid blivit allt svårare att få externa forskningsmedel till egen forskning. Externa bidragsgivare förutsätter ofta att professorer och lektorer är helt finansierade av universitetet. Det blir därför svårt att i projektet finansiera både lektor eller professor, doktorand och assistent, vilka ofta 2 Medarbetarsamtal handledning vid SLU, Dnr SLU uf /00

5 5(11) behövs för att kunna bedriva ett forskningsprojekt. Institutionen måste i princip alltid täcka de medel som saknas med anslag. Flera lärare anser att det är ekonomiskt omöjligt att bedriva kurser med fördjupad inriktning. Tidigare kunde överskott från kurser på A- nivån subventionera kurser på fördjupad nivå, men det utrymmet finns inte längre. P.g.a. uppsägningar har arbetsuppgifter tillkommit som tidigare utfördes av andra. Exempelvis har en del av de anställningar som tidigare fanns i form av labbassistenter och sekreterare reducerats. Risk finns att arbetssituationen blir ohållbar för lärarna vilket kan leda till sjukskrivningar eller att lärarna slutar sin anställning. Några av de intervjuade lärarna har redan haft perioder med långtidssjukskrivningar p.g.a. stress. Samtidigt som lärarna upplever ett hårdnande arbetsklimat anser flera att det varit nyttigt för SLU att ställas inför prioriteringar av verksamheten. De anser att detta har gjort verksamheten mer effektiv. De har tvingats fundera över vad som görs och hur det görs. De flesta intervjuade lärarna anser att nu har gränsen nåtts eller till och med överskridits, för hur mycket det går att effektivisera utan att kvaliteten påverkas. Många av lärarna är väldigt ambitiösa och avsätter mycket tid för studenterna. Det kan därför vara en svår omställning att inte ha möjlighet att ge lika mycket av sin tid till studenterna som tidigare, då det inte finns klara direktiv på vad som förväntas av dem. Institutionens prioritering mellan befintliga och nya kurser blir allt viktigare när de ekonomiska förutsättningarna blivit sämre. Det förekommer att institutioner föreslår nya kurser utan hänsyn till ekonomiska konsekvenser. Fakultetsnämnderna förväntar sig att institutionen har tagit ekonomiska hänsyn innan beslut fattas. Risk finns att institutioner med redan ansträngd ekonomi får ännu svårare att få ekonomin i balans. 2.8 Slutsatser och rekommendationer IR rekommenderar SLU att säkerställa att arbetstidsavtalets krav på planering och årsavstämning av arbetstiden följs så att utrymme ges för t.ex. forskning och kompetensutveckling. IR anser att det är viktigt att institutionerna och ytterst fakultetsnämnderna tar större ekonomisk hänsyn vid prioritering av kurser. Det är kanske till och med nödvändigt att minska befintligt kursutbud eller slå samman närliggande kurser för att få ekonomi i de kurser som bör prioriteras. Innan fakultetsnämnden tar beslut om nya kurser bör den försäkra sig om att institutionen tagit hänsyn till kursens påverkan på institutionens ekonomi. IR rekommenderar SLU att säkerställa att medarbetarsamtal genomförs i enlighet med rektors beslut. Om avtalet och beslutet om medarbetarsamtal följs ökar förutsättningarna för att institutioner genom planering och uppföljning kan minska stressen för lärarna och det kan bidra till en mer effektiv och kvalitetsmässigt bättre verksamhet. IR rekommenderar att SLU fullföljer den undersökning som påbörjats av den psykosociala arbetsmiljön genom att följa upp och hantera de resultat som framkommit.

6 3. Doktorander 6(11) En stor del av forskningen vid SLU bedrivs av doktorander. I granskningen har vi valt ut 16 doktorander vid totalt åtta institutioner från samtliga fakulteter. Ingen av dessa utvalda doktorander är utländsk forskarstuderande. De flesta doktorander som ingår i granskningen tycker att tiden som forskarstuderande är relativt hård och ansträngande men också väldigt stimulerande och rolig. Relationen mellan doktoranden och handledaren och/eller den biträdande handledaren är mestadels god. De flesta upplever någon period av frustration och problem, oftast under de första 1-1 1/2 åren. Problemen är oftast av karaktären att metoden inte fungerar och man får börja om från början eller hitta en ny inriktning. Ett mindre antal doktorander har andra problem som t.ex. att handledaren och doktoranden har olika förväntningar på varandra samtidigt som kommunikationen dem emellan är bristfällig. De problem som doktorander upplever är oftast inte kopplade till institution eller fakultet utan är snarare personberoende. I ett av fallen har det bidragit till att doktoranden mått så dåligt att denne varit långtidssjukskriven. Flera doktorander vittnar om att de känner till andra doktorander som mår dåligt. 3.1 Antagning och finansiering I Högskoleförordningen 3 står att till forskarutbildning får antas endast så många doktorander som kan erbjudas handledning och godtagbara studievillkor i övrigt och som har studiefinansiering. Fakultetsnämnden får till forskarutbildning anta bara sökande som anställs som doktorand eller som beviljas utbildningsbidrag för doktorander. Sökande får antas med annan form av studiefinansiering om fakultetsnämnden bedömer att finansieringen kan säkras under hela utbildningen. Det avser främst utländska forskarstudenter som är finansierade med stipendier. Både VH- fakulteten och NLfakulteten har under året antagit nya riktlinjer 4 för forskarutbildningen. LTJ- fakulteten har för avsikt att anta riktlinjer under hösten S-fakulteten har sina tidigare riktlinjer kvar. I de senast framtagna riktlinjerna (VH- och NL- fakulteterna) finns krav på att förutom huvudhandledaren ska minst en biträdande handledare utses. NLfakulteten har flyttat antagningsbeslut för doktorand från prefekt till fakultetsnämnd. Vid de övriga fakulteterna beslutar prefekten om antagning. Fakulteterna använder av tradition olika finansieringsformer för doktorander. Det finns inga enhetliga riktlinjer inom SLU för vilka finansieringsformer som bör användas och hur. Inom S-, LTJ- och VH- fakulteten används utbildningsbidrag endast i undantagsfall. Inom NL-fakulteten finns flera doktorander som är finansierade med utbildningsbidrag. Anledningen till att den finansieringsformen används är att den är mindre kostsam då det inte utgår några sociala avgifter på bidragen. Samtidigt finns en risk att om doktoranden t.ex. blir långtidssjukskriven eller barnledig så har de fortfarande rätt till bidraget för den tid bidraget är beviljat. Det tär på de resurser som var tänkta för forskning, dvs. institutionen har en kostnad som de inte får någon forskning för. Denna risk finns också vid forskning finansierad med stipendier, då även 3 Högskoleförordningen 9 kap 1 4 VH-fakulteten Dnr SLU ua /04 och NL-fakulteten Dnr SLU ua /04

7 dessa är doktorandens medel utan att institutionen egentligen kan ställa några krav på resultat. 7(11) Nedan beskrivs allmänt de olika finansieringsformerna och vilka sociala förmåner de berättigar till. Doktorandanställning Anställningen ska gälla tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt och aldrig längre tid än ett år efter avlagd doktorsexamen. Denna typ av anställning är sjukpenninggrundande, föräldrapenninggrundande och pensionsgrundande både när det gäller allmän och individuell pension. Berättigar också till arbetslöshetskassa. Utbildningsbidrag Den som fått utbildningsbidrag ska efter ansökan erhålla en anställning som doktorand, senast när det enligt den individuella studieplanen återstår utbildningstid som motsvarar två års utbildning på heltid till doktorsexamen. Endast pensionsgrundande för allmän pension. Stipendier Inga sociala förmåner. För samtliga finansieringsformer gäller personskadeförsäkring. För doktorandanställning och de som finansieras med utbildningsbidrag gäller också grupplivförsäkring. I NL- fakultetens riktlinjer står att utbildningsbidrag ska kombineras med minst 20 % anställning. Tre av de sex intervjuade doktoranderna vid NL-fakulteten har anställning som doktorand, två är anställda som assistenter med utbildningsbidrag och en via stipendier. En av de intervjuade doktoranderna var finansierad med stipendier i 2,5 år innan annan finansiering hittades. De doktorander vi intervjuat, som är finansierade med utbildningsbidrag och stipendier, är medvetna om att de står utanför sjukförsäkringssystemet, förutom till den del som assistentanställningen berättigar till. Men de anser att de inte har något val. 3.2 Utformning och uppföljning av den individuella studieplanen Innehållet i de individuella studieplanerna styrs olika från fakulteterna. Alla intervjuade doktorander har en dokumenterad individuell studieplan. Planerna skiljer sig åt i detaljeringsgrad. Flera studieplaner har varit oklara från början t.ex. angående vad som ska göras och under vilka villkor. För några doktorander har det dröjt flera månader innan den individuella studieplanen upprättats och ytterligare tid har gått utan att doktoranden kommit igång med sin utbildning. Doktoranderna har därför känt sig stressade över att det tagit lång tid att komma igång med utbildningen. Det har även varit oklart om eller vilka biträdande handledare som ska ingå i forskningsprojektet. En genomarbetad studieplan ökar förutsättningarna för doktoranden att snabbt komma igång med sin forskarutbildning. Förutom studieplanen ska också frågor om vilka förväntningar de har på varandra och vad utbildningen ska leda till diskuteras.

8 Enligt den antagningsordning 5 för forskarutbildningen vid SLU, som fastställdes av styrelsen den 18 juni 2003, ska doktoranden och huvudhandledaren diskutera Letter of agreement före antagningen. Detta för att öka förutsättningar för en god relation mellan handledare och doktorand. NL-fakulteten är den fakultet som har mest detaljerade riktlinjer för studieplaner. Med utgångspunkt från de av NL-fakulteten nu uppställda kraven på vad den individuella studieplanen ska innehålla finns det någon/några brister i samtliga genomgångna studieplaner, som att: det saknas plan för doktorandprojektets driftskostnader, övrigt arbete som utförs av doktoranden inte är med i planen, inga planerade tidpunkter för uppföljning av planen samt prefekten inte har skrivit under planen, trots det ekonomiska åtagande det innebär. Revidering av studieplaner och den årliga uppföljningen av utbildningen är vid samtliga fakulteter delegerad till prefekt. Studierektorerna vid institutionerna ska kräva in reviderade planerna. Vad som görs i form av uppföljning varierar mellan institutionerna. Vid en del institutioner ifrågasätter doktoranderna vad som händer med den reviderade studieplanen, om den granskas av någon eller om den bara sätts in i någon pärm. Någon arbetsbeskrivning eller krav på vad en studierektor för forskarutbildningen ska göra saknas i flera fall. Inom S-fakulteten finns en lathund för institutionernas studierektorer där en del av deras arbetsuppgifter framgår. Vid de övriga fakulteterna saknas sådana gemensamma arbetsbeskrivningar. Inom S- och VH- fakulteten gör fakultetsnämnden halvtidsuppföljningen av de individuella studieplanerna. Inom LTJ- och NL- fakulteten görs all uppföljning av studieplanerna vid institutionerna. 3.3 Introduktion av doktorander På personalavdelningens hemsida finns riktlinjer för introduktion av nyanställda. Den beskriver hur en arbetsplatsintroduktion kan gå till och en checklista är framtagen med punkter som är viktiga att ta upp vid en introduktion av en anställd. Vid de institutioner vi besökt verkar den inte vara känd eller så tillämpas den inte. Flertalet av de doktorander vi intervjuat är dock nöjda med den introduktion de fått. Vid de institutioner där introduktionen inte har fungerat på ett tillfredsställande sätt har doktoranderna fått lägga ner mycket tid på att ta reda på vem som gör vad och vad de kan få hjälp med. Några doktorander vid en institution har för avsikt att på eget bevåg arbeta fram en handbok för introduktion av nya doktorander. 3.4 Arbetstider Doktoranderna planerar i stor utsträckning sin arbetstid själva. Ofta är det enda kravet att de tidsmässigt håller sig till den individuella studieplanen. De flesta doktorander försöker arbeta vanlig kontorsarbetstid. Tidvis blir det extra mycket arbete, men den tiden kan oftast tas ut vid behov. De flesta institutioner har krav på att doktoranderna 8(11) 5 Antagningsordning för forskarutbildningen vid Sveriges lantbruksuniversitet fastställd av styrelsen Dnr SLU ua /03

9 9(11) ska meddela om de inte kommer till arbetsplatsen på kontorstid. Det förekommer att doktorander inte saknas om de varit borta några dagar utan att ha meddelat det. 3.5 Handledning av doktorander För att få handleda doktorander vid SLU krävs docentkompetens. SLU har sedan mitten på 90-talet en obligatorisk pedagogisk utbildning i handledning för blivande docenter. Enligt antagningsordningen för forskarutbildningen ska huvudhandledare ha dokumenterad pedagogisk utbildning i handledning. Det förekommer handledare som inte genomgått denna utbildning vid SLU, exempelvis docenter/professorer som rekryterats från andra universitet. Utbildningen pågår i 4 veckor och ska utmynna i att docenterna lär sig hur de bygger upp och bevarar en bra relation till doktoranden. Det har också genomförts fortsättningskurser för docenter på institutionsnivå. Kurserna behandlar bl.a. hur man bör agera när samarbetet mellan handledare och doktorand inte fungerar. Kurserna tar även upp vad som bör göras om man får vetskap om att en annan handledare inte sköter sitt handledarskap på ett tillfredsställande sätt. Utöver den utbildning som ges för att få docentkompetens finns inget forum för handledarna att träffas och utbyta erfarenheter. Flera av handledarna anser att de kan diskutera med andra kollegor på institutionen. IR, och även doktorandombudsmannen har dock fått signaler om att handledarna ogärna tar upp problem till diskussion kollegor emellan, då det kan ses som ett personligt nederlag. Av 16 intervjuade doktoranderna är fyra väldigt missnöjda med sina handledare. I två av fallen beror det på skilda förväntningar på vad handledaren respektive doktoranden ska göra. Andra doktorander som är missnöjda anser att handledaren inte har tagit sig tid att engagera sig i deras arbete. En doktorand uppgav att handledaren inte ens läst den första artikeln som publicerades. 3.6 Andra arbetsuppgifter Av de doktorander vi intervjuat anser endast två att de har arbetsuppgifter som inte ingår i deras individuella studieplan, och som därmed inkräktar på utbildningen. Enligt Högskoleförordningen 8 kap 8 ska den individuella studieplanen beskriva de åtaganden som doktoranden och fakultetsnämnden har under utbildningstiden. Det är inte alltid överenskommet i förväg att doktoranden ska få kompensation för nedlagd tid för dessa arbetsuppgifter. De berörda doktoranderna har inte motsatt sig detta utan försöker bibehålla en någorlunda bra relation med sin handledare. I flera doktoranders utbildningsplan ingår bl.a. att delta i undervisning och visst laboratoriearbete. Många upplever arbetet med undervisning som väldigt positivt och något som de har nytta av i sin egen utbildning. 3.7 Förbättringar på gång Inom SLU arbetar man med att förbättra doktorandernas arbetssituation. Rådet för forskarutbildning (FUR) 6 svarar bl.a. för baskurser inom forskarutbildningen och för 6 Rådets medlemmar utgörs av minst 6 lärare, varav en är ordförande, och tre doktorander. Lärarna utses av rektor på tre år. De tre doktoranderna utses av studenterna för ett år på det sätt som anges i Förordningen för Sveriges Lantbruksuniversitet (SFS 1993:221). För bästa möjliga samordning har fakulteternas studierektorer för forskarutbildning närvaro- och yttranderätt vid rådets sammanträden.

10 10(11) utbildningen av handledare. FUR är ett fakultetsövergripande organ som arbetar för att stödja, stimulera och utveckla forskarutbildningen. Även på fakultetsnivå arbetar man med att förbättra förutsättningarna för forskarutbildningen. I fakulteternas nya riktlinjer för forskarutbildningen har vissa förbättringar och förtydliganden gjorts. Det finns också ett mentorsprogram för doktorander med ett övergripande mål att få en jämnare könsfördelning på mer kvalificerade anställningar inom SLU, samt fler disputerade med kunskap och vilja att bli chefer. SLU finansierar sedan 2001 en anställning som doktorandombudsman med placering inom Studentorganisationen SLUSS. Ombudsmannens viktigaste uppgift är att stödja och hjälpa doktorander när problem uppstår. Den utvärdering av funktionen som gjordes under 2002 utmynnade i ett beslut att förlänga anställningen t.o.m. år Under perioden 2001 till 2003 har 167 doktorander besökt doktorandombudsmannen. I dessa siffror ingår inte dem som enbart tagit kontakt via telefon eller skickat e-post. 3.8 Framtidsutsikter och kompetensförsörjning S-fakulteten upplever att arbetsmarknaden för doktoranderna utanför universitetet har ljusnat. Företag ser positivt på att anställa doktorander från SLU. Flera doktorander vid LTJ- och NL- fakulteten uttrycker däremot en oro inför framtiden. Av de 16 doktorander som intervjuats uppger 14 att de inte diskuterat framtiden med sin handledare. Många har en väldigt snäv inriktning på sin forskarutbildning vilket gör det svårt att komma ut på arbetsmarknaden och konkurrera med forskare som redan har erfarenhet från arbetslivet. Inom SLU är det i princip anställningsstopp, vilket innebär att doktoranderna inte kan räkna med fortsatt anställning vid universitetet. Oftast ställer forskningsfinansiärerna krav på att doktorander ska arbeta i projekten. Det gör att det finns en risk att universitets forskningsmedel inte i tillräckligt stor omfattning kan användas till att satsa på seniora forskare eller att anställa en doktorand efter examen för att lyfta forskningen till en högre nivå. 3.9 Rekommendationer IR rekommenderar att fakulteterna ser över sina finansieringsformer för doktorander och säkerställer att doktoranderna behandlas likartat oavsett institution. IR rekommenderar att SLU säkerställer att den individuella studieplanen är framtagen vid antagningen och att Letter of agreement har diskuterats före antagningen. Det är också angeläget att tydliggöra för doktorand och handledare vikten av att dokumentera överenskommelser för att undvika onödiga missuppfattningar. IR rekommenderar att enhetliga rutiner för framtagande, uppföljning och revidering av de individuella studieplanerna tas fram vid samtliga fakulteter. Rutinerna för uppföljning bör även behandla vad som ska göras t.ex. när relationen mellan handledare och doktorand inte fungerar. IR rekommenderar att de riktlinjer för introduktion av anställda som finns framtagna blir känd och används inom samtliga enheter. IR rekommenderar att fakulteterna arbetar fram arbetsbeskrivningar för studierektor inom forskarutbildningen.

11 11(11) IR rekommenderar att SLU säkerställer att alla huvudhandledare, i enlighet med antagningsordningen, har den pedagogiska utbildningen i handledning som krävs. Forum för handledarna bör skapas där erfarenheter kan utbytas och gemensamma frågor diskuteras. IR rekommenderar SLU att finna någon strukturerad form för forskarutbildningen som innebär att doktoranderna är mindre utlämnade till sin handledare och bättre rustade för att kunna få en anställning inom eller utanför universitetet. Mentorer kan vara ett sätt att få kontakter utanför universitetet. Anna-Lena Herfindal Internrevisor Ulla-Kari Fällman Internrevisorschef