Anbud avseende driften av Högalid

Transkript

1 Anbud avseende driften av Högalid Omsorgsfolket Sverige AB har förmånen att få lämna anbud på driften av Högalid åt Trelleborgs kommun. Vi har noggrant studerat förutsättningarna utifrån förfrågningsunderlaget, genom intervjuer, besök på plats och genom att läsa offentligt material om verksamheten. Vi har upprättat vårt anbud enligt förfrågningsunderlaget. Vi accepterar och uppfyller samtliga ställda skall-krav. Om ni skulle uppfatta något i vårt anbud som oklart eller otydligt så svarar vi gärna på frågor och kompletterar med den informationen ni önskar. Anbudet är strukturerat utifrån bedömningskriterierna där vi försökt att göra våra åtaganden tydliga, mätbara och uppföljningsbara genom punktlistor i slutet av varje delkriterium. Omsorgsfolkets arbetssätt lägger stor vikt vid processer som inte alltid är enkla att mäta och utvärdera i det korta perspektivet men som vi vet leder till en förbättrad verksamhet över tid. Vi fokuserar våra koncept kring hur vi bemöter de äldre på Högalid och skapar en verksamhet med stort engagemang och värme. Vi vill utveckla omsorgen på Högalid genom att utveckla personalen som ger den. Det gör vi genom att ha en hög resurstilldelning för utbildning, reflektion och handledning. Därtill har vi kompetensen för att erbjuda utbildning med en hög kvalitet som är kopplad till forskning som ligger i framkant. Vi arbetar utifrån beprövade, grundläggande arbetssätt och metoder som Socialstyrelsen rekommenderar och lyfter fram i sina vägledningsmaterial. Samtidigt fördjupar vi arbetssätten i och genom Välkomstprocessen, Genomförandeplanen och Kontaktpersonen. Det skapar en personligare omsorg som ser människan bakom dess nuvarande åldrande. Vi har utifrån vårt sätt att organisera våra ledningsfunktioner förutsättningar för ett nära ledarskap med tid och vilja att utveckla omsorgen och personalen. Med oss får ni en utförare som det är lätt och okomplicerat att samarbeta med. Det som är viktigt för er är viktigt också för oss. Att dela med oss av våra framgångar och eventuella misslyckanden ser vi som ett självklart förhållningssätt för ett omsorgsföretag Sammanfattnings så finns det för Omsorgsfolket ingenting som är viktigare än att det anbud vi nu lämnar ska resultera i nöjda äldre, nöjda anhöriga och nöjda medarbetare på Högalid, och därmed en nöjd kommun. Vi önskar er en trevlig läsning! Styrelsen för Omsorgsfolket Sverige AB Skövde Johan Åsbrink Maria Kardborn Petri Kajonius Malin Swärd 1

2 Innehållsförteckning KONTAKTUPPGIFTER... 6 TEKNISK OCH YRKESMÄSSIG KAPACITET... 7 PRESENTATION AV OMSORGSFOLKET SVERIGE AB... 7 VILKA VI ÄR BESKRIVNING AV VÅR KOMPETENS OCH ERFARENHET... 8 PERSONALRESURSER... 9 EKONOMISK STATUS BESKRIVNING AV IT-TEKNISK LÖSNING UTBILDNING, TJÄNSTGÖRINGSGRAD OCH PLACERING SOM CHEFEN FÖR VERKSAMHETEN PÅ HÖGALID OCH/ELLER TÄPPAN KOMMER ATT HA VERKSAMHETSCHEFENS KRAV OCH FÖRUTSÄTTNINGAR BITRÄDANDE VERKSAMHETSCHEFENS KRAV OCH FÖRUTSÄTTNINGAR OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: PLANERING FÖR FORTBILDNING/KOMPETENSUTVECKLING PLANERING FÖR FORTBILDNING/KOMPETENSUTVECKLING FORTBILDNINGEN LEDNINGENS KOMPETENSUTVECKLING NYTT BOENDE MODULER FÖR FORTBILDNING/KOMPETENSUTVECKLING I OMSORGSFOLKET OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: PLANERING FÖR INTRODUKTIONSUTBILDNING FÖR NYANSTÄLLDA INNAN ANSTÄLLNINGEN PÅBÖRJAS INTRODUKTION MED MENTOR OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: BEMANNING HUR OMSORG, OMVÅRDNAD OCH SERVICE KOMMER ATT UTFORMAS MED BETONING PÅ KONTINUITET OCH DEN ENSKILDES MÖJLIGHETER TILL INFLYTANDE VÄLKOMSTPROCESSEN - MAN HAR BARA EN CHANS ATT FÅ EN BRA START GENOMFÖRANDEPLANEN KONTAKTPERSONEN OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR ETT VÄRDIGT BEMÖTANDE OCH SAMARBETE MED ANHÖRIGA STYR UTFORMNINGEN AV SERVICE, OMSORG, OMVÅRDNAD, ARBETSSÄTT, DEMENSVÅRD SAMT VÅRD I LIVETS SLUT BEMÖTANDE METODER SOM STÖDJER ETT VÄRDIGT BEMÖTANDE OCH SAMARBETE LIVETS SLUT OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR DET SOCIALA INNEHÅLLET, AKTIVITETER OCH SOCIAL GEMENSKAP I OMSORGEN UTFORMAS SÅ ATT DET GER EN MENINGSFULL VARDAG VÄLKOMSTPROCESSEN AVGÖRANDE FÖR ATT KUNNA ERBJUDA RÄTT SOCIALT INNEHÅLL GENOMFÖRANDEPLANEN SÄTTER MÅL OCH TYDLIGGÖR FÖRVÄNTNINGAR FÖRDJUPAD LEVNADSBERÄTTELSE EN MILJÖ SOM BJUDER IN TILL MÖTEN OCH UPPLEVELSER

3 AKTIVITETSORGANISATIONEN OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: REDOGÖRELSE FÖR HUR EN VARDAG OCH HELGDAG KAN SE UT FÖR EN BOENDE TISDAG LÖRDAG HUR OMSORG OM PERSONER MED DEMENSSJUKDOM UTFORMAS TEAMARBETE - TEAMTRÄFFAR KUNSKAP AKTIVERING - BÅDE AV SINNENA OCH GENOM FYSISK AKTIVERING OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR ANHÖRIGA KOMMER ATT STÖDJAS OCH TILLVARATAS I OMSORGEN VÄLKOMSTPROCESSEN GENOMFÖRANDEPLANEN KONTAKTPERSONEN UTBILDNINGAR SAMTAL MED EXTERN HANDLEDARE ANHÖRIGINFORMATION OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR EN GOD MÅLTIDSMILJÖ KOMMER ATT TILLGODOSES OCH HÄNSYN TILL INDIVIDUELLA ÖNSKEMÅL TILLVARATAS RUMMET MÖTET MATEN STYRSYSTEMET OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: KVALITETEN PÅ MATEN UTIFRÅN ÄLDRES SPECIELLA BEHOV, MATSEDEL, VARIATION, NÄRINGSRIKTIGHET, RÅVAROR, OLIKA KOSTER SAMT KOSTANPASSNINGAR OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR DE DELEGERADE HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSINSATSERNA INTEGRERAS I OMSORGEN PÅ ETT SÄKERT SÄTT PATIENTSÄKERT ÖVERTAGANDE AV HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSANSVAR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSINSATSER DOKUMENTATION AV HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSINSATSER KUNSKAP OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR ETT REHABILITERANDE ARBETSSÄTT KOMMER ATT UTFORMAS REHABILITERING OCH AKTIVERING FÖRHÅLLNINGSSÄTT OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG: HUR GENOMFÖRANDEPLAN OCH DOKUMENTATION SÄKERSTÄLLS GENOMFÖRANDEPLAN DOKUMENTATION ENLIGT HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSLAGEN ANSVAR OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG:

4 8.6 REDOGÖR FÖR SYSTEM FÖR KVALITETSSÄKRING OCH UTVÄRDERING OCH FÖR HUR DET INTERNA KVALITETSARBETET BEDRIVS OCH IMPLEMENTERAS I ALLA LED SYSTEM FÖR KVALITETSSÄKRING OCH UTVÄRDERING INTERNT KVALITETSARBETE VÅRDSKADOR OCH MISSFÖRHÅLLANDEN - LEX SARAH OCH LEX MARIA ANSVAR IMPLEMENTERING OCH UTBILDNING OMSORGSFOLKET ÅTAR SIG ATT: AVSLUTANDE ORD BILAGA 1. CV JOHAN ÅSBRINK BILAGA 2. CV PETRI KAJONIUS BILAGA 3. CV MALIN SWÄRD BILAGA 4. CV MARIA KARDBORN BILAGA 5: REFERENSER

5 Sanningsförsäkran Omsorgsfolket Sverige AB försäkrar, på heder och samvete, att lämnade uppgifter är fullständiga och korrekta samt att information av betydelse för upphandlingen inte utelämnats. Skövde Johan Åsbrink VD Omsorgsfolket Sverige AB 5

6 Kontaktuppgifter Organisationsnummer: Adress: Box 97015, SKÖVDE Telefonnummer: Mobiltelefon VD: Fax: E-postadress: 6

7 Teknisk och yrkesmässig kapacitet Presentation av Omsorgsfolket Sverige AB Omsorgsfolket är ett företag som arbetar för att utveckla omsorgskvaliteten på äldreboenden genom att utveckla personalen som ger den. Målsättningen hos Omsorgsfolket är nöjda äldre, nöjda anhöriga, nöjda medarbetare och en nöjd kommun. Vi profilerar oss genom följande: Vårt mål är att den som bor på ett äldreboende ska få en professionell omvårdnad av engagerad personal som med stor empati och ett trivsamt och gott bemötande arbetar för den äldres välbefinnande. En nyckel till att lyckas med att stödja ett värdigt åldrande är ett gott samarbete med berörda anhöriga. Vi ser personalen som den viktigaste faktorn för att uppnå en god upplevd kvalitet. Det är företagets uppgift att stödja och hjälpa dem att utvecklas i sin profession. Framförallt genom ett tydligt och närvarande ledarskap samt handledning för enskilda medarbetare utöver återkommande utbildningar. Exempel på detta är sorgeprocesser och samtalsteknik. Vi vill att våra beställare skall få en utförare som ger en god omvårdnad, utvecklar deras verksamheter och förstår den samhällskontext den verkar i. Därför ska varje enhet ha "öppna böcker" avseende både kvalitet och ekonomi, kollektivavtal avseende meddelarfrihet och dess arbete med kvalitet ska bli ISO-certifierad på varje enhet. Översiktstabell. Omsorgsfolkets fokus för uppdragets genomförande Mål: Bästa äldreomsorgen Genomförande: Välkomstprocessen Genomförandeplanen Kontaktpersonen Kontinuitet & inflytande (7.1) Bemötande (7.2) Mening/aktivitet (7.3) Vardagen (7.4) Särskilt om demens (7.5) Anhöriga (7.6) Hur, istället för bara vad? Person-centrerat förhållningssätt Förväntningar, fördjupningar Innehåll, miljöns påverkan Den förlängda uppmärksamheten Relationscentrering 7

8 Vilka vi är beskrivning av vår kompetens och erfarenhet Styrelsen Omsorgsfolket har en styrelse som består av personer med en bred erfarenhet inom områden som är kopplade till vår profil och verksamhet. Den gemensamma nämnaren hos oss är att vi alla arbetat direkt med omvårdnad och har ett stort engagemang för att utveckla omsorgen genom att utveckla personalen som ger den.för kompletta CV med referenser se bilaga 1-4. Var och en har olika ansvarsområden både i arbetet med att ta fram och beskriva våra arbetssätt och framöver när vi tar en verksamhet i drift då styrelsen initialt fungerar som företagets ledningsgrupp. Styrelsegruppen är lokaliserad till Västra Götaland. Johan Åsbrink fokus ledning, drift och avtal VD Omsorgsfolket Sverige AB. Johan har arbetat med ledarskap inom äldreomsorgen i över tio år. Senast som VD under tre och ett halvt års tid för Humana Omsorg AB där han ledde uppbyggandet av företagets organisation och kvalitetsutveckling under en period av stor tillväxt. Under sina fyra år som sjuksköterska arbetade han inom äldreomsorgen i Skövde kommun. Johan har en sjuksköterskeexamen (120p) från Högskolan i Skövde samt har genomgått ett antal kurser i bland annat ekonomistyrning, arbetsrätt, arbetsmiljö, coachande ledarskap, utvecklingssamtal, gruppdynamik och relationsmarknadsföring. Malin Swärd fokus kvalitetsledningssystemet och HSL Medicinskt ansvarig sjuksköterska MAS på Socialtjänsten Tibro kommun. Malin är utbildad undersköterska och har i den rollen arbetat på Kärnsjukhuset i Skövde. Som sjuksköterska arbetade hon under flera år på äldreboenden i Tibro kommun. Malin har en sjuksköterskeutbildning från Vårdhögskolan, Skövde samt har genomgått utvecklingsprogram för MAS, MAR, MLA och verksamhetschef. Juridisk kompetensutveckling för medicinskt ansvariga sjuksköterskor, Ersta & Sköndal Högskola, Stockholm. Gerontologi med stigande ålder Högskolan Jönköping. Petri Kajonius fokus fortbildning, handledning och rekrytering Personalvetare och psykolog. Petri har tidigare flerårig erfarenhet av att arbeta som vårdbiträde på äldreboende och som personlig assistent. Just nu doktorerar han i ett nationellt forskningsprojekt på Göteborgs universitet om Skillnader mellan kvalitet i kommuners äldreomsorg som finansieras av Socialstyrelsen, FAS (Forte). Petri är universitetslärare/adjunkt på Personalvetarprogrammet och Arbets- och organisationspsykolog, Högskolan Väst, Trollhättan och Skövde högskola samt forskaranställd på psykologiska institutionen på Göteborgs universitet. Han har en Master i Socialpsykologi (2007), Skövde högskola, en Master i Pedagogik (2013), Linköpings 8

9 universitet samt är certifierad personlighetstestare (2013), med specialitet i NEO-PI-r personlighet (Big Five) och kognitiv förmåga (Bomat). Maria Kardborn fokus kommunikation och miljö Kommunikationsvetare. Maria har arbetat som Certified Nurse s Assistant på Stillwater Convalescent Center, ett äldre- och alzheimerboende i Montana, USA, samt vikarierat som vårdbiträde inom Skövde Kommuns äldreomsorg. Maria arbetar som Communications Officer på IVL Svenska Miljöinstitutet, Göteborg och har en kandidatexamen i medie- och kommunikationsvetenskap. Hon har ytterligare påbyggnadsutbildningar i Juridisk grundkurs, Arbets- och organisationspsykologi samt Förändringsledning vid Göteborgs Universitet Personalresurser Företagets stödresurser ska vara så nära verksamheten som möjligt och därför kommer en stor del av personalresurserna ligga i en stark lokal chefsorganisation. Som litet företag eftersträvar vi inte att bygga upp stabsfunktioner som fastnar på ett huvudkontor långt borta från den faktiska verksamheten. Istället kommer vi, jämfört med våra konkurrenter, att ha en omatchad kapacitet av faktisk och lokal närvaro som stöd till verksamheten. Det innebär att de stödfunktioner vi har i styrelsen och genom våra externa samarbetspartners ska vara lättillgängliga för den lokala ledningsorganisationen. Det är lätt för den lokala organisationen att få hjälp när den behöver det. För oss finns det ingenting som är mer prioriterat än att verksamheten och personalen på Högalid ska vara den bästa tänkbara, och vi har motivationen till att åstadkomma detta. Omsorgsfolkets personalresurser för uppdraget kommer att bestå av: Styrelsen inom dess olika ansvarsområden som inledningsvis presenterat. 1 årsarbetare verksamhetschef. 1 årsarbetare biträdande verksamhetschef. Ombud och råd. Externa stödresurser. Verksamhetschef Verksamhetschefen är en erfaren ledare som arbetar 100 procent och är placerad på Högalid. Inom Omsorgsfolket vill vi att verksamhetschefens fokus ska ligga på kvalitetskapande och ledarskap. Att chefen är en välkänd, synlig och närvarande person som deltar i verksamheten är avgörande för att lyckas med den utveckling vi strävar efter. Genom att delta i planeringen och genomförandet av de olika aktiviteter som genomförs i verksamheten blir chefen direkt delaktig och har ständig förstahandskunskap om hur verksamheten bedrivs. 9

10 Detta uppnår vi genom att den biträdande verksamhetschefen låter verksamhetschefen frikopplas från det mesta av de administrativa uppgifterna som relaterar till ekonomi, lön och bemanning som annars tar en stor del av deras uppmärksamhet. Att verksamhetschefen har ett omfattande stöd av sin biträdande befriar den inte från ansvaret. Verksamhetschefen är fullt ansvarig för samtliga riktlinjer och beslut inom verksamheten liksom verksamhetens kvalitet. Därigenom är den också den naturliga kontaktpersonen för kommunen när det gäller frågor av löpande karaktär. Biträdande verksamhetschef/ekonomiansvarig Den biträdande verksamhetschefen arbetar 100 procent och är placerad på Högalid. Direkt kopplat till en anbudsvinst kommer vi att på Högalid att anställa en biträdande verksamhetschef med relevant högskoleutbildning för uppdraget men som inte behöver ha tidigare chefserfarenhet. Denna är ansvarig för enhetens ekonomi- och lönefunktion, löpande bemanning, inköp och IT; med andra ord, de hårda uppgifterna som behöver fungera för att verksamheten och dess chef ska kunna fokusera på sitt huvuduppdrag. Därigenom har vi också ett erbjudande som innebär att det alltid finns en chef på plats även under semestertider vilket vi ser som ett värdefullt mervärde för verksamheten och kommunens omsorgskvalitet. Ombud och råd I verksamheten finns det olika former av ombud. Ombuden är omvårdnadspersonal som har ett särskilt intresse för ett visst område och en definierad uppdragsbeskrivning med tillhörande ansvarsområde. Aktivitetsombud/Aktivitetsråd Boendet kommer att ha en aktivitetsorganisation bestående av verksamhetschefen som ansvarig och ett aktivitetsombud per avdelning. Tillsammans planerar de kvartalsvis i förväg avdelnings- och husaktiviteter och genomför dessa (se även 7.3). Aktivitetsombuden har inga eller få kontaktmannauppdrag utan har fokus på att organisera avdelningarnas och husets aktiviteter även om de, framförallt i samband med morgonarbete och lunch, också arbetar i omvårdnaden på respektive avdelning. Inkontinensombud I verksamheten finns det särskild personal som ansvarar för att i samverkan med sjuksköterskan hålla sig uppdaterad vad som händer inom området och kunna vara ett stöd för övrig personal vid utprovning och användning av inkontinensmaterial. Kostombud/Matråd På boendet finns ett matråd som består av kostombud och representanter för de äldre på boendet. I matrådet samtalar vi om menyer, utvärderar maten och måltiderna samt bjuder in representanter från leverantören av huvudmålet. På varje avdelning finns ett kostombud som 10

11 är ansvariga för att återkommande utvärdera upplevelsen av matens kvalitet, vara ambassadörer för FAMM-konceptet (se även 8.1) på sin avdelning och vara ett stöd för övrig personal avseende t.ex. anpassad kost. Kvalitetsombud/Teamträffar På varje avdelning finns det ett kvalitetsombud som tillsammans med verksamhetschefen, och helst kommunens sjuksköterska, utgör verksamhetens kvalitetsråd. I kvalitetsrådet gås verksamhetens avvikelser, synpunkter och klagomål igenom och förbättringsåtgärder tas fram och följs upp. Hygienombud I uppdraget som hygienombud ska man föregå som ett gott exempel, man ska driva vårdhygieniska frågor och verka för att basala hygienrutiner tillämpas tillsammans med verksamhetschefen. Man ska kontinuerligt informera och handleda medarbetarna i hygien och klädregler och uppmärksamma verksamhetschefen när utbildningsbehov föreligger. Verksamhetschefen utser ett till två hygienombud på boendet. Dokumentationsombud Dokumentationsombudet har fördjupad kunskap både inom författningar och gällande riktlinjer som berör dokumentationen liksom i det dokumentationssystem som kommunen tillhandahåller. Dokumentationsombudet har till uppgift att stödja och handleda medarbetare i den löpande dokumentationen. När ny personal anställs ska dokumentationsombudet tillsammans med verksamhetschefen introducera medarbetaren i gällande författningar och riktlinjer kring dokumentation. Verksamhetschefen utser två till fyra dokumentationsombud på enheten. Externa stödresurser PACTA Vår arbetsgivarorganisation ger oss rätt att avropa deras rådgivning och praktiska stöd inom framförallt personalområdet, avtal, försäkringar, förhandlingar, arbetsrätt m.m. Den lokala ledningsorganisationen avropar denna hjälp utifrån behovet. PWC Vi anlitar vår revisionsfirma för stöd till verksamheten avseende frågor som har att göra med ekonomi- och lönehantering samt för våra bokslut. 11

12 Ekonomisk status Omsorgsfolket är ett nystartat företag och saknar därför de efterfrågade ratings som förfrågningsunderlaget nämner. Företaget har genom aktiekapital och aktieägarlån samt i händelse av anbudsvinst banklån från SEB och lån från ALMI tillgång till medel som med god marginal räcker för att driva verksamheten enligt förfrågningsunderlagets krav. Detta med god marginal för oförutsedda händelser eller belastningstoppar. Intyg om detta lämnas på begäran. 12

13 Beskrivning av IT-teknisk lösning Operativsystem: Windows 7 Webbläsare: Internet Explorer 13

14 5.1 Utbildning, tjänstgöringsgrad och placering som chefen för verksamheten på Högalid och/eller Täppan kommer att ha. Omsorgsfolkets lokala ledningsorganisation kommer att bestå av en erfaren verksamhetschef och en mer junior biträdande verksamhetschef som sinsemellan har en tydlig rollfördelning. Denna syftar till att frikoppla verksamhetschefen från frågor av ren administrativ karaktär för att han eller hon istället ska kunna fokusera verksamhetens innehåll och att på sikt säkra ledarförsörjningen. Verksamhetschefens ansvara för en direkt ledning av verksamheten vilket innefattande bland annat att: Vara med i välkomstprocessens olika steg (se 7.1), upprättandet av genomförandeplanen och uppföljningen av denna till en början eller vid behov. Leda planeringen av de gemensamma aktiviteterna tillsammans med aktivitetsombuden (7.3). Rekrytera nya medarbetare. Coacha och utveckla befintliga medarbetare genom löpande feedback och planerade utvecklingssamtal. Besluta om riktlinjer för vilka timvikarier som skall erbjudas arbete i första hand. Besluta om riktlinjer för inköp av mat och materiel. Den biträdande verksamhetschefen ansvarar för: Verksamhetens löpande bemanning. Lönehantering. Inköp. Ekonomihantering. Ersätta verksamhetschefen vid dennes frånvaro Verksamhetschefens krav och förutsättningar Utbildning: Relevant högskoleutbildning för verksamhetsområdet. T.ex. examen från socionomprogram, social omsorg eller sjuksköterska. Vidareutbildning inom äldrepedagogik, beteendevetenskap, psykologi eller socialrätt bedömer vi som meriterande. Tjänstgöringsgrad: 100 procent. Placering: Högalid måndag fredag normal kontorstid med undantag för egen semester, utbildning eller tjänsteresor. Övriga krav: Verksamhetschefen är av avgörande betydelse för att verksamheten ska fungera och utvecklas på ett bra sätt och symboliserar både företagskulturen och kommunens åtagande i relationen med de äldre och anhöriga. Därför ställer vi i samband med rekryteringen krav på att chefen: 14

15 Har varit ansvarig chef för ett äldreboende i minst fyra år och har goda vitsord från både beställande organisation och utförande. Detta kontrolleras med både de referenter kandidaten uppger och egna referenter om inte kandidaten är känd av oss sedan innan. Genomgår ett personlighetstest, IPIP-NEO (Femfaktormodellen), samt ett begåvningstest. Har en personlighet som präglas av god självkännedom, personlig mognad och har starka drivkrafter att utveckla sig själv och den verksamhet han eller hon leder. Tycker om att arbeta direkt med de äldre, dess anhöriga och medarbetarna. Vi är tydliga med att rollen som verksamhetschef i Omsorgsfolkets organisation inte är en administrativ tjänst utan präglas av engagemang och närvaro direkt i verksamheten. När chefen är på plats kräver vi att han eller hon: Regelbundet tar emot handledning i syfte att reflektera kring sitt eget ledarskap och etiska frågeställningar i verksamheten. Regelbundet är beredd att låta sitt ledarskap speglas i så kallade 360-graders intervjuer. Utifrån sin kompetensprofil deltar i de utbildningar som överenskommits i kompetensplanen (se 7.2) Biträdande verksamhetschefens krav och förutsättningar Utbildning: Relevant högskoleutbildning för verksamhetsområdet. T.ex. examen från socionomprogram, social omsorg eller sjuksköterska. Vidareutbildning inom äldrepedagogik, beteendevetenskap, psykologi eller social rätt bedömer vi som meriterande. Tjänstgöringsgrad: 100 procent. Placering: Högalid måndag fredag normal kontorstid med undantag för egen semester, utbildning eller tjänsteresor. Övriga krav: Den biträdande verksamhetschefens viktigaste uppgift är att möjliggöra verksamhetschefens ledarskap. Detta sker genom att denna i sina ordinarie arbetsuppgifter har ett tydligt administrativt fokus som ska möjliggöra att verksamheten har rätt bemanning utifrån avtal och verksamhetschefens instruktioner, rätt material och att företagets åtagande gentemot leverantörer och medarbetare sköts på ett korrekt sätt. Samtidigt är tjänsten en plattform för att utvecklas och växa in i en roll som ledare. Därför ställer vi i samband med rekryteringen krav på att den biträdande verksamhetschefen: Genomgår ett personlighetstest, IPIP-NEO (Femfaktormodellen), samt ett begåvningstest. Har en personlighet som präglas av god självkännedom, personlig mognad, är arbetsam samt har starka drivkrafter att utveckla sig själv och den verksamhet den verkar i. Har en organisatorisk begåvning som lämpar sig för uppdraget vilket innefattar förmågan att göra rätt sak i rätt tid och hålla deadlines. 15

16 Har viljan att utvecklas och på sikt ta steget till att bli verksamhetschef När den biträdande verksamhetschefen är på plats kräver vi att den: Regelbundet tar emot handledning i syfte att reflektera kring sitt eget ledarskap och etiska frågeställningar i verksamheten. Regelbundet är beredd att låta sitt ledarskap speglas i så kallade 360-graders intervjuer. Utifrån sin kompetensprofil deltar i de utbildningar som överenskommits i kompetensplanen (se 7.2) Omsorgsfolket åtar sig: Att tillsätta en erfaren verksamhetschef på 100 procent för verksamheten som kommer ha högskolekompetens och varit chef på ett äldreboende i minst fyra år. Att denna verksamhetschef har en hög närvaro och tillgänglighet för de äldre, anhöriga och medarbetarna genom att ha en låg andel administrativa arbetsuppgifter. Momenten i befattningsbeskrivningen gås årligen igenom och bedömd tidsåtgång dokumenteras. Att tillsätta en biträdande verksamhetschef på 100 procent med relevant högskoleutbildning för uppdraget. Att denna kommer bistå verksamhetschefen med de uppgifter som krävs för att frigöra denna från administrativa uppgifter av löpande karaktär. Att denna kommer att ersätta verksamhetschefen vid dennes frånvaro med stöd av VD. Att vi vid rekryteringen av dessa chefer utvärderar dem med ett personlighetstest, IPIP-NEO (Femfaktormodellen), samt ett begåvningstest. Att dessa chefer regelbundet tar emot handledning i syfte att reflektera kring sitt eget ledarskap och etiska frågeställningar i verksamheten. Frekvens rapporteras årligen till kommunen. Att dessa utifrån sin kompetensprofil deltar i de utbildningar som överenskommits i kompetensplanen (se 7.2). Att dessa årligen låter sitt ledarskap speglas i så kallade 360-graders intervjuer. 16

17 5.2 Planering för fortbildning/kompetensutveckling Målsättningen hos Omsorgsfolket är nöjda äldre, nöjda anhöriga och nöjda medarbetare. För att detta ska realiseras ingår ett forskningsförankrat fortbildningskoncept i Omsorgsfolkets verksamhetsplan och profilering. I linje med kommunens kvalitetskrav vinnlägger sig Omsorgsfolket om att all personal ska ha tillräcklig utbildning för att genomföra sitt uppdrag på ett excellent sätt. Omsorgsfolket strävar efter att medarbetarnas personligheter och kompetenser sammanfaller med det koncept av värdigt åldrande som kommunen och Omsorgsfolket står för. Redan vid rekryteringen och inom första året kommer all personal via mentorskap och utvecklingssamtal att ha genomgått en grundläggande fortbildning (se fas 1 och 2 i kompetensutvecklingsplanen i avsnitt 5.2.2). Efter det tar en av Omsorgsfolket framtagen skräddarsydd fortbildning vid (se fas 3). Denna löper över fem år, och bygger på anpassad utbildning av respektive medarbetare, genom mentorskap, individuell fortbildning och extern utbildning. Omsorgsfolket profilerar sig i att vara branschens ledande fortbildare inom äldreomsorg, och ser fortbildning baserat på modern forskning och beprövad erfarenhet som självklar. Exempel på detta och beskrivningen av de utbildningsmoduler som Omsorgsfolkets medarbetare får del av ges i avsnitt Omsorgsfolket ser vidare mycket positivt på kontakt med samhället och inbjuder anhöriga, praktikanter ifrån utbildningar samt politiska beslutsfattare att delta i verksamheten med syfte att sprida kunskap om äldreomsorgskvalitet Planering för fortbildning/kompetensutveckling Omsorgsfolket strävar efter att ligga i framkant i Sverige med att tillhandahålla individualiserad fortbildning. En av de mest framgångsrika arbetspsykologiska modellerna visar att arbetsmotivation sammanfaller med medarbetarens upplevelse av att få utrymme att ta sig an något de anser vara viktigt och intressant 1. En röd tråd i medarbetarens utveckling är de årliga utvecklingssamtalen som utgår ifrån boendets behovsutveckling såväl som medarbetarens intressen. Kompetensutvecklingsplanen som syns på nästa sida sträcker sig fem år framåt. Forskningen visar att just vid fem år finnas en brytpunkt hos personal, där lärande och personlig lämplighet övergår till ett mer inövat och präglat beteende 2. Efter fem år på en arbetsplats kan man också med större säkerhet förutsäga prestationsskicklighet utifrån vilken träning personen ifråga fått på sin arbetsplats. Innan fem år är det personlig lämplighet som förutsäger prestationsskicklighet bäst, vilket förklarar det fokus som läggs på lämplig rekrytering. 1 RIASEC, APA Handbook,

18 Omsorgsfolkets kompetensutvecklingsplan över fem år Mål: Genomförande: Uppföljning: Förbättra omsorgskvaliteten Förbättra medarbetare och fortbildning Kunnig feedback och ett gynnsamt personalklimat 18

19 Fortbildningen Omsorgsfolkets åtagande för Högalid är att 30 timmar per år per anställd kan läggas direkt på fortbildning inom de moduler som redovisas i avsnitt 5.2.6, externa föreläsningar samt handledning individuellt och grupp. Vid dessa tillfällen frikopplas den anställde från verksamheten och ersätts av vikarie. Utöver detta finns också ytterligare tid avsatt för personalmöten, värdegrundsreflektion och kortare utbildningsmoment av standardkaraktär på månadsbasis. Detta är bara den formellt avsatta tiden och en stor del av mentorskapet och handledningen bakas in i den informellt löpande verksamheten, vilket enligt forskningsresultat i realiteten genererar en trefalt högre utbildningstid 3. Mentorskap Den första utbildningspelaren rörande träning och kompetensutveckling sker i form av mentorskap, där nya eller oerfarna medarbetare under introduktionen (se punkt 5.3) tilldelas en erfaren medarbetare. Efter månadens slut sker en avstämning med verksamhetens chef som dokumenteras för att sedan användas som underlag i kommande utvecklingssamtal. Arbetssättet med mentorskap har visat sig framgångsrikt då det motiverar till personligt ansvar både hos mentor samt hos medarbetare 4. Efter den inledande perioden övergår mentorskapet till handledning, där mentorn kopplas in som stöd vid svåra situationer eller uppkomna frågeställningar. Under detta första års introduktionspaket ska medarbetaren med hjälp av kollegor och feedback ha identifierat särskilda intresseområden. Individualiserad fortbildning Utöver att stödja och kompetensgöra den individuella medarbetaren via mentorskapet och löpande handledningen sker sedan fortbildning via intern och individualiserad fortbildning, vilket är den andra utbildningspelaren hos Omsorgsfolket. Omfattningen och formatet på den individualiserade fortbildningen fastställs i samband med det årliga utvecklingssamtalet där medarbetarens kompetensprofil ligger till grund för dess kompetensplan. Denna fortbildning kan ske genom att man tar del av internetbaserat läromaterial eller att man gör ett studiebesök på en annan enhet. Detta utbildningspaket löper över totalt fem år. En viktig del i denna består av att medarbetaren skriftligen eller muntligen ska redovisa sin utveckling rörande ett speciellt intresse eller kompetens, vilket görs i samband med utvecklingssamtal. Delar av avdelningsmöten sätts av till denna individuella fortbildning, då medarbetare får redovisa upptäckter eller lärdomar ifrån sin individuellt anpassade fortbildning för de andra. Den individuella fortbildningen kan också ske genom att det i kompetensplanen läggs in moment av extern handledning för att hjälpa medarbetaren till en ökad självkännedom och reflektion kring sitt eget agerande. 3 APA Handbook, Biswas-Diener,

20 Externa utbildningar Den tredje utbildningspelaren som fortbildningen hos Omsorgsfolket vilar på är återkommande externa utbildningar, där en expert inom ett visst område har en inspirationsföreläsning eller en workshop där medarbetarna får delta i en praktisk övning. Exempel på detta kan vara en timmes föreläsning på vetenskaplig grund, exempelvis om kulturkrockar med anhöriga, grupp-psykologiska övningar där man får känna på kraften i rollspel, eller enkla kommunikationsövningar vid kris eller livets slutskede (se nästa sida för flera planerade moduler). Flera av dessa moduler läggs på planerings- och utbildningsdagar en gång om året. Dessa tjänar både som ett socialt kick-off där en god atmosfär bland medarbetarna byggs, samtidigt som en utbildning av de bästa medarbetarna i branschen äger rum. Varje utbildningsdag har ett genomtänkt schema utifrån de utmaningar som boendet står inför Ledningens kompetensutveckling Verksamhetschefens fortbildning syftar till att förstärka och utveckla de färdigheter och förmågor som är avgörande för att kunna vara den nyckelmedarbetare som det innebär att leda ett äldreboendes verksamhet. Verksamhetschefens roll inom Omsorgsfolket är mer direkt delaktig i omsorgens utformning (se avsnitt och framåt) och rekryteringen av nya medarbetare än vad som är fallet i många liknande organisationer (framförallt kopplat till rollfördelningen mellan verksamhetschefen och den biträdande verksamhetschefen). Därför är också de utbildningsmoduler som cheferna ska gå igenom inriktade på att utveckla förståelsen och färdigheten i att hantera individer och grupper samt att utifrån de personliga egenskaper som är avgörande för att ge en professionell och varm omvårdnad kunna göra bästa tänkbara rekryteringar av nya medarbetare. Exakt vilka utbildningsmoduler som verksamhetschefen ska genomgå fastställs i samband med det årliga utvecklingssamtalet då kompetensplanen fastställs utifrån medarbetarens kompetensprofil. På samma sätt erbjuds den biträdande verksamhetschefen att utifrån sin kompetensprofil delta i dessa utbildningsmoduler, i syfte att på sikt göra han eller hon redo för att ta steget upp till att bli verksamhetschef. Därtill får den biträdande verksamhetschefen av PWC löpande utbildning och stöd för sina uppgifter som kopplar till lön- och ekonomihanteringen Nytt boende Vid övertagandet av ett nytt boende anordnas en särskild utbildningsdag där kompetensplanen som löper över fem år introduceras. Denna uppstartsperiod blir av nödvändighet särskilt utbildningsintensiv och fokus kommer att hamna på att identifiera nyckelpersoner av särskild kompetens och personlighet som får ha mentorsroller. Målet är att så snart som möjligt falla in i den femåriga kompetensutvecklingsplanen, för optimala kvalitetsutveckling på boendet. 20