Patientens namn och personnummer. Uppsala län. Särskillda uppysningar

Transkript

1 RECEPT Gäller 4 år från utfärdandet om inte kortare tid anges här: Patientens namn och personnummer Uppsala län Den här foldern är ett valmaterial från Socialdemokraterna i Uppsala Län Läkemedelsnamn Recept mot vårdkrisen Läkemedelsform Läkemedelsnamn Läkemedelsform Dosering, användning, ändamål Styrka Ansvarsfull politik Dosering, användning, ändamål Särskillda uppysningar Styrka Mängd/behandlingstid Samverkan och dialog för framtiden Socialdemokraternas arbetsgivarpolitik för landstinget i Uppsala Län 2. Minst 4 år Mängd/behandlingstid Föreskrivarens namn, yrke, telefon, tjänsteställe, föreskrivarkod, arbetsplatskod (obligatoriskt för förmån) Får inte bytas ut, sign. SAP Med startförpackn., sign. Med förmån, sign. Utan förmån, sign. Får expedieras (bokst.) gånger Exp. intervall (bokst.) Får inte bytas ut, sign. Med starförpackn., sign. Med förmån, sign. Utan förmån, sign. Får expedieras (bokst.) gånger Exp. intervall (bokst.) FRAMTIDSPARTIET I UPPSALA LÄN Utfärdansdatum och föreskrivarens namnteckning LMFS20026 September 2014, Socialdemokraterna i Uppsala län

2 Förord Landstingets tveklöst viktigaste resurs är vår personal. Vare sig det handlar om busschaufförens ständiga koncentration för att klara av smala krokiga vägar och hålla sig till pressade tidtabeller, eller vårdpersonalens outtröttliga engagemang för att ge varje patient bästa möjliga vård och trygghet så kommer vi aldrig ifrån det faktum att det är våra medarbetare som är vardagens stora hjältar. Men det kräver mycket av oss som politiker. Som politiker bär vi det yttersta ansvaret för verksamheten i Uppsala läns landsting. Det är vi som ska ge rätt förutsättningar för att personalen i våra olika verksamheter ska kunna uträtta sitt arbete. Det är helt centralt att ansvariga politiker etablerar långsiktigt hållbara och förankrade strategier för god löneutveckling och hållbar arbetsmiljö, för att kunna attrahera personal. Det är viktigt att arbetsgivarpolitiken förankras bland facken, professionerna och verksamhetsföreträdare. Dialog är grundpelaren för en framgångsrik arbetsgivarpolitik. Vår vision är ett landsting som låter personalen växa i sin yrkesroll. Det är förutsättningen för att vara en attraktiv arbetsgivare som attraherar kompetent personal att söka sig till oss i en hårdnande konkurrens. Det är positivt att landstinget under de senaste åren utvecklat vägar för att belöna individuella prestationer. Men vi upplever att fokuseringen vid detta har varit enda fokus i majoritetens arbetsgivarpolitik. Vi vill se fler verktyg för att belöna goda insatser, kompetens och erfarenhet, men också kontinuitet och ansvarstagande för det gemensamma. Först och främst måste vi ta fasta på att mycket av det arbete som sker i landstinget idag görs i team. Det är tydligt inte minst inom vården där kvaliteten är direkt beroende av hur olika personalgrupper samverkar. Vi behöver en trovärdig arbetsgivarpolitik som har legitimitet i landstingets alla verksamhetsområden. I denna rapport presenteras de tankar och principer som kommer vägleda oss i utformandet av en politik som gör Uppsala län till Sveriges mest attraktiva landsting att arbeta i. Börje Wennberg Vivianne Macdisi Bertil Kinnunen Landstingsråd i opposition i landstinget i Uppsala län

3 2 (7) Bakgrund Landstingets absolut största verksamhet är sjukvården. Men idag befinner sig sjukvården i kris. Förra året drabbades landstinget av massuppsägningar av sjuksköterskor och i år har hälften av sjuksköterskorna på hjärtavdelningen på Akademiska sjukhuset sagt upp sig och en stor del av barnmorskorna lämnade sjukhuset i protest mot havererad arbetsgivarpolitik. Allt fler av landstingets vårdpersonal uttrycker missnöje och oro. Medialt uppmärksammas ofta lönerna som den största grunden för missnöje. Men missnöjet och oron är betydligt mer mångfacetterat än så. Dålig arbetsmiljö, brister i styrning och ledning, kortsiktighet i verksamheten, dålig arbetsorganisation, ryckighet i verksamheten till följd av privatiseringar och avsaknad av inflytande på arbetsplatsen är problem som orsakar alltmer högljudda protester. Det är ofta sjuksköterskor, specialiserade sjuksköterskor och barnmorskor som nämns när bristerna i arbetsgivarpolitiken belyses. Men vi får inte glömma bort att det finns fler viktiga yrkesgrupper. Undersköterskor och skötare är två grupper som också upplever stora problem i sin arbetssituation. Många berättar att de inte trivs eller orkar arbeta vidare under nuvarande omständigheter och istället väljer att sluta. Det kan bero på att de inte ges möjlighet att jobba och använda sin fulla kompetens eller att deras tjänster ändras och för dem viktiga arbetsuppgifter prioriteras bort. Biomedicinska analytiker och medicinska sekreterare gör också insatser som är viktiga för att vårdkedjan ska hänga ihop. Dagens vårdkris, som till stor del har sina förklaringar i bristande politiskt ledarskap och dålig arbetsgivarpolitik, blir ännu svårare att kontrollera när vi betänker att Uppsala län måste konkurrera med andra regioner om personal i bristyrken. Det blir då uppenbart att en god arbetsgivarpolitik är centralt för att kvalitén i vården ska vara god. Idag utbildar vi färre sjuksköterskor och undersköterskor i Uppsala län än vad det är som går i pension. Det är enkelt att räkna ut vart den ekvationen leder. Även på läkarutbildningen är antalet platser underdimensionerat, vilket gör att det finns för få läkare vilket leder till att vi som vårdgivare måste hyra in läkare, med kraftigt ökade kostnader som följd. Det är lätt att det utvecklas en ond cirkel. Regeringens bristande ambitioner för exempelvis utbildningsplatser får konsekvenser för personalsituationen i landstingen. Bristyrkena blir fler och vi är i ett ständigt behov av att anställa mer utbildad personal. Bristen på utbildningsplatser och utbildad personal gör att arbetssituationen blir mer pressad för befintlig personal. Det gör att landstinget som arbetsgivare

4 3 (7) tappar i attraktionskraft. Sammantaget gör detta också att färre är intresserade av att utbilda sig och så blir cirkeln sluten. Vi måste som arbetsgivare ha möjlighet att erbjuda praktikplatser med handledning av hög kvalitet, dels för att kunna motivera ett ökat antal utbildningsplatser och dels för att kunna klara rekryteringen och introduktionen i framtiden. Idag väljer alltför många att gå vårdutbildningar på andra utbildningsorter, då de erbjuds bättre handledning under praktiken. Men det förekommer också att studenter på Uppsala universitet aktivt väljer att göra sin praktik på andra orter då personalen inte fått förutsättningar att ge kvalitativ handledning. Därför är handledning och praktik områden vi vill prioritera för att klara vår kompetensförsörjning på lång sikt. Som helhet har landstinget också problem med jämställda löner. Medellönen för män är drygt kronor högre än för kvinnor och medianlönen är nästan kronor högre för män än för kvinnor 1. Det är viktigt att landstinget vidtar kraftfulla åtgärder för att rätta till detta. 1 Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner

5 4 (7) Vårt recept mot vårdkrisen i 16 punkter En bra introduktion är nyckeln Alla nya medarbetare behöver introduceras till sitt nya arbete. Vi vill att ett särskilt introduktionsår utformas för att ge all personal en arbetsplatsanpassad introduktion. Introduktionen ska stärkas enligt modell som testats i Västra Götalands landsting. Det ger nyutexaminerade sjuksköterskor möjlighet till mentorstöd och handledning av erfarna och specialiserade sjuksköterskor. Mentorskap och introduktion vill vi utveckla även för andra personalgrupper. En arbetsmiljö värd namnet Vi vill bygga upp ett metodiskt och systematiskt arbetsmiljöarbete för att komma till rätta med bristerna i dagens arbetsmiljö. Den stora utmaningen blir att minimera arbetsrelaterad stress och eliminera så många psykosociala riskfaktorer som möjligt. Ambitionen är att skapa reella förutsättningar för våra medarbetare att kunna påverka både sin arbetssituation och sin arbetstid. För att personalen ska trivas och stanna kvar, krävs bland annat att det finns ordentligt med tid för återhämtning och bra chefer som upprätthåller en god stämning på arbetsplatsen. För att de anställda ska må bra och orka jobba, krävs också en satsning på friskvård och förebyggande arbete. Låt personalen vara med och bestämma För oss är det självklart att bra möjligheter till inflytande för personalen är en win-win. Medarbetarna ges möjlighet att förbättra både sin egen arbetssituation och den verksamhet inom vilka de arbetar. Landstingets gällande samverkansavtal måste utvecklas, efterlevas och kvalitetssäkras. Samverkansavtalet är grunden för de enskilde medarbetarna och de fackliga organisationernas möjlighet till inflytande i landstingets beslutsprocesser både på förvaltnings-, verksamhets- och på arbetsplatsnivå. En utbyggd och decentraliserad samverkansorganisation ska ge de anställda en reell möjlighet till ökad delaktighet och påverkan på sin egen arbetssituation. Multiprofessionella team Eftersom arbetsorganisationen påverkar medarbetarnas arbetsmiljö dagligen måste den också prövas kontinuerligt. Arbetsfördelningen mellan ex. läkare, sjuksköterskor och undersköterskor behöver kontinuerligt ses över. Olika yrkesgrupper ska inte konkurrera med varandra. I dagens läge då läkare, sjuksköterskor och undersköterskor är bristyrken, behöver allas fulla kompetens användas i det patientnära arbetet. Vi vill se utvecklandet av multiprofessionella team där alla yrkeskategorier delar på ansvaret. Det ger

6 5 (7) erfarenhetsmässigt en större helhetssyn på patienten, bättre kliniska resultat och dessutom positiva patientutvärderingar när det gäller vårdkvalitet. Personalpool/vakansförmedling Dagens situation där chefer och arbetsledare kan sitta i timmar varje dag för att ringa in ersättare till eftermiddagsturer, kvällsturer eller fylla luckor till natten eller följande morgon istället för att arbeta med sina huvudsakliga arbetsuppgifter är ett slöseri med tid och kompetens. Vi vill därför se en personalpool och vakansförmedling för att smidigt kunna fylla akuta bemanningsluckor och ersätta vid vakanser p.g.a. sjukdom eller annan korttidsfrånvaro. Detta skulle möjliggöra tryggare arbetsförhållanden och säkrare anställningar än timanställningar för många medarbetare. Det ska inte finnas delade turer inom landstinget. Arbetsgivaren ska ha skyldighet att säkra att ingen medarbetare, vare sig fast eller timanställd, får utnyttjas på ett sådant sätt att det innebär så stor övertid i arbetet att det kan innebära kvalitetsrisker i vården. Låt proffsen vara proffs För att verksamheten ska utvecklas och kvaliteten höjas, måste vi dra nytta av all kompetens som finns i organisationen och bland personalen. De måste ges förutsättningar att fullt ut bidra med kunskap och erfarenhet och kunna växa i sin yrkesroll. För att nå dit krävs mer långsiktighet och en sammanhållen verksamhet. Men kanske viktigast är att personalen får ägna tiden till patienterna och inte på de administrativa systemen. Vi måste komma bort från detaljstyrning av våra kompetenta medarbetare, lita på dem och ge dem möjligheten att vara de proffs de faktiskt är. För att stärka kvaliteten i den patientnära vården ska minst kompetensen undersköterska gälla. Kompetensutveckling och fortbildning Sjukvården utvecklas och förändras och personalen förutsätts utvecklas i takt med den. Därför måste landstinget utveckla en långsiktig strategi för kompetensutveckling och fortbildning så att all vårdpersonal över tid kan inhämta nya kunskaper och på så sätt få förutsättningar att utföra sitt arbete på bästa möjliga sätt. För att det ska ge bästa möjliga resultat krävs att personalen ges inflytande över planering av kompetensutvecklingsinsatser. Arbetstid rätt till heltid och möjlighet att orka det Utgångspunkten för alla tjänster ska vara heltid, med rätt till deltid. Ingen ska ofrivilligt behöva arbeta deltid. Men för att alla ska orka det, krävs också en arbetsmiljö som skapar förutsättningar för det, god schemaläggning och

7 6 (7) stabila förutsättningar över tid, långsiktighet i verksamheten och en ansvarsfull politik från ledningen. I det arbetet blir schemaläggningen en viktig faktor vare sig den är traditionell eller individuell. Studier visar att inflytande över arbetstiden har stor betydelse för motivation och trivsel. Mycket av den dagliga stressen kan undvikas om man själv har möjlighet att påverka eller bestämma över sin arbetstid. De pågående arbetstidsprojekt som pekar i rätt riktning vill vi förstärka. Avskaffa allmän visstidsanställning Idag har alltför stor andel av personalen otrygga anställningar, med vikariat som staplas på varandra utifrån dagens regler om allmän visstidsanställning. Socialdemokraterna vill avskaffa systemet med allmän visstidsanställning och säkerställa att landstinget tar sitt ansvar som arbetsgivare och skapar trygga anställningar för fler. Lätt att röra sig inom organisationen Landstinget som arbetsgivare bör sträva efter att ha kvar medarbetarna i organisationen. Ett led i detta kan vara att stimulera och vara positiv till när de söker sig till andra avdelningar och verksamheter, vilket ofta leder till en intern kompetensutveckling. När vårdpersonalen går in i ett nytt arbete på annan avdelning, kan det ibland vara på vikariat. Då är det viktigt att man har kvar sin anställningstrygghet och inte behöver säga upp sig. Chefs- och ledarutvecklingsprogram Den dagliga verksamheten måste styras och ledas av bra chefer som skapar en trygghet i organisationen. Utan bra chefer och ledare riskerar vi att få en verksamhet som inte styrs i rätt riktning. Vi vill därför satsa resurser på ett chefsutvecklingsprogram och från den politiska nivån ge cheferna stöd och mandat i deras uppdrag. I grunden handlar det om att skapa en långsiktighet i verksamhetens förutsättningar. De senaste åren har präglats av osäkerhet och ryckighet, vilket gett osäkra chefer. Vi vill skapa långsiktigt stabila förutsättningar och därmed ge cheferna bättre möjligheter att lyckas i sitt uppdrag. Jämlikhet och mångfald Arbetet i vården måste vara jämställt och allas insatser räknas som viktiga. Men då krävs också att alla ges goda förutsättningar att bidra. Olika yrkesgrupper har olika kompetens och tillsammans bidrar de till att skapa en god vård för patienterna och en väl fungerande verksamhet. Det måste vara möjligt att kombinera yrkesliv och familje- och fritidsliv. I samband med rekrytering av ny personal, är det också viktigt att vi söker personal med olika bakgrund och erfarenheter som kompletterar varandra.

8 7 (7) Löner som stimulerar till arbete och utveckling Lika lön för lika arbete är vår utgångspunkt. Samtidigt ska det finnas utrymme för att de som bidrar mer till verksamhetens genomförande och utveckling också får högre lön. Vi vill också premiera arbetslivserfarenhet och kompetens. För att det ska fungera krävs att landstinget har en väl genomtänkt och känd lönepolicy med tydliga kriterier. Lönekartläggningar ska göras kontinuerligt och arbetsvärderingar ska ligga till grund för löneutvecklingen. Årliga medarbetarenkäter ska göras av landstinget och såväl lönesamtal som utvecklingssamtal ska genomföras mellan chef och anställd årligen. Dessa ska förarbetas så att medarbetarna känner till innehåll och struktur i förväg. Samverkan med universitet Patientnära forskning och ett nära samarbete med akademin är avgörande för att vi ska kunna erbjuda våra patienter en kunskapsbaserad vård. Det nära samarbetet med universitetet behöver därför utvecklas. Det möjliggör kompetensvinster både kliniskt och inom forskningen. Därför ska anställda på alla nivåer få möjlighet att delta i forskningsprojekt som en naturlig del av arbetet. Ett viktigt steg för utvecklingen av forskningen i primärvården är utvecklandet av akademiska vårdcentraler. Förutsättningen för samverkan med universitetet är en sammanhållen vård. Privatiseringen av specialistvården gör att kopplingen till forskning försvåras. Utveckla 50/50-tjänster Vi ska ha en lärande organisation där personalen tillåts och stimuleras till att ta ett gemensamt ansvar och där alla hela tiden strävar efter att bli bättre tillsammans. Detta sker endast om det finns en långsiktig strategi och planering från den politiska nivån, med tydliga mål och delmål, en ansvarsfull budget och en sammanhållen verksamhet. Då kan personalen känna en trygghet i såväl genomförande av den dagliga verksamheten som i förändring och utveckling. Fler ska stimuleras att delta i forsknings- och utvecklingsprojekt. Vi vill därför utveckla 50/50-tjänster som tillåter medarbetare, inte bara läkare, att jobba kliniskt på halvtid och forska på halvtid. Samma regler ska gälla för privata vårdgivare som för landstingets egen verksamhet. Studera och arbeta med bibehållen lön Landstinget ska upprätta en långsiktig strategi för kompetensförsörjning. Det arbetet måste ske i nära samverkan med personalen med siktet inställt på att hela tiden utveckla verksamheten. Ett fördjupat samarbete med Uppsala Universitet, kommunernas vårdutbildningar och KY-anordnare behövs. Vi vill att det ska vara möjligt att studera och arbeta med bibehållen lön.