HR-direktörens rapport maj

Transkript

1 Dnr LS HR och kommunikationsavdelningen Eva Wikström Tfn E-post Personalutskottet HR-direktörens rapport maj Sammanfattning av HR-direktörens rapport till regionstyrelsens personalutskott den 29 maj års lönekartläggning Arbetsvärderingen som ligger till grund för lönekartläggning av 2016 års löner är beslutad och samverkades i SAMLA den 10 maj. De fackliga organisationerna var då oeniga med arbetsgivaren om arbetsvärderingen, men överens om att vi tillsammans ska se över arbetsvärderingen vid de årliga lönekartläggningarna för att om möjligt komma fram till ett resultat som samtliga parter kan acceptera. Personalorganisationerna ställde sig positiva till den fortsatta planeringen. Denna innebär att kartläggning och analys genomförs innan sommaren, men i stället för att ta fram en handlingsplan för 2016 års löner tar vi med oss analysresultaten till höstens kartläggning av 2017 års löner. Med anledning av inkommen anmälan om misstänkt lönediskriminering kommer dock en särskild analys att genomföras avseende läkarnas löner. Skulle osakliga skillnader upptäckas i denna analys finns möjlighet att genomföra justeringar redan under löneöversyn Genomförandet av arbetsvärderingen har tillåtits vara en lång process för att möjliggöra kontinuerligt hänsynstagande till förvaltningarnas och de fackliga organisationernas synpunkter. Det har också varit en inlärningsprocess med det nya lönekartläggningssystemet MIAwebb. Kompetensförsörjningsprocessen (KFP) genomförande I dagsläget pågår andra omgången av s kompetensförsörjningsprocess ute på förvaltningarna. Den 18 maj ska förvaltningar aggregera upp de åtgärdsförslag rörande kompetensförsörjning som förvaltningen inte anser sig klara av på egen hand och som anses ligga över linjen, dvs. övergripande. Oberoende av inhyrd personal Nytt för 2017 är att processen även används för att samla in data till projektet oberoende av inhyrd personal. I samband med 2017 års aggregering av har hälso- och sjukvårds- kontoret Storgatan 27 Box tfn vx fax org nr

2 2 (7) förvaltningarnas verksamhetsområden/centrum/vårdcentraler även fått ett uppdrag att skicka in förslag på åtgärder som de anser leder mot målet att minska beroendet av inhyrd personal. kontoret fortsätter att arbeta strukturerat med processen. Årets tidsplan är följande: Sammanställning Sammanställning av skattningar och regionövergripande åtgärdsförslag. Från 19 maj HR kontoret Info till personalutskottet Personalutskottet informeras 29 maj HR-direktör Information till fackliga Information i SAMLA Juni HR-direktör/ HR-chef Förvaltning Återkoppling till fackliga Återkoppling till förvaltnings samverkansgrupp Maj - juni HR-Chef förvaltning styrelsen Information och nuläge om KFP2 21 juni HR-direktör Planeringsdag HR Planeringsdag i HR-ledningsgruppen. Planering/revidering av HRfokusområden. 29 sept HR-direktör Rapport till personalutskottet övergripande åtgärder rörande långsiktig kompetensförsörjning, finansiering budget 2019 samt HRfokusområden (Underlag lämnas in 10 okt) (10 okt) / 6 nov HR-direktör styrelsen Information och uppföljning. Nov - dec HR-direktör Förvaltning Uppföljning till styrelser och nämnder Information och uppföljning till respektive styrelse och nämnd Nov - dec HR-chef förvaltning, och HRdirektör förvaltning Budgetberedning Budgetberedning inför budget dec HR-direktör

3 3 (7) Handlingsplaner från förvaltningarna utifrån resultat i medarbetarenkäten s olika förvaltningar har satt en tidsgräns när resultaten ska vara presenterade och när handlingsplanen ska vara klar. Handlingsplanen med sina åtgärder ska följas upp på arbetsplatsträffar och liknande. direktören har medarbetarundersökningen med i förvaltningarnas resultatredovisning, detta gör att uppföljningen genomsyras ner i organisationen genom bland annat dialogmöten på verksamhetsområdesnivå, samt diskussioner i ledningsgrupper. Chefernas chef följer upp medarbetarundersökningens resultat och hur det fortsatta arbetet går. Hur man i övrigt har beslutat att följa upp medarbetarundersökningens resultat och det fortsatta arbetet med handlingsplan varierar. På Lasarettet i Enköping följs cheferna även upp av HR-funktionen tertialvis och av HFS-teamen (Hälsofrämjande hälso- och sjukvård). På Akademiska sjukhuset kontaktar HR-funktionen de chefer som har ett totalindex under 50 (åtta arbetsplatser). Vissa förvaltningar har även gjort en handlingsplan för förvaltningsövergripande aktiviteter kommer det genomföras en interagerad medarbetar- och patientsäkerhetskulturmätning. Ledarskapsutveckling Mentorskap I oktober 2016 genomfördes utbildning för samtliga förvaltningars HR-funktioner om konceptet för Mentorskap i (ett pilotpar testade av konceptet under 2015) Under 2017 är 6 mentorskapspar är igång. Nätverksgrupper I november 2016 startade ett pilotkoncept för Nätverksgrupper för deltagarna i det Strategiska chefsprogrammet. Utvärdering av detta kommer att göras i november 2017 Chefsprogrammen s chefsprogram har haft 200 deltagare som under 2016 och 1:a halvåret Varav 21 deltagare i Strategiska chefsprogrammet, 134 i operativa chefsprogrammet samt 35 i chefsförsörjningsprogrammet Morgondagens ledare. Nytt upplägg av strategiska chefsprogrammet I maj 2017 startade ett det nya upplägget av Strategiska chefsprogrammet för erfarna chefer (avser exempelvis verksamhetschefer, avdelnings- och sektionschefer, administrativa chefer) som sitter i en ledningsgrupp inom ett verksamhetsområde, vårdcentral/klinik eller motsvarande. Årets kandidater är 16 stycken. från 7 olika förvaltningar Akademiska sjukhuset, Lasarettet i Enköping, Folktandvården, Primärvården, Hälsa- och habilitering, Kollektivtrafikförvaltningen och Landstingsservice. Chefsförsörjning - utfall Antalet medarbetare som i snitt får en chef/ledarroll efter att ha gått vårt chefsförsörjningsprogram Morgondagens ledare är 6 7 deltagare av cirka 17 deltagare/utbildning.

4 4 (7) Sjukfrånvarostatistik rapport Den ackumulerade totala sjukfrånvaron är i stort sett precis som förra året vid denna tid, 5,6%. Ser man enbart på T1 så har sjukfrånvaron minskat från 1,6 till 1,5. Där har dag 2 14 ökat och över 60 dagar minskat. De medarbetare som är mellan år har minskat sin sjukfrånvaro, medan de över 50 år har ökat. Kvinnornas sjukfrånvaro är på samma nivåer som tidigare 6,4 %, medan männens sjukfrånvaro har minskat från 3,1% till 3,0%. De yrkeskategorier som ökat i sjukfrånvaro är främst psykologerna, ingenjörerna, skötarna, tandsköterskorna och tandläkarna. Specialistsjuksköterskorna har minskat sin sjukfrånvaro.

5 5 (7)

6 6 (7) Sommarjobbsungdomar Den 12 juni börjar den första omgången av s sommarjobbsungdomar att arbeta ute i s verksamheter. Hälso- och sjukvårdsförvaltningarna bortsett ifrån Akademiska sjukhuset har uttryckt en försämrad förmåga att bereda platser med full sysselsättning och handledning jämfört med föregående år. Akademiska sjukhuset och Kultur och bildning satsar på sina ungdomar och ökar antalet platser från 56 till totalt 72, respektive 0 till totalt 6 platser. Ungdomar med funktionsnedsättning är en prioriterad grupp och 10 sökande har i dagsläget fått erbjudande om ett sommarjobb. Som ett led i att arbeta för en långsiktigt god kompetensförsörjning samt rusta unga inför ett framtida arbetsliv kommer årets föreläsningar behandla arbetsmarknadskunskap och framtida vägar till s verksamheter. Detta sker med hjälp av ett nytt samarbete med Arbetsförmedlingens ungdomssektion. Antal per år Sökande: Arbetsplatser: Sökande med funktionsnedsättning som erbjudits en plats: Sommarsituationen ENKÄT: Skickad till Sveriges Kommuner och Landsting i april 2017 avser hela 1. Hur bedömer ni situationen inför sommaren? Något ansträngd. 2. Har ni sjuksköterskebrist? (Om ja: hur allvarligt är det?) Ja. Läget är sämre jämfört med sommaren Hur har ni löst situationen? Tidigarelagd bemanningsplanering, tidigarelagda rekryteringsaktiviteter, planerad verksamhet har skjutits till efter semesterperioden, sommarförmåner som extra ersättningar för flytt av semester, tre semesterperioder, kontinuerlig samverkan med primärvård och kommun inför sommaren, Akademiska sjukhuset har en avdelning för utskrivningsklara patienter som är öppen över sommaren. 4. Har sjuksköterskor erbjudits extra pengar för att skjuta på sin semester? (Om ja: hur mycket pengar rör det sig om?) Vid Akademiska sjukhuset och Lasarettet i Enköping erbjuds kronor extra i lön per vecka för dem som tar ledigt utanför semesterperioden. Detta är inte ett generellt påslag, utan gäller vissa kategorier av bristkompetenser, verksamheten avgör. 5. Har sjuksköterskorna erbjudits annan kompensation än pengar? (Om ja, vad i så fall?) Nej

7 7 (7) Bilagor: Direktörsbeslut Akademiska sjukhuset Direktörsbeslut Lasarettet i Enköping

8

9

10 Stöd till chefer och rutiner för sommarbemanning Som ett stöd vid bedömning av behovet av sommarersättning ska denna steg för steg-process användas. 1. Fastställande av öppethållandeplan inför sommaren för den aktuella verksamheten 2. Fastställa bemanningsbehov kopplat till öppethållandeplan. 3. Chefen gör en bedömning av möjligheter att bemanna med aktuell personal med utgångspunkt i önskad semester och frånvaro. 4. Om bemanningen inte går att lösa gör chefen en bedömning av om behovet av bemanning kan tillgodoses genom att erbjuda enskilda medarbetare veckoersättning för att flytta en eller flera semesterveckor. 5. Om bemanningen ändå inte går att lösa gör chefen en bedömning av om behovet av bemanning kan tillgodoses genom att erbjuda passersättning. 6. Godkännande från centrumchef samt avstämning med HR. Krav och förutsättningar Verksamheten finansierar ersättningarna själv. Centrumchef beslutar om tillämpning inom sitt centrum efter samråd med HR. Centrumchef rapporterar till SLG för sammanställning. Extra ersättning ska ses som en sista utväg för att lösa sommarbemanningen. Bemanningen ska i de allra flesta fall lösas inom ramen för ordinarie personal och vikarier. För att ta del av ersättningen för en förskjuten semestervecka ska man vara tillgänglig för att arbeta 5 pass den aktuella veckan, alternativt enligt tjänstgöringsgrad. För att ersättning ska utgå förutsätts att medarbetaren har utfört arbete, dvs. att arbetstiden finns schemalagd samt att arbete utförts. Ersättning utges för arbetade timmar inom aktuell tidsperiod, vilket innebär att frånvaro ej ger ersättning annat än enligt AB. Ersättningen kan tillämpas vid avdelningar/enheter med dygnet runt-verksamhet. Ersättningen kan tillämpas för de yrkesgrupper som av centrumchef identifierats som kritiska för verksamheten. Verksamhetschef beslutar om vilka definierade avdelningar/enheter som ryms inom ramen för att erhålla ersättningen. Ersättningen gäller under öppethållandeplanen för berörd verksamhet eller som längst perioden 1 juni 31 augusti. Ersättningen gäller i förväg definierade obemannade arbetspass. Centrumchef kan dock besluta om det finns ytterligare arbetspass som ryms inom ramen för att erhålla ersättningen. Medarbetare som efter överenskommelse med chef flyttar semester utanför semesterperioden 1 juni 31 augusti ersätts med 7000 kr/vecka.

11 Medarbetare kan också beviljas extraersättning per vecka, om hen efter överenskommelse med chef delar upp semestern och därmed inte får 4 veckors sammanhängande semester under semesterperioden 1 juni 31 augusti. Förutsättningen för detta är att medarbetaren inte kan beviljas fyra veckors sammanhängande semester under någon del av semesterperioden. Medarbetare som efter överenskommelse med chef tar extrapass ersätts enligt nedan kr/tim för vardagspass +150 kr/tim för natt- och helgpass Beloppet ersätter inte ordinarie ersättning enligt AB (OB samt ev. övertid/fyllnadstid) Kostnaderna för sommarersättning belastar egen budget och skall registreras med verksamhetskod 500FÖR. Gäller tillsvidare- och visstidsanställda med månadslön. Ersättningen ska nyttjas restriktivt och kopplas till individ och behov av kompetens under verksamhetens kritiska veckor. Olika verksamheter har olika behov av bemanning. Gör därför en noggrann analys av vilken typ av ersättning som bäst löser verksamhetens behov. Förläggning av semester använd semesterperioder, en, två eller tre perioder beroende på verksamhet. Om oförändrad verksamhet med t ex antal öppna vårdplatser är tre semesterperioder att föredra vid förläggning av semesterledighet skall eftersträvas att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst 4 veckor under juni-augusti (AB 27 mom. 9) vid oenighet om förläggning av semester äger du som chef rätten att förlägga semestern om semesterledighet som avses ovan på arbetsgivarens begäran förläggs till tidpunkt före eller efter juniaugusti får en arbetstagare som fått o 14 betalda semester dagar - 2 betalda semesterdagar extra o betalda semesterdagar 1 betald extra semesterdag (AB 27 mom. 4) enligt kollektivavtalet (AB) skall vi sträva efter att lägga ut en semesterperiod om minst 4 veckor under perioden juni-augusti. Finns särskilda skäl kan arbetsgivaren förlägga semestern på annan tid. Som särskilda skäl anges att verksamheten utifrån viktiga samhällsintressen (bland annat sjukvården) måste fungera. För att kunna hävda detta måste vi först visa på att vi genomfört en rad åtgärder. Om hela eller delar av semesterperioden om 4 veckor under juni-augusti på arbetsgivarens begäran förläggs till annan tidpunkt, erhåller medarbetaren ersättning med extra semesterdagar enligt ovan (AB).

12 Föräldraledighet Medarbetare har rätt till föräldraledighet under förutsättning att ansökan är begärd 3 månader före ledighetens början ledigheten får delas upp på högst tre perioder per medarbetare för varje kalenderår. Om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte, ska den anses höra till det kalenderår då ledigheten påbörjades. (FörL 10 ) dessa perioder räknas per anställd. Antal barn som den anställde har påverkar alltså inte antalet perioder. att det till ansökan är bifogat intyg från Försäkringskassan angående kvarstående dagar Det finns inget direkt samband mellan föräldraledighet och semester men indirekt kan föräldraledighet påverka möjligheterna att bevilja semester. Chefens ansvar är att planera för att sommaren skall fungera för hela verksamheten och alla medarbetare. Underrättelse om semester underrättelse om utlagd semester minst 2 månader före ledighetens början. Om synnerliga skäl föreligger får underrättelse lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början. Viktigt att kommunicera till medarbetarna och facklig motpart att synnerliga skäl föreligger ( 11 semesterlagen). Tips gällande fördelningen av ersättning för intresserad personal - Tänk på att schemat, så långt det är möjligt, ska vara förlagt på så sätt att det skapar förutsättningar för god återhämtning. - I de fall man har många intresserade av att ta extra pass, sträva efter en jämn fördelning. Detta för att försöka undvika att ett fåtal får slita onödigt hårt under sommaren. - Tänk på hur mycket medarbetaren har arbetat, så att man inte genererar ÖT av att ta extra pass, i de fall det inte är nödvändigt. Räkneexempel sommarersättning. Hur mycket mer blir det i plånboken? Räkneexempel 1 - vardag: Om medarbetaren arbetar ett extra vardagspass så får denne grundlön+öt enligt AB plus den extra timersättningen á 125 kr/tim. Det motsvarar en timlön av 532 kr. Omräknat till en månadslön så motsvarar det för någon som tjänar kr/mån istället kr/mån. Räkneexempel 2 natt eller helg: Om medarbetaren arbetar ett extra natt- eller helgpass så får denne grundlön+öt enligt AB plus den extra timersättningen á 150 kr/tim. Det motsvarar en timlön av 557 kr. Omräknat till en månadslön så motsvarar det för någon som tjänar kr/mån istället kr/mån. Räkneexempel 3 veckoersättning: Om medarbetaren väljer att förskjuta sin semester får denne en ersättning om 7000 kr/vecka. Omräknat till en månadslön så motsvarar det för någon som tjänar kr/mån istället kr/mån.

13 Vanliga frågor och svar Får man både övertidsersättning och sommarersättning när man tar extra arbetspass? Svar: AB:s regler gäller tillsammans med direktörsbeslutet. Det innebär att om man arbetar extra arbetspass utöver sitt ordinarie schema ersätts man med övertid eller fyllnadstid enligt AB 20 för alla extra pass. Ovanpå detta får man också sommarersättningen. Får man övertidsersättning och extra ersättning om man avstår semester? Svar: Nej. Avstår man från att ta ut semester innebär det att man arbetar vidare enligt sitt ordinarie schema. Man har semester från tid som annars skulle ha varit ordinarie arbetstid. För dessa dagar gäller inte övertidsreglerna. Däremot får man sommarersättning för de veckor som man avstår från semester. Om man i samband med detta också arbetar extrapass enligt ovan så utgår övertid och sommarersättning för extrapassen. Får man någon annan ersättning om man avstår semesterdagar i sommar? Svar: Ja. Enligt AB 27 mom. 4 får man 2 extra semesterdagar om man på arbetsgivarens begäran tar ut högst 14 dagar under perioden juni augusti. Den som tar ut dagar får 1 extra semesterdag. Detta gäller när man avstår från att ta ut ej påbörjad semester. Den som påbörjat semestern och på arbetsgivarens begäran avbryter semestern och återgår i tjänst kompenseras med en extra semesterdag för varje dag man inte får ut, men högst 5 dagar. Dessa extra dagar får inte sparas utan måste tas ut under året.