Arbetsrätt och pensioner

Transkript

1 arbetsrätt och pensioner ett nyhetsbrev från mannheimer swartling nummer 29 december 2010 Arbetsrätt och pensioner redaktör: EU-Advokat Kerstin Kamp-Wigforss ansvarig utgivare: Advokat Henric Diefke Göteborg/Stockholm / kontaktpersoner: Advokat Henric Diefke Göteborg/Stockholm / Advokat Madeleine Rydberger Malmö Dr. Christian Bloth, Rechtsanwalt Frankfurt nyhetsbrevet utges i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. nyhetsbrevet får citeras med angivande av källa. Detta nummer av nyhetsbrevet redogör bl.a. för arbetsrättsligt relevanta förslag i regeringens budgetproposition samt för några aktuella mål från både EU-domstolen och Arbetsdomstolen. Målen behandlar frågor om huruvida anställningsavtal är ett krav för tillämpning av verksamhetsövergångsdirektivet, om lagval och tillämpning av Romkonventionen, om provanställningar inneburit kringgående av anställningsskyddslagens bestämmelse om tillsvidareanställning samt huruvida en arbetsplatsolycka eller hot mot en kollega kan utgöra grund för avsked. Nytt från domstolarna fråga om anställningsavtal är ett krav vid överlåtelse av verksamhet Målet rörde en begäran om förhandsavgörande från EU-domstolen gällande frågan om EU:s så kallade överlåtelsedirektiv 2001/23 ( Direktivet ) är tillämpligt vid överlåtelse av en verksamhet när de arbetstagare som på permanent basis är verksamma i denna verksamhet formellt är anställda i ett annat bolag än överlåtaren inom samma koncern. Inom Heineken-koncernen i Nederländerna är all personal anställd av ett bolag ( Bolaget ) som fungerar som en central arbetsgivare som ställer personal till förfogande för koncernens olika produktionsbolag.

2 En arbetstagare var under många år anställd av Bolaget som medarbetare vid cateringavdelningens aktuella produktionsbolag. Heineken beslutade den 1 mars 2005 att lägga ut all sin cateringverksamhet på entreprenad till ett externt bolag. Arbetstagaren väckte talan vid nationell domstol och yrkade bl.a. att domstolen skulle fastställa att överlåtelsen av cateringverksamheten utgjorde en företagsöverlåtelse i Direktivets mening och att de arbetstagare som var anställda hos Bolaget men som var i tjänst i cateringverksamheten skulle övergå på oförändrade villkor till det externa bolaget. Direktivet syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter när deras företag överlåts. Enligt artikel 3.1 i Direktivet fordras att antingen ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande föreligger vid tidpunkten för överlåtelsen för att Direktivet ska vara tillämpligt. Första instansrätten biföll arbetstagarens talan och appellationsdomstolen i Amsterdam ställde följande tolkningsfrågor till EUdomstolen. Ska Direktivet tolkas på så sätt att det endast sker en överlåtelse av rättigheter och skyldigheter till förvärvaren enligt artikel 3.1 i Direktivet, om överlåtaren är de berörda arbetstagarnas formella arbetsgivare, dvs. har slutit anställningsavtal med arbetstagarna, eller följer det av Direktivets syfte att skydda arbetstagarna att det även sker en överlåtelse av rättigheter och skyldigheter till förvärvaren vad beträffar arbetstagare som är stadigvarande verksamma i ett överlåtande bolag utan att det finns ett formellt anställningsavtal? EU-domstolen konstaterade att det som är avgörande för om det anses ha skett en överlåtelse av arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter är om det har skett en överlåtelse av den avdelning till vilken de var knutna och där deras anställningsförhållanden i organisatoriskt hänseende hört hemma. Arbetstagaren stod i ett faktiskt och varaktigt anställningsförhållande med produktionsbolaget, vilket till stor del är jämförbart med det anställningsförhållande som hade förelegat om han skrivit ett anställningsavtal direkt med detta bolag. Det följer inte av Direktivet att den avtalsbundne arbetsgivaren regelmässigt måste ges företräde när det finns flera arbetsgivare. För att undvika att koncerner, genom att organisera sig på sådant sätt som Heineken-koncernen gjort, kan kringgå Direktivets tvingande bestämmelser vid en företagsöverlåtelse är det nödvändigt att tilllämpa Direktivet även i det aktuella målet. EU-domstolen kom till slutsatsen att Direktivet även ska tillämpas på en icke avtalsbunden arbetsgivare, hos vilken arbetstagarna är stadigvarande verksamma även om det finns ett annat bolag inom koncernen som arbetstagarna varit knutna till genom ett anställningsavtal. (EU-domstolen C-242/09, Albron Catering mot FNV Bondgenoten och John Roest) kontaktperson: jur kand sofia karlsson e-post: sok@msa.se fråga om lagval och tillämpning av artikel 6.2 i romkonventionen Målet rörde frågan om svensk eller tysk rätt skulle vara tillämplig på en tvist om giltigheten av uppsägningarna av tre tyska lastbilschaufförer som hade varit anställda av ett svenskt åkeribolag med verksamhetsställe i Malmö. I fallet var ostridigt att arbetstagarna hade utfört sitt arbete i ett flertal länder i Europa. Parterna var dock oense om i vilken omfattning arbetet hade varit förlagt till Tyskland, Sverige och övriga länder samt var arbetstagarna hade varit stationerade. Arbetstagarna hävdade att tvisten skulle avgöras enligt svensk rätt eftersom de ansåg sig ha varit stationerade i Sverige, de hade fullgjort sina uppdrag både i Sverige och i andra europeiska länder och anställningsavtalen hade ingåtts i Malmö. Arbetsgivaren förespråkade tysk rätt eftersom arbetstagarna enligt arbetsgivarens mening varit stationerade i Tyskland och arbetstagarna själva hade svarat för skatteinbetalningar till tyska staten, varit anmälda till tyska sjukförsäkringen dit arbetsgivaren erlagt sociala avgifter, deras lön hade betalats ut i euro och samtliga anknytningspunkter mellan parterna hade varit knutna till utlandet och då främst Tyskland. Eftersom arbetstagarnas anställningsavtal ingåtts före december 2009, var Romkonventionen (istället för Rom I-förordningen) tilllämplig. Enligt artikel 6.2 i Romkonventionen ska ett anställningsavtal i avsaknad av lagval vara underkastat lagen i det land där den anställde vanligtvis utför sitt arbete. Om den anställde inte vanligtvis utför sitt arbete i ett och samma land, ska det vara lagen i det land där det verksamhetsställe genom vilket han anställdes är beläget, om inte avtalet har en närmare anknytning till ett annat land. AD började med att konstatera att allt i målet talade för att arbetstagarna varit stationerade i Sverige, och gick sedan vidare till att utreda var arbetstagarna vanligtvis hade arbetat. Bedömningen gjordes utifrån hur mycket tid av sina totala anställningsperioder arbetstagarna hade tillbringat i varje land. AD kom fram till att arbetstagarna inte vanligtvis utfört sitt arbete i ett och samma land, varför fullgörelseorten inte kunde fastställas. När fullgörelseorten inte kan fastställas är presumtionen att tilllämplig lag är lagen i det land där det verksamhetsställe genom vilket arbetstagaren anställdes är beläget, vilket i det här fallet innebar svensk lag. En sådan presumtion kan dock brytas om det av de samlade omständigheterna framgår att anställningsavtalen har närmare anknytning till ett annat land, i det här fallet Tyskland, vilket arbetsgivaren hävdat. Det som talade för att anställningsavtalen hade en närmare anknytning till Tyskland var att arbetstagarna var tyska medborgare, att de under anställningstiden hade sin hemvist i Tyskland, att de avlönats i euro, att de beskattats i Tyskland samt att de tillhörde det tyska socialförsäkringssystemet. Det som däremot talade för att anställningsavtalen hade en närmare anknytning till Sverige var att avtalen ingåtts i Sverige med ett svenskt bolag med säte och verksamhetsställe i Sverige, att arbetet utgått från Sverige samt att det inte visats att arbetet till någon större del utförts i Tyskland. AD fann vid en samlad bedömning att anställningsavtalen inte kunde anses ha en starkare anknytning till Tyskland än till Sverige. Slutsatsen blev därmed att svensk rätt skulle tillämpas på tvisten. (AD 2010 nr 67) kontaktperson: jur kand cecilia lönn e-post: loc@msa.se fråga om provanställningar inneburit kringgående av anställningsskyddslagens bestämmelse om tillsvidareanställning Ett bussbolag ( Bolaget ) hade som ny entreprenör övertagit driften

3 av viss kollektivtrafikverksamhet. Övertagandet var dock inte en övergång av verksamhet enligt 6 b lagen (1982:80) om anställningsskydd ( LAS ). Efter övertagandet hade Bolaget provanställt cirka 45 busschaufförer som varit tillsvidareanställda hos den tidigare entreprenören. Sju personer fick senare inte någon tillsvidareanställning hos Bolaget. Två av chaufförerna som inte fick någon tillsvidareanställning var medlemmar i arbetstagarorganisationen Svenska Kommunalarbetareförbundet ( Förbundet ) som väckte talan mot Bolaget och Bussarbetsgivarna för kringgående av bestämmelserna i LAS om tillsvidareanställning. Förbundet yrkade bl.a. på tillsvidareförklaring av provanställningarna på den grunden att Bolaget inte hade haft något reellt prövobehov av chaufförerna eftersom den verksamhet som hade övertagits i allt väsentligt var densamma som den verksamhet som den tidigare entreprenören hade bedrivit i trafikområdet och eftersom chaufförerna hade arbetat som busschaufförer under lång tid (36 respektive 28 år). Bolaget anförde att det stod Bolaget fritt att nyanställa den personal man önskade. Bolaget hade försökt få referenser avseende personalen som erbjöds anställning men eftersom man inte hade fått dessa upplysningar var personalen som anställdes okänd för Bolaget. Det fanns därför anledning att pröva hur personalen skulle fungera i arbetet och i relation till såväl kollegor som den nya trafikledningen. AD påpekade att förutom att prövotiden får vara högst sex månader, finns det inga inskränkningar för ingående av provanställningsavtal enligt LAS. AD hänvisade dock till förarbetena till LAS där det anges att det är möjligt att ingripa mot en provanställning när omständigheterna är sådana att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av lagens huvudregel om tillsvidareanställning, t.ex. när en tillsvidareanställning omvandlas till en provanställning av enbart det skälet att företaget byter ägare. Ett prövobehov kan dock föreligga om det kan anses vara motiverat med hänsyn till såväl arbetstagarens yrkesskicklighet som till dennes person. Domstolen fann att Bolaget hade ett befogat intresse av att få pröva arbetstagarna eftersom det saknade upplysningar om arbetstagarnas kompetens och då Bolaget inte hade någon personkännedom om arbetstagarna. Det fanns inte heller några andra omständigheter som tydde på att provanställningarna var sakligt omotiverade. Förbundets talan avslogs därmed. (AD 2010 nr 61) kontaktperson: jur kand sam seddigh e-post: sms@msa.se fråga om arbetsplatsolycka har varit grund för avsked En arbetsgivare avskedade en arbetstagare som hade varit anställd som truckförare med anledning av att arbetstagaren, enligt arbetsgiven, hade agerat våldsamt, oförsiktigt och okontrollerat vid utförande av sina arbetsuppgifter och därmed hade orsakat en arbetskamrat allvarlig skada. Arbetsgivaren menade också att arbetstagaren inte hade rapporterat en liknande arbetsplatsolycka, som hade inträffat några veckor tidigare. Arbetstagaren bestred att han hade agerat våldsamt, oförsiktigt och okontrollerat vid något tillfälle och menade att han inte hade rapporterat den tidigare arbetsplatsolyckan då tillbudsrapporteringen hos bolaget vid den aktuella tidpunkten allmänt sett var bristfällig. I sin dom fastställde AD inledningsvis att en arbetstagare enligt LAS endast får avskedas om han eller hon grovt har åsidosatt sina

4 åligganden mot arbetsgivaren. Således menade AD att ett avskedande endast får ske i flagranta fall och därmed enbart vid sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. Efter en genomgång av rättsläget diskuterade AD huruvida arbetstagaren hade agerat grovt vårdslöst vid utförande av sina arbetsuppgifter och därigenom orsakat sin arbetskamrat allvarlig skada. Utredningen i målet visade att arbetsplatsolyckorna vid båda tillfällen sannolikt berott på en missbedömning från arbetstagarens sida och det inte fanns stöd för att han manövrerat trucken på ett sätt som avvek från ett normalt aktsamt beteende. Därmed fastslog AD att arbetsgivaren inte kunnat visa att arbetstagaren agerat grovt vårdslöst, vare sig vid det första tillbudet eller den senare olyckan, och att avskedandet således var ogiltigt. Eftersom arbetsgivaren inte heller kunnat visa att arbetstagaren agerat vårdslöst, förelåg inte ens saklig grund för uppsägning. (AD 2010 nr 59) kontaktperson: jur kand bita pourmotamed e-post: bpo@msa.se fråga om det har förelegat grund för avsked En anställd hade avskedats från sitt arbete och den anställdes arbetstagarorganisation (Snabbhanebygdens Fackföreningen, Föreningen ) väckte därefter talan i AD på grund av att det, enligt Föreningens uppfattning, inte fanns grund för avsked eller ens saklig grund för uppsägning. Tvisten i AD gällde i huvudsak om bolaget hade haft laga grund för avskedandet. Bolaget hade som stöd för avskedandet gjort gällande att den anställde hade hotat att slå ihjäl en kollega och därutöver även gjort sig skyldig till arbetsvägran. Föreningen menade däremot att den anställde visserligen hade uttalat sig mindre lämpligt men att han inte hade avsett att hota någon och att det han hade sagt inte heller hade uppfattats på det sättet. Föreningen hade därutöver framhållit att uttalandet berott på att den anställde skulle tvingas arbeta med en kollega som han dessförinnan hade meddelat att han inte ville arbeta med, samt att han genom påverkan av förtunningsvätskor i arbetet hade fått svårare att behärska humöret. AD konstaterade att det för bedömningen av avskedsfrågan i första hand var av betydelse om den anställde i enlighet med bolagets påstående verkligen hade hotat sin kollega. AD fann att det var utrett att den anställde hade använt orden slå ihjäl honom och att kollegan hade varit närvarande vid detta uttalande. Av utredningen framgick att den anställde med tydlig syftning på den närvarande arbetskamraten hade yttrat sig i ordalag som innebar att ett allvarligt hot om våld riktades emot denne. Det fanns visserligen viss rå jargong på arbetsplatsen, men ingenting i utredningen gav belägg för att ett sådant grovt språkbruk brukade användas. AD fann mot bakgrund av detta att den anställdes uttalande fick anses ha varit ägnat att skrämma arbetskollegan. Vidare uttalade AD att hot om våld mot annan person på en arbetsplats är förseelser av mycket allvarig karaktär. Det hot som den anställde hade uttalat var av sådan karaktär att det i princip inte kan

5 accepteras i ett anställningsförhållande. Vid bedömningen om handlandet kunde utgöra grund för avsked beaktade emellertid AD om det fanns omständigheter i övrigt som var sådana att det fanns skäl att se mildare på den anställdes handlande. Vad gällde Föreningens påstående om att förtunningsvätskor hade påverkat den anställdes humör fann AD inte några belägg för det och detta kunde således inte ligga till grund för att se förmildrande på den anställdes handlande. AD ansåg också att den anställde inte hade haft någon påtaglig grund för hans inställning att han inte ville arbeta med kollegan. Det hade inte heller framkommit att det fanns några skäl för bolaget att inte låta de två kollegorna arbeta tillsammans. Mot denna bakgrund ansåg AD att det inte hade framkommit något som gav anledning att se mindre allvarligt på det hot som den anställde hade framställt och bolaget hade därför haft rätt att avskeda den anställde från sin anställning. AD fann därmed inte anledning att gå in på en prövning avseende om den anställde också hade gjort sig skyldig till arbetsvägran. (AD 2010 nr 57) kontaktperson: jur kand lena wåglöf e-post: lew@msa.se Övrigt regeringens budgetproposition Regeringens budgetproposition för 2011 (prop. 2010/11:1) som överlämnades till riksdagen den 12 oktober 2010 innehåller en rad förslag och information avseende arbetsrätten. första hand ska uppsägningstvisterna avgöras fortare. I andra hand skulle det behövas en speciallösning för mindre företag. En möjlighet skulle även kunna vara att ge de uppsagda arbetslöshetsförsäkring i väntan på ett avgörande av uppsägningstvisten. För att föräldrar ska ges möjlighet att vara tillsammans en längre tid i anslutning till ett barns födelse eller vid adoption ska föräldrar kunna vara föräldralediga samtidigt med föräldrapennig i 30 dagar under barnets första levnadsår. De nuvarande tio s.k. pappadagarna ska dock kvarstå. Dessutom ska jämställdhetsbonusen förenklas och förtydligas samt kopplas direkt till uttaget av föräldrapenningen. Slutligen informeras i budgetpropositionen om att betänkandet Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44), i vilket ett förslag till en helt ny lag om integritetsskydd i arbetslivet (se vårt nyhetsbrev nr 24/juni 2009) samt remissvaren lämnades, för närvarande bereds inom Regeringskansliet. Betänkandet innehåller bl.a. ett förbud för arbetsgivare att begära in vissa registerutdrag inför och under anställning, en uttrycklig reglering om när det är tillåtet för arbetsgivare att kräva medicinska undersökningar samt ett förbud för arbetsgivare att genomföra påtagligt integritetskränkande åtgärder i övrigt. kontaktperson: eu-advokat kerstin kamp-wigforss e-post: kka@msa.se mannheimer swartlings grupp för arbetsrätt och pensioner önskar en god jul och ett gott nytt år! Regeringen vill t.ex. föra en dialog med Pensionsgruppen för att undersöka möjligheten att höja åldern för rätten att kvarstå i anställning från 67 år (nuvarande 32 a LAS) till 69 år. En sådan förändring skulle syfta till att höja utträdesåldern och därmed förbättra hållbarheten i de offentliga finanserna. Värdefull kompetens skulle kunna tas tillvara samtidigt som det skapar vinster för både den enskilde och samhället. Vidare vill regeringen introducera en särskild anställningsform för gymnasielärlingar samt inrätta lärlingsprovanställningar som ska underlätta ungas inträde och etablering på arbetsmarknaden. Lärlingsprovanställningen upp till 18 månader för personer yngre än 23 år ska utformas på samma sätt som inom dagens regelverk för provanställningar. Villkoren ska regleras på sedvänligt sätt genom kollektivavtal. Därutöver ska arbetsgivarens kostnader vid tvist om uppsägning begränsas, men hur anges inte i propositionen. Den nya arbetsmarknadsministern Hillevi Engström har uttalat sig i medierna om att i Mannheimer Swartling är Sveriges ledande affärsjuridiska advokatbyrå. Genom att kombinera juridisk spetskompetens med branschkunskap erbjuder vi våra klienter kvalificerad affärsjuridisk rådgivning med stort mervärde. Vi är en fullservicebyrå med omfattande internationell verksamhet och uppdrag över hela världen. Byrån omsätter 1,2 miljarder kronor och har ca 650 anställda.