ISBN En hälsofrämjande arbetsplats Försäkringskassan i Östergötland startar en förändringsprocess

Transkript

1 ISBN En hälsofrämjande arbetsplats Försäkringskassan i Östergötland startar en förändringsprocess

2 En hälsofrämjande arbetsplats Försäkringskassan i Östergötland startar en förändringsprocess Text och illustrationer: Heléne Thomsson, Transferens AB Omslagsbild: Heléne Thomsson Grafisk form: Johnny Dahlgren Tryckeri: AB Affärstryck ISBN

3 Innehåll En hälsofrämjande arbetsplats, vad betyder det? Kan man må bra fast man är sjuk? Vad betyder det egentligen att främja något? Hur startar man en hälsofrämjande process? Varifrån kommer kraften och viljan till hälsofrämjandet? Vad betyder empowerment? Kan ledningen skapa en hälsofrämjande arbetsplats? Finns det inte en risk att man lägger över allt ansvar på medarbetarna själva? Hela livssituationen har väl betydelse för hälsan? Kan man diskutera hela livet i en satsning på en hälsofrämjande arbetsplats? Är friskvård detsamma som hälsofrämjande? Kan hälsofrämjande handla om stressen på jobbet? Kan inte stressen dämpa orken och lusten till hälsofrämjandet?...15 Men yrkeslivet är väl inte allt? Kan det vara hälsofrämjande att prata om samspelet arbetskamrater emellan? Men det kan ju inte vara hälsofrämjande att starta konflikter? Bör man prata om att människor är olika? Varför är vi så olika? Mångfald och jämställdhet, är det positiva eller problematiska begrepp? Är det inte tjatigt att prata om mångfald och jämställdhet? Måste man jobba med så svåra frågor? Men om man nu redan har frukt och pausgympa? Vad har diskriminering med hälsofrämjande att göra? Vad har mobbning med hälsofrämjande att göra? Vad har sexuella trakasserier med hälsofrämjande att göra? Finns det någon hälsofrämjande process man kan få följa i verkligheten? Ska försäkringskassan i Östergötland bli en hälsofrämjande arbetsplats? Hur startade den hälsofrämjande processen vid försäkringskassan?.28 Hur långt har man kommit i processen? Vad vill man uppnå? Kommer man att koppla ihop hälsofrämjandet med övrig personalpolitik? Vad tycker de som arbetar vid försäkringskassan är viktigast? Hur går den hälsofrämjande processen till? Har arbetsgrupperna någon funktion i processen? Vad är en hälsoinspiratör? Har teamcheferna någon roll i den hälsofrämjande processen?..33 Hur startar arbetsgrupperna sitt hälsofrämjande arbete? Vad har chefsgrupperna för funktion i processen? Behövs en sån här satsning verkligen? Vad säger arbetsmiljöenkäten? Vad tycker medarbetarna om den hälsofrämjande satsningen? Hurrade alla när de fick veta att de skulle bli en hälsofrämjande arbetsplats? Det måste väl finnas de som är motståndare? Hur ser de positiva förväntningar ut? Summering Tips på litteratur

4 Förord Framtidens arbetsliv måste utformas med hänsyn till individens möjligheter och med ett för den enskilde och arbetsgivaren gemensamt ansvar för ett arbete som är så utformat att medarbetaren orkar arbetstiden och arbetsåren ut. Jan Rydh, Handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet, SOU 2002:5 del 1 sid.12 En hälsofrämjande arbetsplats, vad betyder det? Försäkringskassan i Östergötland startade 2003 en långsiktig och övergripande förändringsprocess för att bli och förbli en hälsofrämjande arbetsplats. Vi hoppas genom denna delrapport kunna förmedla både inspiration och kunskap till läsaren. Linköping april 2004 Roland Nilsson Christina Eklöf Veronica Carlberg Direktör ST, sektion 05 SACO Författarens förord Denna skrift har jag som forskare och utbildningskonsult skrivit åt försäkringskassan i Östergötland. Tanken var att hitta ett sätt att inspirera, sprida kunskap och väcka tankar. Det finns så många frågor att ställa kring en hälsofrämjande arbetsplats, som till exempel vad detta egentligen är. Hur går en hälsofrämjande process till, och vad är det som händer under en hälsofrämjande satsning? Skriften bygger på kunskap från forskning och vetenskap, men också på intervjuer och samtal med personer inom Försäkringskassan i Östergötland. Jag vill tacka alla er som trots att ni hade så mycket att göra ställde upp och pratade så öppenhjärtigt med mig, när jag kom till er för att be er reflektera kring hälsofrämjandet. Oavsett er position i organisationen, inställning till satsningen eller tidigare kunskap inom området, hade ni mycket att dela med er av. Resultatet av våra samtal har inspirerat mig när det gäller skriftens innehåll, men också när det gäller förmedlandet av viktiga frågor och tankar från en pågående process. Heléne Thomsson 4 En hälsofrämjande arbetsplats är en arbetsplats där alla tillsammans beslutar sig för att ha fokus på allas möjligheter att må bra. Det är en arbetsplats där det görs konkreta ansträngningar och avsätts resurser, hela tiden i syfte att främja en god hälsoutveckling hos dem som arbetar där. Det är en arbetsplats där allas idéer för vad som leder till en ökad hälsa tas tillvara. Det kan bland annat handla om sådana saker som: att bidra till ett bra socialt klimat på arbetsplatsen att göra sådant som stärker motivationen och lusten att arbeta att stötta sunda vanor att förbättra den fysiska arbetsmiljön att verka för mindre stress och arbetsbelastning att möjliggöra bättre kommunikation och ökad trygghet att verka för ett bättre ledarskap att skapa gynnsamma förutsättningar för jämställdhet och mångfald 5

5 Delaktighet och ansvar är två begrepp som är av stor vikt i det hälsofrämjande arbetet. Kan man må bra fast man är sjuk? När man talar om hälsofrämjande arbetsplatser kan hälsa översättas med en känsla av att må bra. Och hur det är med den känslan, ja det beror rätt mycket på sammanhanget. Känner man sig viktig, delaktig och positivt bemött på jobbet, hemma och ute i samhället så ökar sannolikheten för att man ska kunna må bra även om man lider av någon sjukdom. Det är också värt att påminna sig om att hälsan kan förändras fort över tid. Det kan till exempel hända något under dagen som får oss att må riktigt dåligt. Samtidigt kan det räcka med att en viss person dyker upp i dörröppningen, så känner vi genast att vi mår bättre. Hälsan är högst personlig. Vissa människor som i andras ögon torde må dåligt, kanske för att de råkat ut för en olycka eller har någon sjukdom, hävdar med bestämdhet att de mår bra. Andra har fullt sjå med att hålla näsan över vattenytan, så dåligt mår de, trots att andra anser att det inte finns något fel på deras hälsa. Hälsa är ett spretigt uttryck som kan handla om många olika saker. Där finns till exempel: den fysiska hälsan, som innebär att kroppens alla organ fungerar tillfyllest den mentala hälsan som handlar om att kunna tänka klart och inte känna sig orolig, deprimerad, eller på annat sätt må psykiskt dåligt den emotionella hälsan, det vill säga förmågan att kunna känna och uttrycka känslor den sociala hälsan, som handlar om förmågan att ingå i sociala relationer den spirituella hälsan, som innebär att ha förmåga att finna mental ro och möjligheter till reflektion den samhälleliga hälsan, som innebär att alla får röra sig fritt i samhället och ha samma rättigheter och integritet. En dålig hälsa, oavsett vilken sort man talar om innebär att man inte kan må bra. Vad betyder det egentligen att främja något? Att främja hälsa betyder att aktivt göra något för att kunna må bra, genom att: skapa gynnsamma förutsättningar verka för bidra till stärka möjliggöra erbjuda situationer, miljöer, möten, stöd och förutsättningar för en god hälsoutveckling. Om man vill främja något (hälsa, kompetensutveckling, medvetenhet etc.) så krävs det aktiva handlingar. Någon måste göra något för att ett främjande ska komma till stånd. Det krävs en god vilja, och ibland mod. Syftet med att främja hälsa är att de som mår bra ska kunna fortsätta att må bra och att de som inte mår så bra, ska kunna må bättre. Det kan alltså även handla om rehabilitering. Det kan handla om sociala, psykologiska och fysiska förändringar, åtgärder, insatser, men också om bestämmelser och avtal. Världshälsoorganisationen (WHO) talar mycket om just främjandet, och menar att hälsofrämjandet är en del i en hållbar ekonomisk och social samhällsutveckling. Man menar att företag och organisationer måste ta sitt ansvar för att främja och göra det möjligt för människor att må bra. Främja menar man betyder skapa förutsättningar. I hälsofrämjandet vill man verka för att öka möjligheterna för människor att må bra i sina liv, till exempel genom att skapa situationer där alla kan utvecklas och vara delaktiga. Att förebygga någonting, exempelvis ohälsa, betyder att minska riskfaktorer, att vaccinera eller kanske att ta fram skyddsutrustning. Det är något annat än att främja. Även om begreppen främja och förebygga ibland överlappar varandra, är det viktigt att hålla i minnet att hälsofrämjande alltid handlar om möjliggörande. 6 7

6 Hur startar man en hälsofrämjande process? Varifrån kommer kraften och viljan till hälsofrämjandet? En hälsofrämjande arbetsplats bygger på allas vilja att deras arbetsplats ska vara just hälsofrämjande. Men det räcker inte, det måste också finnas reella möjligheter att åstadkomma önskade förändringar. Kraften och viljan uppstår i möten mellan de som skapar förutsättningar för varandra. En hälsofrämjande arbetsplats bygger på ett samspel mellan ledning och medarbetare. Medarbetare är förstås alla som arbetar på arbetsplatsen ifråga, alltså även cheferna. Medarbetarna kan komma med uppslag och idéer, ledningen kan stötta och skapa möjligheter. Att driva en hälsofrämjande process är aldrig enbart ledningens ansvar. Att driva en hälsofrämjande process är aldrig enbart medarbetarnas ansvar. Vad betyder empowerment? I sammanhang som rör hälsofrämjande arbetsplatser dyker ofta ordet empowerment upp i betydelsen egenmakt eller kraftmobilisering. Utgångspunkten är att handlingsförmåga, självförtroende, framtidstro och hälsa har att göra med känslor av att ha makt och kraft nog att kunna styra sitt eget liv. Från början användes empowermentbegreppet ofta i diskussioner om hur man skulle gå till väga för att motivera utsatta och svaga grupper i samhället till att själva medverka till en förändring. Människor som var sjuka eller kanske arbetslösa skulle motiveras till att själva ta mer ansvar för sin framtid, och stärkas genom känslan av att de själva faktiskt var förmögna till att påverka sin situation. Idag har tanken kring empowerment utvecklats vidare, och det är vanligt att tala om empowerment i samband med att arbetsgrupper och organisationer utvecklas. Samtidigt har fokus för diskussionen flyttats en aning från människors egen motivation, till de situationer som de finns inom. Empowerment kan ses som ett verktyg (eller som den teoretiska tankemodellen bakom de verktyg) som en organisation kan använda i syfte att komma igång med en förändringsprocess. 8 Kan ledningen skapa en hälsofrämjande arbetsplats? Ett ledarskap som tydligt och uttalat styr mot målet god hälsa för alla är en av grundförutsättningarna för en hälsofrämjande arbetsplats. Hälsofrämjandet är en organisatorisk förändringsprocess. Ledningen och högre chefer i organisationen måste visa medarbetarna att det som nu initieras inte bara är löst prat. De måste visa sitt engagemang genom tydliga handlingar och uttalanden. En otydlig ledning skapar svag tilltro till hela processen och gör den svår att ro i hamn. Däremot kan ledningen aldrig själv skapa en hälsofrämjande arbetsplats. Det ledningen måste göra är att diskutera sig fram till vilka de övergripande målen för organisationens förändringsprocess ska vara. De ska diskutera sig fram till mål som är: Konkreta (så att alla förstår dem) Hanterbara (möjliga att uppnå) Möjliga att förändra under processens gång 9

7 Målen som ledningen sätter upp måste sen diskuteras med medarbetare på alla nivåer och med andra intressenter som exempelvis fackförbunden. Alla som berörs av den hälsofrämjande arbetsplatsen måste vara väl införstådda med vad det är ledningen vill uppnå, och hur var och en själv kan bidra till de uppsatta målen. Kommunikationen är oerhört viktig. Var och en i organisationen måste förstå hur de strategiska frågorna kan integreras i vardagens göromål. Den hälsofrämjande processen handlar i det här sammanhanget om sådant som: att alla som finns i organisationen ska känna att ledningen förväntar sig att de ska vara delaktiga och engagerade att var och en själv måste ta ansvar för utvecklingen i den mån de kan att varje medarbetare ska känna ledningens stöd, och därmed uppleva sig ha både rättigheter och möjligheter att göra något åt sin egen situation att det avsätts resurser nog, så att det verkligen går att åstadkomma något. Att avsätta resurser betyder i det här sammanhanget att erbjuda kompetensutveckling, information, tid, pengar och stöd. Finns det inte en risk att man lägger över allt ansvar på medarbetarna själva? Ansvaret för att åstadkomma en hälsofrämjande arbetsplats ligger på både ledningen och medarbetarna. En förändringsprocess som ledningen tror på och avsätter resurser till kan bli hur lyckad som helst, förutsatt att medarbetarna själva agerar för att det ska hända något. Det handlar inte om att medarbetarna blir totalansvariga, men var och en måste vara medansvarig. För att viljan att ta ansvar för en förändring ska finnas hos enskilda medarbetare, är det viktigt att var och en känner att deras personliga egenskaper och förmågor har ett värde i förändringsprocessen och i organisationen framöver. Men det ställs också krav på var och en som individ. Det finns en del måsten, som till exempel: initiativen till konkreta aktiviteter måste komma från medarbetarna själva varje medarbetare måste själv vara aktiv och medverka i det som sker varje medarbetare måste vara med och ta sitt ansvar för hur arbetsplatsen utvecklas, även när det inte direkt gynnar en själv var och en måste förstå att de och deras medarbetare i lika hög grad har rätt att driva de frågor som de ser som viktiga var och en måste förstå att de har rätt att ställa krav på ledningen, men också att ledningen har rätt att ställa krav på dem som individer. Det finns uppenbara risker för krockar mellan olika viljor och olika grupper och individer i ett hälsofrämjande arbete. Det är därför kommunikationen är så viktig. När ansvarstagandet för det hälsofrämjande arbetet fungerar från både ledningens och medarbetarnas håll, så utvecklas en tillit och alla känner sig delaktiga. Känslan av att ha inflytande och makt över den egna situationen ökar, och därmed ökar också känslan av självförtroende och välbefinnande. En hälsofrämjande process är igång

8 Hela livssituationen har väl betydelse för hälsan? Kan man diskutera hela livet i en satsning på en hälsofrämjande arbetsplats? Hälsofrämjande arbetsplatser handlar alltid om att göra saker på arbetsplatsen, saker som gör det möjligt för dem som arbetar där att må bra. Men även om hälsofrämjande arbetsplatser handlar om arbetsplatsen, så utesluter det inte att den som vill uppnå en hälsofrämjande utveckling måste se till människors hela livssituation. Tanken om att människor bara har krav på sig från yrkeslivet och kan gå hem och lägga sig på soffan och ta igen sig efter en påfrestande arbetsdag är föråldrad. Arbetsliv och privatliv flyter ihop för många människor, och ibland är det svårt att exakt säga var det ena börjar och det andra slutar. Problem och påfrestande omständigheter i privatlivet eller ute i samhället smittar av sig till yrkeslivet och vice versa. I forskning om arbetsliv och övrigt liv används ofta ord som dubbelarbete, balans och svårigheter att räcka till. Man kan också använda ord som människovärde och lust. Allt detta är kopplat till både livsstil och hälsa. Är friskvård detsamma som hälsofrämjande? I det hälsofrämjande arbetet kan mycket väl traditionella friskvårdsaktiviteter som motion, styrketräning, hälsoprofilbedömningar, massage och fruktkorgar ingå som en del. Friskvård är inte samma sak som hälsofrämjande, men det kan vara en av flera hälsofrämjande aktiviteter. Likaså kan hjälp och stöd för personer som vill bryta olika slags ohälsosamma vanor som exempelvis rökning ingå som en hälsofrämjande del. Den här typen av aktiviteter tillhör de enklaste att planera och motivera. Tyvärr brukar friskvårdsinsatser av detta slag mest locka dem som redan ägnar sig åt friskvård. Det är de som brukar gå på styrketräning på fritiden som också är de som konsekvent nyttjar möjligheten till styrketräning ordnad på arbetsplatsen. Många har också pinsamma och skräckblandade erfarenheter från den här typen av aktiviteter. Att inte orka lika mycket som de andra, att vara avklädd och svettig tillsammans med arbetskamraterna avhåller många från deltagande

9 Massage och andra aktiviteter som inte är fysiskt krävande lockar ofta fler än vad gymnastik och andra avklädda gruppaktiviteter gör, särskilt om de är gratis. De som arbetar med friskvård vet dock att det är de som behöver det bäst, som är de som är svårast att motivera. Det är också ett välkänt faktum för många av oss att när vi har som mest att göra, det är då vi prioriterar bort sådant som exempelvis motion och avkoppling. Vissa arbetsplatser inför en så kallad friskvårdstimme per vecka, det vill säga möjlighet att ta en timme ledigt från jobbet utan avdrag på lönen för att ägna sig åt promenader eller något annat hälsofrämjande. Det som tyvärr ofta händer med den timmen, är att den ägnas åt annat än det avsedda. Vilket kanske inte är så konstigt med tanke på hur pressande många människors livssituationer är. Det som är tydligt är att även friskvård måste understödjas och främjas på olika sätt. Kan hälsofrämjande handla om stressen på jobbet? För att en organisation ska bli en hälsofrämjande arbetsplats krävs mer än vad traditionell friskvård erbjuder. Det krävs diskussioner mellan bland annat ledning, medarbetare och fackförbund om vilka krav som ställs på dem som verkar inom organisationen. Det krävs också diskussioner om vilka krav var och en som arbetar där klarar av och mår bra av. Allt arbete ställer krav, det tar tid och det går inte att alltid känna sig motiverad för det man ska göra under arbetsdagen. Men många människor upplever att deras arbetssituation medför alldeles för mycket tidspress och påfrestningar, onyanserade krav eller kanske tristess. Återkommande omorganisationer hör idag till mångas vardag. Omorganisationerna stör inarbetade rutiner, skapar merarbete och osäkerhet, även om de i slutänden syftar till något gott. Rädslor för uppsägningar och neddragningar gör medarbetare ängsliga och pessimistiska. Möjligheterna att fatta egna och bra beslut är på många arbetsplatser alltför begränsade. Ofta saknas tid till att överväga och handla på sätt som man upplever som tillfredsställande. Möjligheterna att få stöd och hjälp finns inte alltid och tiden blir för många till en fiende. Allt detta vet vi från arbetslivsforskningen. Vi vet också att många känner sig totalt uttröttade efter arbetsdagens slut, men att de varken har tid, möjlighet eller ork till att skapa sig den sorts återhämtning och rekreation som de skulle må bra av. 14 Så här ser arbetslivet ut för många, och det kanske inte är konstigt att hälsofrämjandet lyfts fram som en nödvändighet i kloka organisationer. Stressen på jobbet är något som måste diskuteras i en hälsofrämjande satsning. Kan inte stressen dämpa orken och lusten till hälsofrämjandet? När man upplever sig vara alltför stressad så är det naturligt att dra sig undan och att inte vilja engagera sig i något överhuvudtaget. Den känsla av anspänning eller stress som många upplever är egentligen inget annat än ett sunt sätt att reagera på en osund situation. Det är kroppen och själen som säger ifrån helt enkelt. De flesta kan hantera tidspressade, spända och oroande situationer på jobbet, om de uppstår lite då och då. Tillfälligt höjda krav kan till och med upplevas som utmanande. Problemet är att man sällan själv kan välja när livet ska vara så här tufft och när det ska vara lite lugnare. 15

10 Faran ligger i bristen på återhämtning, i känslan av att vara utlämnad och i svårigheten att se en förändring. Orken och lusten avtar och kvar finns bara känslan av att vara utnyttjad, använd, förbrukad. Trots att de flesta trivs ganska bra på sina arbetsplatser, så visar forskningen att många drabbas av stressrelaterade sjukdomar. Om en alltför stressande situation får pågå under lång tid, utan perioder av lugn och ro, sliter det sönder och förbränner även den starkaste och stresståligaste av individer. Långvarig stressreaktion minskar motstånd mot infektioner och leder till risk för sjukdom. Men innan sjukligheten blivit riktigt påtaglig, reagerar många på sin situation med irritation, trötthet, oro och nedstämdhet. Man börjar glömma saker och har svårt att koncentrera sig. Sen kommer ofta besvären från mage och muskler och så märks immunförsvarets försvagning av. Slutligen finns risk för hjärtinfarkt och andra allvarliga sjukdomar. Att ha ett privatliv som också ställer krav som upplevs som alltför höga spär på risken för ohälsa. Särskilt vanligt är att kvinnor som har familj upplever att deras arbetsdag fortsätter även när de kommer hem. sjuka föräldrar. Det kan vara anhöriga, vänner och familjemedlemmar som behöver hjälp och stöd. Det kan vara telefonsamtal som måste ringas, besök som måste göras, krångliga blanketter som ska fyllas i och informationsmaterial som behöver översättas till någons hemspråk. Till detta kommer det engagemang som många har i samhälleliga frågor, fritidsverksamheter och föreningar. I det hälsofrämjande arbetet är möjligheterna att få hela livet att fungera en viktig del. Man ska vara medveten om att trots tidspress och känslomässiga slitningar, så upplever de flesta att familj och vänner i långa loppet är mer ett Men yrkeslivet är väl inte allt? Nej, yrkeslivet är inte allt. För många väntar ytterligare ett arbetspass när de kommer hem från jobbet. Framför allt är det ansvaret för barn och hem och andra relationer som tar mycket tid och kraft. Många kvinnor arbetar deltid i yrkesarbetet för att orka med det ansvar de känner att de måste och kanske vill ta i privatlivet. Idag är omsorgen om barn och hem något som också allt fler män tar ansvar för och upplever en press på att klara av och hinna med. Men trots att kraven kan vara höga från det dubbelarbete och de livssituationer som många lever inom, så vill de flesta människor ha både ett yrkesliv och ett privatliv. Det tycks till och med som om de som har annat än yrkesarbetet som ställer krav på deras uppmärksamhet och tid kan må bra av det. För de som har barn ställs krav på både fysisk och mental närvaro. Även om anledningarna är olika beroende på barnens ålder, så ställer föräldraskapet krav som inte går att nonchalera. För de som inte har barn ställs ofta krav på sociala åtaganden och ansvarstaganden för andra än just barn. Det kan vara att ta ansvar för åldrande eller 16 17

11 stöd än en börda. Detta sagt utan att de som lever i en situation där det förekommer alltför mycket tidspress och alltför höga krav, kanske missbruk, våld, hot eller trakasserier ska känna sig bortglömda. I de flestas liv förekommer perioder då antingen privatlivet eller yrkeslivet kräver mer av oss än vi orkar eller klarar av, för många är detta en del av livet. I det hälsofrämjande arbetet ingår att se över hur arbetsplatsen kan stötta människor som har det kravfullt även i privatlivet. Kan det vara hälsofrämjande att prata om samspelet arbetskamrater emellan? Det sociala samspelet i arbetsgruppen är av stor vikt för hälsan och välbefinnandet. De flesta vill ha möjlighet att berätta om vad som händer i privatlivet, få stöd och uppbackning. Man vill få dela arbetsdagens löpande problematik, bli sedd och bekräftad. Man vill få skratta tillsammans och ingå i ett meningsfullt sammanhang. Men alla får inte stöd av sina medarbetare och alla blir inte bekräftade. Detta är en viktig aspekt i det hälsofrämjande arbetet. Ändå måste det påpekas att ingen människa är ett viljelöst offer för en objektiv yttre påverkan. Istället är varje människa delaktig och medskapande i de situationer där han eller hon 1 befinner sig. Därför är det i ett hälsofrämjande arbete alltid situationer som ska rannsakas och diskuteras snarare än individers brister eller svagheter. Människor är sociala varelser och många har väl utvecklade sociala tentakler. Överviktiga Elisabeth känner blickarna i ryggen. Blickar som tycks säga att hon är sämre på grund av sin vikt, hur trevlig, snygg och duktig hon än är. Nyanställda Jane har svårt att förstå gruppens normer och märker att hon ofta trampar i klaveret. Mustafa känner sig ensam och utanför när alla andra tycks vara bästa vänner. Allt det här handlar om subtila saker, som leder till olust. Saker som är svåra att diskutera, men som kan vara avgörande för människors möjligheter att må bra på jobbet. Att uppleva sig vara ensam är en vanlig orsak till att människor har svårt att må bra. 1 Jag väljer att konsekvent genom hela rapporten sätta kvinnor och män, han och hon, henne och honom, hans och hennes i bokstavsordning för att få en variation. Vem som kommer först har betydelse i långa loppet. 18 På en hälsofrämjande arbetsplats finns det pågående diskussioner om allas lika möjligheter till: att känna sig värdefulla att känna sig respekterade att känna sig sedda att känna sig omtyckta eller bekräftade utan att för den skull behöva leva upp till förväntningar de inte mår bra av. Men det kan ju inte vara hälsofrämjande att starta konflikter? I det hälsofrämjande arbetet ingår att syna det sociala samspelet i sömmarna, och att fundera över om där finns sådant som borde tas upp till diskussion. Det kan hända att konflikter blommar upp när sociala frågor tas upp på bordet. Men det är ofta konflikter som legat och pyrt länge, och som förtjänar att eldas upp så att man blir av med dem. Konflikträdslor är oftare än öppna konflikter grogrunden till dåligt socialt klimat. Finns det saker i arbetets organisering som arbetsgrupperna borde diskutera tillsammans? Är det något i arbetsgruppernas samspel som försvårar arbetets utförande? Händer det saker i gruppen som försvårar hälsofrämjandet? Vad är det som fungerar bra i arbetsgrupperna och får alla att känna arbetsglädje? Finns det dolda talanger och individer som borde få mer utrymme? Skulle gruppen tillsammans kunna utveckla nya kompetenser? I så gott som varje arbetsgrupp finns det starkare och mer dominerande individer som själva trivs och tycker att arbetsgruppen fungerar utmärkt. Men där finns oftast också andra, som kanske känner sig osynliga och undervärderade. Där finns de som ser motsättningar och osynliga krav som gör arbetet onödigt svårt. Olika personer kan uppleva samma grupp och arbetsplats på helt olika sätt. I de flesta arbetsgrupper finns det oftast också en stor grupp som trivs bra, men som ändå märker att de är fastlåsta i sina roller. Kanske får de så mycket tacksamhet och uppskattande blickar när de gör så som de brukar, 19

12 att varje tanke på att göra annorlunda blir omöjlig. Detta trots att de vet att de skulle må bättre och kanske ha roligare om de bröt sina vanor och sitt invanda sätt att vara på. För att en arbetsplats ska kunna fungera hälsofrämjande krävs en hel del diskussioner om det sociala samspelet medarbetare emellan, om gruppsykologi och möjligheter för alla att må bra och kunna göra ett bra jobb. Om den hälsofrämjande satsningen börjar i dessa diskussioner, finns det stora möjligheter till förändringar som gynnar både individer, grupper och organisationen. Bör man prata om att människor är olika? Varför är vi så olika? För den som ska medverka till att skapa en hälsofrämjande arbetsplats är det viktigt att se världen, samhället, arbetsplatsen, familjen eller andra grupper och platser som en slags arenor där själva livet utspelar sig. Inom dessa arenor lever och verkar människor på sätt som upplevs lämpliga, möjliga, normalt och rätt just där och just då, och för just dem som individer. För att främja en god hälsoutveckling gäller det att hela tiden komma ihåg att vad som är rätt och möjligt på en arbetsplats eller i en familjesituation kan vara väldigt olika för olika människor. Vissa har lätt att höja rösten och säga ifrån, berätta om sina erfarenheter och få andra med sig på sina idéer. De kanske till och med förväntas vara precis så. Andra har svårt för att tala öppet och håller inne med kloka tankar och personliga erfarenheter av anledningar som andra kanske inte alltid förstår. Det gäller att komma ihåg att vad som generellt betraktas som normalt kan se olika ut för kvinnor respektive män. Förväntningarna är olika, liksom bedömningarna. På samma sätt kan det som är rätt för en kristen vara fel för en muslim, eller det som är rätt för en yngre vara fel för en äldre. Att vara accepterad av andra och av sig själv som den man är eller vill vara är viktigt. De flesta människor försöker att leva upp till omgivningens förväntningar, eller åtminstone att göra rätt i sina egna ögon. De här förväntningarna består av en mix av faktorer som har att göra med könstillhörighet, klass, etnicitet, trostillhörighet, sexuell läggning, ålder, bostadsort, yrke och annat. De flesta känner väl till vilka normer och regler som gäller för just den egna situationen, medan kunskapen om hur det är för andra oftast är rätt knapp. Fördomar och stereotypa antaganden florerar i samhället och i världen och skapar rädslor och förtryck. De här fördomarna finns även på våra arbetsplatser och skapar möjligheter för vissa medan det begränsar andra

13 Är det inte tjatigt att prata om mångfald och jämställdhet? För att en arbetsplats ska vara hälsofrämjande krävs diskussioner om både mångfald och jämställdhet, det finns många vardagliga problem som har sin rot här. Ofta tror vi oss vara mer fria från fördomar än vi är. Mångfald och jämställdhet, är det positiva eller problematiska begrepp? Mångfald är idag ett positivt begrepp som får de flesta att tänka på arbetsgrupper med människor som kan bidra med olika erfarenheter och tankar, som har varit med om olika saker i livet och som vidgar varandras vyer. På en hälsofrämjande arbetsplats är mångfalden en självklarhet. Alla är välkomna på sådana arbetsplatser, alla blir sedda som bärare av något unikt, intressant och viktigt. Samma sak gäller jämställdheten. Idag tycker de flesta att kvinnor och män ska kunna göra samma saker, ha samma möjligheter. Könstillhörighet ska inte avgöra vad människor ska kunna bli och vilka vägar deras liv ska ta. Ändå vet vi att fördomar och normer knutna till tankar om människors olikheter är vanliga och ofta störande för enskilda individer. Vårt samhälle är uppbyggt kring uppdelningar som ibland får rätt trista konsekvenser. Människor formas med hjälp av sin egen vilja och med hjälp av det samhälle och de grupper de ingår i till individer som nästan alltid beter sig som förväntat. Ibland är detta förväntade beteende långt ifrån hälsofrämjande. 22 Förväntningar, normer och regler är generellt olika för kvinnor respektive män. Rätt sätt att bete sig på kan vara olika i olika sammanhang och i olika grupper. Det är lätt att göra fel om man rör sig i olika sammanhang, är gäst i en grupp eller nyinflyttad i ett samhälle. Förväntningar på hur kvinnor och män bör vara eller brukar vara leder till att exakt samma beteende kan tolkas helt olika beroende på vem det utförs av. Det finns en maktordning mellan kvinnor och män, som samverkar med andra maktordningar i samhället. Vårt samhälle bygger på en struktur där vita heterosexuella män utan noterbara handikapp rangordnas högst. Kvinnor kan idag göra i stort sett allt som män kan göra (så var det inte förr och så är det inte överallt), men det finns normer som säger att de bör göra det på sätt som inte hotar andra kvinnor, och framför allt får de inte hota männens positioner. Män kan idag göra i stort sett allt som kvinnor kan göra, men de måste fortfarande akta sig så de inte förlorar i status om de arbetar inom kvinnodominerade områden eller beter sig för likt kvinnor. Många kvinnor känner att det de hela sitt liv sett som en dålig självkänsla, blygsel eller svaghet, får sin förklaring när de får kunskaper om kön och jämställdhet. Många män som känner sig pressade eller avvikande får också styrka härigenom. I det hälsofrämjande arbetet är kunskapen om jämställdhet liksom kunskapen om mångfald viktig kunskap. När det hälsofrämjande arbetet utgår ifrån en förståelse av de strukturer som vi alla lever inom, som organisationen finns inom och arbetsgrupperna ska fungera inom, bli fokuseringen på enskilda individer mindre. Val som annars kanske skulle ha setts som givna, eller kanske som dumma eller onödiga bli plötsligt möjliga att förstå, och andra val blir möjliga att stötta. 23

14 Måste man jobba med så svåra frågor? Men om man nu redan har frukt och pausgympa? Det hälsofrämjande arbetet innebär många roliga och trevliga saker, men också en hel del svåra saker, och de svåra sakerna får man inte nonchalera. Det är lätt hänt att en hälsofrämjande satsning inriktas alltför starkt på det som känns roligt och positivt att arbeta med. Fruktkorgar och pausgymnastik får aldrig bli till alibi för att man redan arbetar hälsofrämjande och inte behöver göra något mer. Det som krävs är aktiva handlingar som stöttar och främjar ett positivt arbetsklimat och en hälsofrämjande livsstil, där det finns goda möjligheter att både göra ett bra jobb och att må bra själv. På en hälsofrämjande arbetsplats har man roligt tillsammans, men där diskuterar man också svåra saker, som exempelvis olika tankar om hur arbetet ska utföras och hur man ska vara som person. På en hälsofrämjande arbetsplats diskuterar man också sådant som diskriminering och mobbning. Vad har diskriminering med hälsofrämjande att göra? Diskriminering brukar beskrivas som olika behandling av lika fall. Det kan handla om att någon söker en tjänst, men aldrig blir aktuell trots att han eller hon har de meriter som efterfrågas. Det kan handla om att inte bli medbjuden på personalfesten eller att någon behandlar en illa eller nedlåtande. Allt sånt här kan vara diskriminering. Om man har anledning att tro att det som händer beror på ens könstillhörighet, etniska tillhörighet, trosuppfattning, handikapp eller något annat som skiljer ut en grupp från en annan så bör man ta upp det som en fråga om diskriminering. En hälsofrämjande arbetsplats är ingen hälsofrämjande arbetsplats om det förekommer diskriminering. Ibland kan diskriminering vara en enstaka händelse, ibland är det något som genomsyrar vardagen så att det liknar mobbning. Vad har mobbning med hälsofrämjande att göra? Mobbning är en återkommande kränkande särbehandling riktad mot utpekade enskilda individer. Mobbning är en informell maktstrategi som skapar vi-känsla hos dem som utför mobbningen och sorg och utanförskap hos den som blir utsatt. Över sjuttio procent av de som anmäler mobbning på sin arbetsplats är kvinnor som arbetar på kvinnodominerade arbetsplatser. Om man upplever sig vara mobbad på sin arbetsplats tycker man inte att arbetsplatsen ifråga är särskilt hälsofrämjande. Mobbning kan förekomma utan att andra ser det, vara diffust och dolt bakom mängder av orsaker och anledningar. Den som blir utsatt för mobbning hittar ofta sätt att hantera sin vardag på, vilket gör att mobbningen kan pågå länge innan någon får reda på det. Hon verkar inte bry sig eller det verkar inte bekomma honom är farliga tankar som kan få en mobbningsprocess att fortgå länge. Idag hävdar man att bortemot tio procent av alla arbetsföra är utsatta för mobbning på sin arbetsplats. Mobbning kan komma och gå och det som de som utför mobbningen ser som anledning till mobbningen kan förändras över tid. Det kan vara mycket smärtsamt och svårt att erkänna till och med för sig själv att man är utsatt för mobbning. De som blir utsatta för mobbning lider oftast betydligt mer än de talar om för sin omgivning

15 Det har ofta visats att den som utför mobbning i ett sammanhang själv kan vara utsatt för liknande processer i andra sammanhang. Resultatet av en mobbningsprocess kan vara alltifrån kris och stresstillstånd och upprepad korttidsfrånvaro, till kroniska handikapp och mångårig sjukskrivning och även självmord. Bästa sättet att motverka mobbning är att prata om det sociala klimatet i mindre grupper, det är hälsofrämjande. Vad har sexuella trakasserier med hälsofrämjande att göra? Sexuella trakasserier definieras enligt jämställdhetslagen som ett ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Sexuella trakasserier utförs oftast av män mot kvinnor, även om det motsatta förekommer. Det förekommer också sexuella trakasserier mellan kvinnor, liksom mellan män. Sexuella trakasserier kan vara ovälkomna skämt, kanske om hurdana kvinnor eller män är. Sexuella trakasserier kan vara bilder och förhållningssätt till kvinnor respektive män, eller till personer med olika sexuell läggning. Sexuella trakasserier kan vara sexuella anspelningar, beröringar eller ord. Sexuella trakasserier kan vara krav på sexuella tjänster. Sexuella trakasserier handlar om att någon utsätter någon annan för något som denna person upplever som oönskat och knutet till sitt sätt att vara kvinna eller man på. Det är alltid den som utsätts som avgör var gränsen för trakasserier går. Det som en tycker är ett roligt skämt, eller det som en ser som uppvaktning eller flirt, kan någon annan uppfatta på helt andra sätt. På en hälsofrämjande arbetsplats måste den som upplever sig utsatt veta vart han eller hon ska vända sig, och det måste finnas en handlingsplan för hur man går vidare med anmälningar. 26 Finns det någon hälsofrämjande process man kan få följa i verkligheten? Ska försäkringskassan i Östergötland bli en hälsofrämjande arbetsplats? Nu har vi kommit dithän i denna diskussion om hälsofrämjande arbetsplatser att det är på sin plats med ett exempel ur verkligheten. Hur går det till när man vill bli en hälsofrämjande arbetsplats? Försäkringskassan i Östergötland har precis startat en process som syftar till att de ska bli just en hälsofrämjande arbetsplats. Jag har fått lov att följa och dokumentera processen. Låt oss börja med att besöka arbetsplatsen i fråga, för att se lite vad de som arbetar där gör. Vi går in genom en port med en trög dörr i glas med mörkgröna karmar. Därinne, en lång disk i björkfaner. Bakom disken sitter tre kvinnor. Mittemot dem finns besöksstolar. Här finns ett kölappsystem och en sittgrupp borta vid fönstret. Här sitter besökande kvinnor och män som snällt väntar på sin tur, eller som suckar och undrar hur lång tid allt kan ta. Affischer med reklam för föräldraledighet. Uppmaningar om att skaffa intyg innan man åker utomlands. Det är tyst. Alla hör vi vad kvinnorna bakom disken säger till dem som slår sig ner på besöksstolarna. Rätt som det är hörs en röst som låter lite för barsk och irriterad. Våra blickar vänds mot kvinnan i lucka ett. Han som sitter på besöksstolen är upprörd och ber om att få tala ostört. Dörren till ett rum som ser ut som ett förhörsrum öppnas från insidan. Besökaren stiger in och dörren går igen bakom honom. Nya kvinnor och män kommer och går. Dag efter dag. Alla är olika, men problem och ärenden upprepar sig. Många ärenden handlar om pengar. När kommer de? Varför får jag inte? Kvinnorna bakom disken har ett professionellt tålamod. De är kunniga och tillmötesgående. 27

16 28 I de övriga rummen som fyller huset sitter medarbetare och försöker få tiden att räcka till. Här finns några män, men mest kvinnor. Ärenden ska handläggas, utredningar genomföras och beslut fattas. Telefoner ringer, det är mycket arbete vid datorn och emellanåt kommer en försäkringstagare på besök. Arbetsbelastningen är hög och många försäkrade väntar på beslut, pengar och rehabilitering. Vi befinner oss vid försäkringskassan någonstans i Östergötland. Hur startade den hälsofrämjande processen vid försäkringskassan? Den hälsofrämjande processen vid försäkringskassan i Östergötland startade i samtal och diskussioner, som till slut formaliserades till ett beslut. Ett förändringsarbete skulle initieras. Målet var att bli en hälsofrämjande arbetsplats. Alla processer startar på någons aktiva initiativ. Initiativet till försäkringskassans satsning kommer från dess styrelseordförande Conny Öhman i samband med att försäkringskassan och Landstinget i Östergötland tecknade avtal om strategisk samverkan under åren Styrelsen för försäkringskassan har därefter antagit ett direktiv för utvecklingsarbete i syfte att bli och förbli en hälsofrämjande arbetsplats. Detta har skett i dialog med försäkringskassans direktör Roland Nilsson. I direktivet står att läsa att parterna ska framstå som goda förebilder och bedriva ett långsiktigt hälsofrämjande arbete. Direktören berättar att försäkringskassan i sin arbetsgivarroll nu ska arbeta för att medarbetarna ska kunna må bra på sin arbetsplats. Man vill frigöra kapacitet hos medarbetarna i organisationen, förebygga sjukskrivningar och skapa en effektivare organisation, säger han. Han säger också att han ser sin egen roll som en stöttare i denna satsning. Hur långt har man kommit i processen? Den hälsofrämjande process som ska göra försäkringskassan i Östergötland till en hälsofrämjande arbetsplats har precis börjat. Det är en lång process som kommer att medföra många olika aktiviteter. Genomförandet kan sägas ske i fyra faser. Fas ett skedde våren 2003, då behovsanalyser och konsekvensanalyser genomfördes inom respektive verksamhetsprocess. Fas två skedde hösten 2003 i och med att arbetsmiljöenkäten som ska fungera som en förmätning skickades ut, en personaldag med seminarier genomfördes och utbildningar planerades och initierades. Fas tre ska pågå under hela år Nu genomförs en mängd aktiviteter på olika nivåer. Lärande, utveckling och delaktighet ska uppfyllas. Hälsoinspiratörerna ska gå sin utbildning, teamchefer och andra ska gå sina utbildningar, och handlingsplanerna ska tas fram i arbetsgrupperna. Fas fyra pågår under år 2005 och innebär fortsatt genomförande enligt planerna. Nu ska det också göras en utvärdering och effekter ska mätas på individ-, grupp- och organisationsnivå. En ny arbetsmiljöenkät ska skickas ut. Det är lätt att förstå att en organisationsförändring som ska göra en arbetsplats till en hälsofrämjande sådan är en stor satsning, som kräver god planering. Vad vill man uppnå? Ledningen vill att försäkringskassan ska bli en arbetsplats där alla kan må bra. Förväntningarna är höga på att det ska åstadkommas förändringar på många nivåer i organisationen. Det skrivs projektplaner, direktiv och handlingsplaner där man kan man läsa om mål och möjliga effekter på individ-, grupp- och organisationsnivå. Det hälsofrämjande arbetet som nu initierats skall enligt de direktiv som fastslagits leda till: att var och en, som medarbetare och chef, ska känna sig bättre uppbackad av sin närmaste chef och mer nöjd med ledarskapet överlag att var och en ska känna ett ökat stöd för egna initiativ och idéer att var och en ska ges större möjligheter att påverka sådant som har betydelse för den egna hälsan att var och en ska få större möjligheter till lärande, utveckling, medbestämmande och kontroll över den egna arbetssituationen att var och en ska kunna bidra till att organisationen blir effektivare att var och en ska uppleva arbetstakten som mindre pressande. Genom att den hälsofrämjande satsningen sker samtidigt som man arbetar med arbetsmiljön och med utvecklingen av ledning och styrning både internt och inom försäkringskassan i stort, hoppas nu organisationen på goda effekter. Resultatet av den hälsofrämjande processen vill man ska komma både medarbetare och kunder till del. Att cheferna har ett stort ansvar för vad som händer är man väl medveten om. Om inte cheferna är med så kommer inget att hända, men det gäller också att medarbetarna är med. 29

17 Kommer man att koppla ihop hälsofrämjandet med övrig personalpolitik? Erfarenheter från det hälsofrämjande arbetet ska tas tillvara i det personalpolitiska programmet som tagits fram av ledningen för försäkringskassan i samråd med de fackliga personalorganisationerna (ST och SACO). Erfarenheterna ska också tas tillvara i policydokument, styrkort och verksamhetsplaner framöver. Christina Eklöf som är ordförande i ST i Östergötland säger att facket tycker att det är bra att försäkringskassan ska jobba för att bli en hälsofrämjande arbetsplats. Hon berättar om de nedslående resultaten från arbetsmiljöenkäten, som visade att många medarbetare mådde dåligt. Något måste göras, säger hon. På frågan om vad som är det viktigaste i det hälsofrämjande arbetet som hon ser det säger hon utan att tveka: Kommunikationen! Hon säger att kommunikationen inom organisationen måste bli bättre om medarbetarna ska kunna må bra. Informationen måste bli bättre, alla måste veta vem som är ansvarig för vad och vilka normer som gäller. Det handlar om värdegrunder och om personalpolitik, betonar hon, och det handlar om att alla måste känna tillit till varandra och till ledningen, annars kan ingen må bra. Men, som SACOs representant Veronica Carlberg uttrycker saken: Nu gäller det verkligen att arbetsgivaren visar att det här är något man kommer att stötta hela vägen ut. Det personalpolitiska programmet, där hälsofrämjandet ska ingå, ska utgöra en värdegrund som ska vägleda beslutsfattandet i framtiden. Det ska vara ett program som tydliggör vilka värderingar och intentioner, beteenden och kvalitetssäkringar som gäller. Programmet handlar om kompetensutveckling, lönemodeller, rekrytering, chefs- och ledarskap, rehabilitering och arbetsmiljöfrågor, förutom hälsofrämjandet. I det personalpolitiska programmet finns tre hörnstenar som ledningen och de fackliga organisationerna har enats om som viktiga i personalpolitiken: alla anställda kan och vill ta eget ansvar alla upplever delaktighet, det vill säga alla får information och är delaktiga i kommunikationen inom organisationen alla känner tillit och respekt i en ömsesidig lyhördhet. 30 Vad tycker de som arbetar vid försäkringskassan är viktigast? Jag vänder mig till medarbetare vid de olika lokalkontoren och pratar med dem om hälsofrämjandet. Jag frågar vad de tycker är det viktigaste för att försäkringskassan ska kunna bli en hälsofrämjande arbetsplats. Medarbetarna håller med både facket och ledningen om att kommunikationen, samtalen, är av stor vikt. Men de säger också att det allra viktigaste är att det verkligen kommer att hända något. Det är så många som går omkring och mår lite halvdåligt, så en sådan här satsning är viktig, säger en av handläggarna som jag träffar. Vi har en för hög arbetsbelastning, den måste diskuteras, säger en annan. Hur går den hälsofrämjande processen till? Som i alla satsningar på en arbetsplats, krävs det att någon person avsätter sin tid till att driva, hålla ihop, planera och ansvara för att målen uppnås. En projektledare för den hälsofrämjande satsningen har tillsatts. Hon heter Lisbeth Fagerkvist och har tidigare arbetat med både arbetsmiljö och företagshälsovård. Hon är en bra person i detta sammanhang, för hon har både ledningens och medarbetarnas respekt och tilltro. Själv säger hon Det här är det svåraste uppdrag jag har haft. Det är så många saker som samverkar med hur våra medarbetare mår, så jag ser det som en lärandeprocess, där vi får ta ett steg i taget. Men hon framhåller också att det är bland det roligaste hon gjort. Hon tycker att uppdraget är helt riktigt och poängterar att försäkringskassan måste jobba med sitt eget inre arbete, om man ska kunna vara trovärdig i sin roll utåt. Det praktiska arbete som ska genomföras består av många saker som ska ske samtidigt. Chefer och övriga medarbetare ska i parallella processer lägga grunden för att ta fram handlingsplaner och medverka till en positiv förändringsprocess. Rent konkret betyder detta att många människor samtidigt ska vara involverade i att planera och genomföra olika saker som gynnar en hälsofrämjande arbetsplats. Har arbetsgrupperna någon funktion i processen? Arbetsgruppernas funktion i processen är viktig. Varje grupp eller organisatorisk enhet ska träffas ett antal gånger för att arbeta med att ta fram konkreta mål och aktiviteter avpassade för det hälsofrämjande arbetet vid just deras enhet eller i just deras grupp. 31

18 Det är bara arbetsgrupperna som vet vad som behöver göras hos just dem, och nu måste de formulera sig. Till sin hjälp har de fått hälsoinspiratörer, det vill säga en medarbetare i den egna gruppen som anmält sitt intresse för att fungera som kunskapsbärare och inspiratör för de andra. Vad är en hälsoinspiratör? En hälsoinspiratör är en person som ska vara lite av en ambassadör för den hälsofrämjande processen i sin egen arbetsgrupp. Han eller hon ska se till att de hälsofrämjande frågorna lyfts och själv bidra med kunskaper och idéer som kan vara viktiga i arbetsgruppernas diskussioner. Det var många som ville vara hälsoinspiratörer och som anmälde sitt intresse i samband med att den hälsofrämjande satsningen startade med en stor personaldag med workshops och diskussioner. När detta skrivs har omkring fyrtio hälsoinspiratörer precis fått veta att det blivit uttagna. De ser fram emot uppdraget och den utbildning kring hälsofrämjande som de ska få. Tycker det ska bli roligt. Men än är de osäkra på vad det egentligen kommer att handla om. En av dem säger så här: Min roll som hälsoinspiratör? Ja, jag vet inte riktigt ännu. Jag är ute och flyter lite. Vet inte hur jag ska börja och jag vet ju att det finns de som är emot hela satsningen här. De ser det hela mest som snack tror jag. Känns lite svårt, men jag är optimist! Hon berättar om tveksamheten som blandas med nyfikenheten och viljan. Det ska bli roligt, säger hon, men hon är också medveten om att hälsofrämjande inte är en enkel fråga. En av de andra hälsoinspiratörerna berättar att hos dem så har man redan en hälsofrämjande aktivitet igång sedan länge, och det är avslappning. Just denna handläggare anmälde sitt intresse till att vara hälsoinspiratör eftersom hon är intresserad av hälsofrågor. Hon har en universitetsexamen kring frågor om människors möjligheter till hälsa. Fast ändå, säger hon, så är det svårt att veta vad man ska göra när det nu startas en sån här grej i verkligheten. Andra hälsoinspiratörer har ingen egentlig kunskap i hälsofrågor och vet inte riktigt vad hälsofrämjandet kan innebära. Men de är nyfikna och peppade. Den fråga som återkommer är om de ska kunna göra något åt den överbelastning och tidspress som de ser som största hotet mot hälsan. Eller om hälsofrämjandet kommer att handla om andra saker. En av hälsoinspiratörerna uttrycker en viss uppgivenhet inför sin roll. 32 Hon ser sin egen och medarbetarnas arbetssituation som alltför pressad: Jo jag har ju anmält mig till att bli hälsoinspiratör, men nu är jag pessimistisk. De drar ner på personal och jag vet hur det är härute med alla som går på knäna. Det känns svårt. Hälsofrämjandet går liksom inte att få ihop med de ekonomiska målen. Så inte vet jag vad jag som hälsoinspiratör ska hitta på. Hälsoinspiratörernas oro över vad de tagit på sig visar att de är medvetna realister. De känner verkligheten och vet att hälsofrämjandet är nödvändigt och bra, men att arbetssituationen är tung för många av medarbetarna. Har teamcheferna någon roll i den hälsofrämjande processen? Teamcheferna ska vara ett stöd för hälsoinspiratörerna. Många teamchefer är nytillträdda som ett led i organisationens förändringsarbete. Deras kunskaper i hälsofrämjande arbete är varierande, men också de ska få utbildning. Teamcheferna har som uppgift att stötta sina arbetsgrupper att ta fram handlingsplaner för hur de vill arbeta för att göra sin arbetsplats hälsofrämjande. Vid arbetsgruppernas träffar är det meningen att alla ska få tillfälle att formulera sig och lära sig se orsakerna till sin egen hälsa på och utanför arbetsplatsen. Försäkringscheferna stöttar arbetet men oroar sig lite för teamcheferna och för processen: Det är ju oerhört viktigt att teamcheferna får utbildning för detta. Fast å andra sidan ser jag inte hur de ska hinna med, för de springer på så många utbildningar ändå. Sen är det viktigt att alla grupper får delta i några slags samtal under ledning, så det verkligen händer saker och inte bara blir det här lätta, avslappning och trevliga föredrag. För försäkringskassan i Östergötland handlar det om att starta den hälsofrämjande processen i en tid då hög arbetsbelastning hör till vardagen och hälsan inte alltid prioriteras. Men det är ju därför vi måste jobba hälsofrämjande, säger en av teamcheferna. Hur startar arbetsgrupperna sitt hälsofrämjande arbete? I arbetsgrupperna startar nu arbetet med att ta fram handlingsplaner över vilka hälsofrämjande aktiviteter man vill, kan och har möjligheter att starta. När jag frågar vad handlingsplanerna kommer att innehålla, säger många att det nog mest kommer att handla om att kunna göra något kul tillsammans. 33

19 Det är svårt att veta vad de annars skulle kunna innehålla. I en grupp har man satt sig och jobbat med arbetsglädjen och diskuterat vad man kan göra för att förbättra klimatet. Där är man redan igång med sin handlingsplan. Annars poängterar arbetsgrupperna att det hela inte riktigt kommit igång ännu. Man avvaktar och funderar över om man överhuvudtaget kommer att ha tid att sätta sig och göra handlingsplaner. Och vad ska de innehålla? Det är ju lite osäkert än vad det ska handla om. Är det massage och avslappning eller är det att verkligen ta tag i sånt som mobbning och trakasserier, sånt vi aldrig vågar prata om vid kassan? Det är för tidigt än för att man ska kunna säga något om det. Hälsoinspiratörernas första uppgift blir att föra upp frågan på agendan i respektive arbetsgrupp. Vad kan gruppen göra för att var och en ska må bättre? Vilka krav måste gruppen jobba med att få igenom? Kanske diskussionen om möjligheterna att må bra är hälsofrämjande i sig?, funderar en handläggare och tillägger att varje arbetsgrupp har ju sina saker de borde prata om. Vad har chefsgrupperna för funktion i processen? I det hälsofrämjande arbetet är det sagt att chefer och ledare aktivt ska delta i den hälsofrämjande process som pågår. Vid sidan om arbetsgruppernas diskussioner och handlingsplaner, så ska chefsgrupperna, verksamhetschef, ledningsgrupp och styrgrupp arbeta med frågeställningar som rör deras roll i den hälsofrämjande processen. Vi ska jobba med hur vi uppfattas av medarbetarna. Kan vi göra något för att förbättra kommunikationen och ledarskapet?, frågar sig en av cheferna. Även här finns en medvetenhet om att kommunikationen och tilltron inte alltid fungerar som den ska idag. Jag tror många känner att det är svårt att störa och uppta chefernas tid, säger en chef, och menar att det är något som måste arbetas bort om försäkringskassan ska kunna bli en hälsofrämjande arbetsplats. Vi måste vara mer närvarande, och prioritera samtal med medarbetarna

20 Till satsningen hör också en styrgrupp vars huvudsakliga uppgift är att verka för att det hälsofrämjande arbetet genomförs på ett effektivt sätt enligt planerna. I styrgruppen sitter direktören, representanter för fackförbunden och personer från ledningsgruppen. De värderar, diskuterar och lämnar synpunkter på handlingsplanerna och slutligen är det de som ska godkänna slutrapporten när programmet avslutas. Direktören påpekar att det är viktigt med en tät uppföljning av vad som händer nu, och att ett engagemang från teamchefernas sida är av stor vikt. Han sticker inte under stol med att det hälsofrämjande arbetet till viss del handlar om företagsekonomiska aspekter. Medarbetare som mår bra är en viktig del i en väl fungerande organisation. Slutligen finns ett antal lokala samordnare som sitter med i en övergripande arbetsgrupp för projektet och är en sammanhållande länk i sina respektive verksamheter. De har som uppgift att föra goda exempel vidare och stötta processen. Dessa goda exempel ser både ledningsgruppen och medarbetarna fram emot att få ta del av. Behövs en sån här satsning verkligen? Vid försäkringskassan i Östergötland arbetar 587 kvinnor och 134 män. Medelåldern är relativt hög (47,3 år) och många har varit anställda i över tjugo år, vissa i fyrtio. Antalet sjukdagar bland de anställda har ökat kontinuerligt sedan 1997, mer för kvinnorna än för männen. År 2002 hade kvinnorna i genomsnitt 9 sjukdagar per år mot männens 3,7 sjukdagar. Sammanslaget låg sjukfrånvaron på 7,9 dagar. Under 2003 har siffran sjunkit något och ligger för närvarande på 7,2 dagar. Riksgenomsnittet ligger på 5,5 dagar. Försäkringskassan har kontor i länets samtliga 13 kommuner, så det handlar inte om en arbetsplats, utan om många sinsemellan ganska olika arbetsplatser inom en och samma organisation. Vid många av arbetsplatserna arbetar nästan enbart kvinnor, åtminstone bland medarbetare som inte är chefer eller ledare. När jag pratar med några handläggare säger de att de trivs bra på försäkringskassan. De har roligt på jobbet, för det mesta. Det är ju bara det här att folk har så mycket att göra och många är lite äldre här och då orkar man kanske inte. Det blir lätt lite grinigt. Ohälsan är ojämställd, säger en av de chefer jag pratar med. Det är de kvinnodominerade grupperna som mår sämst. Man måste ju se över vad man gör och vad man har gjort för de här kvinnorna under alla år. Inte särskilt mycket tror jag de själva skulle säga. Det finns ett utslitningsperspektiv hos många av de lite äldre kvinnorna vid kassan, jag jobbar tills jag svimmar-attityden. Den finns hos kvinnorna tror jag, inte hos männen. Liksom på många andra kvinnodominerade arbetsplatser har försäkringskassan en komplex ohälsobild med relativt höga sjukskrivningstal, men också många som går till arbetet fast de inte är friska. De vet att om de inte är på jobbet så bli andra lidande. Jag samtalar med flera handläggare som beskriver sitt arbete som tidspressat, stressigt, mycket att göra och för lite personal. Många upplever att de ständigt ligger efter och att arbetsklimatet påverkas negativt av all stress. De säger också att det varit för många omorganisationer och att de har en alltför osynlig ledning. Vad säger arbetsmiljöenkäten? I arbetsmiljöenkäten som gick ut hösten 2003 och som ska fungera som en slags basmätning inför den hälsofrämjande satsningen, kan man se att den hälsofrämjande satsningen är befogad. Många säger i enkäten att deras hälsa har försämrats sedan föregående år och varannan medarbetare säger sig vara utsliten