Arbetsmarknadsenheten Mona Stål Stockholm Er referens: N2003/8006/A. Remissyttrande

Transkript

1 Näringsdepartementet Vår referens: Gunilla Sahlin Arbetsmarknadsenheten Mona Stål Stockholm Er referens: N2003/8006/A Stockholm, Remissyttrande Yttrande angående Betänkande av Lönebidragsutredningen ArbetsKraft SOU 2003:95. Föreningen Svenskt Näringsliv har lämnats tillfälle att ge synpunkter på ovannämnda förslag och vill härmed framföra följande i samråd med Svenskt Näringslivs medlemsorganisationer. Svaret inriktas huvudsakligen på frågeställningar och förslag som berör lönebidragsanställningar i det privata näringslivet. Tillväxt är en förutsättning för nya arbetstillfällen Föreningen Svenskt Näringsliv företräder närmare små och stora medlemsföretag, som är organiserade i 48 arbetsgivar- och branschförbund inom det privata näringslivet med sammanlagt 1,5 miljoner anställda. Föreningens uppdrag är att öka förståelsen för företagens verklighet och att verka för att alla företag ska ha bästa möjliga villkor för att framgångsrikt kunna bedriva sin verksamhet och kunna växa. Goda villkor för näringslivet utgör den viktigaste förutsättningen för ekonomisk tillväxt. Fler arbetstillfällen för människor med funktionshinder skapas genom företag och företagande och inte genom reglering och lagstiftning eller en utbyggd arbetsmarknadspolitik. De system, som är knutna till anställning, måste fungera. Därför måste inledningsvis framföras vikten av ett förenklat regelverk, goda förutsättningar för nyföretagande och ett skattesystem som bidrar till fler i arbete och tillskapande av nya jobb. Övergripande synpunkter Svenskt Näringsliv kan konstatera att det finns ett behov av att förändra dagens stöd, som är för stelbenta och många med funktionshinder står utanför arbetsmarknaden, trots att de både kan och vill arbeta. Utredningen saknar analys av varför systemet inte fungerar. De förslag, som utredningen ger, ligger inom ramen för traditionell arbetsmarknadspolitik utan spelrum för mer marknadsbaserade lösningar.

2 2 Utredningen utgår från ett myndighetsfokus och saknar ett arbetsgivarperspektiv. Utredaren har inte belyst arbetsgivarens roll och de faktorer, som har betydelse för det åtagande som följer med en rekrytering generellt och speciellt när det gäller funktionshindrade med särskilda behov. Många små företag vänder sig även mot byråkrati, regelsystem, en mångfald aktörer och en oklarhet på kostnadssidan vid anställning av en person med funktionshinder. Ingen koppling till Samhallutredningen och sjukfrånvarofrågan Svenskt Näringsliv anser att utredningen saknar ett helhetsperspektiv. Analys och förslag av lönebidragens utformning som en del av arbetsmarknadspolitiken måste ses i en helhet, där även förändringar av Samhall vägs in. Svenskt Näringsliv ställer sig bakom att den föreslagna åtgärden allmänt skyddat arbete i Samhallutredningen öppnas för fler aktörer än Samhall. Förslagen bygger på ett system i tre faser, kartläggningsfas, genomströmningsfas och arbetstrygghetsfas. Hur dessa faser kommer att förhålla sig till lönebidragsutredningens indelningsgrund i olika anställningsformer med olika stödformer måste ges en klarare utformning. Den målgruppsöverensstämmelse som finns mellan de båda utredningarna måste motsvaras av ett mer heltäckande förslag. Begrepp och definitioner i lönebidragsutredningen och Samhallutredningen skiljer sig åt, vilket gör det svårt att se helheten i förslagen var för sig och i samverkan. Det finns stora likheter i de förslag som förs fram, men det saknas en helhetsbild avseende finansiering, genomförande, ansvar och arbetssätt. En närmare koppling både i framställan och förslagsdel är en nödvändighet för att få en uppfattning om effekten av de olika modeller som föreslås för samverkan och framtida utveckling. Bredare diskussion om konkurrens efterlyses Det behövs utifrån de båda utredningarna en bredare diskussion om vilka delar av Samhalls och AMS verksamheter som kan konkurrensutsättas för att effekter skall kunna överblickas och de uppsatta målen för respektive verksamhet uppnås. Svenskt Näringsliv vill därför starkt framhålla att en ny proposition läggs fram, som innehåller förslag med hänsyn till båda utredningarna, där frågor kring konkurrens behandlas. Det är angeläget att snabbt genomföra förändringar och bredda marknaden för olika aktörer för att nå de båda utredningarnas syften. Förändringar för arbetsgivare i fråga om ersättning vid sjukfrånvaro Sjuklöneperiodens längd och krav på rehabiliteringsinsatser har betydelse för företagens rekrytering. Särskilt för små företag kan förändringar som innebär ökad osäkerhet medverka till en mer restriktiv hållning i rekrytering av personer med funktionshinder. En enskild arbetsgivare agerar utifrån en helhet och måste få en klar bild av vilka kostnader och åtaganden, som är aktuella utöver det som är lagstadgat vid anställning av funktionshindrade. Oklarheter om vilka krav som ställs på en arbetsgivare i samband med sjukfrånvaro kan leda till ökad försiktighet hos arbetsgivare i samband med rekrytering av personer med funktionshinder. Lönebidraget är ett viktigt inslag för anställning Svenskt Näringsliv är enig med utredningen om att lönebidraget fyller en viktig funktion och att det behöver förbättras i flera avseenden. Lönebidrag är enligt många företag en bra ingång på arbetsmarknaden för personer med funktionshinder. Stöd kan i många fall en förutsättning för att en anställning skall komma till stånd. 2

3 3 Utredningen pekar på att det finns brister i handläggningen av lönebidragen. Uppföljning och utvärdering från arbetsförmedlingen har också visat brister. Förslaget att allmännyttiga organisationer inte skall kunna få högre lönebidrag än andra arbetsgivare är ett steg i rätt riktning. Att anställa personer med lönebidrag måste vara kostnadsneutralt för arbetsgivaren, dvs det får inte vara dyrare att ha en funktionshindrad person anställd än en icke funktionshindrad. Arbetsgivare skall heller inte överkompenseras. Det är viktigt att se lönebidraget som en form av kompensation till arbetsgivaren mer än som ett bidrag. Bidragnivåerna skall grundas på arbetsförmåga och kunna omprövas vid behov. Utöver själva lönestödet kan det även vara aktuellt med stöd för anpassning och utrustning. Här behövs en helhetshantering och en bättre samordning mellan ansvariga. Stödfunktioner som kan medföra merkostnader måste betalas av staten. Företag skall vara arbetsgivare och måste få ersättning för extra kostnader. Det är inte lönebidraget i sig som möter kritik, däremot ofta en krånglig hantering och en osäkerhet för det anställande företaget. Det kan för en arbetsgivare vara lika viktigt att ha tillgång till en kontaktperson på arbetsförmedlingen som att få del av det ekonomiska stödet. Stora företag har system för allt, men ett litet företag har svårt att klara hanteringen. Konsekvenser av fyraårsregeln för lönebidraget måste utredas vidare Utredaren föreslår att lönebidraget skall kunna betalas ut under högst fyra år. Det är en regel som finns redan idag men som inte respekteras. Svenskt Näringsliv tror att det även i framtiden kommer att finnas grupper av människor, för vilka det inte är möjligt att växla över till ett osubventionerat arbete efter fyra år. Någon form av stöd måste därför finnas om dessa människor skall kunna behålla ett arbete under längre tid. Utredningen ger inga klara besked om vad som händer med befintliga lönebidrag vid ett genomförande av ett nytt system och i vilken mån som omförhandling av redan beviljade bidrag kommer att ske. Det får inte finnas oklarheter för en arbetsgivare vad som händer vid krav på övergång till osubventionerat arbete efter fyra år. Särskilt lönebidrag, utvecklingsanställning, trygghetsanställning Utredningen föreslår att ett särskilt lönebidrag ska kunna betalas ut för vissa som behöver bidrag i mer än fyra år och att gruppens antal begränsas. Svenskt Näringsliv delar uppfattningen att det finns behov av förlänga lönebidraget för dem som har begränsad arbetsförmåga och där fyraårsgränsen för anställning med lönebidrag inte kan följas. Utvecklingsanställning som ny anställningsform Efter fördjupad kartläggning finns det fall, där en längre tid behövs med förberedande insatser innan det kan bli aktuellt med en lönebidragsanställning. Dessa individer kan komma i fråga för en s k utvecklingsanställning för att pröva olika vägar där även utbildning kan erbjudas. Utvecklingsanställning skall kunna pågå i längst två år och fungera enligt samma regler som tidigare gällt för skyddat arbete. Det innebär att anställningsformen inte omfattas av lagen om anställningsskydd. För en arbetsgivare är det viktigt att veta vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren i fråga finansiering av utbildning eller andra insatser under tiden i utvecklingsanställning. 3

4 4 Trygghetsanställning ersätter Offentligt skyddat arbete (OSA) Arbetsmarknadsinsatsen OSA avvecklas och ersätts av trygghetsanställning, som skall vara öppen för alla arbetsgivare. Svenskt Näringsliv är positiv till att trygghetsanställning står öppen för hela arbetsmarknaden och att anställningsformen är undantagen från de krav anställningsskyddslagen innebär. Det bör inte finnas särskilda regler för allmännyttan. Krav på fördjupad kartläggning och vägledning läggs på arbetsförmedlingen Utredaren föreslår att formerna för kartläggning och vägledning av funktionshindrade i samband med anställning med lönebidrag utvecklas. Fördjupad kartläggning ingår redan idag i AMS uppdrag, men det finns tecken på att AMS ej klarat sin uppgift. Svenskt Näringsliv vill ställa frågan om det i myndigheten finns kompetens för en utökad verksamhet och för det arbetssätt som förutsätts. En fördjupad kartläggning, som utgår från individen, kommer att kräva ökad kompetens och ökad samordning av insatser som stöder arbetsgivaren. Svenskt Näringsliv anser att Arbetsmarknadsverket bör öppna för fler aktörer, som kan erbjuda tjänster i arbetet med kartläggning och vägledning för funktionshindrade. Goda erfarenheter finns bl a från bemanningsbranschen och olika utbildningsföretag. Förstärkt roll till AMS och ökad centralisering Utredningens förslag innebär en ökad centralisering till AMS som ansvarig myndighet och förutsätter att arbetsförmedlingen arbetar på ett nytt sätt. Svenskt Näringsliv vill se att mer kan göras ute på en privat marknad och att fler samverkansmodeller prövas. Galaxen är ett exempel på samverkan med en bransch, där erfarenheter skulle kunna prövas och även utvecklas i andra verksamheter. Lönebidrag vid övergång till annan arbetsgivare Svenskt Näringsliv anser att det är positivt att lönebidraget kan beviljas en ny arbetsgivare, om en anställd med lönebidrag slutar sin anställning under pågående bidragsperiod utan att arbetstagaren först registreras som arbetslös. Tillgång till arbetsledare Utredningen pekar på möjligheten för arbetsgivare kan få tillgång till en särskild arbetsledare som stöd för personer med funktionshinder på arbetsplatsen. Svenskt Näringsliv anser att en sådan lösning främst kan fungera i föreningar och organisationer. För företag kan det vara en tillgång att kunskap tillförs arbetsgivaren vid vissa specifika handikapp som ett alternativ till mer uttalad arbetsledning. Lönebidrag till redan anställda Svenskt Näringsliv vill med stöd av tidigare erfarenhet stödja förslaget att en arbetsgivare kan få ett lönestöd för en anställd, som efter att ett funktionshinder uppstått skulle ha svårighet att behålla sitt arbete. Det är glädjande att utredaren till övervägande del funnit fördelar med denna möjlighet. Start av näringsverksamhet Möjligheter för funktionshindrade att starta eget är en väg som kan prövas ytterligare. Svenskt Näringsliv arbetar för att skapa förutsättningar för fler människor att starta företag, vilket även främjar fler entreprenörer med funktionshinder. 4

5 5 Individen i centrum och individens ansvar En av huvudtankarna i utredningen bygger på att i ökad utsträckning utgå från individen för att därigenom öka möjligheterna för en anställning. Fokus på individen är bra och i många fall en förutsättning för att nå goda resultat. Ett individperspektiv behöver kompletteras av ett verksamhetsfokus om en anställning i ett företag skall fungera. Insatser för att få bättre matchning mellan individ och arbete måste vara en del i det individinriktade arbetssättet. Individens intresse skall vara styrande samtidigt som den enskilde alltid måste ges ett eget ansvar för sin livssituation samt sin kompetensutveckling. Stöd i form av coachning är en arbetsform, där erfarenheter från andra verksamheter kan tas till vara och där tjänster finns att tillgå som komplement till AMS egen kompetens. Individen står i centrum för många myndigheter just nu och därmed ökar kravet på samordning. Den ökande individualiseringen på arbetsmarknaden måste kunna leda till mer individbaserade lösningar som ersättning för gårdagens kollektiva. Nya och mer moderna begrepp är positivt Den handikappkodning som görs av arbetsförmedlingen tas bort liksom begreppet arbetshandikappad, som ersätts med behov av särskilt stöd och nedsatt arbetsförmåga. Det är positivt att benämningar som har fokus på problem ersätts med mer positiva benämningar, som utgår från möjligheter mer än begränsningar. Lönebidragsnivån Att undersöka hur dagens lönebidragsnivå fungerar ingår ej i direktiven. Det finns ändå skäl att i sammanhanget framhålla att den av arbetsgivare uppfattas som för låg för att t ex kunna fungera t ex vid anställning av högutbildade med funktionshinder. Behov av informationsinsatser från parterna behövs enligt utredaren Svenskt Näringsliv anser att de förhållanden som hör samman med anställning av funktionshindrade bäst tas upp i samband med att andra frågor behandlas av parterna, däribland sjukfrånvarofrågan. Svenskt Näringsliv ser däremot inte behov av speciella informationsinsatser från parterna som utredaren önskar. Det är alltid positivt att goda exempel lyfts fram för att därigenom påverka attityder. Vad som efterfrågas av företagen är ökat stöd från arbetsförmedlingen för att ge en arbetsgivare en klarare uppfattning om vad åtagandet innebär och hur kostnader och ansvar fördelas för sådant som kan dyka upp under en anställning. Här måste särskild hänsyn tas till mindre företags situation och deras förmåga att möta olika situationer. Företag efterfrågar därför ökad support i form av one-stop-shop för arbetsgivare. Ökade krav på arbetsgivaren via lagstiftning Kollektivavtal måste följas av arbetsgivare som samtidigt måste hantera ett stort antal krav. Under senare år har ett allt större ansvar lagts på arbetsgivaren gällande ansvar för rehabilitering och anpassning. Det är ett stort steg för en arbetsgivare att anställa, ett steg med många risker. I samband med anställning av funktionshindrade finns för arbetsgivaren utöver den speciella diskrimineringslagstiftningen ett antal lagar som måste följas. Kravet på planer ökar. Kravet på anpassning finns i arbetsmiljölagen och LAS. Ytterligare krav på arbetsgivaren får inte medföra ökade kostnader. Tydlighet i betalningsansvar för rehabilitering och arbetsanpassning är en förutsättning för anställning av fler funktionshindrade. En del fysiska hinder på arbetsplatsen kan 5

6 6 vara svåra och kostsamma att eliminera. Utredaren lägger stor vikt vid arbetsmiljöns betydelse men preciserar inte vem som avgör vad som är en god arbetsmiljö. Reglerna på arbetsmarknaden Trots en väl utbyggd arbetsmarknadspolitik har funktionshindrade stora svårigheter att komma in på arbetsmarknaden. Regelsystemen på arbetsmarknaden har en avgörande betydelse för att stimulera och underlätta för företag att anställa, utveckla och behålla medarbetare. Arbetsmarknaden måste bli mer rörlig och genom fler. Mer flexibla anställningsformer tror vi skulle kunna öppna för fler anställningar av funktionshindrade. Regler måste bygga på att inkludera människor, inte på utanförskap. Spärrar, som håller människor utanför arbetsmarknaden eller medverkar till rädsla för att byta arbete eller satsa på en ny karriär måste tas bort. Inlåsning och utestängning kan vara en effekt av en för stel arbetsmarknad och för lite konkurrens. Bättre matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare är en uppgift som visar på behovet av fler aktörer på en marknad för att erbjuda individen den utveckling och det stöd som leder till ett arbete. Utbildning och utbildningssystemet är nyckelområden Det har i olika utredningar visats på att funktionshindrade generellt har en lägre utbildningsnivå. Utbildningssystemet måste därför kunna fånga upp människor med funktionshinder. Annars finns en risk att utbildningsnivån förblir lägre för funktionshindrade som grupp än för andra grupper i samhället. I den omstrukturering som pågår på arbetsmarknaden har det också blivit uppenbart att människor med funktionshinder inte fullt ut kunnat matchas mot nya kompetenskrav och förändrade arbetssätt. Arbetsmarknaden ställer ökade krav på en god grundutbildning och det är genom goda baskunskaper i skolan grunden till det framtida yrkeslivet läggs. Att ge baskunskaper är skolans ansvar. Bättre samarbete mellan arbetsmarknad och utbildning Utredningen ställer krav på att AMS skall ha skyldighet att samarbeta med skolan i syfte att motverka att ungdomar med handikapp inte kommer in på arbetsmarknaden. Möjligheten till arbete måste i första hand prövas i stället för pension. Svenskt Näringsliv anser dels att skolan måste ta sitt ansvar för dessa ungdomars framtid samt att samarbetet mellan utbildning och arbetsmarknad måste bli bättre. Det innebär att även skolan skall vara mer öppen mot AMS för att bygga en bro mellan skola och arbetsliv. Erfarenheter från tidigare verksamhet inom satsningen Unga handikappade måste tas till vara. Behov av kompetens i företaget - grunden för rekrytering Grunden för en anställning är att en arbetsgivare har behov av att få visst arbete utfört, ej att erbjuda sysselsättning. Arbetsgivare har inget formellt ansvar för att fler personer med nedsatt arbetsförmåga skall få anställning. Det kan i stället finnas en rad andra drivkrafter, som gör att ett enskilt företag vill engagera sig i denna fråga. Många företag är positiva till att anställa någon med funktionshinder och anser det rimligt att få kompensation till eventuella merkostnader. Staten har en viktig uppgift i att vara ett föredöme när det gäller att anställa funktionshindrade. Svenskt Näringsliv vill i alla sammanhang se möjligheter mer än svårigheter och ta vara på den tillgång dessa personer utgör. Vi vill bygga vidare på det engagemang 6

7 7 som finns hos många företagare att både utveckla företagets lönsamhet och göra en samhällsinsats. Arbetsgivarens attityd formas ofta utifrån personliga erfarenheter av människor med handikapp. Vi behöver främja en utveckling, som innebär att det blir avgörande att se till kompetensen, inte till handikapp, ålder, kön eller etnicitet. Stockholm som ovan SVENSKT NÄRINGSLIV Jan-Peter Duker / Gunilla Sahlin 7