Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan"

Transkript

1 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

2 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

3 Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen 4 Jämställdhetslagen och de aktiva åtgärderna 5 Ett enkelt verktyg 5 Samverkan arbetsgivaren och facket 6 De aktiva åtgärderna 8 Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky look Grafisk form: LO Original: MacGunnar Information & Media Tryck: Elanders Berlings, Malmö 2006 isbn lo

4 Arbetsförhållanden 10 Föräldraskap 12 Trakasserier 14 Utbildning, kompetensutveckling och rekrytering 17 Utbildning och intern rekrytering 17 Rekrytering 19 Analys och kartläggning av löner 21 Samverkan och löner 21 Lönefrågor 22 Arbetsgivarens informationsskyldighet 22 Krav på kartläggningen och analys 23 Skissförklaring 25 Analysen 26 Arbetsvärdering 27 Eget system 29 Könsdiskriminerande system 31 Åtgärder 32 Förhandla 32 Om tvist uppstår 32 Avslutning 35 Källförteckning 38

5 Aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen D e n h ä r h a n d b o k e n ä r u p p l a g d utifrån de krav jämställdhetslagen ställer på arbetsgivarens jämställdhetsarbete. Jämställdhetslagen är precis som Arbetsmiljölagen och LAS ett viktigt fackligt verktyg. Handboken är tänkt för dig som till exempel arbetar med jämställdhetsplanen tillsammans med arbetsgivaren eller du som vid lönerevisionen ska förhandla om jämställda löner. Den går igenom de delar av jämställdhetslagen som ställer krav på aktiva åtgärder kring jämställda arbetsförhållanden och löner, utbildning och rekrytering, att kunna kombinera familjeliv och arbete samt en arbetsplats fri från trakasserier. Arbetsplatsen ska fungera för både kvinnor och män. Jämställdhetsarbetet handlar om att utarbeta åtgärder så att det säkerställs. Man måste därför syna hela arbetsplatsen utifrån ett jämställdhetsperspektiv. De åtgärder man kommer fram till ska redovisas i en jämställdhetsplan. Alla arbetsgivare ska jobba med aktiva åtgärder. Det är dock bara arbetsgivare med tio anställda eller fler som måste redovisa detta i en skriftlig jämställdhetsplan. Det är dock svårt att se hur ett målinriktat arbete ska kunna ske utan att ha en plan. LO rekommenderar därför att verka för att alla arbetsgivare aktivt dokumenterar sitt jämställdhetsarbete. K l a s s o c h k ö n

6 Jämställdhetslagen och de aktiva åtgärderna Ett enkelt verktyg Vad kräver jämställdhetslagen? Kortfattat kräver lagen att arbetsgivaren, i samverkan med arbetstagarna, ska arbeta med aktiva åtgärder för att öka jämställdheten, göra en plan för de aktiva åtgärderna samt en kartläggning, analys och åtgärdsplan för jämställda löner på arbetsplatsen. Det aktiva jämställdhetsarbetet består alltså av flera moment. Vi ska här gå igenom vad som ska göras och hur arbetet kan gå till. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n

7 Samverkan arbetsgivaren och facket I 2 f ö r s t a s t y c k e t j ä m s t ä l l d h e t s l a g e n tydliggörs arbetsgivarens skyldighet att samverka med de fackliga organisationerna i det lokala jämställdhetsarbetet. 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Lagen slår tydligt fast att jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen ska ske i samverkan med arbetstagarna. Det ska den fackliga organisationen ta fasta på. Det är fackets möjlighet att vara pådrivande i det lokala jämställdhetsarbetet och få insyn och kontroll över hur arbetet bedrivs. Den möjligheten kan användas i många andra frågor. Här fyller facket en unik roll. Det är vi som tillsammans med arbetsgivaren har möjlighet att skapa en jämställd arbetsplats. För att möjliggöra den fackliga organisationens samverkan i arbetet med lönekartläggningen står det också i lagen att arbetsgivaren ska förse facket med den information som behövs för att kunna delta i arbetet. 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal K l a s s o c h k ö n

8 med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Kom ihåg! Använd er av 2 och 12 för att aktivt kunna medverka i jämställdhetsarbetet, kartlägga och analysera löner samt för att se till att arbetet med jämställdhetsplanen resulterar i en mer jämställd arbetsplats i praktiken. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n

9 De aktiva åtgärderna D e a k t i v a å t g ä r d e r n a omfattar alla delar av arbetslivet. Här följer en genomgång av hur man kan arbeta med de aktiva åtgärderna område för område och hur de kan redovisas i en plan. Att systematiskt gå igenom dessa områden ger underlag för den fackliga organisationen att komma åt orättvisor av många olika slag. Se det därför också som ett viktigt verktyg för allt systematiskt facklig arbete. De områden som omfattas är: Arbetsförhållanden Familjeliv och arbetsliv Trakasserier Utbildning/kompetensutveckling Rekrytering Löner En enkel metod för att gå igenom dessa områden är att systematiskt arbeta med att kartlägga, analysera och åtgärda: Kartläggning: Hur ser det ut på respektive område utifrån ett jämställdhetsperspektiv? Analys: Varför ser det ut som det gör? Åtgärder: Vad kan vi göra åt det? Kravet på kartläggning och analys gäller bara lönerna. Jämställdhetslagen ställer alltså inte krav på att man ska göra en kartläggning och analys på lagens alla delar som handlar om aktiva åtgärder (4 10 ). K l a s s o c h k ö n

10 För att kunna göra en riktig bedömning av vad som behöver göras för att få en jämställd arbetsplats är det dock viktigt att göra en kartläggning av hela arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Man måste ha en karta för att hitta rätt väg! Om det görs varje år får ni inte bara en bra genomgång av jämställdheten på arbetsplatsen. Det blir också en stor tillgång i det systematiska arbetsmiljöarbetet och hela det fackliga arbetet. Det kommer att finnas relevant statistik tillgänglig när förhandlingar sker på alla områden. Kartläggning av alla områden på arbetsplatsen är också viktigt för att komma tillrätta med alla typer av osakliga löneskillnader på arbetsplatsen. Här följer förslag på kartläggning, analys och åtgärder på de aktiva åtgärderna Kom ihåg att detta bara är förslag och exempel som ska anpassas till just er arbetsplats. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n

11 Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Vad är arbetsförhållanden? Det är exempelvis arbetstider, anställningsformer, hur arbetet är organiserat och arbetsmiljö. För att ta reda på vad som behöver åtgärdas måste man först göra en kartläggning och analys på området. Här kommer ett exempel på hur arbetstider och anställningsformer kan kartläggas, analyseras och åtgärdas. Kartläggning Vilka olika arbetstider finns det på arbetsplatsen? Dagtidsarbete ? Skiftarbete; tvåskift, treskift eller andra former av arbetstidsförläggning? Skiljer sig kvinnors och mäns arbetstidsförläggning åt? Hel- och deltid. Hur ser könsfördelningen ut på heltids- och deltidsarbetande? Har många kvinnor och män anmält att de vill arbeta mer tid (enligt 25 a LAS)? Hur har arbetsgivaren åtgärdat det vid behov av nyanställningar? Vilka olika anställningsformer finns det? Titta på tillsvidareanställningar och olika former av visstidsarbete; vid arbetstoppar, visst arbete eller provanställningar. Dela upp anställningsformerna på kön. Skiljer de sig mellan kvinnor och män? 10 K l a s s o c h k ö n

12 Analys Är det bara män som jobbar nattskift? Varför det? Är det nästan bara kvinnor som jobbar deltid och har visstidsanställningar? Varför är det så? Finns det män som vill gå ner i arbetstid? Beror skillnaderna på sakliga skäl eller bara på kön? Åtgärder De deltidsarbetande erbjuds mer tid och/eller andra arbetsuppgifter genom rotation på arbetsplatsen så att de kan öka sin arbetstid. Ett nytt system för schemaläggning/arbetstidsförläggning som ger ett större inflytande över arbetstiden. Systematisk genomgång av dem som vill arbeta fler timmar vid varje nyanställning. Förhandla om det vid till exempel ett nytt arbetstidsschema, nya arbetsuppgifter, ny- eller internrekrytering. Sådana åtgärder ökar jämställdheten på arbetsplatsen. De ger också ett bra underlag vid eventuella nyanställningar, arbetstidsförhandlingar samt förhandlingar om övergång från visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Hela arbetsplatsen kommer att bli mer överskådlig om detta arbete är gjort. Att få fram underlaget är i regel inte svårt. Arbetsgivaren har samtliga löneuppgifter och anställningsbevis. Detta material innehåller de viktigaste underlagen som behövs för att göra en kartläggning och analys av arbetsförhållandena. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 11

13 Föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Idag är det kvinnor som i högst utsträckning tar ansvar för barn och hem. Därför påverkas kvinnors arbetsliv mer av att bilda familj än mäns. Det kan också vara så att det inte är accepterat på mansdominerade arbetsplatser att ta ut föräldraledighet eller att gå ner i arbetstid när barnen är små. Arbetslivet måste bli mer familjevänligt för både kvinnor och män. Kartläggning Hur många på arbetsplatsen har fått barn det senaste året? Hur många kvinnor och män har det senaste året varit föräldralediga? Hur många, uppdelat på kön, har barn under åtta år (den ålder på barnet som gäller för föräldraledighetslagens regler om rätt till förkortad arbetstid)? Hur många av dessa har, uppdelat på kön, utnyttjat möjligheten att gå ner i arbetstid? Finns det en plan för hur den som är föräldraledig hålls informerad om vad som händer på arbetsplatsen? Får den som är föräldraledig del av den lokala potten när han/hon är hemma? 12 K l a s s o c h k ö n

14 Analys Är det nästan bara kvinnor som tar ut föräldraledighet och går ner i arbetstid när barnen är små? Varför är det så? Upplever män att de inte kan eller tillåts göra på samma sätt? Har kvinnor som gått ner i arbetstid svårt att öka den igen när barnen blivit större? Tappar den som är hemma i löneutveckling? Varför det? Åtgärder En enkel och tydlig handlingsplan kring ledighet inför och under föräldraskap: Tydliga regler kring möjligheter och villkor under ledigheten. Rutiner för att föräldralediga delges information och bereds möjlighet att delta på personalmöten och liknande bör skapas. Skapa möjligheter för föräldralediga att kunna ta del av personalutbildning, fortbildning, utvecklingssamtal, lönesamtal och liknande. Tydliga ambitioner från arbetsgivaren att eftersträva ett jämnt uttag av föräldraledigheten mellan könen. Tydlighet avseende löneutveckling. Den som är föräldraledig ska finnas med i lönerevisionen. Deltidsarbetet. Tydliga regler för hur den som har haft rätt att gå ner i arbetstid kan öka den igen för att undvika deltidsfällor för kvinnor. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 13

15 Trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Det är arbetsgivarens ansvar att ingen ska utsättas för trakasserier på sin arbetsplats. I jämställdhetslagens 16 a anges att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna och att det är arbetsgivarens skyldighet att utreda och motverka trakasserier som kommer till arbetsgivarens kännedom. Syftet är att få ett bra förebyggande arbete som leder till att risken för trakasserier minimeras, samt att de åtgärder som vidtas vid trakasserier är kända för alla. Utgångspunkten är att samma handling kan upplevas på olika sätt och att det är upplevelsen hos den som blir trakasserad som räknas. Trakasserier enligt jämställdhetslagen delas upp i två typer; sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Sexuella trakasserier kan vara sexuella anspelningar och ovälkomna sexuella inviter, fysisk beröring, bilder som upplevs kränkande, tafsande, påhopp, förslag samt hot och utpressning. Det kan också vara att en anställd behandlas sämre för att hon till exempel avvisat chefens närmande. Könstrakasserier innebär att någon behandlas kränkande utifrån det kön som han eller hon tillhör. Det kan vara nedlåtande skämt om kvinnor eller män. Det kan även vara anspelningar på att män inte kan jobba i vårdyrken eller att kvinnor 14 K l a s s o c h k ö n

16 inte kan utföra byggjobb. Det är allvarligt och motverkar det fackliga intresset att både män och kvinnor ska ha tillgång till hela arbetslivet. Den här typen av könstrakasserier försvårar det arbetet. Trakasserier regleras också i andra lagar och föreskrifter. Det kan vara brottsliga, såsom sexuellt ofredande, olaga hot, förtal och förolämpning och leda till straffrättsliga påföljder. Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17) reglerar också kränkande särbehandling i arbetslivet. Samma typ av jämställdhetsarbete ska göras här som i de andra aktiva åtgärderna. Det kan dock vara svårt att kartlägga förekomsten av trakasserier. En metod är att göra enkäter för att kartlägga förekomsten av trakasserier. På en mindre arbetsplats kan detta dock upplevas som integritetskränkande om anonymiteten i ett enkätsvar inte kan garanteras. Klimatet på arbetsplatsen kan analyseras genom att ta upp det till diskussion på ett möte. Åtgärder När det gäller trakasserier kan det vara lämpligt att samla åtgärderna i en tydlig handlingsplan som finns tillgänglig för alla. Den kan innehålla skrivningar och åtgärder som: Att all kränkande behandling utifrån kön är trakasserier. Använd exempel på hur det kan upplevas att vara en minoritet av det ena könet och att man då kan uppleva sig extra utsatt, gärna situationer som är typiska för just er arbetsplats. Var tydliga med vad som inte är accepterat på arbetsplatsen i form av kränkande uttalanden och trakasserier. Tydliga regler om hur den som trakasseras ska gå tillväga. Vem ska man vända sig till, hur gör man om det är en arbetskamrat eller närmaste chefen som trakasserar vem är då ansvarig? Hur agerar facket? H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 15

17 16 K l a s s o c h k ö n Hur ska trakasserierna åtgärdas? Vad händer om den som trakasserar inte slutar med det? Vilken är arbetsgivarens policy då?

18 Utbildning, kompetensutveckling och rekrytering Utbildning och intern rekrytering Utbildning och intern rekrytering är två viktiga instrument för att bryta könsuppdelningen på arbetsplatsen. Men de är också moment i arbetsgivarens sätt att leda och fördela arbetet där det finns utrymme för diskriminering. Genom att arbeta aktivt med en plan för hur utbildning och rekrytering ska gå till kan man både åstadkomma en mer könsblandad arbetsplats och samtidigt motverka diskriminering. 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Vilka utbildningar har genomförts under året? Könsfördelning på detta? Vilka arbetsuppgifter/yrkesområden finns på arbetsplatsen? Hur ser könsfördelningen ut? Hur många har internrekryterats under året? Till vilka tjänster? Könsfördelning? Analys Om det skett en förändring av könssammansättning i ett yrke/arbetsuppgifter varför förändringen har skett? Om inte Varför? H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 17

19 Har könssammansättningen på olika utbildningar förändrats varför då? Har utbildningarna varit tillgängliga för alla? Har arbetsgivaren arbetat aktivt för att kvinnor eller män ska söka otraditionella utbildningar eller på andra sätt försökt bryta uppdelningen mellan kvinnor och män? Åtgärder Finns inte underlag? Då kan en del av åtgärderna vara att ta fram könsuppdelad statistik över kompetensutveckling och utbildning på arbetsplatsen. Inrätta arbetsrotation för att uppnå en brytning av könsuppdelade arbetsmoment och -uppgifter. Ta fram utvecklingsplaner för alla anställda Agera aktivt för att få kvinnor och män att söka arbeten där det egna könet är underrepresenterat. 18 K l a s s o c h k ö n

20 Rekrytering J ä m s t ä l l d h e t s l a g e n s 8 o c h 9 handlar om ett aktivt arbete för att rekrytering och anställning ska ske på ett sätt som ger kvinnor och män lika möjligheter. Arbetsgivaren ska även arbeta aktivt för att kvinnor och män ska komma in på arbetsplatser och i yrken där det andra könet dominerar. Alltså att aktivt få in kvinnor i jobb som är mansdominerade eller män i jobb som är kvinnodominerade. 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Kartläggning Hur ser könsfördelningen ut på olika yrken/arbetsuppgifter på arbetsplatsen (finns kanske redan kartläggning av 7 )? Hur många kvinnor och män har rekryterats till respektive yrke/arbetsuppgift i år? Hur har gruppen som intervjuat sökande sett ut? Kvinnor/ män? H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 19

21 Analys Har könsfördelningen ändrats/inte ändrats? Vad beror det på? Har ny/internrekryteringen under året påverkat könssammansättningen i olika yrkes/arbetsuppgifter? Har det skett något aktivt arbete för att rekrytera det underrepresenterade könet? Kan det finnas något i annonser/rekryteringsprocessen som stänger ute kvinnor/män från vissa jobb? Kan processen utformas på ett annat sätt? Finns det ett motstånd hos arbetsgivare/arbetskamrater att bryta könssegregationen? Åtgärder En tydlig målsättning om att bryta dominansen inom de yrken/arbetsuppgifter som domineras av endera könet. Ange hur detta ska gå till. Ta fram rekryteringsannonser där det underrepresenterade könet uppmuntras att söka. Planera och genomför anställningsintervjuer på ett sätt som inte stöter bort utan snarast stöttar det underrepresenterade könet. Var tydlig med att sådant som hör till den sökandes privatliv, så som planering av familjebildning, inte påverkar rekryteringsprocessen. 20 K l a s s o c h k ö n

22 Analys och kartläggning av löner H ä r k o m m e r d e n d e l av de aktiva åtgärderna där arbetsgivare och fack särskilt ska verka för att utjämna skillnader mellan könen. Det är kanske också den fråga som i störst utsträckning är det fackliga arbetets kärna. Därför är det helt avgörande att den fackliga organisationen spelar en central roll i arbetet med jämställda löner. Precis som vid de övriga paragraferna som handlar om aktiva åtgärder ska löner och löneskillnader mellan kvinnor och män, kartläggas, analyseras och åtgärdas. Vad säger lagen? Samverkan och löner 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 21

23 Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Arbetsgivarens informationsskyldighet 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100). 22 K l a s s o c h k ö n

24 Om arbetsgivaren inte vill lämna ut löneuppgifter när ni arbetar med lönekartläggningsfrågorna hänvisa till lagens 12 paragraf. Krav på kartläggningen och analys För att göra en korrekt analys som verkligen ger svar på om det förekommer osakliga skillnader på grund av kön behöver alla lönebestämmelser och praxis kartläggas och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Jämförelser ska ske mellan olika yrkeskategorier och grupper på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen anger inte hur lönekartläggningen och analysen ska gå till och vilka arbeten man ska jämföra. Det är de lokala parterna som ska komma överens om detta. Förhandla med arbetsgivaren om hur arbetet ska gå till. Så här kan man göra lönekartläggningen Nedan presenteras en enkel skiss över hur man kan göra en lönekartläggning på arbetsplatsen. Skissen ger också svar på hur könsfördelningen ser ut på arbetsplatsen. På nästa sida finner du ett exempel på en uppställning vid lönekartläggning av löneskillnader. 2 Tom skiss kommer från JämOs hemsida. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 23

25 Grupp Arbete Könsfördelning Medellön Lönespridning antal procent kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män Differens Kv. lön i % av m. lägst lön högst lön lägst lön högst lön VD Gr 1 Avdelningsansvarig % 80 % ,5 % Gr 2 Sömnad % 0 % Montering ,5 % 37,5 % % Snickeri 7 0 % 100 % Lackering 4 0% 100 % Kontor % 0 % Gr 3 Utlastn/Packning % 50 % % Växel/Reception % 0 %

26 Skissförklaring Gör i första kolumnen en indelning av de olika yrkesgrupper som finns på arbetsplatsen. Utgångspunkten kan vara de grupper som finns i kollektivavtalet. Beskriv i andra kolumnen vilken typ av arbete som finns i de olika yrkesgrupperna. Fyll i de följande fyra kolumnerna i hur många kvinnor respektive män som finns i de olika arbetena, både antal och procent (för att få kartläggningen överskådlig). I kolumnerna för medellön fyller ni i kvinnors och mäns respektive medellöner, differens i kronor, differens i procent och kvinnornas medellön i procent av männens. I sista kolumnen kan man beskriva lönespridningen genom att föra in lägsta och högsta lönen för både kvinnor och män. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 25

27 Analysen När det här arbetet är gjort kommer det att visa sig om det verkar finnas några konstigheter i löneskillnader mellan kvinnor och män. Kartläggningen ger svar på om det finns löneskillnader mellan de olika arbetena och mellan de olika grupperna. Alltså det som är lika respektive eventuellt likvärdigt arbete. Om det visar sig att det finns löneskillnader som ser konstiga ut går man vidare och analyserar vad det beror på. Det kan självfallet finnas löneskillnader som är sakligt grundade. Man kan också komma fram till att det finns löneskillnader som inte är det. Om ni kommer fram till att löneskillnaderna är osakliga och beror på kön måste de rättas till. Annars är det fråga om lönediskriminering. Lika arbete är det fråga om när det är samma typ av arbete. Lönediskriminering vid lika arbete kan naturligtvis finnas. Exempelvis om en kvinnlig och en manlig truckförare som gör exakt samma jobb, ändå har olika lön. Då är det lätt att göra analysen och konstatera att det är fråga om lönediskriminering. I vårt exempel ovan tjänar kvinnorna och männen på utlastningen lika mycket. Men om vi tittar på avdelningsansvariga, ser vi att den enda kvinnan tjänar mindre än männen i gruppen. Hon är ansvarig på avdelningen för sömnad där det arbetar nio kvinnor. Ett kriterium för att sätta lön på avdelningsansvariga/arbetsledare kan vara hur många anställda som är anställa på avdelningen. I vårt fall finns det flest anställda på den avdelning där kvinnan är ansvarig. Varför har hon ändå lägre lön än sina manliga kollegor? Nästa grupp som borde undersökas är monteringen. Där 3 ad 1995 nr K l a s s o c h k ö n

28 finns fem kvinnor och tre män. Ingen av kvinnorna finns bland dem som är bäst betalda. Varför? Det måste analyseras. Likvärdigt arbete kan det vara fråga om även om arbetet är helt olika och löntagarna tillhör olika kategorier av anställda. Arbetsdomstolen har till exempel jämfört barnmorskor med ingenjörer på sjukhus och intensivvårdssjuksköterskor med medicintekniker och kommit fram till att de var likvärdiga. Eftersom kvinnor och män ofta utför arbeten som är olika måste lönerna mellan de olika grupperna jämföras. I vårt exempel jämförs kvinnorna på sömnadsavdelningen med männen på snickeriet. För att kunna jämföra olika grupper behövs en bedömning av vad som ingår i respektive arbete. Då behövs en arbetsvärdering. Arbetsvärdering Vad är arbetsvärdering? Även när kvinnor och män har samma arbetsuppgifter tjänar kvinnor mindre (lika arbete och direkt diskriminering). Om viljan finns borde detta snabbt kunna rättas till. Men den vanligaste situationen på svensk arbetsmarknad är att män och kvinnor finns i olika yrken och arbetsuppgifter. När vi jämför sådana arbeten med varandra blir situationen mer komplicerad. Brandmannen jämförs med undersköterskan, elektrikern med sekreteraren. Traditionella värderingar och fördomar lever kvar. Löneförhandlare på bägge sidorna om förhandlingsbordet är ofta män. Kvinnor är inte intresserade av pengar, kvinnor väljer låglönejobb eller kvinnor satsar inte på jobbet är vanliga föreställningar om varför kvinnor har lägre löner. Den lönediskriminering som beror på synen på kvinnors 4 ad 1996 nr 41 och AD 1997 nr 189. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 27

29 arbete (värdediskriminering vid likvärdigt arbete) går att rätta till om vi i stället för att se på vem som gör jobbet, ser på hur själva arbetet värderas; vilka kunskaper och färdigheter, ansvar och ansträngning kräver arbetet? Det är det som är arbetsvärdering. Arbeten har alltid värderats och värderas ständigt, utan att de svårighetskrav som finns i olika arbeten har definierats. Vid arbetsvärdering tar man ställning till vilka svårighetskrav som ska gälla och hur de ska värderas i förhållande till varandra. Arbetsvärdering är en systematisk metod för att jämföra och mäta de krav som olika arbetsuppgifter och befattningar ställer på utövaren. Syftet är att få ett underlag för den inbördes löneavvägningen mellan olika arbeten. Värderingen avser själva arbetsuppgiften och hur svår den är. Det är inte den anställdas duglighet och prestation som ska värderas. Individens egenskaper i form av duglighet och meriter mäts inte med arbetsvärdering utan genom merit- eller prestationsvärdering. Kraven som arbetsuppgifterna ställer på innehavaren är det som ska värderas i en arbetsvärdering. I samverkansparagrafen i jämställdhetslagen (2 2:a stycket) står att de kriterier man ska använda för att bedöma om arbeten är likvärdiga är; Kunskap Vilken kunskap som behövs för att utföra arbetet Färdigheter Vilken arbetsinsats fysisk eller psykisk som arbetet kräver Ansvar Vilket ansvar som arbetet kräver Arbetsförhållanden Under vilka förhållanden som arbetet bedrivs. Kraven som ställs för varje arbete ska vara synliga och bestämda på förhand. Sedan bryts de ned i mindre delar/fakto- 28 K l a s s o c h k ö n

30 rer. Därefter väger man de olika faktorerna mot varandra och bestämmer deras inbördes värde. Dessa moment har stor betydelse för slutresultatet av arbetsvärderingen. Genom värderingen fastställs svårighetsgraden hos olika arbeten. När alla befattningar hos en arbetsgivare är värderade får man en rangordning av dem. Resultatet kan bli att helt olika arbeten ändå är likvärdiga. Det kan också bli så att arbeten som är högt betalda hamnar längre ner i rangordningen eller att lågt betalda arbeten ska värderas högre. Man kan naturligtvis också få ett resultat som visar att arbetsuppgifterna faktiskt är rätt värderade. Arbetsvärdering betyder inte en automatisk uppvärdering av lågt värderade arbeten. Rangordningen kan sedan användas som utgångspunkt för lönesättningen. Lönesättningen ingår inte i själva arbetsvärderingen utan ska ske helt fristående från värderingsarbetet. I vårt exempel kan det handla om sömmerskorna och snickarna (se exempel blankett). För att ta reda på om deras arbeten är likvärdiga och om den kvinnodominerade gruppen bör ha samma löneläge som den mansdominerade gruppen måste en arbetsvärdering göras. Det kan göras genom att ställa ett antal frågor för att se vad respektive arbete innehåller och kräver. Genom att gå igenom vilka delar som ingår i respektive arbete kan man komma fram till om det är arbeten som är likvärdiga eller om löneskillnaden beror på något annat än kön. Eget system Det finns idag ett stort antal färdiga arbetsvärderingssystem. Om ni ska använda något av dem är det mycket viktigt att anpassa dem efter förhållandena på just er arbetsplats. Det bästa är om ni kan komma överens med arbetsgivaren om att göra ett eget arbetsvärderingssystem! H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 29

31 Exempel på frågor att ställa vid arbetsvärdering av två arbeten som kan tänkas vara likvärdiga utifrån vårt exempel: Sömmerska och snickare Kunskaper Krävs formell utbildning? Hur lång är den? Specialistutbildning? Hur lång erfarenhet krävs för olika arbetsmoment? Färdigheter arbetsinsats fysisk eller psykisk som arbetet kräver Utförs arbetet med stor fysisk ansträngning? Tungt och/ eller monotona arbetsställningar? Psykisk ansträngning? Ansvar som arbetet kräver Innebär arbetet hantering av pengar? Hantering av speciell utrustning? Innebär det ansvar för andra personer/kunder/brukare? Arbetsförhållanden under vilka arbetet bedrivs Är arbetet att betrakta som farligt? Hur är arbetstiden förlagd? 30 K l a s s o c h k ö n

32 Könsdiskriminerande system Arbetsvärderingen blir könsdiskriminerande om man väljer faktorer och/eller värderar faktorer på ett icke könsneutralt sätt. Till exempel att man väljer faktorn tunga lyft, men inte faktorn många lätta lyft. Det är därför viktigt att noga gå igenom det arbetsvärderingssystem som används så att det i sig inte blir diskriminerande. Relationer erkänns ofta inte som värderingsfaktorer. Känslomässiga, psykiskt påfrestande ansträngningar uppstår i arbeten där man har kontakter med människor, exempelvis i vård och omsorg. Fysiska aktiviteter som män utför värderas däremot ofta högt; tunga lyft, smutsig arbetsmiljö och arbete utomhus. Enformighet, krav på ständig uppmärksamhet är lika utmattande som tungt fysiskt arbete men värderas sällan lika högt. Detsamma gäller hantering av människors kroppsvätskor och liknande inom vården. Kunskap och kompetens mäts ofta genom hur många år det tar att skaffa sig den formella utbildning och erfarenhet som arbetet kräver. Kvinnors erfarenhet och utbildning har traditionellt inte värderats lika högt som mäns. Kvinnor har på grund av det svårt att få ut värdet av sin erfarenhet. Det är viktigt att det inte får prägla ett arbetsvärderingssystem. Belastning kan vara psykisk ansträngning med ansvar, beslutsfattande, självständighet, kund/brukarkontakter och problemlösning men naturligtvis också fysisk belastning som vi oftare talar om. När det gäller ansvar finns risk att endast formellt ansvar värderas. Ansvar kan vara formellt men är ofta delegerat, och då värderas det inte lika högt. En man kan ha det formella ansvaret men i praktiken kan det vila på en kvinna längre ned i hierarkin. Det är viktigt att alla typer av ansvar tas med i arbetsvärderingen. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 31

33 Åtgärder Om det finns skillnader i lön mellan personer som har lika arbete eller grupper med likvärdigt arbete och dessa beror på kön så ska en handlingsplan tas fram för att åtgärda detta. Förhandla När ni tillsammans med arbetsgivaren kommit överens om lönekartläggning, analys och arbetsvärdering är det viktigt att bestämma hur eventuella osakliga löneskillnader ska rättas till. Vissa förbund har förhandlat om att de löneskillnader som beror på kön inte ska belasta potten. Arbetsgivaren ska istället åtgärda skillnaderna utanför det överenskomna utrymmet. Förhandla om hur lönerna ska rättas till och bestäm när lönerna ska korrigeras. Jämställdhetslagen säger att arbetsgivaren måste rätta till dem senast inom tre år. Det finns dock ingen anledning att vänta om det inte finns särskilda skäl för det. Om tvist uppstår Vad händer om facket inte vill ställa sig bakom en lönekartläggning/analys, en jämställdhetsplan eller något annat som handlar om lagens aktiva åtgärder? Först förhandlar man lokalt och kommer man inte överens där begärs en central förhandling. Om parterna inte enas då heller, kan facket gå vidare till jämställdhetsnämnden. Om arbetsgivaren däremot bryter mot lagens diskrimineringsförbud eller ett kollektivavtal om jämställdhet så förhandlar man på samma sätt men om parterna inte kommer fram till en lösning så avgörs tvisten i arbetsdomstolen. 5 Jämställdhetsnämnden består av nio ledamöter, varav sex ledamöter nomineras av arbetsmarknadens organisationer. Tre ledamöter, inklusive ordförande, utses bland personer som inte nomineras av arbetsgivare- eller arbetstagare. Nämnden som kan vitesförelägga en arbetsgivare som bryter mot jämställdhetslagens aktiva åtgärder. 32 K l a s s o c h k ö n

34 Handlingsplan för jämställda löner 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Det arbete ni gör och de resultat ni kommer fram till när det gäller kartläggning, analys och åtgärder för att rätta till osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, ska skrivas ned i en handlingsplan för jämställda löner enligt 11 i jämställdhetslagen. Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 33

35 Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. När ni nu kartlagt, analyserat och åtgärdat alla aktiva åtgärder (4 9 ) ska dessa åtgärder sammanställas i en jämställdhetsplan. Vid nästa års arbete redovisar ni hur åtgärderna genomförts och så gör ni sedan varje år. Genom att systematiskt arbeta på det här sättet kommer ni varje år att göra en utmärkt total genomlysning av personalpolitiken på arbetsplatsen. 34 K l a s s o c h k ö n

36 Avslutning Arbetet med de aktiva åtgärderna skapar en bra grund för det fackliga jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen. Glöm inte att det är den fackliga organisationen som har de bästa förutsättningarna att få till stånd ett aktivt arbete på arbetsplatsen. Det är bara vi som kan driva på, förhandla och kräva att det arbetet ska fungera runt om i hela landet. Det är en utmaning och en möjlighet som vi ska ta tillvara på. Genom att kartlägga, analysera och åtgärda orättvisor på arbetsplatserna fullföljer vi vårt fackliga uppdrag. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 35

37 36 K l a s s o c h k ö n Här är en tom blankett för lönekartläggning som ni kan kopiera och använda vid arbetet med jämställda löner.

38 Grupp Arbete Könsfördelning Medellön Lönespridning antal procent kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män Differens Kv. lön i % av m. lägst lön högst lön lägst lön högst lön

39 Källförteckning Jansson, Maud, Rättvis lön Uppvärdera kvinnojobben, LO 1998 Domar AD, AD 1995:158, AD1996:41, AD 1997: K l a s s o c h k ö n

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram.

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015. för. Bastasjö Förskola

Jämställdhetsplan 2013-2015. för. Bastasjö Förskola Jämställdhetsplan 2013-2015 för Bastasjö Förskola Jämställdhetsplan 2013-2015...3 Arbetsförhållanden...4 Förvärvsarbete och Föräldraskap...6 Policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer

Läs mer

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning LÖNEKART- LÄGGNING En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning 2012 05 24 Jämställda löner? Ja, tack! Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Vi är alla olika men har lika värde och rätt Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla människor har rätt att, oberoende av

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Jämställdhetsplan. -Handlingsplan

Jämställdhetsplan. -Handlingsplan Jämställdhetsplan -Handlingsplan 3 kap. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Fastigo PTK Samverkansavtal. för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling

Fastigo PTK Samverkansavtal. för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Fastigo PTK Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling 2011 01 01 Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Jämställda läkare. ett program från Sveriges läkarförbund

Jämställda läkare. ett program från Sveriges läkarförbund Jämställda läkare ett program från Sveriges läkarförbund 1 Innehåll Förord... 3 Jämställdhet och genusperspektiv... 4 Jämställdhetslagen... 4 Jämställdhet inom läkarkåren... 5 Kultur och värderingar...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering

Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering Trappan ingår i projekt Glashuset. Projektet ska uppmuntra arbetsgivare att bryta ner könsbarriärerna i arbetslivet glastaket som hindrar kvinnor från att

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax: 0152-650 180 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning 3 1.1 Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete

Läs mer

Aktiva åtgärder i arbetslivet. handledning

Aktiva åtgärder i arbetslivet. handledning Aktiva åtgärder i arbetslivet handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO H6 2009 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Aktiva åtgärder i arbetslivet För lika rättigheter och möjligheter Innehåll Ett verktyg

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011 y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar

Läs mer