Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Transkript

1 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

2 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

3 Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen 4 Jämställdhetslagen och de aktiva åtgärderna 5 Ett enkelt verktyg 5 Samverkan arbetsgivaren och facket 6 De aktiva åtgärderna 8 Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky look Grafisk form: LO Original: MacGunnar Information & Media Tryck: Elanders Berlings, Malmö 2006 isbn lo

4 Arbetsförhållanden 10 Föräldraskap 12 Trakasserier 14 Utbildning, kompetensutveckling och rekrytering 17 Utbildning och intern rekrytering 17 Rekrytering 19 Analys och kartläggning av löner 21 Samverkan och löner 21 Lönefrågor 22 Arbetsgivarens informationsskyldighet 22 Krav på kartläggningen och analys 23 Skissförklaring 25 Analysen 26 Arbetsvärdering 27 Eget system 29 Könsdiskriminerande system 31 Åtgärder 32 Förhandla 32 Om tvist uppstår 32 Avslutning 35 Källförteckning 38

5 Aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen D e n h ä r h a n d b o k e n ä r u p p l a g d utifrån de krav jämställdhetslagen ställer på arbetsgivarens jämställdhetsarbete. Jämställdhetslagen är precis som Arbetsmiljölagen och LAS ett viktigt fackligt verktyg. Handboken är tänkt för dig som till exempel arbetar med jämställdhetsplanen tillsammans med arbetsgivaren eller du som vid lönerevisionen ska förhandla om jämställda löner. Den går igenom de delar av jämställdhetslagen som ställer krav på aktiva åtgärder kring jämställda arbetsförhållanden och löner, utbildning och rekrytering, att kunna kombinera familjeliv och arbete samt en arbetsplats fri från trakasserier. Arbetsplatsen ska fungera för både kvinnor och män. Jämställdhetsarbetet handlar om att utarbeta åtgärder så att det säkerställs. Man måste därför syna hela arbetsplatsen utifrån ett jämställdhetsperspektiv. De åtgärder man kommer fram till ska redovisas i en jämställdhetsplan. Alla arbetsgivare ska jobba med aktiva åtgärder. Det är dock bara arbetsgivare med tio anställda eller fler som måste redovisa detta i en skriftlig jämställdhetsplan. Det är dock svårt att se hur ett målinriktat arbete ska kunna ske utan att ha en plan. LO rekommenderar därför att verka för att alla arbetsgivare aktivt dokumenterar sitt jämställdhetsarbete. K l a s s o c h k ö n

6 Jämställdhetslagen och de aktiva åtgärderna Ett enkelt verktyg Vad kräver jämställdhetslagen? Kortfattat kräver lagen att arbetsgivaren, i samverkan med arbetstagarna, ska arbeta med aktiva åtgärder för att öka jämställdheten, göra en plan för de aktiva åtgärderna samt en kartläggning, analys och åtgärdsplan för jämställda löner på arbetsplatsen. Det aktiva jämställdhetsarbetet består alltså av flera moment. Vi ska här gå igenom vad som ska göras och hur arbetet kan gå till. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n

7 Samverkan arbetsgivaren och facket I 2 f ö r s t a s t y c k e t j ä m s t ä l l d h e t s l a g e n tydliggörs arbetsgivarens skyldighet att samverka med de fackliga organisationerna i det lokala jämställdhetsarbetet. 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Lagen slår tydligt fast att jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen ska ske i samverkan med arbetstagarna. Det ska den fackliga organisationen ta fasta på. Det är fackets möjlighet att vara pådrivande i det lokala jämställdhetsarbetet och få insyn och kontroll över hur arbetet bedrivs. Den möjligheten kan användas i många andra frågor. Här fyller facket en unik roll. Det är vi som tillsammans med arbetsgivaren har möjlighet att skapa en jämställd arbetsplats. För att möjliggöra den fackliga organisationens samverkan i arbetet med lönekartläggningen står det också i lagen att arbetsgivaren ska förse facket med den information som behövs för att kunna delta i arbetet. 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal K l a s s o c h k ö n

8 med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Kom ihåg! Använd er av 2 och 12 för att aktivt kunna medverka i jämställdhetsarbetet, kartlägga och analysera löner samt för att se till att arbetet med jämställdhetsplanen resulterar i en mer jämställd arbetsplats i praktiken. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n

9 De aktiva åtgärderna D e a k t i v a å t g ä r d e r n a omfattar alla delar av arbetslivet. Här följer en genomgång av hur man kan arbeta med de aktiva åtgärderna område för område och hur de kan redovisas i en plan. Att systematiskt gå igenom dessa områden ger underlag för den fackliga organisationen att komma åt orättvisor av många olika slag. Se det därför också som ett viktigt verktyg för allt systematiskt facklig arbete. De områden som omfattas är: Arbetsförhållanden Familjeliv och arbetsliv Trakasserier Utbildning/kompetensutveckling Rekrytering Löner En enkel metod för att gå igenom dessa områden är att systematiskt arbeta med att kartlägga, analysera och åtgärda: Kartläggning: Hur ser det ut på respektive område utifrån ett jämställdhetsperspektiv? Analys: Varför ser det ut som det gör? Åtgärder: Vad kan vi göra åt det? Kravet på kartläggning och analys gäller bara lönerna. Jämställdhetslagen ställer alltså inte krav på att man ska göra en kartläggning och analys på lagens alla delar som handlar om aktiva åtgärder (4 10 ). K l a s s o c h k ö n

10 För att kunna göra en riktig bedömning av vad som behöver göras för att få en jämställd arbetsplats är det dock viktigt att göra en kartläggning av hela arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Man måste ha en karta för att hitta rätt väg! Om det görs varje år får ni inte bara en bra genomgång av jämställdheten på arbetsplatsen. Det blir också en stor tillgång i det systematiska arbetsmiljöarbetet och hela det fackliga arbetet. Det kommer att finnas relevant statistik tillgänglig när förhandlingar sker på alla områden. Kartläggning av alla områden på arbetsplatsen är också viktigt för att komma tillrätta med alla typer av osakliga löneskillnader på arbetsplatsen. Här följer förslag på kartläggning, analys och åtgärder på de aktiva åtgärderna Kom ihåg att detta bara är förslag och exempel som ska anpassas till just er arbetsplats. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n

11 Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Vad är arbetsförhållanden? Det är exempelvis arbetstider, anställningsformer, hur arbetet är organiserat och arbetsmiljö. För att ta reda på vad som behöver åtgärdas måste man först göra en kartläggning och analys på området. Här kommer ett exempel på hur arbetstider och anställningsformer kan kartläggas, analyseras och åtgärdas. Kartläggning Vilka olika arbetstider finns det på arbetsplatsen? Dagtidsarbete ? Skiftarbete; tvåskift, treskift eller andra former av arbetstidsförläggning? Skiljer sig kvinnors och mäns arbetstidsförläggning åt? Hel- och deltid. Hur ser könsfördelningen ut på heltids- och deltidsarbetande? Har många kvinnor och män anmält att de vill arbeta mer tid (enligt 25 a LAS)? Hur har arbetsgivaren åtgärdat det vid behov av nyanställningar? Vilka olika anställningsformer finns det? Titta på tillsvidareanställningar och olika former av visstidsarbete; vid arbetstoppar, visst arbete eller provanställningar. Dela upp anställningsformerna på kön. Skiljer de sig mellan kvinnor och män? 10 K l a s s o c h k ö n

12 Analys Är det bara män som jobbar nattskift? Varför det? Är det nästan bara kvinnor som jobbar deltid och har visstidsanställningar? Varför är det så? Finns det män som vill gå ner i arbetstid? Beror skillnaderna på sakliga skäl eller bara på kön? Åtgärder De deltidsarbetande erbjuds mer tid och/eller andra arbetsuppgifter genom rotation på arbetsplatsen så att de kan öka sin arbetstid. Ett nytt system för schemaläggning/arbetstidsförläggning som ger ett större inflytande över arbetstiden. Systematisk genomgång av dem som vill arbeta fler timmar vid varje nyanställning. Förhandla om det vid till exempel ett nytt arbetstidsschema, nya arbetsuppgifter, ny- eller internrekrytering. Sådana åtgärder ökar jämställdheten på arbetsplatsen. De ger också ett bra underlag vid eventuella nyanställningar, arbetstidsförhandlingar samt förhandlingar om övergång från visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Hela arbetsplatsen kommer att bli mer överskådlig om detta arbete är gjort. Att få fram underlaget är i regel inte svårt. Arbetsgivaren har samtliga löneuppgifter och anställningsbevis. Detta material innehåller de viktigaste underlagen som behövs för att göra en kartläggning och analys av arbetsförhållandena. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 11

13 Föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Idag är det kvinnor som i högst utsträckning tar ansvar för barn och hem. Därför påverkas kvinnors arbetsliv mer av att bilda familj än mäns. Det kan också vara så att det inte är accepterat på mansdominerade arbetsplatser att ta ut föräldraledighet eller att gå ner i arbetstid när barnen är små. Arbetslivet måste bli mer familjevänligt för både kvinnor och män. Kartläggning Hur många på arbetsplatsen har fått barn det senaste året? Hur många kvinnor och män har det senaste året varit föräldralediga? Hur många, uppdelat på kön, har barn under åtta år (den ålder på barnet som gäller för föräldraledighetslagens regler om rätt till förkortad arbetstid)? Hur många av dessa har, uppdelat på kön, utnyttjat möjligheten att gå ner i arbetstid? Finns det en plan för hur den som är föräldraledig hålls informerad om vad som händer på arbetsplatsen? Får den som är föräldraledig del av den lokala potten när han/hon är hemma? 12 K l a s s o c h k ö n

14 Analys Är det nästan bara kvinnor som tar ut föräldraledighet och går ner i arbetstid när barnen är små? Varför är det så? Upplever män att de inte kan eller tillåts göra på samma sätt? Har kvinnor som gått ner i arbetstid svårt att öka den igen när barnen blivit större? Tappar den som är hemma i löneutveckling? Varför det? Åtgärder En enkel och tydlig handlingsplan kring ledighet inför och under föräldraskap: Tydliga regler kring möjligheter och villkor under ledigheten. Rutiner för att föräldralediga delges information och bereds möjlighet att delta på personalmöten och liknande bör skapas. Skapa möjligheter för föräldralediga att kunna ta del av personalutbildning, fortbildning, utvecklingssamtal, lönesamtal och liknande. Tydliga ambitioner från arbetsgivaren att eftersträva ett jämnt uttag av föräldraledigheten mellan könen. Tydlighet avseende löneutveckling. Den som är föräldraledig ska finnas med i lönerevisionen. Deltidsarbetet. Tydliga regler för hur den som har haft rätt att gå ner i arbetstid kan öka den igen för att undvika deltidsfällor för kvinnor. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 13

15 Trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Det är arbetsgivarens ansvar att ingen ska utsättas för trakasserier på sin arbetsplats. I jämställdhetslagens 16 a anges att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är förbjudna och att det är arbetsgivarens skyldighet att utreda och motverka trakasserier som kommer till arbetsgivarens kännedom. Syftet är att få ett bra förebyggande arbete som leder till att risken för trakasserier minimeras, samt att de åtgärder som vidtas vid trakasserier är kända för alla. Utgångspunkten är att samma handling kan upplevas på olika sätt och att det är upplevelsen hos den som blir trakasserad som räknas. Trakasserier enligt jämställdhetslagen delas upp i två typer; sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Sexuella trakasserier kan vara sexuella anspelningar och ovälkomna sexuella inviter, fysisk beröring, bilder som upplevs kränkande, tafsande, påhopp, förslag samt hot och utpressning. Det kan också vara att en anställd behandlas sämre för att hon till exempel avvisat chefens närmande. Könstrakasserier innebär att någon behandlas kränkande utifrån det kön som han eller hon tillhör. Det kan vara nedlåtande skämt om kvinnor eller män. Det kan även vara anspelningar på att män inte kan jobba i vårdyrken eller att kvinnor 14 K l a s s o c h k ö n

16 inte kan utföra byggjobb. Det är allvarligt och motverkar det fackliga intresset att både män och kvinnor ska ha tillgång till hela arbetslivet. Den här typen av könstrakasserier försvårar det arbetet. Trakasserier regleras också i andra lagar och föreskrifter. Det kan vara brottsliga, såsom sexuellt ofredande, olaga hot, förtal och förolämpning och leda till straffrättsliga påföljder. Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17) reglerar också kränkande särbehandling i arbetslivet. Samma typ av jämställdhetsarbete ska göras här som i de andra aktiva åtgärderna. Det kan dock vara svårt att kartlägga förekomsten av trakasserier. En metod är att göra enkäter för att kartlägga förekomsten av trakasserier. På en mindre arbetsplats kan detta dock upplevas som integritetskränkande om anonymiteten i ett enkätsvar inte kan garanteras. Klimatet på arbetsplatsen kan analyseras genom att ta upp det till diskussion på ett möte. Åtgärder När det gäller trakasserier kan det vara lämpligt att samla åtgärderna i en tydlig handlingsplan som finns tillgänglig för alla. Den kan innehålla skrivningar och åtgärder som: Att all kränkande behandling utifrån kön är trakasserier. Använd exempel på hur det kan upplevas att vara en minoritet av det ena könet och att man då kan uppleva sig extra utsatt, gärna situationer som är typiska för just er arbetsplats. Var tydliga med vad som inte är accepterat på arbetsplatsen i form av kränkande uttalanden och trakasserier. Tydliga regler om hur den som trakasseras ska gå tillväga. Vem ska man vända sig till, hur gör man om det är en arbetskamrat eller närmaste chefen som trakasserar vem är då ansvarig? Hur agerar facket? H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 15

17 16 K l a s s o c h k ö n Hur ska trakasserierna åtgärdas? Vad händer om den som trakasserar inte slutar med det? Vilken är arbetsgivarens policy då?

18 Utbildning, kompetensutveckling och rekrytering Utbildning och intern rekrytering Utbildning och intern rekrytering är två viktiga instrument för att bryta könsuppdelningen på arbetsplatsen. Men de är också moment i arbetsgivarens sätt att leda och fördela arbetet där det finns utrymme för diskriminering. Genom att arbeta aktivt med en plan för hur utbildning och rekrytering ska gå till kan man både åstadkomma en mer könsblandad arbetsplats och samtidigt motverka diskriminering. 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Vilka utbildningar har genomförts under året? Könsfördelning på detta? Vilka arbetsuppgifter/yrkesområden finns på arbetsplatsen? Hur ser könsfördelningen ut? Hur många har internrekryterats under året? Till vilka tjänster? Könsfördelning? Analys Om det skett en förändring av könssammansättning i ett yrke/arbetsuppgifter varför förändringen har skett? Om inte Varför? H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 17

19 Har könssammansättningen på olika utbildningar förändrats varför då? Har utbildningarna varit tillgängliga för alla? Har arbetsgivaren arbetat aktivt för att kvinnor eller män ska söka otraditionella utbildningar eller på andra sätt försökt bryta uppdelningen mellan kvinnor och män? Åtgärder Finns inte underlag? Då kan en del av åtgärderna vara att ta fram könsuppdelad statistik över kompetensutveckling och utbildning på arbetsplatsen. Inrätta arbetsrotation för att uppnå en brytning av könsuppdelade arbetsmoment och -uppgifter. Ta fram utvecklingsplaner för alla anställda Agera aktivt för att få kvinnor och män att söka arbeten där det egna könet är underrepresenterat. 18 K l a s s o c h k ö n

20 Rekrytering J ä m s t ä l l d h e t s l a g e n s 8 o c h 9 handlar om ett aktivt arbete för att rekrytering och anställning ska ske på ett sätt som ger kvinnor och män lika möjligheter. Arbetsgivaren ska även arbeta aktivt för att kvinnor och män ska komma in på arbetsplatser och i yrken där det andra könet dominerar. Alltså att aktivt få in kvinnor i jobb som är mansdominerade eller män i jobb som är kvinnodominerade. 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Kartläggning Hur ser könsfördelningen ut på olika yrken/arbetsuppgifter på arbetsplatsen (finns kanske redan kartläggning av 7 )? Hur många kvinnor och män har rekryterats till respektive yrke/arbetsuppgift i år? Hur har gruppen som intervjuat sökande sett ut? Kvinnor/ män? H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 19

21 Analys Har könsfördelningen ändrats/inte ändrats? Vad beror det på? Har ny/internrekryteringen under året påverkat könssammansättningen i olika yrkes/arbetsuppgifter? Har det skett något aktivt arbete för att rekrytera det underrepresenterade könet? Kan det finnas något i annonser/rekryteringsprocessen som stänger ute kvinnor/män från vissa jobb? Kan processen utformas på ett annat sätt? Finns det ett motstånd hos arbetsgivare/arbetskamrater att bryta könssegregationen? Åtgärder En tydlig målsättning om att bryta dominansen inom de yrken/arbetsuppgifter som domineras av endera könet. Ange hur detta ska gå till. Ta fram rekryteringsannonser där det underrepresenterade könet uppmuntras att söka. Planera och genomför anställningsintervjuer på ett sätt som inte stöter bort utan snarast stöttar det underrepresenterade könet. Var tydlig med att sådant som hör till den sökandes privatliv, så som planering av familjebildning, inte påverkar rekryteringsprocessen. 20 K l a s s o c h k ö n

22 Analys och kartläggning av löner H ä r k o m m e r d e n d e l av de aktiva åtgärderna där arbetsgivare och fack särskilt ska verka för att utjämna skillnader mellan könen. Det är kanske också den fråga som i störst utsträckning är det fackliga arbetets kärna. Därför är det helt avgörande att den fackliga organisationen spelar en central roll i arbetet med jämställda löner. Precis som vid de övriga paragraferna som handlar om aktiva åtgärder ska löner och löneskillnader mellan kvinnor och män, kartläggas, analyseras och åtgärdas. Vad säger lagen? Samverkan och löner 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 21

23 Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Arbetsgivarens informationsskyldighet 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100). 22 K l a s s o c h k ö n

24 Om arbetsgivaren inte vill lämna ut löneuppgifter när ni arbetar med lönekartläggningsfrågorna hänvisa till lagens 12 paragraf. Krav på kartläggningen och analys För att göra en korrekt analys som verkligen ger svar på om det förekommer osakliga skillnader på grund av kön behöver alla lönebestämmelser och praxis kartläggas och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Jämförelser ska ske mellan olika yrkeskategorier och grupper på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen anger inte hur lönekartläggningen och analysen ska gå till och vilka arbeten man ska jämföra. Det är de lokala parterna som ska komma överens om detta. Förhandla med arbetsgivaren om hur arbetet ska gå till. Så här kan man göra lönekartläggningen Nedan presenteras en enkel skiss över hur man kan göra en lönekartläggning på arbetsplatsen. Skissen ger också svar på hur könsfördelningen ser ut på arbetsplatsen. På nästa sida finner du ett exempel på en uppställning vid lönekartläggning av löneskillnader. 2 Tom skiss kommer från JämOs hemsida. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 23

25 Grupp Arbete Könsfördelning Medellön Lönespridning antal procent kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män Differens Kv. lön i % av m. lägst lön högst lön lägst lön högst lön VD Gr 1 Avdelningsansvarig % 80 % ,5 % Gr 2 Sömnad % 0 % Montering ,5 % 37,5 % % Snickeri 7 0 % 100 % Lackering 4 0% 100 % Kontor % 0 % Gr 3 Utlastn/Packning % 50 % % Växel/Reception % 0 %

26 Skissförklaring Gör i första kolumnen en indelning av de olika yrkesgrupper som finns på arbetsplatsen. Utgångspunkten kan vara de grupper som finns i kollektivavtalet. Beskriv i andra kolumnen vilken typ av arbete som finns i de olika yrkesgrupperna. Fyll i de följande fyra kolumnerna i hur många kvinnor respektive män som finns i de olika arbetena, både antal och procent (för att få kartläggningen överskådlig). I kolumnerna för medellön fyller ni i kvinnors och mäns respektive medellöner, differens i kronor, differens i procent och kvinnornas medellön i procent av männens. I sista kolumnen kan man beskriva lönespridningen genom att föra in lägsta och högsta lönen för både kvinnor och män. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 25

27 Analysen När det här arbetet är gjort kommer det att visa sig om det verkar finnas några konstigheter i löneskillnader mellan kvinnor och män. Kartläggningen ger svar på om det finns löneskillnader mellan de olika arbetena och mellan de olika grupperna. Alltså det som är lika respektive eventuellt likvärdigt arbete. Om det visar sig att det finns löneskillnader som ser konstiga ut går man vidare och analyserar vad det beror på. Det kan självfallet finnas löneskillnader som är sakligt grundade. Man kan också komma fram till att det finns löneskillnader som inte är det. Om ni kommer fram till att löneskillnaderna är osakliga och beror på kön måste de rättas till. Annars är det fråga om lönediskriminering. Lika arbete är det fråga om när det är samma typ av arbete. Lönediskriminering vid lika arbete kan naturligtvis finnas. Exempelvis om en kvinnlig och en manlig truckförare som gör exakt samma jobb, ändå har olika lön. Då är det lätt att göra analysen och konstatera att det är fråga om lönediskriminering. I vårt exempel ovan tjänar kvinnorna och männen på utlastningen lika mycket. Men om vi tittar på avdelningsansvariga, ser vi att den enda kvinnan tjänar mindre än männen i gruppen. Hon är ansvarig på avdelningen för sömnad där det arbetar nio kvinnor. Ett kriterium för att sätta lön på avdelningsansvariga/arbetsledare kan vara hur många anställda som är anställa på avdelningen. I vårt fall finns det flest anställda på den avdelning där kvinnan är ansvarig. Varför har hon ändå lägre lön än sina manliga kollegor? Nästa grupp som borde undersökas är monteringen. Där 3 ad 1995 nr K l a s s o c h k ö n

28 finns fem kvinnor och tre män. Ingen av kvinnorna finns bland dem som är bäst betalda. Varför? Det måste analyseras. Likvärdigt arbete kan det vara fråga om även om arbetet är helt olika och löntagarna tillhör olika kategorier av anställda. Arbetsdomstolen har till exempel jämfört barnmorskor med ingenjörer på sjukhus och intensivvårdssjuksköterskor med medicintekniker och kommit fram till att de var likvärdiga. Eftersom kvinnor och män ofta utför arbeten som är olika måste lönerna mellan de olika grupperna jämföras. I vårt exempel jämförs kvinnorna på sömnadsavdelningen med männen på snickeriet. För att kunna jämföra olika grupper behövs en bedömning av vad som ingår i respektive arbete. Då behövs en arbetsvärdering. Arbetsvärdering Vad är arbetsvärdering? Även när kvinnor och män har samma arbetsuppgifter tjänar kvinnor mindre (lika arbete och direkt diskriminering). Om viljan finns borde detta snabbt kunna rättas till. Men den vanligaste situationen på svensk arbetsmarknad är att män och kvinnor finns i olika yrken och arbetsuppgifter. När vi jämför sådana arbeten med varandra blir situationen mer komplicerad. Brandmannen jämförs med undersköterskan, elektrikern med sekreteraren. Traditionella värderingar och fördomar lever kvar. Löneförhandlare på bägge sidorna om förhandlingsbordet är ofta män. Kvinnor är inte intresserade av pengar, kvinnor väljer låglönejobb eller kvinnor satsar inte på jobbet är vanliga föreställningar om varför kvinnor har lägre löner. Den lönediskriminering som beror på synen på kvinnors 4 ad 1996 nr 41 och AD 1997 nr 189. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 27

29 arbete (värdediskriminering vid likvärdigt arbete) går att rätta till om vi i stället för att se på vem som gör jobbet, ser på hur själva arbetet värderas; vilka kunskaper och färdigheter, ansvar och ansträngning kräver arbetet? Det är det som är arbetsvärdering. Arbeten har alltid värderats och värderas ständigt, utan att de svårighetskrav som finns i olika arbeten har definierats. Vid arbetsvärdering tar man ställning till vilka svårighetskrav som ska gälla och hur de ska värderas i förhållande till varandra. Arbetsvärdering är en systematisk metod för att jämföra och mäta de krav som olika arbetsuppgifter och befattningar ställer på utövaren. Syftet är att få ett underlag för den inbördes löneavvägningen mellan olika arbeten. Värderingen avser själva arbetsuppgiften och hur svår den är. Det är inte den anställdas duglighet och prestation som ska värderas. Individens egenskaper i form av duglighet och meriter mäts inte med arbetsvärdering utan genom merit- eller prestationsvärdering. Kraven som arbetsuppgifterna ställer på innehavaren är det som ska värderas i en arbetsvärdering. I samverkansparagrafen i jämställdhetslagen (2 2:a stycket) står att de kriterier man ska använda för att bedöma om arbeten är likvärdiga är; Kunskap Vilken kunskap som behövs för att utföra arbetet Färdigheter Vilken arbetsinsats fysisk eller psykisk som arbetet kräver Ansvar Vilket ansvar som arbetet kräver Arbetsförhållanden Under vilka förhållanden som arbetet bedrivs. Kraven som ställs för varje arbete ska vara synliga och bestämda på förhand. Sedan bryts de ned i mindre delar/fakto- 28 K l a s s o c h k ö n

30 rer. Därefter väger man de olika faktorerna mot varandra och bestämmer deras inbördes värde. Dessa moment har stor betydelse för slutresultatet av arbetsvärderingen. Genom värderingen fastställs svårighetsgraden hos olika arbeten. När alla befattningar hos en arbetsgivare är värderade får man en rangordning av dem. Resultatet kan bli att helt olika arbeten ändå är likvärdiga. Det kan också bli så att arbeten som är högt betalda hamnar längre ner i rangordningen eller att lågt betalda arbeten ska värderas högre. Man kan naturligtvis också få ett resultat som visar att arbetsuppgifterna faktiskt är rätt värderade. Arbetsvärdering betyder inte en automatisk uppvärdering av lågt värderade arbeten. Rangordningen kan sedan användas som utgångspunkt för lönesättningen. Lönesättningen ingår inte i själva arbetsvärderingen utan ska ske helt fristående från värderingsarbetet. I vårt exempel kan det handla om sömmerskorna och snickarna (se exempel blankett). För att ta reda på om deras arbeten är likvärdiga och om den kvinnodominerade gruppen bör ha samma löneläge som den mansdominerade gruppen måste en arbetsvärdering göras. Det kan göras genom att ställa ett antal frågor för att se vad respektive arbete innehåller och kräver. Genom att gå igenom vilka delar som ingår i respektive arbete kan man komma fram till om det är arbeten som är likvärdiga eller om löneskillnaden beror på något annat än kön. Eget system Det finns idag ett stort antal färdiga arbetsvärderingssystem. Om ni ska använda något av dem är det mycket viktigt att anpassa dem efter förhållandena på just er arbetsplats. Det bästa är om ni kan komma överens med arbetsgivaren om att göra ett eget arbetsvärderingssystem! H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 29

31 Exempel på frågor att ställa vid arbetsvärdering av två arbeten som kan tänkas vara likvärdiga utifrån vårt exempel: Sömmerska och snickare Kunskaper Krävs formell utbildning? Hur lång är den? Specialistutbildning? Hur lång erfarenhet krävs för olika arbetsmoment? Färdigheter arbetsinsats fysisk eller psykisk som arbetet kräver Utförs arbetet med stor fysisk ansträngning? Tungt och/ eller monotona arbetsställningar? Psykisk ansträngning? Ansvar som arbetet kräver Innebär arbetet hantering av pengar? Hantering av speciell utrustning? Innebär det ansvar för andra personer/kunder/brukare? Arbetsförhållanden under vilka arbetet bedrivs Är arbetet att betrakta som farligt? Hur är arbetstiden förlagd? 30 K l a s s o c h k ö n

32 Könsdiskriminerande system Arbetsvärderingen blir könsdiskriminerande om man väljer faktorer och/eller värderar faktorer på ett icke könsneutralt sätt. Till exempel att man väljer faktorn tunga lyft, men inte faktorn många lätta lyft. Det är därför viktigt att noga gå igenom det arbetsvärderingssystem som används så att det i sig inte blir diskriminerande. Relationer erkänns ofta inte som värderingsfaktorer. Känslomässiga, psykiskt påfrestande ansträngningar uppstår i arbeten där man har kontakter med människor, exempelvis i vård och omsorg. Fysiska aktiviteter som män utför värderas däremot ofta högt; tunga lyft, smutsig arbetsmiljö och arbete utomhus. Enformighet, krav på ständig uppmärksamhet är lika utmattande som tungt fysiskt arbete men värderas sällan lika högt. Detsamma gäller hantering av människors kroppsvätskor och liknande inom vården. Kunskap och kompetens mäts ofta genom hur många år det tar att skaffa sig den formella utbildning och erfarenhet som arbetet kräver. Kvinnors erfarenhet och utbildning har traditionellt inte värderats lika högt som mäns. Kvinnor har på grund av det svårt att få ut värdet av sin erfarenhet. Det är viktigt att det inte får prägla ett arbetsvärderingssystem. Belastning kan vara psykisk ansträngning med ansvar, beslutsfattande, självständighet, kund/brukarkontakter och problemlösning men naturligtvis också fysisk belastning som vi oftare talar om. När det gäller ansvar finns risk att endast formellt ansvar värderas. Ansvar kan vara formellt men är ofta delegerat, och då värderas det inte lika högt. En man kan ha det formella ansvaret men i praktiken kan det vila på en kvinna längre ned i hierarkin. Det är viktigt att alla typer av ansvar tas med i arbetsvärderingen. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 31

33 Åtgärder Om det finns skillnader i lön mellan personer som har lika arbete eller grupper med likvärdigt arbete och dessa beror på kön så ska en handlingsplan tas fram för att åtgärda detta. Förhandla När ni tillsammans med arbetsgivaren kommit överens om lönekartläggning, analys och arbetsvärdering är det viktigt att bestämma hur eventuella osakliga löneskillnader ska rättas till. Vissa förbund har förhandlat om att de löneskillnader som beror på kön inte ska belasta potten. Arbetsgivaren ska istället åtgärda skillnaderna utanför det överenskomna utrymmet. Förhandla om hur lönerna ska rättas till och bestäm när lönerna ska korrigeras. Jämställdhetslagen säger att arbetsgivaren måste rätta till dem senast inom tre år. Det finns dock ingen anledning att vänta om det inte finns särskilda skäl för det. Om tvist uppstår Vad händer om facket inte vill ställa sig bakom en lönekartläggning/analys, en jämställdhetsplan eller något annat som handlar om lagens aktiva åtgärder? Först förhandlar man lokalt och kommer man inte överens där begärs en central förhandling. Om parterna inte enas då heller, kan facket gå vidare till jämställdhetsnämnden. Om arbetsgivaren däremot bryter mot lagens diskrimineringsförbud eller ett kollektivavtal om jämställdhet så förhandlar man på samma sätt men om parterna inte kommer fram till en lösning så avgörs tvisten i arbetsdomstolen. 5 Jämställdhetsnämnden består av nio ledamöter, varav sex ledamöter nomineras av arbetsmarknadens organisationer. Tre ledamöter, inklusive ordförande, utses bland personer som inte nomineras av arbetsgivare- eller arbetstagare. Nämnden som kan vitesförelägga en arbetsgivare som bryter mot jämställdhetslagens aktiva åtgärder. 32 K l a s s o c h k ö n

34 Handlingsplan för jämställda löner 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Det arbete ni gör och de resultat ni kommer fram till när det gäller kartläggning, analys och åtgärder för att rätta till osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, ska skrivas ned i en handlingsplan för jämställda löner enligt 11 i jämställdhetslagen. Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 33

35 Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. När ni nu kartlagt, analyserat och åtgärdat alla aktiva åtgärder (4 9 ) ska dessa åtgärder sammanställas i en jämställdhetsplan. Vid nästa års arbete redovisar ni hur åtgärderna genomförts och så gör ni sedan varje år. Genom att systematiskt arbeta på det här sättet kommer ni varje år att göra en utmärkt total genomlysning av personalpolitiken på arbetsplatsen. 34 K l a s s o c h k ö n

36 Avslutning Arbetet med de aktiva åtgärderna skapar en bra grund för det fackliga jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen. Glöm inte att det är den fackliga organisationen som har de bästa förutsättningarna att få till stånd ett aktivt arbete på arbetsplatsen. Det är bara vi som kan driva på, förhandla och kräva att det arbetet ska fungera runt om i hela landet. Det är en utmaning och en möjlighet som vi ska ta tillvara på. Genom att kartlägga, analysera och åtgärda orättvisor på arbetsplatserna fullföljer vi vårt fackliga uppdrag. H a n d b o k 2 : A k t i va å tg ä r d e r Att g ö r a e n j ä mstä l l d h e tsp l a n 35

37 36 K l a s s o c h k ö n Här är en tom blankett för lönekartläggning som ni kan kopiera och använda vid arbetet med jämställda löner.

38 Grupp Arbete Könsfördelning Medellön Lönespridning antal procent kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män Differens Kv. lön i % av m. lägst lön högst lön lägst lön högst lön

39 Källförteckning Jansson, Maud, Rättvis lön Uppvärdera kvinnojobben, LO 1998 Domar AD, AD 1995:158, AD1996:41, AD 1997: K l a s s o c h k ö n