Lär av det ni gör. Lär av det ni gör

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lär av det ni gör. Lär av det ni gör"

Transkript

1 Lär av det ni gör Lär av det ni gör Rapport från SMR:s arbete med organisatoriskt lärande

2 PAGE 2 of 18 INNEHÅLL Inledning... 3 Lärande är förändring... 4 Att stärka lärandet i den egna organisationen... 6 Att stärka lärandet i andras organisationer Läs mer om lärande Bilaga 1: Nödropet till Doug ta hjälp utifrån Bilaga 2: Reseguide till landet Lärande Rapporten är skriven av Lena Boberg i samarbete med SMR:s enhet för Kommunikation och lärande. Den är producerad med ekonomiskt stöd från Sida. Sida ansvarar inte för dess innehåll eller form.

3 PAGE 3 of 18 INLEDNING Den här rapporten handlar om förändring och lärande; om att vilja bli bättre på att lära i organisationen, och om att stödja processer som stärker organisatoriskt lärande (OL). Svenska missionsrådet (SMR) har under många år arbetat med organisationsutveckling och lärande. Under åren genomförde vi ett projekt som gick ut på att stödja SMR:s medlemsorganisationer i deras arbete med organisatoriskt lärande. Tio organisationer 1 anslöt sig till processen, som vi delade upp i två processomgångar. Tillsammans med organisationerna fick vi möjlighet att fördjupa oss i hur lärande kan stärkas i en organisation, och vad det innebär att stödja en sådan process. Vi vill i den här rapporten dela en del av de erfarenheter vi har gjort, med förhoppningen att det kan vara till nytta för andra som antingen vill stärka lärandet i den egna organisationen eller stödja en partnerorganisation som vill stärka sitt lärande. Att motivera organisationer att stärka sitt lärande känns på ett sätt nästan onödigt. Det finns nog ingen organisation som inte vill lära och utvecklas. Och alla organisationer lär. Men kanske är det som med hälsofrågor. Vi vill känna oss friska och vi vill orka mer. Det kan innebära att vi behöver anstränga oss lite, förändra invanda beteenden, skapa utrymme för nya vanor, hitta rutiner som hjälper oss att få, eller upprätthålla, en god hälsa. Men det är ändå svårt att få till det! Det finns trögheter inbyggda i förändringsprocesser och listan över alla hinder för lärande som kan radas upp kan bli lång. Men där finns också den fantastiska tillfredsställelsen när vi kan konstatera att vi behärskar något nytt! 1 ADRA Sverige, Erikshjälpen, Evangeliska Frikyrkan, Individuell Människohjälp, KFUM Sverige, Kristna Fredsrörelsen, Lepramissionen Sverige, Liv och Fred Institutet, Svenska kyrkan och Svenska Missionskyrkan.

4 PAGE 4 of 18 LÄRANDE ÄR FÖRÄNDRING Organisationerna som deltog i SMR:s OL-projekt ville alla utvecklas. De ville höja kvaliteten i arbetet, öka sin kapacitet och stärka sin identitet, och de såg lärande som ett sätt att uppnå den förändring de önskade. Lärande är förändring och i förändring ligger både möjligheter och utmaningar. Vanor och maktförhållanden utmanas av förändringar. Det kan göra förändringsarbetet trögt, även om det nya ni vill uppnå är något positivt. En trygg intern miljö i organisationen underlättar därför lärande. När SMR planerade OL-projektet hämtade vi inspiration från SMR:s utvecklingssyn och vårt tidigare arbete med organisationsutveckling och lärande. Vi ville ha med erfarenhetsutbyten mellan organisationerna, vi ville att organisationerna skulle kunna utgå från sina egna behov och målsättningar. Vi såg SMR som facilitator och någon som skulle kunna stödja organisationernas processer genom att skapa utrymme för erfarenhetsutbyten, utbildning och rådgivning. Under projektets gång prövade vi oss fram, och omformade projektplanen i takt med det vi lärde oss. När vi nu i efterhand granskar hur vi gjorde, ser vi att vi i vår roll som facilitator i stort sett följde samma process som vi gör i en organisationsutvecklingsinsats, som i sin tur innehåller samma moment som ett utvecklingsprojekt. Förändringsprocesser sker förstås på olika sätt och går sällan steg för steg i den ordning som ett teoretiskt ramverk visar. Men någonstans måste man börja, och man behöver en tanke om hur man ska gå tillväga då kan en teoretisk ram vara något att luta sig emot. Steg i en förändringsprocess: Vi vill insikt om situationen och vad vi vill förändra Vi kan kompetens och kapacitet att förändra Vi gör utrymme att förändra Vi fortsätter göra upprätthåller det nya 1. Vi vill! Insikt om situationen och vad vi vill förändra Under detta steg handlar det om att möjliggöra för individer/grupper/organisationen att öka medvetenheten om sin situation skapa insikt som kan öppna för ett förändringsarbete. En gemensam insikt om vad vi skulle vilja eller behöva förändra, att det går att förändra och att vi är kapabla att åstadkomma förändring. Både de som ska understödja förändringsarbetet och de som berörs av förändringsarbetet behöver vara med i aktiviteter som leder till insikt. I förhållande till lärande i organisationen kan insiktsaktiviteter till exempel fokusera frågor som: Hur lär vi i vår organisation i dag? Vilka är våra kärnprocesser i organisationen? Vad behöver och vill vi vara riktigt bra på? 2. Vi kan! Kompetens och kapacitet att förändra Det räcker inte med att vilja, vi måste kunna också. För att vi ska kunna agera från den insikt vi har fått kan det hända att vi behöver stärka kapaciteten på något område, eller utveckla organisationens eller enskildas kompetens. Organisationerna i SMR:s OL-projekt erbjöds att delta i utbildningsdagar

5 PAGE 5 of 18 inom områden som arkivering, verksamhetsplanering och mötesteknik. Organisationerna valde också att med konsultstöd stärka kompetensen inom olika områden utifrån sina egna utvecklingsplaner. 3. Vi gör! Utrymme för förändring Vi har insikt om hur det ser ut just nu med vårt lärande och vad det är vi vill förändra. Vi har lagt en kompetensgrund och nu är det dags att skapa utrymmet som behövs för förändring. Ett förändringsarbete som påverkar rutiner, beteenden och maktförhållanden sker inte utan motstånd, så var beredd på en viss tröghet. Förändringsarbetet behöver få ta tid. De som arbetar med förändringen har nytta av att ha stöd på olika sätt. Insiktsarbetet har förhoppningsvis lagt en bra motivationsgrund, som hjälper till att driva arbetet framåt. Men nu handlar det om att faktiskt göra något, förändra något och agera på ett nytt sätt. Organisationerna i SMR:s OL-projekt valde till exempel att utgå från pågående processer i organisationen, men att lägga till nya moment. Ett exempel är att i styrelsemöten systematiskt lägga till ett fördjupningspass på en till två timmar i en för organisationen viktig innehållsfråga. 4. Vi fortsätter göra! Upprätthåller det nya Det är lätt att falla tillbaka i gamla vanor, och därför behöver vi aktivt se till att vi har strukturer och rutiner som upprätthåller ett lärande förhållningssätt. En av organisationerna i SMR:s OL-projekt är del av en internationell rörelse som gemensamt tagit fram en policy för lärande. Policyn har blivit ett positivt stöd för att fortsätta utveckla lärande i organisationerna genom att den ger legitimitet till satsningar för att stärka och upprätthålla lärande Det här är ramverket, nu vill vi ge er några exempel på hur ni kan göra, baserat på erfarenheterna från SMR:s OL-projekt.

6 PAGE 6 of 18 ATT STÄRKA LÄRANDET I DEN EGNA ORGANISATIONEN 1. Ni vill insikt om situationen och vad ni vill förändra I det första mötet med organisationerna som deltog i SMR:s OL-projekt bad vi deltagarna skriva ned vilka förväntningar de hade på organisatoriskt lärande. Så här sa de: A. Vi vill ha bra system och metoder för lärande Vi vill att organisationen ska bli bättre på att ta tillvara lärandet, dokumentera det och utvecklas av det Vi vill att lärandet ska bli en del av vårt arbete Vi vill få systematik i lärandet inom organisationen B. Vi tror att lärande kan stärka organisationen Stärka kittet i organisationen Göra identiteten tydligare Ge organisationen bättre självförtroende och självinsikt C. Vi vill bli bättre på det vi gör öka vår kapacitet Bli en organisation med större kapacitet Bli bättre på att bekämpa och synliggöra fattigdom och utanförskap Bidra till den globala kunskapen om resultatmätning inom fredsarbete Få snabbare utveckling/respons på utvecklingsområden Mer kunskap om helheten som leder till utvecklade metoder och nya prioriteringar Hos de här deltagarna fanns insikt, nu ville de få med sig resten av organisationen i arbetet med att stärka lärande. Hur skulle de gå tillväga? När ni försöker skapa intresse hos någon annan är det viktigt att komma ihåg att ge den andra en chans att bygga upp sitt eget intresse. I en sådan process kan en person gå från att vara ointresserad till att ge gehör och sedan aktivt stöd. Att få ledningsstöd i att utveckla lärandet är oftast en förutsättning för att skapa utrymme för de förändringar som kanske måste genomföras. Men ni behöver inkludera alla de personer som berörs av förändringsprocessen, även dem som aktivt behöver skapa utrymme för den. Reflektera över vad ni vill vara bra på som organisation, vad organisationen lär i dag och hur organisationen lär. Sådana samtal hjälper er att få insikt både i ert förhållningssätt till lärande och hur era system kan stödja lärande. Det kan bidra till att fler får upp ögonen för behov av att stärka lärande och motivationen kan öka samtidigt som ni börjar se vad ni skulle vilja åtgärda eller utveckla. Exempel på aktiviteter Få beslut i ledningsgruppen om att ni ska arbeta för att stärka organisatoriskt lärande. Ge ledningsgruppen kontinuerliga uppdateringar om arbetet. Ha en utbildningsdag enbart med organisationsledningen.

7 PAGE 7 of 18 Ge all personal som berörs en introduktion till organisatoriskt lärande. Anknyt lärande till existerande processer i organisationen, såsom planering-uppföljningutvärderingscykeln, insatshantering, dokumentationssystem, styrelsemöten, ledningsmöten, personalmöten, reserapportering och rapportering generellt. Gör en inventering av hur ni lär i organisationen i dag, vad ni lär och vilka metoder, system och förhållningssätt ni har som stödjer lärande. Formulera stillsammans vad ni tror och hoppas att ett mer utvecklat lärande ska bidra med till organisationen. Initiera samtal om OL mellan huvudkontor och fält/regionkontor. En organisation valde att avsätta delar av en dag med all sin personal till att komma fram till förslag på hur rapporteringen från olika verksamhetsområden skulle kunna bli mer användbar och intressant. De som organiserade aktiviteten blev överraskade över entusiasmen och alla idéer från personalgruppen, eftersom rapportering hade varit en tung fråga tidigare. Erfarenheter från organisationerna Det blev en ögonöppnare att göra en inventering av vårt system för lärande. Det hjälpte oss att förstå att det finns så många olika aspekter av hur man kan stödja lärande och att identifiera styrkor och svagheter i hur vi har det nu. Organisatoriskt lärande/ol är ett svårt ord. Det är bättre att hitta ord som beskriver lärande, till exempel att prata om OL som lära av det vi gör. Utgå från organisationens egna tankar om vad lärande är och vad det har för funktion för organisationen, annars blir det lätt otydligt. Ha inte för hög ambitionsnivå. Det är okej att börja med något som är enkelt. Man får gehör från ledningen men inte stöd. Ledningen såg till att aktivt skapa utrymme för lärande. Man måste stå ut med tanken att man måste börja någonstans. Det pågår alltid andra saker - man måste helt enkelt bestämma sig för att prioritera lärande ändå. 2. Ni kan! Kompetens och kapacitet Utifrån samtalet om lärande i organisationen växer insikten fram om vilka behov som finns för att stärka och utveckla lärande och vad organisationen vill prioritera. En förändringsprocess har troligtvis redan satts igång genom samtalen, men det kan behövas konkreta aktiviteter eller åtgärder som underlättar förändringsprocessen. Exempel på aktiviteter Skapa kontinuerliga lärandepass för kansli och styrande utskott. Det blir en träning i erfarenhetsbaserat lärande. Delta i OL-utbildningar med flera personer från organisationen.

8 PAGE 8 of 18 Stärk medvetet kompetensen i ett specifikt område som stödjer ert lärande. Dela erfarenheter med andra organisationer. Se till att den interna förändringsaktör som leder utvecklingsprocessen har tillgång till fortbildning och externt stöd, exempelvis genom samarbete med andra organisationer. Erfarenheter från organisationerna Konkreta exempel på hur andra organisationer gjort är värdefullt Det hade varit bra för oss om vi hade haft en intern projektledare. Någon som kan förstå processen och driva den framåt. Mötestillfällen med andra i OL-processen har fungerat som bollplank, gett nya idéer och erbjudit tillfälle att tanka kraft i processen. 3. Ni gör! Utrymme för förändring Förändringsprocessen att stärka ett lärande förhållningssätt och upprätta bra system som stödjer lärande ska nu gå in i ett aktivt skede. Ni ska göra saker annorlunda, eller kanske lägga till någon ny aktivitet. Var hittar ni utrymmet? Organisationerna som deltog i SMR:s OL-projekt skulle nog alla säga: utgå från de frågor, system och strukturer som ni redan har. SMR, som facilitator, skulle vilja lägga till att den interna förändringsaktören i organisationen är oerhört viktig. Inledningen av SMR:s OL-projekt råkade sammanfalla med den globala finanskrisen 2009, som kom att påverka de deltagande organisationerna djupt. De ekonomiska utmaningarna gav organisationerna merarbete och skapade inte ett särskilt bra klimat för lärande. Men de interna förändringsaktörer som deltog i OLprojektet gav sig inte, utan deltog i mötesplatserna inom ramen för OL-projektet och inledde förändringsarbeten i de egna organisationerna trots utmaningarna. Exempel på aktiviteter Genomför OL-stärkande aktiviteter i organisationen i den utsträckning det är möjligt, vänta inte på det perfekta tillfället för det kommer aldrig. Involvera flera personer i OL-processen så att flera känner ägarskap och kan stötta processen. Utbyt erfarenheter med andra organisationer som håller på att utveckla sitt lärande. Ta in externa konsulter för avgränsade uppgifter. Läs metod- och teorimaterial om organisatoriskt lärande. Integrera lärande i pågående organisationsutvecklingsprocesser. Integrera lärande i arbete med systemutveckling för planering, uppföljning och utvärdering. Koncentrera er på att strukturera och stärka system för organisatoriskt minne, exempelvis dokumenthantering, arkiv, avslutningsintervjuer och dokumentation av händelser eller berättelser. Erfarenheter från organisationerna Bli inte nedslagen om förändringarna inte sker på en gång. Det vore värdefullt att ha årligen återkommande mötestillfällen om lärande. Det kan vara svårt att vara intern förändringsaktör. Det är viktigt att ha förståelse för att kolleger har olika erfarenheter av och olika förståelse för lärande och att hantera det med tålamod.

9 PAGE 9 of 18 Det är som när man sår ett frö och tror att det ska börja gro dagen därpå. Man vet att det inte fungerar så, men ändå tror man det. Allt ska bli så bra jämt - det är ett problem. 4. Ni fortsätter göra upprätthåller det nya Det är lätt att falla tillbaka i gamla vanor och mönster, även om det nya är något positivt och önskvärt. Genom att vara noga med att kontinuerligt följa den egna processen upprätthåller ni det nya och ser också lättare om aktiviteter och system fungerar eller om något behöver justeras. Exempel på aktiviteter Gör lärandet synligt i organisationen. Uppmärksamma lärdomar som har lett till positiv utveckling. Ta hjälp av någon utifrån som stödjare genom hela förändringsprocessen. Erfarenheter från medlemsorganisationer SMR:s uppföljningar blev ett tillfälle för oss att se över vår egen process för vi förväntades berätta om hur processen gick, och hur våra planer såg ut. Lärande måste vara en naturlig del av arbetet. Några slutsatser om att stärka lärandet i den egna organisationen Utgå från organisationens egna tankar kring vad lärande är och vad det har för funktion i organisationen, annars blir det lätt otydligt. Ha en lagom ambitionsnivå, men förvänta ändå resultat. Det är bättre att starta någonstans i organisationen och stärka sitt lärande därifrån, än att försöka omfatta allt och tröttna om inget händer omedelbart. Skapa utrymme för att samtala om hur ni lär. Fokusera på att det handlar om att stärka organisationens förmåga att lära. Koppla till organisationens identitet och kärnverksamheter det är där ni vill och behöver vara kompetenta.

10 PAGE 10 of 18 ATT STÄRKA LÄRANDET I ANDRAS ORGANISATIONER När SMR arbetade med OL-projektet var vår uppgift att stödja andra organisationers arbete med att stärka sitt lärande. Den rollen är lite annorlunda än att vara intern förändringsaktör och leda en process i den egna organisationen. Här vill vi berätta mer om OL-projektets upplägg och genomförande från SMR:s perspektiv. En av SMR:s uppgifter är att stödja kapacitetsutveckling i medlemsorganisationerna. Det finns därför en etablerad relation mellan SMR:s kansli och medlemsorganisationerna, och en förväntan att SMR ska kunna erbjuda olika typer av stöd till kapacitetsutveckling. Med den legitimiteten erbjöd vi medlemsorganisationerna att delta i OL-projektet OL-projektet pågick under verksamhetperioden Under dessa tre år genomfördes två utvecklingsprocesser med medlemsorganisationer. Vi kom att kalla dem OL 1, där sex organisationer deltog (juni 2009 september 2010) och OL 2 med fem deltagande organisationer(september 2010 oktober 2011). För att lansera OL-projektet inbjöd SMR alla intresserade medlemsorganisationer till ett första informationsmöte i mars Till mötet kom sex mycket motiverade representanter från medlemsorganisationerna, vilket blev en bekräftelse på att OL-projektet hade relevans. Redan innan det första informationsmötet hade SMR arbetat i många år med lärandefrågor, och inbjudit medlemsorganisationerna till fristående utbildningsdagar i exempelvis lärande och utvärdering. Lärande hade funnits på SMR:s agenda länge och SMR:s kansli hade samlat på sig information och erfarenheter om intresse och behov hos medlemsorganisationerna av att stärka lärandet. Den bakgrundskunskapen blev vägledande för hur stödprocessen utformades. Under OL 1 samarbetade SMR med en extern konsult med lång erfarenhet av organisatoriskt lärande, Bruce Britton. Han blev ett värdefullt stöd både för SMR:s projektledare och för organisationerna. Båda OL-processerna inleddes med utbildnings- och reflektionspass om lärande och organisatoriskt lärande. Flera organisationer gjorde en självdiagnos för att identifiera hur deras system för lärande såg ut. SMR:s metoder för stödprocessen 1. Erfarenhetsutbyte. Vi anordnar mötesplatser för organisationerna där de kan dela erfarenheter med varandra kring lärande och arbetet med att stärka lärande. 2. Utbildning. Vi ser till att deltagarna har tillgång till utbildningstillfällen relaterat till lärande och organisationsutveckling, för att stärka deras kunskaper och öka deras handlingsutrymme. 3. Stöd a. Konsultstöd. Vi ser till att organisationerna har tillgång till stöd av konsult vid behov. b. Stöd från SMR. Vi ser till att SMR har möjlighet att bidra med stöd och rådgivning vid behov. 4. Material både metodmaterial och teori. Vi ser till att organisationerna har tillgång till relevant metodmaterial och viss teoretiskt material om OL. 5. Uppföljning. Vi erbjuder uppföljningsbesök i organisationen från SMR. Vi har regelbundet egen uppföljning av stödprocessen, baserat på feedback från de deltagande organisationerna och våra egna upplevelser av olika aktiviteter vi är med och genomför.

11 PAGE 11 of 18 Valet av metoder och aktiviteter utgick från vår förändringsteori det som vi trodde skulle bidra till att organisationerna utvecklar sitt lärande. Det byggde på erfarenhetsbaserat lärande och att organisationerna äger sina egna processer. Förändringsprocesserna måste vara anpassade till nuläget i organisationen och hur de själva vill definiera sitt lärande och sina behov av utveckling av lärandet. Det behövde även finnas tillit mellan organisationerna, och till SMR:s personal som arbetade med projektet. Processplaner Översiktligt såg processplanerna för OL 1 respektive OL 2 ut så här: Processplan för OL 1 1. Förankring av organisatoriskt lärande och dess potential En tvådagars workshop med grundläggande översiktlig utbildning kring vad OL är, organisationernas förväntningar på vad OL-stärkande kan göra för deras organisationer och förväntningar på OL-processen. Forumspel om att förankra OL-stärkande i organisationens ledning. Genomförande av självdiagnos om organisationens nuvarande OL-system. 2. Planering av OL-stärkande processer och påbörja genomförande En tvådagars workshop. Utarbeta planer för OL-stärkande i organisationen. Identifiera existerande lärmetoder, fördjupa kunskapen om OL och stärka relationen mellan deltagande organisationer. Erfarenhetsutbyte. Mellan mötestillfällena ska organisationerna arbeta med att genomföra sina planer för organisatoriskt lärande. 3. Fortsatt genomförande av organisationernas planer för OL-stärkande En endags uppföljningsworkshop med erfarenhetsutbyte, avstämning av hur långt man kommit, och ett kortare utbildningspass om förändringscykler i en organisation. 4. Slutförande av, och lärande om, första OL-stödcykeln. En endagsuppföljning som avslutning av processen. Med reflektion och lärande kring processen och möte med nästa grupp av organisationer som påbörjat sin egen OLstärkande process. Mellan mötestillfällena gavs organisationerna stöd genom SMR:s personal eller genom en extern konsult. Organisationerna lade ner eget arbete på det de själva valt att utveckla som ett led i OLprocessen. Processplan OL 2 I OL 2 förändrade vi upplägget något utifrån erfarenheterna från OL 1. Vi valde att koppla ihop varje mötestillfälle med ett konkret utbildningspass i någon fråga som länkade till organisatoriskt lärande, vilket var något mer styrande än upplägget i OL 1. Utbildningspassen öppnades även för organisationer som inte deltog i OL-processen. 1. Förankring av organisatoriskt lärande och dess potential I stället för att göra en gemensam workshop som vi gjort i OL 1 besökte SMR de deltagande organisationerna för en individuell förankring av processen. 2. Planering av OL-stärkande processer och påbörja genomförande Deltagarna i OL 2 mötte deltagarna i OL 1 och fick insyn i hur en OL-stärkande process kunde se ut i praktiken genom att ta del av deras erfarenheter från det gångna året. Utbildning i verksamhetsplanering. 3. Fortsatt genomförande av organisationernas planer för OL-stärkande

12 PAGE 12 of 18 En tvådagars workshop erfarenhetsutbyte, utbildning i lärande i idéburna organisationer, samt utbildning i dokumenthantering och arkiv. 4. Avslutning av OL 2-processen. En endags workshop där halva dagen var lärande och erfarenhetsutbyte och andra halvan utbildning i mötesteknik. Så såg planerna ut. Men vad ville deltagarna ha? Vad förväntade de sig av att delta i en OL-process? Vi ställde frågan till deltagarna i inledningen av processen, och så här sa de: Organisationernas förväntningar på OL-processen Dela erfarenheter tillsammans med andra organisationer Få utrymme för lärande och reflektion Få ökade kunskaper om OL och ta med mig in i OU Vara del av en rolig och givande process Kraft för att ändra prioriteringar Lära mig hur andra organisationer jobbar med OL Konrekta idéer för hur man sprider, förankrar och delar lärande i en organisation Bollplank och kritiska frågor Nya berikande perspektiv Konkret stöd resurser för att utveckla organisationsspecifik strategi/system Stöd för att öka förståelsen för värdet av OL-processer hos oss nu Hjälp i pågående process med integrering av två avdelningar Ögon utifrån Konkreta idéer och tips för hur vi kan utveckla vårt PMEL verktyg Få stöd i att hitta konkreta metoder och verktyg för att stärka OL Tips om verktyg som kan användas för OL Verktyg för OL görs tillgängliga System och strukturer som kan användas blir kända för oss Vi lär oss praktiska metoder för att dokumentera och föra vidare lärande Deltagarnas förväntningar säger något om hur de tänker kring hur förändring sker; att arbete med att stärka system och förhållningssätt för lärande är en förändringsprocess, och att de i en förändringsprocess har nytta av att ta del av andras erfarenheter, att möta andra som arbetar med liknande saker, och att få nya kunskaper. Hur gick det? Så här i efterhand ser processen tydlig ut, och med en genomtänkt tågordning. Men som stödjare var det ibland svårt att veta vad som var en bra process för deltagarna. Vad var till exempel en lagom balans mellan att erbjuda och att förvänta, så att organisationerna kom vidare i sina processer? Även om organisationerna anslutit sig av egen kraft till OL-processerna och deltagarna var mycket motiverade, betyder inte det att deras organisationer var lika motiverade, kunde eller ville ge utvecklingsarbetet det utrymme som krävs. Ett krav vi ställde för deltagande i OL-processen var att organisationerna formellt skulle ställa sig bakom att organisationerna skulle jobba med

13 PAGE 13 of 18 utvecklingsprocessen detta för att skapa utrymme för utvecklingsarbetet, och ge stöd till den interna förändringsaktören. OL-projektet påbörjades under 2009, finanskrisens år. Detta påverkade starkt flera av organisationerna och SMR. Flera fick kämpa med finansiella utmaningar, och SMR fick även revidera budgeten för OL-projektet. Några av organisationerna genomgick dessutom organisationsförändringar som skapade en viss osäkerhet en situation som inte underlättar för lärande. Flera personalförändringar i gruppen som arbetade med organisatoriskt lärande på SMR gjorde processen tyngre, med flera omstarter som följd. Det blev svårt att riktigt fördjupa lärdomar från processen. Även om varje ny person i gruppen kom in med nya kunskaper och erfarenheter som berikade, hade det varit bättre om vi hade haft en mer sammanhållen projektgrupp under hela projekttiden. De deltagande organisationernas värdering av stödprocessen Varje mötestillfälle utvärderades. En övergripande utvärdering gjordes i början av 2012 för att fånga upp organisationernas synpunkter och upplevelser av OL-processerna. Av de metoder som användes under processens gång låg följande i topp när det gäller nytta för organisationerna: Erfarenhetsutbyte viktigast Träffar Utrymme för reflektion Konsultstöd Stöd från SMR, till exempel när SMR gjort uppföljningsbesök i organisationen De verktyg och den litteratur som organisationerna fått tillgång till upplevdes inte som lika värdefulla av organisationerna. Det kan ha många orsaker kanske var det inga bra verktyg? Kanske var det helt fel litteratur? Eller också är verktyg och litteratur sådant som kräver mer egen tid från användaren vilket gör det svårare att dra nytta av på kortare sikt. Flera av organisationerna som anslöt sig till processen gjorde det för att det passade in i redan pågående utvecklingsarbeten i organisationen. SMR:s process blev ett välkommet stöd. Möjligheten att möta andra organisationer som också ville stärka sitt lärande värderades högt. I webbenkäterna från 2012 nämner organisationerna också att de haft nytta av föreläsningar och utbildningspass. Det som var mindre bra för organisationerna var när innehållet i en föreläsning inte var relevant för dem just då, eller om metoder som presenterades blev för styrande och komplexa. Reflektioner kring stödprocessen Frågor som återkom ofta när vi som genomförare diskuterade stödprocessen var: Vad är en bra ordningsföljd när vi ska arbeta med att stärka en OL-process? Hur hittar vi en vettig ingång, och hur bygger vi en dynamisk process? Hur mycket vet vi egentligen om de deltagande organisationernas verkligheter? Det var svårare att ge stöd om vi inte hade goda kunskaper om organisationernas situation. Vi kände ibland att vi var till besvär för organisationerna och kanske hör det till rollen som stödjare. Man måste helt enkelt vara lite besvärlig. Samtidigt är vi inte säkra på om organisationerna verkligen tyckte att vi var till besvär eller om det bara var vår egen upplevelse.

14 PAGE 14 of 18 I och med att SMR i förhållande till handläggning av biståndsmedel från Sida har skyldighet att kräva vissa saker av medlemsorganisationer som tar emot bidrag, uppfattades det ibland som att även OL-processen var ett krav utifrån vilket gick tvärtemot det inifrånperspektiv som vi eftersträvade. SMR har både kontrollerande och stödjande funktioner och detta skapar ibland rollproblem. Det var viktigt för oss att vara observanta på vår roll, och vara konsekventa i att vi genomförde OL-projektet i rollen som stödjare. Vi kände ibland att processen saknade styrfart och var otydlig. Det gick långt mellan träffarna, och det gjorde att organisationerna inte riktigt kunde ta det stöd av processen som det var tänkt. Några slutsatser om att genomföra en stödprocess Se till att ha kunskap om hur organisationen fungerar. Skapa utrymme för erfarenhetsutbyte inom organisationen, och med andra organisationer som har liknande verksamhet. Avgränsa utvecklingsprocessen i tid och ta inte för lång tid. Genomför hellre något konkret under en bestämd tid, och se att det har blivit en tydlig skillnad än att ni försöker förändra allt eller över för lång tid. Det betyder inte att ni in kan ha en långsiktig utvecklingsplan, men det är viktigt att kunna göra avslut emellanåt, att ha etappmål. Bygg in flexibilitet i processen, både när det gäller tider för möten och när det gäller innehåll men inte så mycket att processen tappar styrfart. Följ upp organisationen regelbundet. Det gör att organisationerna har mötestillfällen att arbeta mot, tillfällen då de vet att de kommer att få frågor, men också få en chans att reflektera över processen. Skriv gärna någon form av stödkontrakt mellan er som stödjare och organisationen som genomför sitt utvecklingsarbete. Det tydliggör roller och förväntningar. Uppmuntra organisationen gör en egen, skriftlig, utvecklingsplan för hur de ska stärka sina OL-system. Att formulera sig tydliggör vad man vill göra, och gör det möjligt att följa och följa upp vilket är bra även om man väljer att justera planen efterhand. Skapa utrymme hos er som stödjare för reflektion och lärande kring processen och din roll i processen. Ha mål för processen, och förvänta resultat. Formulera gärna resultat, eftersom det hjälper er att tydliggöra vad processen är till för. Det är motiverande. Det är också naturligt att resultaten revideras under processens gång.

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK Handledning till metoderna som använts i Hur gör jag? en utmanande 7 stegskur för medvetet bemötande

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Modern och innovativ skolutveckling

Modern och innovativ skolutveckling Modern och innovativ skolutveckling Förändringsledning, kunskapsutveckling och systematik i digitala lärmiljöer Ett utbildningsprogram för skolledare och nyckelpersoner Välkommen till 4 dagar med TÄNK

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

OM VI FICK BESTÄMMA ett projekt om Barnkonventionen och varför barns och ungdomars delaktighet måste stärkas

OM VI FICK BESTÄMMA ett projekt om Barnkonventionen och varför barns och ungdomars delaktighet måste stärkas Sofia Balic Projektledare Sveriges Musik- och Kulturskoleråd Nybrokajen 13 S- 111 48 STOCKHOLM +46 703 66 13 30 sofia.balic@smok.se www.smok.se 13-05-1713-05-17 Till Michael Brolund Arvsfondsdelegationen

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Effectiveness Consultants kursprogram

Effectiveness Consultants kursprogram Effectiveness Consultants kursprogram vår utbildningsfilosofi Varje människa har utrustats med en unik förmåga att använda sina egna upplevelser och erfarenheter som en källa till inlärning och fördjupade

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Innehåll. Kreativitet en introduktion 7 Varför vara kreativ på jobbet? 8. Öka kreativiteten hur gör man det? 10 Människor 11 Miljö 19 Metod 25

Innehåll. Kreativitet en introduktion 7 Varför vara kreativ på jobbet? 8. Öka kreativiteten hur gör man det? 10 Människor 11 Miljö 19 Metod 25 Innehåll Förord 5 Kreativitet en introduktion 7 Varför vara kreativ på jobbet? 8 Öka kreativiteten hur gör man det? 10 Människor 11 Miljö 19 Metod 25 Kreativa möten 27 Idédiamanten en strukturerad metod

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och organisationer inom den sociala ekonomin i Göteborg

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och organisationer inom den sociala ekonomin i Göteborg Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och organisationer inom den sociala ekonomin i Göteborg Värdegrund för samverkan Den sociala ekonomins organisationer bidrar till samhörighet mellan människor,

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar (internat) samt tre fristående dagar. Datum: 17-18 augusti, 24 september, 22 oktober samt 14 januari 2016. Ort

Läs mer

LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA

LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA En guide till dig som ska ha en LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA 1 INNEHÅLL 2 Hur guiden kan användas... 2 3 Mentorprogrammets upplägg... 3 3.1 Mål med mentorprogrammet... 3 3.2 Utformning av mentorprogrammets...

Läs mer

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- FÖRSKOLAN

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- FÖRSKOLAN Varför skall man arbeta med entreprenörskap och entreprenöriellt lärande i förskolan? Bergsnäs Förskola För att lära sig att lyckas och att få prova olika saker. Experimentera För att stärka barnen så

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se Bedömning - i syfte att uppskatta, värdesätta och ge respons! Utveckla, analysera - jag kan, vill, vågar

Läs mer

Företagsledarutbildningen

Företagsledarutbildningen Företagsledarutbildningen En utbildning som gör skillnad! Företagsledarutbildningen Det har blivit dags för tredje omgången av den populära Företagsledarutbildningen som vi har tagit fram tillsammans med

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Framtidens Skolledare Ettårigt ledarskapsprogram för chefer inom utbildningsväsendet

Framtidens Skolledare Ettårigt ledarskapsprogram för chefer inom utbildningsväsendet Framtidens Skolledare Ettårigt ledarskapsprogram för chefer inom utbildningsväsendet Framtidens skolledare är ett ledarskapsprogram med ett tydligt mål: att rusta Sverige med skolledare i världsklass.

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Vad menar vi med ett innovationssystem?

Vad menar vi med ett innovationssystem? Vad menar vi med ett innovationssystem? 1 Teknisk specifikation SIS-CEN/TS 16555-1:2013 Ett ledningssystem för innovation är en vägledning för en organisation för att leda och organisera innovation Kan

Läs mer

Effektrapport. Rasmus Ornstein Fredlund

Effektrapport. Rasmus Ornstein Fredlund 2014 Effektrapport Rasmus Ornstein Fredlund Om Mattecentrum Mattecentrum grundades 2008 av Johan Wendt, som är utbildad civilingenjör på Lunds Tekniska Högskola. Genom en personligt upplevd händelse, då

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi

Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi Överenskommelse om samverkan mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi Arbetet med överenskommelsen I dialog mellan Göteborgs Stad och sektorn social ekonomi har en överenskommelse om samverkan

Läs mer

MUC 25. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 25. MiLprogrammet för nya chefer MUC 25 MiLprogrammet för nya chefer 2011 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Checklista workshopledning best practice Mongara AB

Checklista workshopledning best practice Mongara AB Checklista workshopledning best practice Mongara AB Detta dokument ska ses som ett underlag för vilka frågeställningar vi jobbar med inom ramen för workshopledning. I dokumentet har vi valt att se processen

Läs mer

LOKAL ARBETSPLAN 2010/11

LOKAL ARBETSPLAN 2010/11 LOKAL ARBETSPLAN 2010/11 Arbetsplan för Hagens förskola 2010/11 Våra styrdokument är skollagen, läroplan för förskolan, diskrimineringslagen, förskola skolas vision: I vår kommun arbetar vi för att alla

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Utvärdering Biologdesignern grupp 19

Utvärdering Biologdesignern grupp 19 Utvärdering Biologdesignern grupp 19 Biologdesignern har: svara med svar 1-5 1=dåligt, 5=jättebra Poäng Antal 1. Jag är bättre på att förklara vad jag är bra på och vad jag tycker om att göra. 51 15 2.

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Träning i Medvetet Ledarskap i naturen

Träning i Medvetet Ledarskap i naturen Träning i Medvetet Ledarskap i naturen för stärkt fokus och innovationsförmåga I en allt mer komplex och föränderlig värld är förmågan till ökad medvetenhet, stabilt fokus och innovation framgångsfaktorer.

Läs mer

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408 Dokumentation av gruppdiskussioner Vad vill vi fokusera på och hur ska vi göra för att skapa

Läs mer

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN träningsläger i personligt ledarskap MiL Campusveckan är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning,

Läs mer

GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling

GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling GPS (GuidePraktikStöd) Tillsammans -..från ord..till handling Hej En fråga, vi undrar om ni har samma spaningar som vi? Efter att ha jobbat med förändringar sedan slutet av 90-talet, ser vi likartade utmaningar

Läs mer

2013-06-17. Aktionsforskning ur ett anglosaxiskt och ett nordiskt perspektiv med exempel på transformering från lärande till ledarskap

2013-06-17. Aktionsforskning ur ett anglosaxiskt och ett nordiskt perspektiv med exempel på transformering från lärande till ledarskap 2013-06-17 Aktionsforskning ur ett anglosaxiskt och ett nordiskt perspektiv med exempel på transformering från lärande till ledarskap Karin Rönnerman LiA, 30 maj, 2013 Aktionsforskning: Sker i samarbete

Läs mer

Inspirationsguide 1. Växtkraft Mål 3. Förberedelsearbetet steg för steg. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 1. Växtkraft Mål 3. Förberedelsearbetet steg för steg. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 1 Förberedelsearbetet steg för steg Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. FÖRBEREDELSEARBETET STEG FÖR STEG... 3 HUR VI ARBETAR MED

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Vi är samma lag Vi levererar minnen Ledande branschkunskap Våga sticka ut Ingen kund är den andra lik Glöd Vi är alla stolta ambassadörer Utstråla glädje

Läs mer

EDGE Strategisk förändringsledning

EDGE Strategisk förändringsledning EDGE Strategisk förändringsledning EDGE StrATEGISK FÖrändrinGSLEDning Att leda komplexa förändringsprocesser. Affärsklimatet förändras snabbt och kartan behöver ständigt ritas om. Verksamheten utmanas

Läs mer

Kvalitetsredovisning

Kvalitetsredovisning 2013-09-19 Kvalitetsredovisning Folkasboskolans Fritidshem ansvar lärande, språket, miljö, beteende kommunikati on läsa, skriva, tala, lyssna, diskutera, muntligt framföra, argumentera, förklara Generella

Läs mer

Att påverka lärande och undervisning

Att påverka lärande och undervisning Camilla Skoglund Elevers medskapande i lärprocessen 7,5 p Att påverka lärande och undervisning 2008-02-11 Inledning Jag har intervjuat fyra elever, i den klass som jag är klassföreståndare för, kring vad

Läs mer

Att arbeta i projekt. Näktergalens Förskola

Att arbeta i projekt. Näktergalens Förskola Att arbeta i projekt Näktergalens Förskola Material framtaget 2010 Projektet Kärnan i projektet bygger på observationer och dokumentationer som leder vidare utifrån barnens intressen och frågor. Lyssnandet

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

Inspirationsseminarium

Inspirationsseminarium Förändring och utveckling ett konstant tillstånd Inspirationsseminarium Förändring och utveckling ett konstant tillstånd Stockholm 20-22 februari 2012 Presentationer vid borden (5 minuter) Namn Myndighet/position

Läs mer

Ledarskap och kommunikation med NLP

Ledarskap och kommunikation med NLP Ledarskap och kommunikation med NLP NLP Business Master Practitioner Fördjupa och förfina din mästerlighet Du fördjupar och lyfter din kunskap flera nivåer. INDIVID TEAM ORGANISATION feedbackprocessen

Läs mer

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Kraften av att verka tillsammans Att bilda nätverk är en strategi för utveckling. Genom att samla kompetenser och arbeta tvä Syftet med guiden är

Läs mer

PROJEKTMATERIAL. Tvärpedagogiskt utvecklingsarbete. Lunnevads folkhögskola. Juni 2001

PROJEKTMATERIAL. Tvärpedagogiskt utvecklingsarbete. Lunnevads folkhögskola. Juni 2001 PROJEKTMATERIAL Lunnevads folkhögskola Juni 2001 s Pedagogiska resurser www.folkbildning.net Folkbildningsrådet, Box 730, 101 34 Stockholm, 08-412 48 00 1 Innehållsförteckning Utvecklingsprojekt för vuxenlärare:

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

STRATEGIER FÖR ATT VINNA HÖSTENS AFFÄRER! Workshop-material för att engagera och öka säljarnas förståelse för hur de ska vinna höstens affärer

STRATEGIER FÖR ATT VINNA HÖSTENS AFFÄRER! Workshop-material för att engagera och öka säljarnas förståelse för hur de ska vinna höstens affärer STRATEGIER FÖR ATT VINNA HÖSTENS AFFÄRER! Workshop-material för att engagera och öka säljarnas förståelse för hur de ska vinna höstens affärer 2014-07-21 Prosales Membership Programme 1 Steg 1: Identifiera

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

De svenska biblioteken har en djup förankring hos medborgarna. Nästan alla känner till och uppskattar verksamheten. Vi har högt förtroende hos

De svenska biblioteken har en djup förankring hos medborgarna. Nästan alla känner till och uppskattar verksamheten. Vi har högt förtroende hos De svenska biblioteken har en djup förankring hos medborgarna. Nästan alla känner till och uppskattar verksamheten. Vi har högt förtroende hos svenska folket och de allra flesta tycker att vi fyller en

Läs mer

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Välkommen! Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Mångfald för ökad konkurrenskraft Internationella Kvinnoföreningen i Malmö är projektägare till projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft

Läs mer

Sammanställning regionala projektledare

Sammanställning regionala projektledare Bilaga 1 till Tre år med Mångfald på slätten (OVR306) Sammanställning regionala projektledare 1. Hur nöjd är du med att arbeta i projektet? Samtliga var nöjda med att ha jobbat i projektet och tycker att

Läs mer

Skrivglädje i vardagen!

Skrivglädje i vardagen! glädje i vardagen! - distanskursen för dig som vill hitta skrivglädje i vardagen! Inspirationsbrev om drömmar Hej! Nu har du nått halvvägs in i kursen och viktigast är att du har startat upp ditt skrivande

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Lena Hallström Lindkvister och Sofia Sikström, Kvalitetsinspiratörer, Sociala sektorn, Äldreomsorg. Projektet Guldstunder i äldres vardag

Lena Hallström Lindkvister och Sofia Sikström, Kvalitetsinspiratörer, Sociala sektorn, Äldreomsorg. Projektet Guldstunder i äldres vardag Lena Hallström Lindkvister och Sofia Sikström, Kvalitetsinspiratörer, Sociala sektorn, Äldreomsorg Projektet Guldstunder i äldres vardag Sida 2 Sida 3 Inledning Sedan augusti 2008 arbetar två kvalitetsinspiratörer

Läs mer

Till dig som LIA-handledare

Till dig som LIA-handledare Y Till dig som LIA-handledare Grattis! Du har tackat ja till uppgiften att vara handledare för en KY-student på din arbetsplats en uppgift som kan vara både lärorik, stimulerande och ansvarsfull. Inom

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat VÄLKOMMEN! Varmt välkommen till kursen Ledarskap för ökat resultat! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning

Läs mer

BLODGIVNINGSBEFRÄMJANDE ARBETE OCH SAMTALSTEKNIK. DEN 2 APRIL 2014 Antal svar 32 av 38 Hur givarna förstår information och frågor var?

BLODGIVNINGSBEFRÄMJANDE ARBETE OCH SAMTALSTEKNIK. DEN 2 APRIL 2014 Antal svar 32 av 38 Hur givarna förstår information och frågor var? BLODGIVNINGSBEFRÄMJANDE ARBETE OCH SAMTALSTEKNIK DEN 2 APRIL 2014 Antal svar 32 av 38 Hur givarna förstår information och frågor var? Kommentar till: Hur givarna förstår information och frågor. Bra att

Läs mer

Lyckas med digitala verktyg i skolan Pedagogik, struktur, ledarskap

Lyckas med digitala verktyg i skolan Pedagogik, struktur, ledarskap Lyckas med digitala verktyg i skolan Pedagogik, struktur, ledarskap Checklistor från boken, Gothia Fortbildning 2014 Kapitel 2. Pedagogisk grundsyn På en skala från 1 10 (där tio är bäst), hur långt tycker

Läs mer

Var och bli den förändringen du vill se i omvärlden.

Var och bli den förändringen du vill se i omvärlden. Inspirationsboken Du är källan till glädje. Låt dig inspireras av dig själv. Gör ditt välmående till ett medvetet val och bli skapare av ditt eget liv. För att du kan och för att du är värd det! Kompromissa

Läs mer

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Under samlingsnamnet Nyttigheter från Hamrin & Partners publicerar vi återkommande små skrifter

Läs mer

Ledarutveckling för ökad samsyn

Ledarutveckling för ökad samsyn Samsyn Struktur Glädje Ledarutveckling för ökad samsyn Webbaserat program för dig i politiskt styrd organisation som vill öka samsynen i verksamheten Platsoberoende ledarskapsprogram för chefer, arbets-

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

Utvärdering av Länsteatrarnas Höstmöte 2013

Utvärdering av Länsteatrarnas Höstmöte 2013 Utvärdering av Länsteatrarnas Höstmöte 2013 Totalt var 58 personer anmälda till Länsteatrarnas vårmöte, då är våra gäster och värdar inräknade i summan, så 53 medlemmar deltog. Vi har fått in totalt 19

Läs mer

Handlingsplan gällande Kreativ Lärmiljö Regnbågsskolan

Handlingsplan gällande Kreativ Lärmiljö Regnbågsskolan Handlingsplan gällande Kreativ Lärmiljö Regnbågsskolan Barn och unga i Gullspångs kommun påverkar sina liv och bidrar till en hållbar värld (Vision) I visionen betonas vikten av individens ansvar för sin

Läs mer

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- GRUNDSKOLAN

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- GRUNDSKOLAN Vad innebär begreppet entreprenörskap och entreprenöriellt lärande som ett pedagogiskt förhållningssätt för dig som lärare? Bergsnässkolan Ett pedagogiskt förhållningssätt i klassrummet i entreprenöriellt

Läs mer

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18)

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18) Styrning av RAR-finansierade insatser Ett projekt kan vara ytterligare en i raden av tidsbegränsade, perifera insatser som ingen orkar bry sig om efter projektslut. Ett projekt kan också bli en kraftfull

Läs mer

MEC 54. MiLprogrammet för erfarna chefer

MEC 54. MiLprogrammet för erfarna chefer MEC 54 MiLprogrammet för erfarna chefer 2012 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR ERFARNA CHEFER Det är intressant och krävande att vara chef. Du förväntas hantera utmanande paradoxer, vara lyhörd för olika

Läs mer

Christina Sullivan 2013-11-21

Christina Sullivan 2013-11-21 Christina Sullivan 2013-11-21 Innehållsförteckning Översikt Välkommen Beskrivning Behov Styrkor Vill du fortsätta? 3 4 5 6 8 10 2 Översikt Kära Christina Sullivan Gratulerar, du har precis besvarat och

Läs mer

Knuff Affärsutveckling inom kulturella näringar

Knuff Affärsutveckling inom kulturella näringar Knuff Affärsutveckling inom kulturella näringar Kronoberg nov 2013 maj 2014 Camilla Bengtsson Utveckling och projektledning inom samhälle och kultur. t 0705 712 533 m camilla@camillabengtsson.se w www.camillabengtsson.se

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland 2013 Innehåll 1. Bakgrund och uppdrag... 2 2. Varför en lärandeplan för tillväxtarbetet i Halland?... 2 3. Utgångsläget... 3 4. Förutsättningar

Läs mer

Sammanställning av Kursutvärdering V11 (BU Distans KBH) Vetenskaplig teori och metod

Sammanställning av Kursutvärdering V11 (BU Distans KBH) Vetenskaplig teori och metod Sammanställning av Kursutvärdering V11 (BU Distans KBH) Vetenskaplig teori och metod Datum: 2011-07-05 10:22:32 Besvarad av: 14(20) (70%) 1. I vilken utsträckning anser du att du uppnått de angivna kursmålen?

Läs mer