Är jag människa att hantera detta? * En kvalitativ studie av hur personalen på en 7-9-skola uppfattar och upplever en förändringsprocess

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Är jag människa att hantera detta? * En kvalitativ studie av hur personalen på en 7-9-skola uppfattar och upplever en förändringsprocess"

Transkript

1 Lärarutbildningen Uppsats 20 poäng Är jag människa att hantera detta? * En kvalitativ studie av hur personalen på en 7-9-skola uppfattar och upplever en förändringsprocess How do I cope with this? ** A qualitative study of a senior high school staff s perceptions and experiences during a process of alteration Marianne Mårtensson * Citat ur intervju ** Quotation from an interview Utbildningsvetenskap med inriktning mot praktisk pedagogik, poäng Vårterminen 2004 Handledare: Jonas Aspelin Examinator: Sven Persson

2 Jag vill rikta ett varmt TACK till alla kolleger som tog sig tid att besvara enkät efter enkät, och som dessutom gjorde det med omsorg. de nio lärarkolleger som lät sig intervjuas och som i samtalen öppet och ärligt delade med sig av sina tankar och känslor. min rektor, som har visat intresse för mitt arbete och som vid ett par tillfällen har bistått med tjänstledighet för att ge mig möjlighet att komma framåt i arbetet. min handledare universitetslektor Jonas Aspelin på Malmö högskola som har gett mig värdefull handledning och uppmuntran. maken Göran och sonen Olof, vilka har visat ett oändligt tålamod med mig under flera års tid, när jag har låst in mig med mitt uppsatsarbete på lov och helger.

3 Nyckelord: förändring, förändringsarbete, förändringsprocess, organisationsutveckling, skolutveckling Sammanfattning En större förändringsprocess, i form av ett projekt, inleddes hösten 1999 på den 7-9-skola där jag arbetar. Tanken var att vi utifrån alla intressenters visioner och målbilder skulle forma en mer effektiv organisation, i vilken vi bättre skulle kunna möta eleverna och sporra dem till bra skolresultat. Utgångspunkten för min undersökning var att jag ville ta del av och försöka förstå vad individerna i personalgruppen tänker och känner under förändringsprocessen. De individuella olikheterna var det som intresserade mig mest, men jag önskade även se helheter och sammanhang för att få en ökad förståelse för vad som händer i en förändringsprocess. Jag valde att göra två delundersökningar. En enkätundersökning med fyra nästan identiska enkäter, för att ta reda på personalens inställning över tid, och intervjuer i samtalsform med några lärare mot slutet av projekttiden. I granskningen av undersökningsmaterialet har jag i första hand en hermeneutisk hållning, på så sätt att min förståelse av respondenternas föreställningar har vidgats efter hand som arbetet fortskridit, och mening och helheter har uppnåtts stegvis. Jag har också låtit relevant teori från olika vetenskapsområden belysa undersökningsresultaten, främst efter att båda undersökningarna har presenterats. Nödvändigheten av att kombinera organisationsteoretisk kunskap med psykologisk och socialpsykologisk har blivit allt tydligare under arbetets gång. En förändringsprocess är en yttre process, men även en inre. Individernas subjektiva tankar och känslor är av avgörande betydelse för resultatet av ett förändringsarbete. Både enkäter och intervjuer visar mycket stor variation i individernas tankar och känslor inför projektet. Dock är den inställning som kommer fram i enkäterna i huvudsak positiv, medan intervjupersonerna i ganska stor utsträckning väljer att uppehålla sig vid problem och svårigheter. I både enkäter och intervjuer, av dem som är positiva såväl som av de negativt inställda, tas problem och hinder för förändringsprocessen upp. Dessa är uttryckta på en mängd olika sätt, men i min analys av materialet vaskade jag fram kategorierna spänningar i kollegiet, stora krav, brist på delaktighet och socialt stöd samt stress, rädsla och ångest. Förändringsprocessen upplevs av många som så pressande att känslor och reaktioner, både personliga och gentemot andra, kommer fram på ett sätt som inte känns igen, och som individerna har svårt att hantera. Personalen uppfattar kraven som stora. I en kravfylld situation finns risk för stress och ohälsa, framförallt för den som inte känner sig delaktig i processen och som inte upplever sig få socialt stöd. Men utveckling är möjlig om kraven kombineras med delaktighet och socialt stöd. Det är också viktigt att acceptera den ångest som uppkommer när tryggheten vacklar, för i ångesten finns energi som kan användas i utvecklingsarbetet.

4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING sid 1 INLEDNING Intresseområdet Bakgrund Syften Uppsatsens innehåll och disposition Arbetsprocessen TEORETISKA PERSPEKTIV Organisation och organisationsutveckling Organisationsperspektivet Organisationskultur och skolkultur Skolutveckling Organisationsutveckling Förändringsprocessen och människorna i förändringsprocessen Tanke känsla handling Förändring förändringsprocess förändringsarbete Motstånd mot förändring Trygghet och ångest Krav som leder till utveckling eller till negativ stress Sammanfattning av litteraturgenomgången VETENSKAPSFILOSOFISK OCH METODISK BAKGRUND FÖRÄNDRINGSARBETET I PRAKTIKEN Projektet Projektets organisationsplan Projektets arbetsgång och innehåll Förändringsarbetet i ljuset av litteraturen UNDERSÖKNINGEN Undersökningens preciserade syfte och frågeställning Presentationens uppläggning ENKÄTUNDERSÖKNINGEN Metod Genomförande Resultat Svarsfrekvens Bortfallsanalys Känslan kopplad till Projektet 58

5 6.3.4 Respondenternas förklaringar till känslan De som satt sitt kryss i någon av rutorna mycket bra eller ganska bra Behovet av förändring Önskan om något nytt Processen i sig Farhågor och oro Sammanfattning De som satt sitt kryss i någon av rutorna ganska dåligt eller mycket dåligt Fråga 5 i enkät Synpunkter på undersökningen eller enkäten Diskussion Metod Resultat Sammanfattning INTERVJUUNDERSÖKNINGEN Metod Genomförande Resultat Betonar möjligheterna eller uppehåller sig vid problemen Vad man uppfattar och hur man tolkar det som händer Uppfattar förändringen som något som man själv har intresse av eller ser den som ett påbud uppifrån Känslomässigt berörd eller känslomässigt neutral Känner sig trygg och delaktig eller rädd, vilsen och misstänksam Positiv eller negativ till den förändring i skolan gällande demokratifrågor som Projektet synliggjort (en demokratisk arbetsgång i stället för direktdemokrati i varje steg, majoritetsbeslut i stället för konsensusbeslut, nya befattningar som ger inflytande) Diskussion Metod Resultat Sammanfattning DISKUSSION OCH TEORIANKNYTNING Stor variation i känslor och tankar Betrakta olikheterna som ett hinder eller en tillgång?.. 100

6 8.3 Problem/hinder och behov i förändringsprocessen Spänningar i kollegiet Stora krav Delaktighet och socialt stöd Stress, rädsla och ångest AVSLUTANDE DISKUSSION Syfte Metoder och resultat Fortsatt forskning Slutreflektioner REFERENSER 112 BILAGOR

7 7 1 INLEDNING 1.1 Intresseområdet Hösten 1999 inleddes ett större förändringsarbete på den skola där jag arbetar. Att jag inte ville missa tillfället att på något sätt följa och undersöka denna förändringsprocess var en utgångspunkt för mig när jag valde intresseområde för min undersökning. Att jag valde att lägga fokus på individerna i förändringsprocessen berodde på att jag menar att de enskilda individerna och hur dessa känner, tänker och reagerar är viktigt för hela förändringsprocessen. 1.2 Bakgrund Skolan det gäller är en 7-9-skola i ett mindre samhälle. Det är den enda 7-9- skolan i kommunen och antalet elever är drygt 500. Skolan, som byggdes för cirka 35 år sedan, var sliten och med lokaler dåligt anpassade till dagens undervisningsmetoder. Sommaren 1999 påbörjades en i det närmaste total ombyggnad, etappvis. Den första etappen omfattade hemvist åt ett av de fem arbetslagen och dessutom elevutrymmen i form av cafeteria och galleri samt skolbibliotek och personalutrymmen. Dessa lokaler fick vi tillgång till vid vårterminens start, och efter påsk 2000 kunde vi ta i bruk hemvister för ytterligare två arbetslag. Den tredje och sista etappen av ombyggnaden blev klar inför höstterminsstarten Ombyggnaden genomfördes medan undervisningen pågick, nästan som vanligt, i de lokaler som inte var byggarbetsplatser för tillfället. Ombyggnaden krävde naturligtvis ett stort mått av planering och flexibilitet, vilket jag uppfattade kom till uttryck på alla nivåer i organisationen. Elever och personal stod oftast glatt ut med röran och oväsendet och såg fram emot att få arbeta i nya fina lokaler. Inför ombyggnaden, vårterminen 1999, passade vår förvaltningschef på att initiera ytterligare en stor förändring; en total översyn av hela verksamheten. Målet för denna förändringsprocess är att vi ska bli Sveriges bästa högstadieskola. Att vara en del i en så genomgripande förändringsprocess som denna väcker många känslor och föder många tankar hos de inblandade. 1.3 Syften Mitt huvudsakliga syfte med denna uppsats är att nå och förmedla en förståelse för vad personalen på min skola känner och tänker under en större

8 8 förändringsprocess, för att därigenom indirekt nå insikt i vad som händer i förändringsprocessen. Jag vill göra en noggrann genomgång av vad forskningen har att bidra med när det gäller organisationsutveckling och människorna i förändringsprocessen, och jag ämnar knyta mina undersökningsresultat till kunskap från olika vetenskapsområden om vad som är viktigt att beakta vid organisationsutveckling. Mitt syfte är på ett annat plan mer pragmatiskt. Jag vill passa på att följa och dokumentera förändringsprocessen, eftersom ingen annan gör det och för att jag uppfattar det som ett unikt tillfälle. Och eftersom jag själv har del i processen och vill att den ska bli lyckosam, så har jag förhoppningen att någon liten del av mitt arbete ska bidra positivt till utvecklingen på skolan. 1.4 Uppsatsens innehåll och disposition Uppsatsen är disponerad så att det efter inledningskapitlet följer en litteraturgenomgång i kapitel 2. Kapitel 3 placerar in mitt arbete i ett vetenskapligt och metodiskt sammanhang och kapitel 4 presenterar den verklighet i vilken jag har gjort min undersökning. Först i kapitel 5, efter att jag har gett den bakgrund som jag menar är relevant, närmar jag mig själva undersökningen i det att jag preciserar syfte och frågeställning. Kapitel 6 berättar om och diskuterar den första delundersökningen, som genomfördes med hjälp av enkäter, och kapitel 7 presenterar den andra delundersökningen, en intervjuundersökning. I kapitel 8 för jag en diskussion kring resultaten i båda delundersökningarna samt gör kopplingar till litteraturen, och på detta följer avslutande resonemang i kapitel Arbetsprocessen Jag har valt att låta dispositionen av uppsatsen spegla den arbetsprocess som ligger bakom. Den hermeneutiska processen är en förståelseprocess som vidgas, något som jag kommer att förklara ingående under rubriken Vetenskapsfilosofisk och metodisk bakgrund. Detta kommer till uttryck i mitt sätt att stegvis presentera resultat av enkät- och intervjuundersökning och resonemang kring dessa. Jag har också valt att göra de teoretiska kopplingarna i ett sammanhang med empirin efter presentationen av undersökningsresultaten. Den teoretiska genomgången kring organisationer och organisationsutveckling gav viktig bakgrundskunskap i analys- och tolkningsarbetet. Den teori i kapitel 2 som behandlar själva förändringsprocessen och människorna i denna används i diskussionen kring undersökningsresultaten. Jag har alltså inte utgått från teoretiska tolkningskategorier utan i stället arbetat induktivt och försökt låta det som framkommit i undersökningarna avgöra vilka kategorier som kan vara

9 9 lämpliga. I diskussionen kring undersökningsresultaten har jag använt teorin för att tydliggöra eller förklara. 2 TEORETISKA PERSPEKTIV Det finns en stor mängd forskning som kan bidra med kunskap om organisationsutveckling och människorna i förändringsprocessen. De teoretiska perspektiv som jag har funnit intressanta som bakgrund till mitt intresseområde hör hemma i flera olika discipliner eller tvärvetenskapliga fack. Det rör sig om organisationsteori och arbetsmiljöforskning, socialpsykologi och psykologi men också om forskning som mer direkt handlar om skolan. 2.1 Organisation och organisationsutveckling Organisationsperspektivet Organisationsteori är tvärvetenskaplig och har en nära koppling till praktiken. Statsvetare, sociologer, företagsekonomer med flera är verksamma inom området. Ahrne och Hedström (1999) ger en historisk tillbakablick på de tre klassikerna inom området organisationsteori: Max Weber, tysk samhällsforskare runt 1900, Frederick Taylor, praktiker i början av 1900-talet och Chester Barnard, praktiker och företagsledare som gav ut sin första bok De berättar vidare att den mer akademiska organisationsteorin började utvecklas först efter andra världskriget i USA. Visserligen består organisationen av de människor som finns i den för tillfället, men samtidigt så är organisationen något mer, menar Ahrne. Oftast är organisationen betydligt äldre än de människor som utför och leder verksamheten i den just nu (Ahrne & Hedström, 1999, s. 13). Skolan som organisation är ett viktigt forskningsfält. Egerbladh och Tiller (1999, kap. 3) hävdar detta och hänvisar till den svenske sociologen Bengt Abrahamsson som redan 1975 påpekade att det saknas en sammanhängande organisationsteori för skolan, och uppsalaforskarna Berg och Wallin (1983a, s. 13) håller med om detta. Sedan dess har en del forskning gjorts, kanske i Sverige främst av just Berg och Wallin. Dessa menar att det finns så stora skillnader mellan skol- och företagsorganisationer att det för skolan behövs en annan organisationsteori än den som används vid företagsanalyser. Det finns olika definitioner av vad en organisation är. Egerbladh och Tiller ger den enkla definitionen att en organisation består av en samling människor som har ett förhållande till varandra och som arbetar tillsammans mot ett gemensamt

10 10 mål (1999, s. 58). På liknande sätt definierar Abrahamsson och Andersen begreppet organisation: En organisation är en planmässigt inrättad sammanslutning av personer, vilka har syftet att nå vissa mål (2000, s. 13). Ahrne refererar till Abrahamssons och Andersens definition och menar att det är en typisk definition av begreppet. Själva ordet organisation pekar på att det rör sig om en organiserad verksamhet, inte godtycklig eller styrd av slumpen, för att lösa de gemensamma uppgifter man har. Eller som Abrahamsson och Andersen uttrycker det: Organisationer inrättas för att uppnå mål som inte är möjliga att nå med hjälp av en enskild människas arbete (2000, s. 11). Den som vill undersöka en organisation kan söka svar på frågor som: Hur är organisationen uppbyggd? Vilken plats har de enskilda medarbetarna i organisationen? Vilka uppfattningar och normer etableras? Hur påverkas människorna av att vara en del i organisationen? Varför uppstår konflikter? Vilka effekter får konflikterna? Det är viktigt att den som undersöker skolan intar organisationsperspektivet eftersom detta att nå målen och att sträva efter att förverkliga visionerna inte bara är ett individuellt utan ett gemensamt åtagande. Berg och Wallin (1983a, 1983b) menar att man kan tänka sig tre nivåer, där organisationen finns mellan samhälle och individ. På organisationsnivån sker ett möte och ett samspel mellan, å ena sidan, styrningen från uppdragsgivare och beslutsfattare på samhällsnivån och, å andra sidan, den styrning som kulturen på aktörsnivån utövar. Aktörer i skolan är elever, lärare, skolledare med flera. Beskrivningen tas upp igen av Tiller (1997) och av Egerbladh och Tiller (1999). De menar att det är Berg och Wallin som har utarbetat de begrepp som används när man talar om skolan som organisation Organisationskultur och skolkultur Att varje skola har sin egen kultur eller kod är inte något nytt. Ibland kan man nästan direkt när man kommer in på en skola känna stämningen eller klimatet. Men betydligt svårare är det att verkligen tränga in på djupet i kulturen, förstå den i dess olika delar och beskriva den. Och ändå svårare kan det vara att förändra den. Det finns flera begrepp som används parallellt för att förstå fenomenet organisationskultur. Enligt Egerbladh och Tiller är ord som klimat, anda, norm och hållning på väg bort. Begreppet organisationskultur används idag, men även orden kultur och kod (1999, ss ). Det verkar vara svårt att hitta en riktigt bra definition av organisationskultur, men Egerbladh och Tiller föreslår ändå följande: Organisationskultur kan definieras som ett mönster av grundläggande förhållanden som utvecklas i en grupp allt eftersom gruppen lär sig att bemästra problemen med yttre och inre anpassning (ss ). Arfwedson och Lundman

11 11 (1984, s. 18) är inne på något liknande när de beskriver skolkoden som riktningsgivande tolknings- och handlingsprinciper och menar att den formas under inflytande från olika påbud från stat och kommun, reaktionerna på dessa, liksom av inflytande från skolans närmiljö och från skolans historia, traditioner och spelregler. Organisationskultur definieras av Abrahamsson och Andersen (2000) som den grupp uppfattningar, vanor, kunskaper och praxis, som utgör det mest allmänna, mest acceptabla beteendet i organisationen (s. 272). De menar vidare att denna kultur inte är något som man bestämmer sig för eller väljer, utan den uppstår och utvecklas i gemenskap och utgör ett system av gemensamma uppfattningar (s. 273). Hur individens beteende påverkas av organisationskulturen är något som organisationsforskningen har börjat studera först nyligen, enligt Abrahamsson och Andersen (s. 232). I Skolkultur: Nyckeln till skolans utveckling (1995) beskriver Berg skolkultur som ett osynligt regelsystem som på ett informellt plan styr den verksamhet som den aktuella skolorganisationen bedriver (s. 7). Att skolkulturen har en styrande funktion ger den en viktig roll både i själva verksamheten och när man försöker förändra och utveckla denna. Berg skiljer mellan den styrning av skolan som beslutsfattarna står för och den styrning i skolan som skolkultur och skolkoder innebär (s. 31). Det kan finnas flera kulturer på en skola, men det är för det mesta en som har störst inflytande, menar Berg. De som företräder denna kultur är ofta informella ledare och får därigenom stor makt (s. 10). Berg, Groth, Nytell och Söderberg (1999, kap. 5) presenterar en, i mina ögon, intressant modell för kulturanalys, som de har använt i sin skolforskning. Den bygger på intervjuer med personer som valts ut, inte slumpvis utan i stället för att de anses representera viktiga delar i själva skolans kultur. Deras utsagor sorteras och kategoriseras sen, för att man ska få fram ett tydligt och helt mönster av den aktuella skolans kultur. En skolas kultur formas inte enbart av de personer och grupper av personer som verkar inom den aktuella skolan. I alla de fyra böcker jag läst som har Berg som författare (1983a, 1983b, 1995, 1999) poängteras att en skolas kultur måste studeras i ett större sammanhang: En skolorganisations kultur är att beakta som en lokal variant av mer övergripande institutionaliserade värdebaser, som i sin tur kan förstås i sitt historiska och samhällsstrukturella sammanhang (1999, s. 116). Det är svårt men viktigt att analysera en skolas organisationskultur eller, i förekommande fall, organisationskulturer mycket noga, både om man vill beskriva och om man är ute efter att förändra. Oftast är det en kultur som är den

12 12 dominerande, och denna organisationskultur genomsyrar allt som sker på skolan. En organisationskultur tar lång tid att utveckla, och det är viktigt vid förändringsarbete att ta i beaktande att det är svårt och tar lång tid att förändra en organisationskultur Skolutveckling Vad menas med och vad innebär skolutveckling? Skolverket följde och stöttade för några år sedan 270 skolors utvecklingsarbete under två år. Projektet kallades Skola i utveckling och i en av rapporterna, (Carlgren & Hörnqvist, 1999, s. 13), menar man att lärarna i lokalt utvecklingsarbete omsätter forskningens resultat genom att anpassa dessa till den konkreta verksamheten. För lokal skolutveckling, däremot, gäller att lärarna utvecklar egna lösningar, som de prövar mot målen. Det finns enligt Carlgren och Hörnqvist en del generella betingelser för skolutveckling (ss ):?? Det är viktigt att personalen blir informerad om förändringar, exempelvis när det gäller nya reformer och forskningsresultat. Informationen behöver ofta upprepas, och den behöver svara mot upplevda problem för att riktigt nå fram.?? Om den strategi som väljs för utvecklingen passar den specifika skolans kultur ökar chanserna till framgång. Här är det viktigt att tänka på att olika kategorier personal och även olika personer har olika förhållningssätt till förändringen.?? Hela personalens delaktighet i hela förändringsprocessen är viktig för resultatet. Skolledaren har en viktig stödjande funktion; skapar samling kring idén och skapar gynnsamt klimat och förutsättningar för förändringen.?? Elever, föräldrar och det omgivande samhället bör bli delaktiga i förändringsarbetet.?? Att i grunden förändra arbetssätt och -metoder tar mycket lång tid.?? Att utbilda resurspersoner eller piloter av olika slag har ofta inte haft speciellt positiv effekt. Det kan bli svårt att sprida engagemanget utanför den lilla gruppen. I de båda böckerna Skolutveckling: Teori (1994) och Skolutveckling: Praktik (1995) gör Dalin en gedigen sammanfattning av skolforskning och skolutveckling. Skolutveckling är ett överordnat begrepp, som innefattar sådant som reformer, läroplansutveckling, pedagogiskt utvecklingsarbete och organisationsutveckling. Det har gjorts många försök att definiera begreppet skolutveckling, och enligt Dalin (1994, s. 219) så finns den mest omfattande definitionen i boken Making school improvement work: A conceptual guide to practice. Den är

13 13 ett resultat av OECD:s International School Improvement Project. Skolutveckling (School Improvement) definieras här som systematiska, fortlöpande åtgärder för att förändra betingelserna för inlärning och andra hithörande förhållanden i en eller flera skolor, med målsättningen att förverkliga skolans mål mer effektivt (Velzen m.fl., 1985). Här kan tilläggas att det är lämpligt att använda uttrycket lokal skolutveckling, i stället för skolutveckling, när man vill tydliggöra att det rör sig om skolutveckling på endast en skola och inte i större skala. Dalin (1994, ss ) menar att det under de senaste trettio åren skett en del forskning kring vad som händer i skolutvecklingsprocesser. Den för oss mest lättillgängliga forskningen sker i engelskspråkiga länder, och då främst i Nordamerika. Nordamerikanska förhållanden är inte direkt jämförbara med nordiska eftersom tanken i Nordamerika är att lösningen kommer utifrån av någon som utvecklat och testat den och sen ger den färdig till skolan att använda. I Sverige tänker man inte riktigt så, menar Dalin, utan för oss är en innovation snarare ett resultat av ett möte mellan krav utifrån och behov inifrån. Dalin hävdar också att det är fel, och typiskt amerikanskt, att tro att utveckling bara kan gå åt ett håll och att förändring alltid leder till något bra. Han säger sig ha upptäckt att så inte alltid är fallet. Däremot så menar Dalin att när en process väl har kommit igång i en skola så stämmer de amerikanska rönen väl med de erfarenheter vi har i Europa. Det är varje enskild skola som är den enhet som ska förändras, enligt Dalin. Detta innebär att skolan måste utvecklas inifrån och att det inte går att överföra lösningar till andra skolor. Varje skola måste institutionalisera sin egen utvecklingsprocess (1995, ss ). Det är bara då som lösningarna blir bra. Det är också stor skillnad mellan att utveckla och att institutionalisera en innovation. Det är först när innovationen har blivit en naturlig del av skolans vardag som reformen kan anses vara genomförd, hävdar Dalin (1994, s. 251). Men att skolutveckling måste ske på varje enskild skola för sig, utifrån just den verksamhetens behov och förutsättningar innebär naturligtvis inte att det inte finns likheter i förutsättningar och förlopp. Både den enskilde läraren och skolans kultur är viktiga faktorer för skolutveckling. De kulturer där öppenhet och samarbete är norm främjar skolutveckling. Men även om det är en viss förändring på gång, så saknas det i skolan som organisation i stor utsträckning drivkraft att lära av varandra, hävdar Dalin (1995, ss ). Lärare är isolerade i sin yrkesutövning, vilket negativt påverkar möjligheten att ta till sig, sprida och förankra innovationer. Personlig vänskap och personliga kontakter är viktiga i detta sammanhang. Det finns många motiverade lärare, men de är kanske inte motiverade för ledarskap inom skolutveckling, utan mer intresserade av barnen eller av sitt ämne. Många har blivit lärare för att det är ett tryggt

14 14 arbete, andra för att de får frihet att lägga upp arbetet som de själva vill eller för möjligheten att kombinera arbetet med familj. Det finns helt enkelt för få karriärmotiverade lärare. Till detta ska läggas att det dagligen uppstår problem som måste lösas, att arbetsförhållandena är tuffa och att yrket är undervärderat. Att arbetet av tradition är ett ensamyrke, att man varken talar om misslyckanden eller framhäver sig själv, att man tror att ingen som inte är lärare har något att bidra med och att man i skolan är ovan att medvetet reflektera över och samtala om sin verksamhet försvårar för skolutveckling, menar Dalin. Men trots de problem och hinder för skolutveckling som otvetydigt finns så utvecklas skolor hela tiden. Och jag vill avsluta min redogörelse för Dalins resonemang med att referera till hans kommentarer till undersökningar som visar att sådana projekt som redan från början krävde mycket av lärarna var de som också ledde till flest positiva förändringar. Dessa projekt krävde störst insatser, både av lärarna och i form av stöd från ledningen. Men, trots många problem inledningsvis, så gav dessa projekt de bästa resultaten (1995, s. 125). Fullan är professor i Toronto och har i många år varit en nordamerikansk auktoritet på skolutvecklingsområdet. I sin bok The new meaning of educational change (1991, ss ) poängterar han vikten av att hela skolan, alla individer, deltar i förändringsarbetet. Skolutveckling innebär att organisationen och individen utvecklas, både tillsammans och var för sig. Viktiga faktorer för skolutveckling är, enligt Fullan, de enskilda individerna, skolkulturen och att det finns gemenskap/stöd mellan de inblandade aktörerna. Han presenterar en lista med ett antal centrala teman som han anser är viktiga när det gäller möjligheterna för skolutveckling (ss ):?? Från negativ till positiv styrning. Uppifrån fokusera på några viktiga aspekter som man ser till att implementera väl. Slå vakt om att vara eftertänksam och att behålla kontrollen under processen.?? Från det rigida och låsta till alternativa lösningar i småskalighet på skolan.?? Från många spridda nyskapande lösningar till utveckling av hela institutioner. Utveckla individerna/lärarna. Utveckla skolan till en helhet. Låta individer och organisation utvecklas parallellt.?? Från att göra det ensam till att göra det tillsammans. Samarbete, stöd och gemensam reflektion.?? Från negligering till värdesättande av förändringsprocessen. Förändringar är svåra för att de rör oss personligt och djupt. Ha en tydlig vision, ha öppna sinnen, ta initiativ och uppmuntra andras, ge stöd och press, börja litet och tänka stort, förvänta resultat, ha tålamod och vara ståndaktig, ha en plan men vara flexibel, använda uppifrån ner och nerifrån uppstrategier, uppleva osäkerhet och tillfredsställelse.?? Från om bara till om jag eller om vi. Det första uttrycket handlar om att leta efter lösningar på fel plats och vänta på att andra gör något,

15 15 medan de andra två uttrycken handlar om att ta eget ansvar och initiativ till lösning. Berg gör en direkt koppling från skolkultur till skolutveckling, så till vida att han menar att skolutveckling innebär att den etablerade skolkulturen, åtminstone till en del, ersätts med en annan kultur (1995, s. 90). För att detta ska kunna ske så krävs det att den gamla skolkulturen har blivit synliggjord och att man har diskuterat den. Författaren använder en bild med två cirklar i varandra. Figur 1. Skolkultur och skolutveckling. (Figuren återgiven efter Berg, 1995, s. 73.) Den inre och mindre cirkeln symboliserar gränsen för den extrema, den individualistiska och rigida, skolkulturen. Den yttre cirkeln bildar den gräns innanför vilken vi måste hålla oss i skolan, med samarbete och flexibilitet men också styrdokument. Det är i utrymmet mellan de två cirklarna (streckat) som möjligheterna finns, enligt Berg. Men för att möjligheterna ska bli synliga så är en analys av skolkulturen nödvändig. Den förhärskande skolkulturens bejakare kan stjälpa de godaste intentioner om de känner sig trängda. Här kan metoder för erfarenhetsbaserat lärande komma in. Berg nämner uttrycket skolan som lärande organisation (s. 74), vilket efter vad jag förstår var ett ganska nytt begrepp när han skrev boken. Skolledarens uppgift (Berg, 1995, s. 87) är att kontrollera så att den gräns som utgörs av den yttre cirkeln inte överskrids, men också att uppmuntra och stimulera dem i personalen som önskar skolutveckling, så att handlingsutrymmet mellan de två cirklarna används maximalt. Det är här som växande och utveckling sker. Viktigt att konstatera innan vi lämnar Bergs resonemang om skolutveckling är att han utgår ifrån att skolutveckling är något som genomsyrar synsättet i hela verksamheten. Det rör sig inte om förändringar i endast delar av skolan. Det kan behövas utbildning och fortbildning för att medarbetarna ska klara av att utveckla verksamheten. Det är också viktigt att det finns utbildningsplaner som knyts till verksamhetens mål och framtida utvecklingsbehov. Detta hävdar Laius och Leijon (1996, ss ). De betonar även vikten av en kombination mellan medarbetarnas vilja att skaffa sig kunskap och chefens ansvar att se till att medarbetarens nya kunskap kommer till användning. Det är en viktig

16 16 chefsuppgift att uppmuntra och underlätta för medarbetarna att utvecklas och att utveckla verksamheten. Av medarbetarna kan man kräva att de satsar på utveckling av sig själva och av arbetet. Laius och Leijon skriver inte specifikt om skolutveckling, utan om utveckling av arbetsplatser i allmänhet. Men jag anser att deras resonemang om utbildningsbehov och ansvar för detta är viktigt att beakta även när det gäller skolutveckling Organisationsutveckling Det övergripande begreppet skolutveckling kan innehålla områden av olika slag, bland annat organisationsutveckling, vilket jag nämnde under rubriken Skolutveckling ovan. Att det finns en mängd olika definitioner av begreppet organisationsutveckling kommenteras ofta i litteraturen, av Dalin och av Söderström (1983) exempelvis. Abrahamsson och Andersen (2000, s. 229) poängterar att det är viktigt att skilja mellan organisationsförändring och organisationsutveckling. De använder sig av en lånad definition. Likadant gör Berg och Wallin (1983b, s. 19), och även Dalin (1995, s. 185) refererar till andras definitioner. Men dessa definitioner förefaller en aning omständligt uttryckta, så jag föredrar den definition som används av Söderström, men också av Egerbladh och Tiller (1999, s. 73). Även de har lånat sin definition, från Balvig (1977): OU är ett systematiskt försök att ändra den totala organisationen i riktning mot en mer effektiv utveckling av dess mänskliga resurser genom användandet av samhällsvetenskapliga resultat (kursiveringarna är Egerbladhs och Tillers). När vi gör en liten historisk tillbakablick med hjälp av Laius och Leijon (1996, ss ) och Söderström (1983, s. 223) så kan vi konstatera att organisationsteorier för hundra år sedan handlade om sådant som arbetsdelning, tidsstudier och ackord. Frederick Taylor är här det mest kända namnet. Men sedan hände något. En ny skola inom organisationsteorin bildades, den så kallade humanrelationrörelsen. Grundaren av denna rörelse hette George Elton Mayo. Mayo förstod sådant som att det är viktigt att få uppmuntran från chefen och att få tillhöra en arbetsgrupp. OU-skolan (organisationsutvecklings-skolan) skapades i USA av Kurt Lewin och kan sägas ha vuxit fram ur hans socialpsykologiska forskning på 1940 talet och under inspiration av human-relationrörelsen. Lewin menade att arbetet har ett värde i sig för arbetstagaren och att denne inte endast arbetar för att få pengar. Denna ändrade syn på människan i organisationen får genomslagskraft i och med OU-skolan. Den grundläggande tanken är att människan kan utvecklas och vill vara delaktig i arbetet. Detta påverkar naturligtvis i sin tur även synen på ledarskapet.

17 17 Organisationsutveckling är ett relativt nytt begrepp inom skolutveckling. I början av 1980-talet blev det närmast ett modeord i skolan. Sedan dess har ivern att organisationsutveckla lagt sig en aning, men organisationsutveckling är ändå något som det fortfarande talas om och sysslas med i ganska stor utsträckning. Dock är Berg (1995, ss ) kritisk till begreppet och menar att det passar bäst i en marknadsorienterad/decentraliserad organisation. I stället vill han vända på uttrycket och införa UO. Det skulle betyda utveckling av organisationen och passa bättre för organisationer med reglerad/decentraliserad styrstruktur, som skolan, menar Berg. Det finns möjligheter att genom organisationsutveckling få en bättre fungerande och mer effektiv organisation. Det gäller för skolan att hitta sätt att utveckla sin egen praxis inom det område eller de områden som man eftersträvar att utveckla för att bättre nå målen. Precis som jag har skrivit ovan, när det gäller skolutveckling, så måste man när det gäller organisationsutveckling vara väl förtrogen med den organisationskultur som råder. Dalin (1995, ss ) refererar OU-projekt och forskning kring sådan. Han menar att man vid organisationsutveckling måste veta vad man vill uppnå, dvs. ha ett tydligt mål med förändringsarbetet. Det är viktigt att knyta an till de behov som finns och att involvera och engagera alla. En stor del av den organisationsutveckling som genomförs initieras eller stöds uppifrån, av skolchef eller rektor. Det är vanligt, hävdar Dalin, att OU-projekt får problem för att de inte är tillräckligt specifika och inte handlar om sådana problemområden som deltagarna själva känner ett tydligt behov av att utveckla. Något som är mycket vanligt, enligt Dalin (1995, ss ), är att processen tar längre tid än vad deltagarna har trott. Två, tre år verkar vara den minsta tid man kan räkna med om man ska förvänta sig ett nytt beteende, och tre till fem år är den vanliga tiden för ett OU-projekt. Bra resultat nås med de större och mer enhetliga projekten. OU behöver vara genomgripande, man kan inte organisationsutveckla delvis. Däremot så handlar det inte om, i de undersökningar som Dalin relaterar till, att projekten måste vara stora i betydelsen dyra. Dyrbara projekt har en tendens att dö ut, kanske för att finansieringen kommer utifrån och upphör efter en tid, medan fattigare kommuner har större tendens att fortsätta och att institutionalisera OU. Organisationsutveckling handlar inte enbart om praktiska och tekniska frågor, utan i allra högsta grad även om sådant som människosyn/kunskapssyn och att använda nya arbetssätt. Projekt som arbetar med mellanmänskliga förhållanden, värderingar och normer samt ledningsfrågor har störst möjlighet att kunna fortsätta, enligt Dalin.

18 18 Jag vill återanknyta till slutet av Balvigs (1977) definition av organisationsutveckling: genom användandet av samhällsvetenskapliga resultat. För att nå positiva resultat av organisationsutveckling har det, enligt Dalin (1995, ss ), visat sig vara av största vikt att den stöds av en kvalificerad och välutbildad konsult. Det behöver också byggas upp en stark intern planeringsorganisation som kan stödja sig på kvalificerat och varierat externt stöd i form av exempelvis konsult, utbildning, material och utvärderingar. All personal på arbetsplatsen behöver dessutom ha tillgång till goda handböcker och annat material för det fortsatta arbetet. Den externa konsulten måste tydligt bidra med sitt stöd under hela projekttiden, men stödet bör ändå minska under projekttiden och ansvaret tas över allt mer av arbetsplatsen. Detta håller nere kostnaderna, men motivationen hos de skolledare som styr resurserna i kommunen kommer i hög grad att vara avgörande för fortsättningen, enligt Dalin. Det finns inte så många utvärderingar gjorda av effekterna av organisationsutveckling i skolan, men de som har gjorts visar, enligt Dalin (1995), att?? OU har positiva effekter på resultat, exempelvis förbättrad undervisningsmetodik.?? OU gör de inblandade positivt inställda till organisationsutveckling; de flesta kommuner är i stort sett nöjda med sina projekt.?? i de flesta kommuner fortsätter man att använda OU i skolan. Den litteratur som hittills refererats när det gäller skolutveckling och organisationsutveckling har så gott som helt bortsett från att det är människor som är inblandade och att människor kan vara irrationella. Jag kommer att uppehålla mig ingående kring människan i förändringsprocesser nedan, men jag vill ändå även här lyfta fram att det finns forskare som kombinerar organisationsteoretiska perspektiv med psykologiska. Moxnes, är ett exempel och Ekstrand ett annat. För båda är begreppet ångest centralt för att förstå vad som händer i organisationsutveckling. Jag ska inte här gå in så djupt i resonemangen, och Moxnes sparar jag helt. Ekstrand (1988, ss ) påminner om att en organisation inte är befriad från människor, dvs. att det inte är en organism i sig. Han hävdar att okunskap om människan är vanlig i organisationsutveckling. Organisationsutveckling är inte en linjär process. Ekstrand kritiserar dem som menar det. De inblandade människorna är individer, komplexa sådana, och därför kan vi aldrig förutsäga utgången. Om vi ser organisationsutveckling som ett mänskligt projekt, så är det just det mänskliga som vi måste försöka förstå och förklara, menar Ekstrand.

19 Förändringsprocessen och människorna i förändringsprocessen Tanke känsla handling Vid organisationsutveckling går det naturligtvis inte att bortse från människorna i organisationen. Människorna i en organisation förändrar och förändras. Det är angeläget att försöka förstå och förklara samspelet mellan människors tankar, känslor och handlingar och den organisation de är en del i. Socialpsykologi är en ung vetenskap. Den är endast ungefär hundra år gammal och har fått ett uppsving efter andra världskriget och framåt. Nilsson (1996, s. 7) beskriver vetenskapen som innehållande komponenterna individ, grupp och samhälle och att den har som syfte att förklara mänskligt beteende. Han säger vidare (s. 71) att fokus ligger på hur människans tankar och handlingar påverkas av sociala faktorer och sen i sin tur påverkar dessa. Socialpsykologi kan sägas vara ett gränsområde mellan psykologi och sociologi. Psykologisk socialpsykologi utgår från individen medan sociologisk socialpsykologi tar sin utgångspunkt i samhället (ss ). Den mest heltäckande och vanliga definitionen av socialpsykologi härrör, enligt Nilsson (s. 75), från personlighetspsykologen Gordon Allport. Socialpsykologi handlar enligt denne om hur personers tankar, känslor och handlingar påverkas av den faktiska eller inbillade närvaron av andra. Hur ser då detta samband, mellan tankar, känslor och handling, ut? Nilsson (1996, s. 185) menar att det finns brister, både inom socialpsykologin och inom personlighetspsykologin, när det gäller teorier som ska förklara förhållandet mellan tanke, känsla och handling. Men studier av attityder är ett viktigt område inom socialpsykologin, och det finns trots allt en del att hämta där. Attitydbegreppet innehåller tre olika komponenter enligt Angelöw och Jonsson (2001, s. 171):?? En tankekomponent, eller kunskapskomponent, som handlar om de föreställningar som vi har om någonting.?? En känslokomponent som handlar om de känslor vi har gentemot någonting.?? En handlingskomponent som handlar om vår benägenhet att handla på ett visst sätt gentemot någonting. Angelöw och Jonsson hänvisar till forskning som visar att det endast finns liten samstämmighet mellan å ena sidan vilken attityd i betydelsen värderingar, tankar och känslor man har och å andra sidan benägenheten att handla i enlighet med den. Vad en person säger är en sak och hur han handlar är en annan (ss ).

20 20 Tavistocktraditionen har sin historiska förankring i Tavistockkliniken som grundades i London 1920 för att erbjuda patienter psykoterapeutisk behandling. Efter andra världskriget vidgades de inblandades intresse till att gälla mänskligt välbefinnande, konflikter och sammanbrott i ett större sammanhang. Tavistock Institute of Human Relations grundades 1947 med syfte att främja individers hälsa och organisationers effektivitet. Ovanstående bakgrundsinformation har jag hämtat ur inledningen till den bok om Tavistocktraditionen som Jern, Boalt Boëthius, Hidman och Högberg är redaktörer för (1995). Jern och Boalt Boëthius står bakom inledningen i vilken de även berättar om grundtankarna i rörelsen. Denna har som utgångspunkt att människor i en organisation påverkar och påverkas av de grupper de tillhör. Hur en människa handlar beror på vem hon är men också på i vilken situation hon befinner sig. En annan utgångspunkt är att kraven på organisationens effektivitet och utveckling ofta står i motsatsställning till kraven på arbetstillfredsställelse och personlig utveckling för människorna i organisationen. Två grundläggande antaganden utmärker Tavistocktraditionen. Det första antagandet handlar om att människors tankar, känslor och handlande inte bara är rationella och följer logiska lagar, utan också påverkas av känslor och föreställningar som är dolda även för personen själv. Alltså ingår psykologiska teorier i Tavistocktraditionen. Man menar också att hela grupper och organisationer ibland handlar irrationellt. Det andra antagandet innebär att individerna, gruppen och organisationen betraktas som öppna, sociala system. Här används personlighetspsykologiska och socialpsykologiska teorier. Människan existerar genom samspelet med omgivningen och strävar efter att hålla en balans mellan sina egna behov och önskningar och omgivningens krav. Ahrenfelt (2001, kap. 11) är läkare och psykiater och för ett intressant resonemang kring tanke, känsla och handling. Han hävdar att sambandet mellan de tre storheterna har avgörande betydelse för hur en organisation fungerar eftersom de är nära kopplade till sådant som syfte och motivation och dessa i sin tur är avgörande för resultatet i organisationen. Människan handlar utifrån sin tolkning, och hur hon tolkar styrs av två dynamiska fält, det kognitiva och det emotionella fältet. Tillsammans skapar dessa ett tankemönster, och ur detta bildas den grund på vilken vi fattar våra beslut och handlar. Processen kan vara mer eller mindre medveten. Kognitionen innehåller, enligt Ahrenfelts sätt att se, lärande, kunskap och förståelse. När tanke och känsla är åtskilda i det inre livet kan vi inte se helheter och den mentala kapaciteten är nedsatt. De kognitiva processer som pågår inom oss påverkas mycket starkt, till och med på ett avgörande sätt enligt Ahrenfelt,

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: PSYKOLOGI Ämnet psykologi behandlar olika sätt att förstå och förklara mänskliga beteenden, känslor och tankar utifrån olika psykologiska perspektiv. Ämnets syfte Undervisningen i ämnet psykologi ska syfta

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Fråga 1: Diskutera för- och nackdelar med grupparbete i inlärningen i skolan.

Fråga 1: Diskutera för- och nackdelar med grupparbete i inlärningen i skolan. Psykologi 19.9.2011 Fråga 1: Diskutera för- och nackdelar med grupparbete i inlärningen i skolan. I svaret har skribenten behandlat både för- och nackdelar. Svaret är avgränsat till inlärning i skolan.

Läs mer

Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv.

Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. 2008-12-02 Chris von Borgstede Psykologiska institutionen, EPU Göteborgs universitet 1 Dagens

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Katina Thelin PBS Nätverksträff, Bålsta 24-25 april 2012 Styrning av och i skolans praktik Decentralisering Centralisering

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2012:1. Rektors ledarskap. med ansvar för den pedagogiska verksamheten

Sammanfattning Rapport 2012:1. Rektors ledarskap. med ansvar för den pedagogiska verksamheten Sammanfattning Rapport 2012:1 Rektors ledarskap med ansvar för den pedagogiska verksamheten 1 Sammanfattning I granskningen ingår 30 grundskolor i 12 kommuner varav 22 kommunala skolor och 8 fristående

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Inkludering. Vi söker oss ofta till dem. ÄRgemenskap

Inkludering. Vi söker oss ofta till dem. ÄRgemenskap Inkludering handlar om social gemenskap och olikhet berikar en grupp. Det menar professor Claes Nilholm. På Nossebroskolan har professor Bengt Persson dessutom kunnat se att det gynnar elevernas måluppfyllelse.

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

UTBILDNINGAR I FÖRÄNDRINGSLEDNING

UTBILDNINGAR I FÖRÄNDRINGSLEDNING UTBILDNINGAR I FÖRÄNDRINGSLEDNING Vill du vässa din förändringskompetens? Dagens organisationsarbete behöver anpassas till en snabb, komplex och föränderlig omvärld som ständigt ställer nya krav och har

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för tredje coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

Projektledare vs ScrumMaster

Projektledare vs ScrumMaster Projektledare vs ScrumMaster Finns det rum för den klassiske projektledaren i en agil värld? Carina Meurlinger carina.meurlinger@agero.se Lite om mig själv Carina Meurlinger Konsult på Agero sedan 2005

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING PlanB s utbildning Processkonsult med systemteoretisk inriktning

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans

Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans Socionomyrket är fantastiskt vi citerar gärna ett blogginlägg från en socialsekreterare. Om ni bara visste hur mycket

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Värdegrund - att göra gott för den enskilde

Värdegrund - att göra gott för den enskilde Värdegrundsdokumentet är framarbetat av och för socialförvaltningen i Degerfors kommun, samt antaget av socialnämnden 2012-10-10. Text: Jeanette Karlsson och Sture Gustafsson. Illustrationer: Bo Qvist

Läs mer

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring.

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi omfattar kunskapen om vad som gör människor benägna

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Förändringsarbete. Aktionsforskning utbildning på vetenskaplig grund. Se lärare som lärande. Vad är viktigt i undervisningen

Förändringsarbete. Aktionsforskning utbildning på vetenskaplig grund. Se lärare som lärande. Vad är viktigt i undervisningen 2015-02-03 Aktionsforskning utbildning på vetenskaplig grund Karin Rönnerman 27 januari, 2015 Förändringsarbete Se lärare som lärande Vad är viktigt i undervisningen Lärare är nyckeln till förändring Karin.ronnerman@gu.se

Läs mer

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då

Läs mer

Sammanfattning av rapport 2012/13:RFR10 Utbildningsutskottet. Hur kan ny kunskap komma till bättre användning i skolan

Sammanfattning av rapport 2012/13:RFR10 Utbildningsutskottet. Hur kan ny kunskap komma till bättre användning i skolan Sammanfattning av rapport 2012/13:RFR10 Utbildningsutskottet Hur kan ny kunskap komma till bättre användning i skolan 2 Sammanfattning av rapport 2012/13:RFR10 Förord Genom forskning får vi hela tiden

Läs mer

Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet

Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet En genomgång av forskning Dr John Øvretveit (jovret@aol.com) Director of Research, MMC, Karolinska Institute, Stockholm Professor of Health Policy

Läs mer

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten Utdrag från rapporten FAS 05 En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region Januari 2009 Carina Åberg Malin Ljungzell APeL Forskning och Utveckling Bakgrund FAS

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Pedagogisk dokumentation och att arbete med tema/projekt

Pedagogisk dokumentation och att arbete med tema/projekt Pedagogisk dokumentation och att arbete med tema/projekt Oskarshamn 091110-11 Birgitta Kennedy Reggio Emilia Institutet och förskolan Trollet Ur förslag till förtydliganden i läroplanen för förskolan Uppföljning,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Regional Action Plan 7 YES Let s do it Förord 8 4 Det regionala utvecklingsprogrammet Regionförbundet

Läs mer

www.gubbangsskolan.stockholm.se

www.gubbangsskolan.stockholm.se www.gubbangsskolan.stockholm.se SID 2 (7) STYRDOKUMENT I SKOLAN I skolan finns det styrdokument på flera nivåer: läroplanen Lgr 11 på nationell nivå samt Stockholms stads vision En skola i världsklass

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Detta material Lust att lära och möjlighet till att lyckas är visionen som Borås stad har satt som inspiration för oss alla som arbetar inom stadens skolor, fritidshem

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

rev ere Utmaningsdrivet förbättringsarbete Utveckla arbetssätt och ledarskap Revere AB Joakim Hillberg Pia Anhede s e e r e f l e c t a c t

rev ere Utmaningsdrivet förbättringsarbete Utveckla arbetssätt och ledarskap Revere AB Joakim Hillberg Pia Anhede s e e r e f l e c t a c t rev ere s e e r e f l e c t a c t Utmaningsdrivet förbättringsarbete Utveckla arbetssätt och ledarskap Revere AB Joakim Hillberg Pia Anhede Syftet Syftet med nedan beskrivna program är att etablera arbetssätt,

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Kupol En studie om skolmiljöns betydelse för ungdomars psykiska hälsa

Kupol En studie om skolmiljöns betydelse för ungdomars psykiska hälsa Kupol En studie om skolmiljöns betydelse för ungdomars psykiska hälsa Vad är Kupol? Skolan är en viktig miljö för lärande och socialisering under ungdomstiden. Vad som påverkar elevers studieresultat och

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Utbildningsplan Programmet för personal och arbetsliv Programkod: Beslut om fastställande: Programmets benämning: SGPAR Utbildningsplanen är fastställd av fakultetsnämnden

Läs mer

Kompetensutveckling på Nova Högskolecentrum För personal inom kommunpsykiatrin Hösten 2011

Kompetensutveckling på Nova Högskolecentrum För personal inom kommunpsykiatrin Hösten 2011 Kompetensutveckling på För personal inom kommunpsykiatrin Hösten 2011 "Socialförvaltningen i Mönsterås har fått statsbidrag i syfte att bland annat förbereda och fortsätta att utveckla sociala insatser

Läs mer

Genomförande av bedömning som främjar inkludering

Genomförande av bedömning som främjar inkludering Genomförande av bedömning som främjar inkludering Den första fasen i the Agency s projekt Assessment in Inclusive Settings (Bedömning och inkludering) avslutades med en diskussion som resulterade i ett

Läs mer

Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. Chris von Borgstede Psykologiska institutionen, EPU Göteborgs universitet Betydelsen av attityder, normer och vanors. 1 2 Vem är jag? Chris von Borgstede

Läs mer

Reflektion & Mindfulness

Reflektion & Mindfulness Reflektion & Mindfulness Charlotte Almkvist-Hall & Sofia Sandersson 2011-12-13 Vad betyder Reflektion för dig? Definitioner av Reflektion Ordet reflektion härstammar från den latinska termen refléctere

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Torgeir Alvestad Fil. Dr.

Torgeir Alvestad Fil. Dr. Förskolans relationelle värld - små barn som kompetente aktörer i produktive förhandlingar http://hdl.handle.net/2077/22228 Torgeir Alvestad Fil. Dr. Universitetslektor vid Göteborgs universitet Institutionen

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd

Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd Förhandlingssektionen Ken Johnsson PM 1 (7) 2003-03-05 Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd Inledning Sammanställningen omfattar inledningsvis

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Lapplands Gymnasium Hjalmar Lundbohmsskolan Enhet1, Enhet2, Enhet3 och Enhet4 http://www.kommun.kiruna.se/barn-ochutbildning/ Gymnasieskola

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter Konflikthantering Enligt RAT (Relationship Awareness Theory) styrs vi av vissa inre behov som vi försöker tillfredställa Man tillfredställer sitt behov på olika sätt genom att ändra sitt beteende, vilket

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet

Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet Ståndpunkter som gäller de ungas motivation o För att lära bra behöver de unga belönas för vad de gör. Betyg är den främsta sporren för lärande. o För

Läs mer

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS visar vad som motiverar dig Demo Analysdatum: 2010-12-01 Tid: 27 minuter Utskriftsdatum: 2013-03-25 Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innehållsförteckning 2 Introduktion :

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det?

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? Jan Winroth, Universitetslektor i pedagogik / hälsopromotion Hälsopromotion - Hälsofrämjande Det

Läs mer

Skolverkets föreskrifter om påbyggnadsutbildningen Barnskötare inom kommunal vuxenutbildning

Skolverkets föreskrifter om påbyggnadsutbildningen Barnskötare inom kommunal vuxenutbildning SKOLFS 2004:18 Utkom från trycket den 24 augusti 2004 Senaste lydelse av Skolverkets föreskrifter om påbyggnadsutbildningen Barnskötare inom kommunal vuxenutbildning 2004-08-09 Skolverket föreskriver med

Läs mer

Årlig plan för Likabehandling

Årlig plan för Likabehandling Årlig plan för Likabehandling Linneans förskola skolområde Östersund södra Alla barn/elever i skolområde Östersund Södra skall känna sig trygga, respekterade och värdefulla i förskolan/skolan. Områdets

Läs mer

Att påverka lärande och undervisning

Att påverka lärande och undervisning Camilla Skoglund Elevers medskapande i lärprocessen 7,5 p Att påverka lärande och undervisning 2008-02-11 Inledning Jag har intervjuat fyra elever, i den klass som jag är klassföreståndare för, kring vad

Läs mer

Organisationsteori. Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09

Organisationsteori. Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09 Organisationsteori Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09 Varför relevant med organisationsteoretiska perspektiv? Alternativa perspektiv möjliggöra utveckling Kritisk analys Förståelse av egen praktik

Läs mer

KURSPLAN Psykologi, 1-30 hp, 30 högskolepoäng

KURSPLAN Psykologi, 1-30 hp, 30 högskolepoäng 1(5) KURSPLAN Psykologi, 1-30 hp, 30 högskolepoäng Psychology, 1-30, 30 credits Kurskod: LPYA17 Fastställd av: Utbildningsledare 2013-05-21 Reviderad av: Utbildningsledare 2014-05-20 Gäller fr.o.m.: HT

Läs mer

Skolverket. per-olov.ottosson@skolverket.se Enheten för kompetensutveckling

Skolverket. per-olov.ottosson@skolverket.se Enheten för kompetensutveckling Skolverket per-olov.ottosson@skolverket.se Enheten för kompetensutveckling Forskningsspridning Rektorsutb/lyft Lärarlyftet It i skolan Utlandsundervisning Lärande för hållbar utveckling bidrag/del av skolans

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY ALKOHOL- OCH DROGPOLICY Alkohol är ett stort folkhälsoproblemen i Sverige. En miljon svenskar har riskbeteenden eller alkoholproblem och 25-45 procent av all korttidsfrånvaro på arbetsplatserna orsakas

Läs mer

Kort om Sociala berättelser och seriesamtal

Kort om Sociala berättelser och seriesamtal Kort om Sociala berättelser och seriesamtal Carol Gray, autismkonsulent vid Jenison Public Schools, Jenison i Michigan, USA har på 1990 talet utarbetat Social Stories och Comic Strip Conversation som pedagogiska

Läs mer

Vad är professionell kunskap? Ivor F. Goodson och Studentlitteratur 2005

Vad är professionell kunskap? Ivor F. Goodson och Studentlitteratur 2005 Del 1 Vad är professionell kunskap? Kapitel 1: Introduktion: olika former av professionell kunskap I detta inledande kapitel ges en översikt över synen på professionell kunskap med avseende på undervisning

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng Grundnivå Programme in Human Resource Management and Labour relations 1. Beslut om fastställande Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet,

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND Utbildningsprogrammet Adaptivt ledarskap ger deltagarna en ökad möjlighet att leda sig själv och en förmåga att på ett flexibelt sätt möta den allt snabbare

Läs mer

Lyckas med digitala verktyg i skolan Pedagogik, struktur, ledarskap

Lyckas med digitala verktyg i skolan Pedagogik, struktur, ledarskap Lyckas med digitala verktyg i skolan Pedagogik, struktur, ledarskap Checklistor från boken, Gothia Fortbildning 2014 Kapitel 2. Pedagogisk grundsyn På en skala från 1 10 (där tio är bäst), hur långt tycker

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

Organisation Individ och grupp

Organisation Individ och grupp Organisation Individ och grupp Gruppdynamik och kommunikation IEI / Företagsekonomi Linköpings universitet Birgitta Sköld HT- 2011 Dagens föreläsning Syfte: Att ge förståelse för gruppdynamik och kommunikation

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

En Sudburyskola i Sverige vad innebär det?

En Sudburyskola i Sverige vad innebär det? En Sudburyskola i Sverige vad innebär det? Nedan presenteras en del vanliga frågor och vi ger våra svar utifrån hur vi ser på Sudburymodellen. Avslutningsvis kommer en till förklaring till varför vi tycker

Läs mer