Att vara klämd emellan

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att vara klämd emellan"

Transkript

1 1 Master of Science in Gestalt Psychotherapy Att vara klämd emellan - En studie om mellanchefers klämdhet och strategier för att hantera den Av Wiveca Green Mastersuppsats Handledare: Britt Bragée MA, doktorand

2 2 Innehållsförteckning Abstract Inledning och tidigare forskning Forskning om mellanchefer Forskning inom gestaltterapi och gestalt i organisationer Teoretiska utgångspunkter Systemteori Chefskap och ledarskap Gestaltteoretiska teorier Fältteori Existentialismen Organismens självreglering Kontakt och Gränser Kontaktcykeln Kontaktavbrott Metod Undersökningens syfte Val av metod Kvalitativ eller kvantitativ Forskningsintervjun Fenomenologin Datainsamling och urval Urval Metod för datainsamling EPP-metoden Etiska aspekter Etiska riktlinjer Undersökningens tillvägagångssätt Etiska problem i undersökningen Resultat Översikt av kännetecken Beskrivning av kännetecken på mellanchefers känsla av klämdhet Beskrivning av kännetecken på strategier för att komma ur sin känsla av klämdhet Sammanfattning av resultatet Diskussion Resultatet i förhållande till annan forskning Forskning inom Gestalt och Gestaltterapi Teoretiska perspektiv Resultatet i förhållande till systemteori Resultat i ljuset av gestaltteori Metoddiskussion Användning av metoden Validitet och reliabilitet Konklusion Egna reflektioner Förslag på ytterligare forskning Litteraturförteckning Bilagor Bilaga 1 Brev till informanterna... 55

3 3 Abstract Syfte Mellanchefens roll är komplicerad, speciellt i en politisk styrd organisation. Hon ska verkställa de beslut som de överordnade har fattat och hamnar ofta i en mellanställning, mitt emellan olika intressen där lojalitetskonflikter är vanliga. Det finns en omfattande forskning kring mellanchefsrollen och de organisatoriska faktorer som påverkar rollen men få belyser det individuella perspektivet. Syftet med studien har varit att öka kunskapen om de situationer där mellanchefen känner sig klämd mellan olika intressen och om de faktorer som bidrar till att mellanchefen kommer ur klämdheten. Fokus är på individens upplevelse av dessa situationer eftersom tidigare forskning med individfokus är bristfällig. Metod Med ett teoretiskt perspektiv där tidigare forskning om mellanchefens situation och med gestaltteorins syn på kontakt, kontaktprocessen och kontaktavbrott har resultatet diskuterats. Fyra mellanchefer inom en offentlig verksamhet har intervjuats och intervjuerna har analyserats med en fenomenologisk-hermeneutisk metod. Resultat Det som kännetecknar mellanchefens klämdhetskänsla är brist på uppskattning och stöd från egen chef eller ledning, en upplevelse av konflikt mellan inre och yttre krav och resurser, en otydlig verksamhet och brist på information och oenhetlig ledning. Strategier för att komma ur sin känsla av att vara klämd är att sätta gränser och att skapa tydlighet på olika plan. Ett annat sätt att komma ur klämdheten på är att söka stöd i sin omgivning. Diskussion Studien har hög samstämmighet med annan gjord forskning på området. Mellanchefens diffusa roll diskuteras och förslag på hur den kan bli tydligare för mellanchefen själv och för organisationen diskuteras. Med resultatet som grund ges förslag på hur mellanchefen bland annat genom egen utveckling, kan förebygga och hantera situationer av klämdhet. Fokuset ligger på individnivå och ger förslag på hur mellanchefen genom att träna upp sin medvetenhet i olika situationer kan öka sin självkännedom och utveckla ett självstöd vilket är viktiga verktyg för chefer och kanske speciellt för mellanchefen.

4 4 1 Inledning och tidigare forskning Under 1995 arbetade jag som chef i ett Svenskt Telekommunikations företag. Jag hade medarbetare under mig och en chef över mig och i nästa nivå en ledningsgrupp. Den chefsroll jag hade kan benämnas 1:a linjens chef eller mellanchef. Jag hamnade vid ett flertal tillfällen i situationer där jag som chef skulle genomföra beslut som ledningsgruppen fattat. Jag förstod mina medarbetares situation samtidigt som jag, i min roll som chef även hade en förståelse för ledningens beslut. Där stod jag, mitt mellan olika intressen med ett ben i mina medarbetares värld och med ett ben i ledningens värld. Jag upplevde då en känsla av att vara klämd mellan dessa olika intressen och jag kände mig pressad av det. Ytterligare faktorer som bidrog till min upplevelse av att vara pressad var det faktum att jag hade höga krav på mig själv och att jag även upplevde höga krav från min omgivning. Jag hade i min situation ett behov av stöd, vilket jag aktivt sökte från min chef men jag upplevde att chefen inte var intresserad av att ge mig det stöd jag behövde, så jag blev ensam i situationen. Det hela utmynnande i att jag beslutade att lämna mitt arbete som chef för att arbeta i en mindre kravfylld specialistroll. Denna för mig jobbiga situation bidrog till det positiva att jag nu tog tag i mitt liv och påbörjade min egen personliga utveckling med egen terapi. Under de kommande fyra åren fokuserade jag på att återhämta mig, med lugnt tempo och kortare arbetstid och jag började 2001 arbeta som intern konsult med ledarskap och stress i samma företag. I mitt arbete som intern konsult mötte jag chefer och ledare på olika nivåer som antingen upplevde stress själva eller hade anställda som visade symtom på stress. En bidragande orsak till chefernas och medarbetarnas stress var de personalneddragningar som företaget tvingades göra på grund av konjunkturnedgången. Under våren 2004 sökte mig till Gestalt Akademins fyra-åriga utbildning till organisationskonsult och då var stress något jag hade erfarenhet av både egen erfarenhet och genom att arbeta med ledare och chefers upplevelse av stress. Ett år senare bytte jag inriktning och började på gestaltterapeutlinjen. När jag under hösten 2007 kom till den tidpunkten i gestaltterapeututbildningen då arbetet med masters uppsatsen skulle påbörjas arbetade jag som behandlare med ungdomar på olika behandlingshem, både privata och inom Stockholm Stad. Jag kunde se hur cheferna på de

5 5 olika behandlingshemmen hamnade i situationer som liknade den situation jag varit i när jag några år tidigare var mellanchef. Cheferna var ofta klämda mellan olika intressen, medarbetarnas intressen och den egna chefens och ledningens intressen. Jag kunde se att cheferna på behandlingshemmen hanterade situationerna på olika sätt och att det i vissa fall uppstod konflikter mellan chefen och medarbetarna. Med min erfarenhet av stress som grund och med den kunskap om gestaltterapi och gestaltteorier jag fått med mig under min utbildning, blev jag nu nyfiken på att utforska de situationer där mellanchefen känner sig klämd. Jag kunde inte hitta forskning som närmare studerar hur mellanchefen tänker och resonerar kring situationer där hon/han känner sig klämd, vilket gjorde mig nyfiken på att utforska detta. Med min studie vill jag undersöka hur mellanchefens klämdhet uppstår, vilka faktorer som bidrar till känslan av att känna sig klämd. Jag vill även öka förståelsen för hur mellanchefen kommer ur sin känsla av att vara klämd. Uppsatsen inleds med en genomgång av aktuell forskning som berör mellanchefers roll och deras arbetssituation. I detta första kapitel presenteras även den teori som anknyter till studien och som används för att öka förståelsen och förklara resultatet. Jag tar upp teorier om system och fält och den gestaltteori som kan relateras till resultatet. I kapitel 3 beskrivs undersökningens syfte och den kvalitativa metoden EPP-metoden, som används för studien. I detta kapitel beskrivs även tillvägagångssättet för undersökningen, etiska aspekter och etiska problem. I kapitel 4 presenteras resultatet som inleds med en sammanfattning och där de olika kännetecknen presenteras. Kapitel 5 diskuterar metoden och resultatet med de teoretiska utgångspunkterna och aktuell forskning som grund. I det sista kapitlet (kapitel 6) presenterar jag mina slutsatser och jag ger även förslag på fortsatt forskning inom ämnet. 1.1 Forskning om mellanchefer Det finns en omfattande forskning kring chefskap och ledarskap och där målgruppen är mellanchefer finns ett antal gjorda studier. Flera studier har fokus på mellanchefsrollen och de organisatoriska faktorerna som påverkar rollen. Några av dessa studier om mellanchefen resonerar kring stress. Jag anser att mellanchefers klämdhetssituation kan jämföras med upplevelser av stress. Forskare som studerat stress och vad som orsakar stress menar att individens möjlighet att kunna hantera krav och behålla kontrollen förutsätter en balans mellan yttre och inre krav och beslutsutrymme och möjligheten att klara av stressen ökar om individen erbjuds praktiskt samt känslomässigt stöd (Theorell 2002). Att stressrelaterad ohälsa är ett stort problem i dagens samhälle kan vi inte undgå att läsa och höra om i media och i

6 6 aktuell forskning. En av de stora studierna om mellanchefernas situation är en studie som ISM (Institutet För Stressmedicin) gjort Ledarskap och stress i politisk styrd verksamhet (Skagert et al. 2004). Studien har som syfte att belysa chefers stressbelastning, föreställningar och strategier när det gäller hantering av psykosociala arbetsmiljöproblem. Rapporten är en första delstudie som belyser mellanchefens (här kallad första- och andra linjens chef) situation i ett stressperspektiv och studien består av 21 intervjuade mellanchefer. Fokus för studien har varit politisk styrda organisationer efterson det antogs att förutsättningarna för ledarskapet i politisk styrd verksamhet var komplex eftersom det i en sådan organisation finns inbyggda målkonflikter och skillnader i förväntningar mellan olika intressenter. Undersökningen visade att formella krav och hård styrning, brist på stöd och möjlighet till tillitsfull kommunikation är drag som är vanliga för mellanchefens upplevelse av sin situation. Studien visar att mellancheferna får agera som stötdämpare när det gäller hanteringen av de psykosociala arbetsmiljöproblemen i organisationen. De strategier de använde var att balansera kraven och hålla kvar förtroendet från både högre och lägre nivåer i organisationen. Detta gjordes genom att använda ett förhållningssätt, där de inte tillskrev sin position som chef någon stor existentiell betydelse och de försökte på så sätt vara en stabiliserande faktor. Cheferna skapade distans till arbetet bland annat genom sin fritid. Stressbelastningen uppifrån och nerifrån i organisationen orsakades bland annat av upplevd känsla av ensamhet i rollen. Drakenberg (1997) har i boken Mellanchefer - från ledningens redskap till verksamhetens motor i antologiform belyst mellanchefens roll. Drakenberg (ibid) menar att en utveckling de senaste åren mot plattare organisationer har skapat en ny sorts mellanchef med egen budget och eget personalansvar. Denna trend har inneburit utökade ansvarsområden och allt större enheter för chefen att leda vilket även medfört fler arbetsuppgifter. Hon menar vidare att mellanchefsrollen är en diffus roll. Anledningen är att mellanchefen ska verkställa det beslut som överordnade har fattat, mellanchefen är ofta en kvinnoroll och den har en extremt flexibel konstruktion där etablerade ledarteorier och synsätt inte räcker till. Schartau (1997) har i sin avhandling tittat på mellanchefer inom hemtjänsten och deras situation. I avhandlingen framgår bland annat att mellanchefens förhållande till närmaste

7 7 högre chef, finansiellt stöd från politikerna och möjlighet till vidareutbildning är viktiga faktorer i mellanchefens omgivning. Faktorer som påverkar mellanchefens ställning är en fungerande ledningsgrupp, personalens attityder och deras vilja att samarbeta. En stark och krävande chef, mycket pappersarbete, en känsla av mellanchefsdilemma, lagstiftning och regelverk och kulturella faktorer är hinder för mellanchefens arbete och påverkar mellanchefens handlingsfrihet. Här framkommer även att om mellanchefen har ett nätverk med koalitionspartners inom och utanför organisationen stärker detta mellanchefens position. Schartau (ibid) menar vidare att vagt formulerade mål ger chefer inom offentlig förvaltning en handlingsfrihet eftersom det ger mellanchefen tolkningsföreträde när målen ska översättas till handlingsplaner (ibid, s 22-24). Edlund (1997) har undersökt chefers arbete och livssituation och han menar att om verksamhetens mål och handlingslinjer är oklara kan man i rollen som chef inte se hur framtiden kommer att bli och därför inte avgöra vad som är viktigt eller oviktigt i ens arbete. Det innebär i viss mån att cheferna saknar ledning från sina egna överordnade i företagsledningen som för de flesta bidrar till påfrestningar (ibid). Edlund har låtit mellanchefer rangordna de fem av ett tjugotal tänkbara påfrestningar i arbetet (ibid, s 72); 1. splittrat arbete 2. ont om tid för beslut 3. arbetet tar för mycket tid 4. svårt att koppla av 5. hamnar lätt i mellanställning Edlund (ibid) diskuterar bland annat chefens strategier för att försöka balansera mellan arbetets krav och privatlivets krav. Han delar in cheferna i 3 kategorier; de gränslösa, gränsdragarna och gränsöverskridarna. De gränslösa har de längsta arbetstiderna, deras ambitioner står inte proportion till tidsresurserna. De går ofta ifrån sin arbetsdag med en känsla av att inte ha hunnit med. De råkar oftare än de andra ut för konflikter, både på arbetsplatsen och privat. Den gränslöse strävar ständigt mot att svara upp mot de yttre arbetskraven på sig själv och förverkliga sina egna ambitioner. Gränsdragaren strävar efter att upprätthålla en skarp gräns mellan arbete och privatliv och därmed vara trogen sig själv och sina närstående. Han har svårt att ställa om mellan arbete och privatliv och har lägst veckoarbetstid av de tre kategorierna. Gränsdragarens personliga identitet är inte lika kopplad

8 8 till professionen som den gränslöse. Gränsöverskridarna har liksom de gränslösa ett stort arbetsengagemang men de försöker ständigt optimera tidsanvändningen. De har en simultankapacitet som kan göra att andra kan uppfatta dem som tankspridda, splittrade och att de brister i koncentrationen. Till skillnad från de gränslösa har de en medvetenhet om arbetets påverkan på relationerna och de förmår även tona ner konflikter genom olika tekniker (ibid). Annan forskning som studerat mellanchefers situation kommer från Arbetslivsinstitutet (Petersson et al. 2006). Denna studie analyserar mellanchefens (här kallad första linjens chef) situation inom offentlig verksamhet även med hänsyn till organisationen och omvärlden. Av studien framgår att mellanchefen inom offentlig human service verksamhet upplever, på grund av 1990-talets nedskärningar inom den offentliga sektorn, att det finns begränsade resurser. När mellanchefen på grund av minskade resurser, måste frångå de egna professionella normerna för att kunna hantera den situation som råder, uppstår problem. Detta påverkar mellanchefen så att hon upplever en känsla av kronisk otillräcklighet. Studien tar upp de psykosociala besvär som finns inom offentliga human service organisationer som hör samman med medarbetarens samspel med klienten och organisationen. De psykosociala besvären uppstår på grund av hög arbetsbelastning, otydliga krav och konflikter mellan ledning, kollegor och klienter. Första linjens chefer kläms mellan långtgående krav från överordnade på en sida och verksamhetens behov på den andra sidan. Ytterligare en faktor inom offentlig verksamhet är att dessa organisationer har kommit till efter politiska beslut och de är politiskt styrda och även hårt styrda av myndigheter som ställer upp regler över hur tjänsterna ska var utformade. Det som också skiljer offentliga organisationer från privata är att allmänheten har en hög grad av insyn i verksamheten (offentlighetsprincipen). Studien visar på två olika bilder när det gäller förändringar. Den första bilden är förändringar som initieras uppifrån det vill säga från den politiska nivån. Denna bild har enligt studien en stel process där chefer och medarbetare inte får några möjligheter att reagera eller resonera om konsekvenser och de får inte ens nödvändig information. Det bidrar till svårigheter för första linjens chefer eftersom de inte vet hur de ska handla eller hur de ska se till att verksamheten fungerar effektivt i fortsättningen. Den andra bilden är där förändringar initieras underifrån. Där har personalen en helt annan delaktighet vilket påverkar genomförandet och medarbetarna positivt. Resultatet av studien visar på att mellanchefens roll inte är entydig och Petersson (ibid) ser två bilder av mellanchefens roll. I den första bilden domineras mellanchefens arbetsuppgifter

9 9 av de administrativa frågorna och där resultatmålen är dominerande. I den andra bilden domineras rollen av ledarskapsfrågorna och där är rollen kommunikatörens och huvuduppgiften för chefen är att jämka samman olika intressen och att ge medarbetarna stöd och att visa tillit. Lind (2001) har i sin doktorsavhandling Ledarskap i kris, kaos och omställning undersökt hur 20 chefer hanterar detta. Syftet var att undersöka chefers uppfattningar om kris, kaos och omställning och hur de hanterat kritiska situationer och händelser som uppstått. En kritisk händelse kan där i viss mån likställas vid mellanchefers klämsituation. Lind (ibid) definierar kris som en oförutsägbar företeelse som kommer plötsligt utan förvarning. Kaos, är en situation som kännetecknas av förvirring, okontrollerbarhet och motstridiga känslor. Kaos kan vara hanterbart, men kan om det hanteras felaktigt leda till handlingsförlamning, stagnation och kompetensbortfall. Lind (ibid) jämställer omställning med förändring som enligt henne är ett naturligt tillstånd och en process som ökar organisationens effektivitet. Hennes resultat visar att cheferna ska, för att kunna hantera dessa faktorer, uppleva att det finns en överensstämmelse mellan ansvar och befogenheter med vilket menas att det ska finnas tydliga spelregler inom organisationen. Resultatet visar att cheferna agerar aktivt utifrån fyra olika mönster: agerar självständigt drivande utifrån sin ledarroll söker delaktighet i personalgrupperna söker specialiststöd internt söker specialiststöd externt I undersökningen fick de intervjuade beskriva hur de uppfattar sitt ledarskap som då beskrevs som en strategisk- kommunikativ- eller personlig handling (ibid, s ). I ledarskap som strategisk handling ingick faktorer som har att göra med långsiktiga övergripande tillvägagångssätt. Inom kategorin kommunikativ handling ses chefens kommunikation som både ett förhållningssätt och ett redskap i arbetet. Chefen strävar efter att utveckla ett samspel och samförstånd genom utvecklingssamtal och olika möten. Den sista kategorin ledarskap som personlig handling med vilket menas självkännedom som innebär insikt om egen personlighet, dess styrkor och svagheter. Det som även framkommer i denna undersökning är att en betydelsefull stödjande faktor som cheferna nämner är ledningsgruppen. Den är ett värdefullt redskap när det gäller kommunikationen inom organisationen men även ett forum för att hämta personlig styrka från. I en vetenskaplig artikel, Ett ledarskap för hela organisationen - mellanchefers återkomst,

10 10 beskriver Hagström (2003) ett annat begrepp som han kallar lojalitetskonflikt. Med det menar han att mellanchefer ofta ställs inför konflikter när de både ska fungera som uttolkare av övergripande mål för verksamheten och samtidigt fungera som en direkt ledare av verksamheten. Ledaren har chefskapets ansvar för de delar som handlar om effektivitet och produktivitet och samtidigt det för ledarskapet utmärkande ansvaret att leda och engagera medarbetarna och skapa ett gott arbetsklimat. Slutligen finns det ett antal universitetsuppsatser som studerat mellanchefsrollen. I en magisteruppsats vid Lunds Universitet (Fried & Holgersson, 2005) belyses den klämda position mellanchefen befinner sig i där klämdheten består av krav och direktiv ovanifrån och behov underifrån som måste tillfredsställas. Mellancheferna upplevde inte pressen ovanifrån utan kände sig klämda underifrån och känslan av klämdhet påverkades av det grad av stöd, förtroende och handlingsfrihet han/hon upplevde av sin närmaste chef och ledning. Ett liknande resultat har en uppsats gjord vid Jönköpings Universitet (Lyckhult, 2006) Där framgår det i resultatet att mellanchefens grad av klämdhetskänsla beror på chefens identitet och relationen med den närmaste chefen och den organisatoriska strukturen. Känslan av klämdhet beror även på oklara direktiv och förväntningar på mellanchefen och att han/hon ska försvara sina medarbetare samtidigt som han/hon ska vara lojal med ledningen. En bra relation till ledningen bidrar till att klargöra rollen och förväntningar på den. En magisteruppsats vid Lunds Universitet (Hermansson & Lindstein, 2004) som fenomenologiskt undersöker mellanchefers syn på sin arbetssituation har ett liknande resultat. De faktorer som framgick som viktiga i denna uppsats var stöd, stress, beslut, tid och krav där stöd framgår som den faktor som de flesta av mellancheferna nämner som en viktig faktor och därefter följer stress, beslut och så vidare. Stöd innebär att chefen själv ger stöd men även att chefen har ett behov av att få stöd och att sakna stöd, oftast uppifrån av högre chefer. Här nämns att upplevelse av höga förväntningar och mycket ansvar kopplas ihop med stress och där även arbetsuppgifter där andra människor kan känna sig illa behandlade bidrar till stress. Faktorn beslut handlar om svårigheter att som mellanchef vara i en position där fler parter ska tillfredsställas och där intressekonflikter lätt uppstår. Flera mellanchefer nämner även att de i många fall ej är delaktiga i beslutsprocesser som styrs uppifrån vilket gör det svårt för mellanchefen att i nästa led förankra besluten hos sina medarbetare.

11 Forskning inom gestaltterapi och gestalt i organisationer Jag kan inte hitta någon gestaltterapeutisk forskning specifikt om mellanchefsrollen. Däremot har Cristina Fabo Jonsson (2005) i sin mastersuppsats undersökt vilka krafter som utvecklas i samband med en omfattande organisationsförändring och där tittat på chefernas upplevelser och strategier vid förändringen. Framgångsrika strategier som ledaren hade vid förändringen var att ledaren byggde upp enheten med stöd av värdegrund, delaktighet, ramar och struktur. Den förändringsledare som på ett framgångsrikt sätt genomförde förändringen, använda flera olika kontaktstilar. Fabo (ibid) nämner vidare att en av motkrafterna vid förändring var brist på stöd från medarbetarna och ledning. Carina Friberg Frank har i sin uppsats tittat på samspelet mellan chef och medarbetare i samband med medarbetares återgång i arbete efter lång tids sjukskrivning. Studien visar att det som är viktigt för en medarbetare för bra återgång till arbetet är en tidigare etablerad relation till chefen, en kontinuerlig kontakt, en öppen dialog och att medarbetaren får chefens stöd i arbetsrelaterade frågor. Faktorer som påverkat återgången till arbetet indirekt var en krävande föränderlig omgivning, chefens pressande situation och en hög arbetsbelastning på arbetsplatsen, stöd och alternativt brist på stöd. Dito. 2 Teoretiska utgångspunkter Eftersom mellanchefen är en del i större system så är det viktigt att resultatet av studien även ställs mot ett systemteoretiskt perspektiv. Jag har valt att använda Ahrenfelts (1995) systemteori och Lewins ((1945) fältteori. Efter beskrivningen av systemteorin förklaras skillnaden mellan chefskap och ledarskap vilket är en viktig distinktion i detta sammanhang. Jag presenterar de gestaltteoretiska teorier jag anser relevanta för resultatet av min studie och inleder avsnittet med en sammanfattning av de gestaltteoretiska begreppen. Därefter beskriver jag, som jag tidigare nämnt fältteorin. Existentialismen är relevant för min studie eftersom denna livssyn resonerar runt ansvar, val och den existentiella ensamheten när människan gör sina val. Därefter beskriver jag Organismens Självreglering, Kontakt, Kontaktavbrott och Kontaktcykeln. Dessa gestaltteoretiska begrepp använder jag för att öka förståelsen av de resultat som framkommit när det gäller mellanchefers upplevelse av klämdhet. Sist i teoriavsnitten presenteras annan forskning om mellanchefers klämdhet och om rollen.

12 Systemteori Enligt Ahrenfelt fokuserar systemteori på rörelse, interaktion och dynamik för att beskriva komplexa mönster. Det finns tre viktiga principer inom systemteori; principen om helhet, om organisation och om interaktion. Principen om helhet Helheten får funktioner, krafter och förmågor som delarna var för sig inte har. Endast när delarna skapar helheten i systemet, utvecklas de inneboende potentialerna. Principen om organisation De olika delarna organiserar sig och bildar en struktur. Denna struktur är självorganiserande och helheten kan inte hållas intakt om inte delarna är organiserade. Principen om dynamisk interaktion De organiserande delarna står i en ständig interaktion med varandra och systemet interagerar ständigt med sin egen livsvärld det vill säga systemets kontext. (Ahrenfelt 1995 s 66-70). Ahrenfelt (ibid) tänker sig vidare ett system med den enskilda människan som systemets minsta komponent och organisationen som helheten i systemet. Han beskriver en bild med individen/ledaren i mitten och runt ledaren finns organisationen och utanför den finns kontexten och längst ut finns omvärlden. Kontexten innefattar alla idéer, skeenden, händelser och information som är relaterad till organisationen. Kontexten skiljer sig från begreppet omvärld genom att den är mer begränsad än omvärlden vilket bestäms av organisationens faktiska, önskvärda och tänkbara relationer som tillsammans skapar ett komplext nätverk i ett dynamiskt fält. Gränsytan mellan organisation och kontext är viktig för att det är där kontakt sker t ex kunden finns som kan påverkas till att välja företaget eller organisationen. Organiserandet måste, menar Ahrenfelt (ibid), starta vid gränsytan och inte utgå från ledningen. 2.2 Chefskap och ledarskap Det finns många olika definitioner på vad ledarskap är. Lind och Gustafsson (2006) skiljer på chefskap och ledarskap genom att chefskap innebär att sätta igång, att verkställa, att bestämma över eller ha ansvar för, att styra. Ledarskap innebär däremot att påverka, att vägleda vad gäller riktning, kurs, handling, åsikter. Det finns en viktig skillnad eftersom chefer gör saker rätt medan ledare gör rätt saker.

13 13 Den vanligaste distinktionen mellan chefskap och ledarskap är: Chefskap utgör en formell position - som erhålls i en organisation och som automatiskt medför befogenheter av administrativt slag. Det formella ledarskapet innefattar aktiviteter som är knutna till bland annat målstyrning, planering, uppföljning, budget, organisering och personalansvar. Ledarskap är en informell position - en funktion som skapas i kraft av den person som utövar ledarskapet. Det informella ledarskapet definieras ofta utifrån faktorer som handlar om kommunikation, inflytande, motivation, flexibilitet, trovärdighet och engagemang (ibid s 91 ). 2.3 Gestaltteoretiska teorier Inledning gestaltterapi Getsaltterapin utvecklades under 1950-talet och fick genomslagskraft då teorin dokumenterades i boken Gestalt Therapy: Excitement and Growth in the Human Personality som skrevs av Frederick Perls, Ralph F Hefferline och Paul Goodman och gavs ut Fritz Perls hade redan 1947 kommit ut med boken Ego, Hunger and Agression. Han var ursprungligen psykoanalytiker men tog avstånd från det freudianska synsättet och traditionell psykoanalys. Han påverkades av andra teoretiska inriktningar såsom fenomenologin, olika kroppsteorier och österlänskt tänkande. Hans hustru Laura Perls påverkade också utvecklingen av gestaltterapin genom sitt intresse för existentialismen (Clarkson & Mackewn 1993, s 8). Fritz Perls tog idéer från gestaltpsykologin till gestaltterapin. Gestaltpsykologin växte fram under slutet av 1800-talet från perceptionsläran, där studier om hur människan varseblir figur och bakgrund ingick. En fundamental princip inom gestaltterapin är holismen. Där är naturen en sammanhängande helhet som bygger på mindre helheter och det är helheten som bestämmer delarna. Enligt holismen är alla delarna av människan sammanlänkade och organiserade att fungera i total samverkan med varandra och med hela organismen (ibid, s 35). Perls var intresserad av de upptäckter som gestaltpsykologerna Wertheimer och Koffka gjort där människan tenderar att göra meningsfulla helheter av delar. Med det menas att när det människan ser är brutet eller ofullständig så tillför hon den del som gör bilden fullständig, det vill säga hon gör den till en meningsfull helhet. Från denna perceptionsprocess utvecklade gestaltpsykologerna de viktiga gestaltbegreppen figur och grund. Med det menas att människan inte ser hela sig själv och omgivningen

14 14 samtidigt utan hon väljer att fokusera på det som just då är intressant, vilket blir figur mot en suddig bakgrund. Så fort hon förlorar intresset för figuren smälter den in i bakgrunden och något annat blir i fokus. Vi fortsätter sedan att organisera vår perception på detta sätt i meningsfulla figurer och gestalter (Clarkson & Mackewn, 1993, s 41). Lewin's (1997) fältteori där individen och dess omgivande fält samverkar och är beroende av varandra, är en viktig teori för gestaltterapeuter. Gestaltterapi har en livssyn som präglas av existentialismen och en metod som är fenomenologisk. Fenomenologin söker efter sanningen genom kunskap om den ögonblickliga upplevelsen. Fenomenet är det som upplevs genom våra sinnesorgan. Metoden som används av terapeuten är att ge en total uppmärksamhet av personen och hennes upplevelse (fenomenet) såsom det visar sig (Clarkson, 2004). Jag kommer att beskriva några av dessa gestaltterapeutiska begrepp som jag finner viktiga för min uppsats, lite mer ingående i kommande avsnitt Fältteori Den tyske psykologen Lewin (1997) gav upphov till fältteorin, en teori som är influerad av fysikens lagar där människor, precis som andra fysiska kroppar påverkar varandra. Enligt denna teori ingår individen i ett komplext fält av krafter där allt är ömsesidigt beroende av varandra och där allt mänskligt beteende påverkas av krafterna i fältet. En grundprincip i fältteorin är any behaivor or any other change in a psychological field depends only upon the pschyological field at that time Lewin (ibid s 201). Enligt fältteorin är inte människan en isolerad varelse utan hon interagerar med sin omgivning det vill säga fältet. Brageé (2004 s 5) har sammanfattat fältteorin och det fältteoretiska synsättet i fem principer, av Parlett. Organisationsprincipen: Meningen kommer från helheten det vill säga alla fakta som existerar samtidigt. Principen om samtidighet: Det som är närvarande Här och Nu är det viktiga, inte det förflutna eller framtiden. Säregenhetsprincipen: Var och en har sitt egna perspektiv utifrån sin egen erfarenhet, även om de befinner sig på samma plats vid samma tidpunkt.

15 15 Principen om föränderliga processer: Fältet förändras ständigt, precis som livet självt Principen om möjlig relevans: Alla delar av fältet är relevanta och kan ej uteslutas, hur triviala de än kan förefalla. Sammanfattningsvis kan sägas att fältteorin är ett sätt att tänka på som är central inom gestaltterapin och i gestaltterapeutisk teori tar man därför alltid ta hänsyn till alla de krafter som samverkar i fältet Existentialismen Existentialismen är gestaltterapins metateori med vilket menas att det är en livssyn och ett förhållningssätt när man arbetar som gestaltterapeut. Denna filosofiska skola har till stora delar formulerats av Kierkegaard ( ) och vidareutvecklades sedan av Heidegger ( ). Heidegger var även elev till fenomenologins grundare Husserl ( ). Den moderna existentialismen utvecklades av bland annat Sartre och Camus och handlar om att människan alltid har en frihet att göra sina val och att hon har ett ansvar för de val hon gör. Människan är vad hon själv gör sig till och Människan är alltigenom ansvarig (Sartre 2002 s 13-14). Existens har inte i sig själv ett innehåll, utan är bärare av innehåll, det vill säga existensen finns före det som har innehåll, existensen går före essensen (ibid s 10). Enligt existentialisterna kan insikten om att vi alla ska dö, det vill säga att livet tar slut, ge människan ångest. Denna ångest kan uppstå för att hon finner att svaret på denna fråga är att det inte finns någon mening med livet. Hon måste då själv välja vem hon är och vilken mening hon vill ge sitt liv och den ensamhet hon upplever då kan även den bidra till existentiell ångest. Sartre har formulerat den ångest en chef kan känna när han/hon måste fatta beslut som påverkar andra människor; När en militär i chefsställning tar ansvar för ett anfall och sänder ett visst antal människor i döden, så väljer han att göra det, och i grunden är det han ensam som väljer... /... alla chefer känner till denna ångest.../... Och denna slags ångest, som är den som beskrives av existentialismen, förklaras, som vi ska se, dessutom av ett direkt ansvar mot de andra människor som här är inbegripna (ibid s 18-19) Organismens självreglering Denna teori utgår från att människan med sina fysiska och känslomässiga behov, har en naturlig drivkraft att reglera sig själv när det gäller att möta sina behov Denna teori kallas för

16 16 självreglering. Om denna process inte störs sker den spontant och organismen tillgodoser själv sina behov. Om det finns behov som står i konflikt med varandra, kommer det behov som dominerar att regleras först. Gestaltterapin ser inte människan som en isolerad varelse utan ser människan i interaktion mellan sig själv det vill säga organismen och det omgivande fältet. Organismens utbyte av sin omgivning kommer till stånd genom kontakt (Philippson 2001). Inom gestaltterapin är begreppet awareness 1 ett centralbegrepp. Awareness är en ständig process som används när individen ska uppdatera sig själv det vill säga när individen gör sina medvetna val och får nya insikter (Hycner & Jacobs 1995). Vid effektiv självregulering är individens awareness en förutsättning Kontakt och Gränser Kontakt är i gestaltterapi en skapande process då ett möte mellan olikheter äger rum. Detta möte sker vid kontaktgränsen. Organismen måste för att existera, upprätthålla sin olikhet mot omgivningen. Då organismen möter det nya vid kontaktgränsen, kan detta nya antingen assimileras eller avvisas. Det är via denna process som organismen kan fortleva, förändras och växa (Perls, Hefferline, Goodman, 1951). Kepner (1987) förklarar att kontakt är det som uppstår vid gränsen mellan organismen och dess omgivning, när det egna självet möter en annan eller annat. Han säger vidare att när vi är i kontakt, är vi genom mötet en känsla av oss själva, ett själv som är skilt från den andre (eller från något) som vi kontaktar. Kepner (ibid) fortsätter med att kontakt är den punkten då man erfar sig själv i relation till vad som ej är mig. Han menar vidare att definitionen av gräns och att ha kontakt vid gränsen inte bara består av detta möte, utan att det även ingår en aktiv utväxling av något, som får oss att växa (ibid s 166) Kontaktcykeln Kontaktprocessen kan beskrivas i en modell som kallas kontaktcykeln, som används av gestaltterapeuten för att utveckla individens förmåga till kontakt. Kontaktcykeln kan indelas i fem faser (Clarkson & Mackewn, 2003): 1 I uppsatsen använder jag ordet medvetenhet även om det inte är en helt korrekt översättning eftersom ordet innefattar mer än medvetenhet. Kanske skulle medveten medvetenhet bättre förklara ordet awareness.

17 17 (1) Förkontakt (sensation and awareness) I första fasen uppmärksammar individen ett behov och blir störd av något i omgivningen. Kroppen är i bakgrund och känslan av ett behov är i figur/fokus. Individen kan till exempel känna en smärta i halsen. Individen blir medveten om smärtan och ger mening åt den känslan som hon tidigare registrerade. Hon kan nu identifiera känslan av smärta som ensamhet och känner då ett behov av sällskap. Behovet av att träffa någon blir nu figur för individen. (2) Kontakt (mobilisation and action) I den andra fasen ökar medvetenheten om ett behov och laddningen i denna medvetenhet ökar så att individen mobiliserar kraft att möta behovet. Hon gör sig beredd att kontakta en vän och hon behöver vara aktiv i att övervinna eventuella hinder. (3) Slutlig kontakt (final contact) I den tredje fasen är individen helt engagerad i det hon valt att göra för att möta sitt behov och allt annat läggs i bakgrunden. För en kort stund är detta nu en klar figur för individen. Hon kramar sin vän och är helt absorberad av glädjen i detta möte med vännen. (4) Efter kontakt (satisfaction) Om individen har lyckats tillgodose sitt behov upplever hon nu en djup känsla av tillfredsställelse. I exemplet har individen nu pratat med sin vän och känt en närhet till vännen och känner sig inte längre ensam. Hennes behov av mänsklig kontakt har nu blivit tillfredsställt. Det är nu som assimilering och växt/utveckling sker även om individen inte är medveten om denna utvecklingsprocess. Figuren som tidigare var tydlig och klar bleknar till en bakgrund. (5) Tillbakadragande (withdrawal) Vid femte och sista fasen drar individen sig tillbaka till vila. Det finns nu ingen klar figur och individen upplever en känsla av perfekt balans och hon gör sig redo att börja en ny kontaktprocess när ett nytt behov visar sig.

18 Kontaktavbrott Som jag tidigare nämnt är kontakt ett av grundbegreppen inom gestaltterapi. I kontaktprocessen kan individen av olika skäl, som är medvetna eller omedvetna, ibland avbryta kontaktprocessen. Hinder för kontakt eller avbrotten kallas inom gestaltterapi för kontaktavbrott. De är en naturlig del av vår självreglering och tjänar till att försvara oss från kontakt som kan var farlig eller skrämmande för oss. Avbrotten i kontakten kan däremot bli problem för oss när de hindrar oss från att vara autentiska i en aktuell situation (Philippson 2001). Perls Hefferline och Goodman (1951) beskrev några av dessa kontaktavbrott i början av 1950-talet. Dessa var konfluens, introjektion, projektion, retroflektion och egotism och senare beskrevs deflektion. Här nedan följer en beskrivning av de kontaktavbrott som gestaltterapeuter arbetar med och Clarkson (2004) beskriver kontaktavbrotten på följande sätt: Konfluens (dysfunktionell närhet) Konfluens är när individen och omgivningen eller en annan person flyter ihop med varandra. Kontaktgränsen är här helt upplöst eller suddig. Individen kan inte skilja på sig själv och den andra utan skapar ett vi som tycker och känner lika, som om de två vore en person. Konfluens kan vara en bra förmåga då en till exempel en konstnär målar och är ett med sitt skapande. En konfluent person kan i ett förhållande känna empati för den andre vilket kan stärka relationen. Ett exempel när konfluens har en negativ påverkan är då en person kan känna att hon förlorar sig själv och när hon inte får en tillfredsställande kontakt. Konfluens kan även vara negativt då en individ är konfluent med t ex arbetet vilket kan bidra till en överidentifiering med arbetet som i värsta fall kan orsaka utmattningssymtom. I kontaktcirkeln avbryts kontakten i fasen 5 tillbakadragande och efterkontakten uteblir. Egotism (blockering av spontanitet genom kontroll) Egotism är då en individ kliver utanför sig själv och blir en åskådare av sig själv och omgivningen. Individen är självupptagen och släpper inte taget för att släppa in en ny upplevelse utifrån. Egotism stoppar, vid ögonblicket för kontakt, individen från att innerligt ge eller ta emot från någon annan. I kontaktcirkeln avbryts kontaken i fasen 4 efterkontakt.

19 19 Projektion (se hos andra det jag inte erkänner eller vill se hos mig själv) Projektion innebär att individen ser egenskaper hos en annan person eller reagerar på en annan persons beteende utan att inse att hon har detta beteende eller egenskap själv. Individen får i kontakten med en annan person kontakt med sig själv, men hon får då inte kontakt med personen. I alla typer av kreativitet ingår lite projektion av sig själv in i fantasin. Fördomar är en negativ form av projektion. Egenskaper eller delar av sig själv som individen inte vill kännas vid projiceras ofta på en annan person. I kontaktcykeln avbryts kontakten i fasen 2 kontakt. Retroflektion (göra mot mig själv i stället för mot andra) Retroflektion innebär att individen gör mot sig själv vad hon vill göra mot eller med någon annan eller något annat. En annan form av retroflektion är då du gör mot dig själv vad du vill eller ville att andra gjorde för dig. Individen är självbehärskad och undviker då kontakt. En individ har kanske fått lära sig att retroflektera då känslor och tankar inte varit accepterade i ursprungsfamiljen eller då de blivit bestraffade för sitt sätt att vara. I kontaktcykeln avbryts kontakten i fasen 3 slutlig kontakt. Deflektion (undvika känsla eller meningsfull påverkan) Att deflektera är att undvika eller mota bort sina egna känslor och impulser. Det är ett sätt att minska sin egen medvetenhet om omvärldens kontakt genom att göra den svag, generaliserad eller oklar. En person som deflekterar använder inte sin energi på ett effektivt sätt genom att få återkoppling från sig själv, andra eller från omgivningen. Deflektion kan vara nödvändig då individen behöver undvika att bli påverkad av personer eller av omgivningen. I kontaktcykeln avbryts kontakten i fasen 1 förkontakt. Introjektion (styras av sina subjektiva måsten ) Då individen tar in (sväljer helt) andras åsikter, värderingar, regler från omgivningen, utan att undersöka och sortera eller känna efter om hon vill ha dem (det vill säga tugga dem). Individen kan få en känsla av att att ha något i sig som inte är det egna och har inte en känsla för sina egna behov. Denna förmåga kan vara bra då en individ behöver ta in och lära sig vissa saker. I kontaktcykeln avbryts kontakten i fasen 2 kontakt.

20 20 Alla dessa kontaktavbrott kan vara en sund kontaktform om individen blir medveten om när och hur hon använder den. 3 Metod Metod avsnitten inleds med en beskrivning av undersökningens syfte och därefter diskuteras Hur valet av den metod som används för denna undersökning gick till. Därefter beskrivs hur datainsamlingen och urvalet till gick till. Den valda EPP-metoden och dess arbetssätt beskrivs och avsnitten avslutas med etiska aspekter och en etik-diskussion. 3.1 Undersökningens syfte Vid min forskningsgenomgång framgick att den forskning som har fokuserat mycket på organisatoriska faktorer och hur dessa påverkar rollen som mellanchef. Jag saknar forskning som närmare studerar vilka situationer som mellanchefen upplever som klämdhetssituationer och hur mellanchefen agerar för att komma ur sin känsla av att vara klämd. Därför är syftet med min studie att öka förståelsen av mellanchefers upplevelse av att vara klämda mellan sina medarbetare och sin egen chef/ledningsgrupp och att ta reda på vad denna klämdhet består av. Jag vill även undersöka hur chefer kommer ur känslan av att vara klämd och mitt intresse är då den subjektiva upplevelsen av ett fenomen och individens beskrivningar av fenomenet. Fokus ligger på att undersöka den enskilda individens subjektiva upplevelse av vara klämd. Utifrån detta är syftet med denna studie att: 1. Undersöka mellanchefers upplevelse av att vara klämda mellan sina medarbetare och sin egen chef/ledningsgrupp. 2. Undersöka hur chefer kommer ur känslan av att vara klämd. Utifrån mitt valda syfte med studien har jag följande forskningsfrågor: Vad är en klämsituation för dig, kan du berätta någon konkret händelse? Vilka faktorer bidrog till klämdheten? Hur hanterade du situationen? Vad var det som gjorde att du kom ur klämdhetssituationen?

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Master of Science Gestalt Psychotherapy. Upplevd förändring efter utmattningsdepression

Master of Science Gestalt Psychotherapy. Upplevd förändring efter utmattningsdepression Master of Science Gestalt Psychotherapy Upplevd förändring efter utmattningsdepression - en fenomenologisk studie Av Stina Stemme Mastersuppsats Januari 2008 Handledare: Britt Bragée, doktorand, Stockholms

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Ett anhörigperspektiv på utmattningsdepression

Ett anhörigperspektiv på utmattningsdepression Master of Science Gestalt Psychotherapy Ett anhörigperspektiv på utmattningsdepression En fenomenologisk studie om svårigheter och hur dessa hanterats Maria (Ia) Holm, T39 Dissertation, 2008-01-31 Handledare:

Läs mer

Chefsuppdraget. Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap. Forskningssamarbete kring Ledarskap, Medarbetarskap, Arbetsmiljö och Hälsa

Chefsuppdraget. Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap. Forskningssamarbete kring Ledarskap, Medarbetarskap, Arbetsmiljö och Hälsa Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap Organisatoriska och individuella förutsättningar Anders Hansson Svenska hälsopromotionsgruppen Katrin Skagert Institutet för stressmedicin Chefsuppdraget

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

DIPLOMERAD GESTALTPRAKTIKER I ORGANISATION, ÅR 1, Personligt Ledarskap

DIPLOMERAD GESTALTPRAKTIKER I ORGANISATION, ÅR 1, Personligt Ledarskap DIPLOMERAD GESTALTPRAKTIKER I ORGANISATION, ÅR 1, Personligt Ledarskap Att leda mig själv och andra utifrån den jag är - med gestaltmetodiken som grund 2014-09-25/CR Gestaltakademin i Skandinavien 2013

Läs mer

Vad i gestaltterapeututbildningen har påverkat självkänslan?

Vad i gestaltterapeututbildningen har påverkat självkänslan? Master i Gestaltpsykoterapi Vad i gestaltterapeututbildningen har påverkat självkänslan? En fenomenologisk studie Elisabet Eriksson T34/MA4 Masteruppsats januari 2007 Handledare: Britt Bragée, MA Gestaltpsykoterapeut,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Organisation Individ och grupp

Organisation Individ och grupp Organisation Individ och grupp Gruppdynamik och kommunikation IEI / Företagsekonomi Linköpings universitet Birgitta Sköld HT- 2011 Dagens föreläsning Syfte: Att ge förståelse för gruppdynamik och kommunikation

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Master of Science Gestalt in Organisations. FÄLT & SYSTEM antingen eller eller både och?

Master of Science Gestalt in Organisations. FÄLT & SYSTEM antingen eller eller både och? Master of Science Gestalt in Organisations FÄLT & SYSTEM antingen eller eller både och? En studie i hur gestaltkonsulter och gestaltlitteraturen ser på begreppen Karin Grönberg O18 Dissertation 29 januari

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin Ledarskap och hälsa Resultat från forskning inom regionen Lotta Dellve, docent Arbets-och Miljömedicin Sahlgrenska Universitetssjukhuset Ledare och medarbetare skapar tillsammans en hälsofrämjande arbetsplats!

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS visar vad som motiverar dig Demo Analysdatum: 2010-12-01 Tid: 27 minuter Utskriftsdatum: 2013-03-25 Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innehållsförteckning 2 Introduktion :

Läs mer

1. Skolans värdegrund och uppdrag

1. Skolans värdegrund och uppdrag 1. Skolans värdegrund och uppdrag Grundläggande värden Skolväsendet vilar på demokratins grund. Skollagen (2010:800) slår fast att utbildningen inom skolväsendet syftar till att elever ska inhämta och

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Ensam kvinna i ledningsgrupp en studie i maktlöshet

Ensam kvinna i ledningsgrupp en studie i maktlöshet Masters of Science Gestalt in Organisations Ensam kvinna i ledningsgrupp en studie i maktlöshet - en fenomenologisk studie av kvinnliga ledares upplevelse av att vara i minoritet i en ledningsgrupp av

Läs mer

- Psykoterapi; ordets etiologi; från latin psyko själ, terapi att behandla, att vårda.

- Psykoterapi; ordets etiologi; från latin psyko själ, terapi att behandla, att vårda. 1 PSYKOTERAPI ALA PETRI - Psykoterapi; ordets etiologi; från latin psyko själ, terapi att behandla, att vårda. - Definition av psykoterapi: Psykoterapi är en behandlingsmetod väl förankrad i psykologisk

Läs mer

Ledarskap. Ledarskap. Medvetet Personligt. Kursstart i mars 2013! Ledarskap är konkret,

Ledarskap. Ledarskap. Medvetet Personligt. Kursstart i mars 2013! Ledarskap är konkret, Medvetet Personligt Kursstart i mars 2013! Vårt mål är att du vågar ta steg i ditt ledarskap och liv du inte trodde var möjligamen bara till 100%! För en bättre värld. Vi vänder oss till dig som idag har

Läs mer

Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning

Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning Sveriges Vägledarförening är en intresseförening för personer som har till uppgift att bedriva studie - och yrkesvägledning inom främst

Läs mer

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND Utbildningsprogrammet Adaptivt ledarskap ger deltagarna en ökad möjlighet att leda sig själv och en förmåga att på ett flexibelt sätt möta den allt snabbare

Läs mer

Pedagogisk dokumentation och att arbete med tema/projekt

Pedagogisk dokumentation och att arbete med tema/projekt Pedagogisk dokumentation och att arbete med tema/projekt Oskarshamn 091110-11 Birgitta Kennedy Reggio Emilia Institutet och förskolan Trollet Ur förslag till förtydliganden i läroplanen för förskolan Uppföljning,

Läs mer

Bifrost Pedagogiska enhet Bifrosts förskola & Västerberg grundskola Livslångt lärande för barn i åldern 1-12 år

Bifrost Pedagogiska enhet Bifrosts förskola & Västerberg grundskola Livslångt lärande för barn i åldern 1-12 år Bifrost Pedagogiska enhet Bifrosts förskola & Västerberg grundskola Livslångt lärande för barn i åldern 1-12 år På Bifrosts Pedagogiska Enhet känner barn och elever glädje och lust till lärande. Kommunikation,

Läs mer

Syftet med dagen. Den palliativa vårdens värdegrund

Syftet med dagen. Den palliativa vårdens värdegrund 2012-12-06 Syftet med dagen att presentera det nationella kunskapsstödet för palliativ vård med innehåll, krav och konsekvenser för kommunernas och regionens ledning i Västra Götaland En värdegrund uttrycker

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

Hur lyckas med förändring?

Hur lyckas med förändring? 1 Hur lyckas med förändring? Mattias Hermansson, förändringsledare 2 Agenda förändringsmättnad förändringsledning ledarskap och samarbete fokus 3 Vem är Mattias Hermansson? Förändringsledare Chef Föreläsare

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson Kort om act2lead Act2lead är ett samarbets-nätverk av konsulter i regionen. Vi vill med vår breda kompetens bidra till långsiktig hållbarhet hos organisationer, grupper och individer. Kort om Pernilla

Läs mer

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 HEM SKRIV UT Ämnets syfte och roll i utbildningen Utbildningen i hem- och konsumentkunskap ger kunskaper för livet i hem och familj samt förståelse för det värde

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Effectiveness Consultants kursprogram

Effectiveness Consultants kursprogram Effectiveness Consultants kursprogram vår utbildningsfilosofi Varje människa har utrustats med en unik förmåga att använda sina egna upplevelser och erfarenheter som en källa till inlärning och fördjupade

Läs mer

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng Grundnivå Programme in Human Resource Management and Labour relations 1. Beslut om fastställande Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet,

Läs mer

Master of Science Gestalt in Organisations

Master of Science Gestalt in Organisations O 15 2004-09-22 Master of Science Gestalt in Organisations Ledarskap i ett kaotiskt fält - några chefers kamp i en förändringsprocess by Cristina Fabo Jonsson Dissertation Supervisor: Iréne Lind Nilsson

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

Det handlar inte om att bli någon annan än den du är utan att våga vara mer av dig själv.

Det handlar inte om att bli någon annan än den du är utan att våga vara mer av dig själv. Inledning Att vara chef att vara ledare! Vad innebär det? Varför vill jag vara ledare? Och hur lär man sig att vara det? Viktiga frågor som inte alltid är så lätta att svara på. Delvis beroende på att

Läs mer

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde.

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde. Bergenmodellen Vårt sätt att förebygga och bemöta hot och våld på psykiatriska vårdavdelningar i Stockholms läns sjukvårdsområde. Innehåll Det här är Bergenmodellen... 5 Hot och våld på psykiatriska avdelningar...

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

timmar, medan de europeiska kraven är 1600 timmar. Hos GIS år du 2025 timmars undervisning över 4 år.

timmar, medan de europeiska kraven är 1600 timmar. Hos GIS år du 2025 timmars undervisning över 4 år. Våra utbildningar, studieplaner Gestalt psykoterapeut, 4 år Organisationskonsult och coach, 4 år GIS-Internationals 4-åriga utbildningar uppfyller både danska och europeiska krav och certifieringer. Med

Läs mer

En bransch att må bra i

En bransch att må bra i En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

PSYKIATRI. Ämnets syfte

PSYKIATRI. Ämnets syfte PSYKIATRI Ämnet psykiatri är tvärvetenskapligt. Det bygger i huvudsak på medicinsk vetenskap, vårdvetenskap och pedagogik. Ämnet behandlar vård- och omsorgsarbete vid psykiska sjukdomar. Ämnets syfte Undervisningen

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

Det balanserade ledarskapet

Det balanserade ledarskapet Det balanserade ledarskapet Jag talade nyligen med en utländsk kontakt och vi talade om ledarskap. En av frågorna han ställde till mig var då; hur definierar du skillnaden mellan chef och ledare? Bra fråga

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Nätverket Kombinera förvärvsarbete och anhörigomsorg. Sammanfattning från femte mötet i de blandade lokala lärande nätverken

Nätverket Kombinera förvärvsarbete och anhörigomsorg. Sammanfattning från femte mötet i de blandade lokala lärande nätverken Nätverket Kombinera förvärvsarbete och anhörigomsorg I februari 2011 startade arbetet med nya blandade lokala lärande nätverk inom det prioriterande området: Kombinera förvärvsarbetet och anhörigomsorg.

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Ledningsgruppsutveckling

Ledningsgruppsutveckling Ledningsgruppsutveckling Ni skapar samsyn och en gemensam strategi!! Två dagars ledningsgruppsutveckling med coaching och rådgivning från seniora experter! Vi får människor att samlas kring affären på

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Landstingets chefsmodell

Landstingets chefsmodell Landstingets chefsmodell www.lio.se Anteckningar Lust att vara chef Varför ska en ung och ambitiös människa välja att jobba som chef? Hur får vi duktiga chefer att stanna kvar i sina viktiga roller? Dessa

Läs mer

Medberoende som överlevnadsstrategi

Medberoende som överlevnadsstrategi Master of Science Gestalt Psychotherapy Medberoende som överlevnadsstrategi En fenomenologisk studie om hur vuxna barn till alkoholister upplever att frigöra sig från medberoende Lena Johansson T39 Dissertation,

Läs mer

PEOPLE TEST 360. Ett testverktyg för att värdera ledarprestationen från alla vinklar

PEOPLE TEST 360. Ett testverktyg för att värdera ledarprestationen från alla vinklar PEOPLE TEST 360 Ett testverktyg för att värdera ledarprestationen från alla vinklar Prestanda PT360 mäter fokuspersonens prestanda på fem ledningsmässiga ansvarsområden. ens resultat jämförs med egen prestanda

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Salutogen Organisering, Ledning och Verksamhetsutveckling, SOLV

Salutogen Organisering, Ledning och Verksamhetsutveckling, SOLV Salutogen Organisering, Ledning och Verksamhetsutveckling, SOLV 8 dagar med förändringskunskap och processverktyg, 2015-2016 Tror du att: Lärande och utveckling är nödvändigt för att hantera krävande uppgifter

Läs mer

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Katina Thelin PBS Nätverksträff, Bålsta 24-25 april 2012 Styrning av och i skolans praktik Decentralisering Centralisering

Läs mer

Consultus Management Institute

Consultus Management Institute Ta ledarskapet till nästa nivå Genom programmet vill vi att erbjuda möjlighet till nya perspektiv, bidra till affärskritisk kompetens samt ytterligare stärka dig i din professionella roll som ledare. Vi

Läs mer