Kvinnors upplevelser av arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser
|
|
- Emil Gunnarsson
- för 1 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 + Kvinnors upplevelser av arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser Lovisa, Lind Caisa, Häman Personalvetarprogrammet Examensarbete i sociologi med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp Vt 2022
2 Förord Denna uppsats utgör vårt examensarbete i sociologi. Uppsatsen är en del av vår kandidatexamen från personalvetarprogrammet och är skriven under våren 2022 vid Umeå Universitet. Vi vill tacka vår handledare Lena Karlsson för den vägledning och hjälp vi fått under arbetet med uppsatsen samt rikta ett tack till företaget som lät oss göra intervjuer och undersökningen hos dem. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till de fyra kvinnor som gjort denna uppsats möjlig genom att dela med sig av sina erfarenheter och upplevelser.
3 Sammanfattning Könssegregeringen på arbetsmarknaden i Sverige är fortfarande stor. Att män och kvinnor befinner sig inom olika branscher och arbetsplatser medför konsekvenser för deras arbetsmiljö och hälsa. I denna uppsats studerades en mansdominerad arbetsplats med syfte att undersöka hur kvinnor upplevde sin arbetsmiljö. Studien behandlade både upplevelsen av fysisk och psykosocial aretsmiljö, samt hur respondenterna upplevde att de behövde anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen var mansdominerad. Detta för att skapa en större förståelse för hur sociala normer och arbetsmiljö påverkas av att den är mansdominerad, samt hur detta i sin tur påverkar kvinnors upplevelse av arbetsplatsen. Metoden som användes i studien hade en kvalitativ ansats, där semistrukturerade intervjuer genomfördes för att respondenterna skulle få möjlighet att fritt uttrycka sina upplevelser och erfarenheter. Resultatet bearbetades genom transkribering och tematisk analys av materialet. Det som framgick i denna studie var att kvinnorna som intevjuades upplevde att arbetsstationernas utformning och den sociala miljön på arbetsplatsen premierade män. Vidare framkom det hur traditionella maskulina normer och ideal återspeglades och upprätthölls i organisationen genom att den var mansdominerad. Dock upplevde respondenterna att organisationen till viss del aktivt arbetade med att motverka dessa rådande normer för att förbättra arbetsmiljön för alla anställda. Nyckelord: Arbetsmiljö, genus, homosocialitet, könssegregering, normer, organisationskultur
4 Innehållsförteckning Inledning... 1 Syfte och frågeställningar... 3 Tidigare forskning... 4 Konsekvenser av segregering på arbetsmarknaden... 4 Homosocialitet och kollektivkultur... 4 Genusperspektiv på arbetsmiljö inom arbetsorganisationer... 5 Genusperspektiv på fysisk arbetsmiljö... 5 Genusperspektiv på psykosocial arbetsmiljö... 6 Hanteringsmekanismer... 6 Metod... 8 Urval... 9 Val av analysmetod... 9 Etik Resultat Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Utformning av arbetsstationer Anpassningar av den fysiska arbetsmiljön Konsekvenser av den fysiska arbetsmiljön Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Könsfördelning på arbetsplatsen Social miljö på arbetsplatsen Konsekvenser av social miljö Repressalier Rapportering och organisatoriska åtgärder... 16
5 På vilket sätt upplever kvinnor att de behöver anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen är mansdominerad? Egna hanteringsmekanismer Observerade hanteringsmekanismer Upplevelse av hanterbarhet Analys Konsekvenser av segregering på arbetsmarknaden Homosocialitet och kollektivkultur Genusperspektiv på arbetsmiljö inom arbetsorganisationer...20 Genusperspektiv på fysisk arbetsmiljö...20 Genusperspektiv på psykosocial arbetsmiljö Hanteringsmekanismer Diskussion Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? På vilket sätt upplever kvinnor att de behöver anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen är mansdominerad? Metoddiskussion Slutsatser och förslag på vidare forskning Referenser Bilaga Förfrågan om delatagande i studien Bilaga Intervjumall... 29
6 Inledning Arbetsmarknaden i Sverige är starkt vertikalt och horisontellt könssegregerad, vilket betyder att män och kvinnor jobbar i olika branscher, med olika arbetsuppgifter och med olika hierarkiska positioner. Under de senaste åren har en viss förändring skett, där framför allt kvinnor i större utsträckning sökt sig till traditionellt mansdominerade yrken (Ek & Olofsdotter, 2017). Att män och kvinnor befinner sig inom olika branscher och arbetsplatser medför konsekvenser för deras arbetsmiljö och hälsa. Både den psykosociala och fysiska arbetsmiljön skiljer sig åt mellan mans- och kvinnodominerade branscher och yrken. Arbetsmiljön skiljer sig även åt mellan män och kvinnor inom samma yrke (SOU, 2015:86), exempelvis utsätts kvinnor till en högre grad än män för generella trakasserier, könsdiskriminering, negativa attityder gentemot deras kön samt sexuella trakasserier (Sojo, Wood & Genat, 2015). Anledningen till att kvinnor och män väljer olika yrken kan bland annat förklaras med att kulturella och normativa föreställningar om vilka förmågor, egenskaper och lämpligheter som är manligt och kvinnligt könsmärker yrken. Detta försvårar i sin tur för män och kvinnor att bryta de traditionella mönster som finns på arbetsmarknaden. Könsmärkningen av yrken är en pågående process som är föränderlig över tid och baseras på de rådande normer och värderingar som finns i samhället (Ulfsdotter, 2016). Kvinnor och män har olika förväntningar på sig när det gäller uppförande i inom bestämda situationer, detta är ett resultat utav olika könsnormer (Ek & Olofsdotter, 2017). I denna uppsats är syftet att undersöka kvinnors upplevelser av att arbeta i en mansdominerad bransch. För att undersöka detta behövs förkunskaper i varför strukturer, normer och värderingar ser ut som dem gör på den svenska arbetsmarknaden. För att förstå samtiden behövs förståelse för historien. Traditionellt sett har mannen förväntats ha ansvar för försörjningen av familjen i det som kallas produktionsarbete medan kvinnan förväntas arbeta i hushållet och ta hand om barn. Utifrån dessa traditionella normer har olika yrken och arbetsuppgifter könskodats. Könskodning av arbete handlar om att olika fenomen och företeelser kopplas till ett visst kön, det vill säga att olika yrken, arbetsuppgifter och branscher kopplas till stereotypiska manliga eller kvinnliga egenskaper och handlingar. Detta i sin tur skapar normer. Män har betraktats som den primära arbetskraften medan kvinnor som den sekundära, dock har kvinnor alltid utfört arbete som varit manligt könskodade när det har behövts för försörjningen av familjen (Härenstam & Forsberg, 2020). Under 1990-talet blev Sverige en av de mest jämställda arbetsmarknaderna i världen där kvinnor stod för 49 % och män 51% av de förvärvsarbetande. Under samma tidsperiod visade det sig att trots arbetsmarknaden var jämställd när det kom till antal arbetare var arbetsmarknaden en av de mest könssegregerade. Gamla lokala organisationer byggdes på en gammaldags könsordning. Där sorterade arbetsorganisationen män och kvinnor till olika ställen inom organisationen. I denna segregering värderades det arbete som männen utförde som mer värdefullt (Abrahamsson, 2009). Den offentliga sektorns expansion under 60- och 70-talet resulterade i att de offentliga tjänsterna inom vård, omsorg och skola blev de vanligaste sektorerna för kvinnor att arbeta inom. Detta medan tillverkningsindustrin var den vanligaste sektorn för män att arbeta inom. Enligt statistiska centralbyråns yrkesregister (2020) för år 2018 så stod män för 87% av de yrkesverksamma maskinställare, maskinoperatörer och metallarbetare samt för 78% av alla lager och terminalarbetare. I mer traditionella och mansdominerade industrier som exempelvis papper och stålindustrin har könsfördelningen nästan inte ändrats alls de senaste åren. Utöver detta har det inte heller funnit någon typ av rörlighet mot någon annan yrkeskategori under denna tid. Det finns alltså inte något intresse från de som tillhör den gruppen att påbörja en kvinnodominerad utbildning eller yrke. Under denna tid har det gjorts en hel del satsningar för att få kvinnor att börja utbilda sig inom mer mansdominerade områden som exempelvis inom teknikområdet. Dock har mycket mindre resurser och insatser har gjorts för att förändra männens utbildning och yrkesval (Abrahamsson, 2009). 1
7 Det finns även olika typer av segregering på arbetsmarknaden. Horisontell segregering handlar om att män och kvinnor inte utför samma arbetsuppgifter, arbetar på samma arbetsstationer, i samma lokaler eller på samma arbetsplatser. Denna typ av segregering innebär ofta att män och kvinnor arbetar inom olika yrken och branscher. Det finns även vertikal segregering som handlar om olika status för män och kvinnor. Detta kan ta sig i uttryck genom exempelvis olika karriärmöjligheter och lönevärderingar beroende på om du är man eller kvinna (Härenstam & Forsberg, 2020). I denna uppsats kommer vi främst fokusera på horisontell segregering. Könssegregeringen påverkar arbetsmiljön, där forskning visar att jämställda arbetsgrupper presterar bättre och har en bättre arbetsmiljö än arbetsgrupper med övervägande andel män eller kvinnor (Hoogendoorn, Oosterbeek, & van Praag, 2013), dessutom finns de mest positiva arbetsvillkoren i yrken med jämn könsfördelning (Ek & Olofsdotter, 2017). Arbetsplatser och organisationer som inte är jämställda tenderar att ha mer konflikter, trakasserier och personalomsättning (Vänje, 2013). Det är vida känt att många organisationer och företag inom branscher som historiskt sett varit mansdominerad därför aktivt arbetar med att jämna ut könsfördelningen. I denna rapport undersöktes hur kvinnors arbetsmiljö på en tillverkningsindustri påverkades sett till att arbetsplatsen var mansdominerad. Under det senaste året har organisationen aktivt jobbat med att attrahera och rekrytera minst 50 % kvinnor och har därmed genomgått stora demografiska förändringar. Detta resulterade i att andelen kvinnor i personalen har fördubblats under kort tid. Även om jämställdhetsarbetet inom organisationen var påbörjat är dock är branschen och arbetsplatsen fortfarande mansdominerad. Med bakgrund i tidigare forskning som visat att könsmärkning av yrken och upprättandet av könsmaktsordning gör att det kan finnas ett motstånd mot kvinnor inom mansdominerade branscher (Ek & Olofsdotter, 2017) var det relevant att undersöka hur kvinnor som arbetar på den mansdominerade arbetsplatsen själva upplever sin arbetsmiljö. Detta som ett bidrag till kunskapsfältet inom genus och organisatorisk hälsa och arbetsmiljö. 2
8 Syfte och frågeställningar Syftet med denna rapport är att undersöka hur nyanställda kvinnor upplever att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Detta för att få en större förståelse för hur sociala normer och arbetsmiljö på en arbetsplats påverkas av att den är mansdominerad, samt hur detta i sin tur påverkar kvinnors upplevelse av arbetsplatsen. Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? På vilket sätt upplever kvinnor att de behöver anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen är mansdominerad? 3
9 Tidigare forskning I detta avsnitt kommer tidigare forskning kring det som är relevant för studiens syfte och frågeställningar redovisas. Avsnittet inleds med konsekvenser av segregeringen och upprätthållandet av dessa inom organisationer. Vidare beskrivs forskning om homosocialitet, kollektivkulturer samt genusperspektiv på arbetsmiljö. Avslutningsvis presenteras terorier kring hanteringsmekanismer. Konsekvenser av segregering på arbetsmarknaden Härenstam & Forsberg (2020) skriver om hur segregeringen och könskodningen av arbetsmarknaden beror på patriarkala maktstrukturer, vilka påverkar hur människor agerar likväl i samhället i stort som på arbetsplatser. Ett resultat av detta är att det manliga könet ofta premieras. Könskodningen är svår att observera då det inte sällan är en omedveten process som bygger på traditionella föreställningar som genomsyrar hela samhället, vilket också tillåter och bidrar till att strukturerna vidmakthålls. Denissen (2010) har gjort en studie som handlar om just normer och identitet på en mansdominerad arbetsplats. Studien visade hur den manliga normen påverkade de anställdas uppträdande och beteende. Om någon avvek från den manliga normen uppstod det repressalier för den avvikande parten, oavsett vilket kön den tillhörde. Abrahamsson (2009) utvecklar resonemanget vidare och menar på att ifall en individs arbete värderas och sorteras på basis av dess kön skapar det orättvisor i bland annat arbetsmiljö, arbetstid, lön och utvecklingsmöjligheter. Det i sin tur påverkar hur vi ser på manligt och kvinnligt och reproducerar rådande normer (Härenstam & Forsberg, 2020). Homosocialitet och kollektivkultur När endast personer av ett kön övervägande deltar och dominerar ett socialt sammanhang används ibland begreppet homosocialitet. Begreppet förklarar hur män förstår sin sociala position i förhållande till andra män samt både söker sig och identifierar sig med andra män (Hamrén, 2007). Detta kan resultera i att kvinnor utestängs från dessa typer av grupper. Kvinnor har utifrån patriarkala strukturer inte de ekonomiska, sociala och politiska resurser som anses göra det fördelaktigt att inkludera kvinnor i ovan nämnda grupperingar (Lindgren, 1996). Kollektivkulturer grundas i homosocialitet och identifikation. I organisationer där det finns starka kollektiva kulturer kan det även skapas krav och normer på hur en god arbetare ska bete sig och vara som individ, utöver detta så ställs det även starka lojalitetskrav på detta. Av den orsaken skapas dessa kulturer främst på enkönade arbetsplatser (Abrahamsson, 2009). På enkönade arbetsplatser är i princip alla arbetsuppgifter könskodade enligt majoritetskönet och har en stark påverkan på yrkesidentiteten. Minoritetskönet möts ofta av problem med synlighet, högre krav på prestation, mer ifrågasättande, marginalisering och utestängande kultur (Kanter, 1977/1993). Om en arbetare inte stämmer in i kulturens homosocialitet utesluts den ur kulturen väldigt enkelt. Detta kan vara en orsak till att kvinnor inte alltid anses vara en del av den rådande kollekivkulturen. Inom exempelvis industrin tillhör kulturen männen (Abrahamsson, 2009). Att skapa en stark gemenskap mellan män har även sin utmaning inom gemenskapen, speciellt när det finns en utbredd homofobi och heteronormativitet i samhället. Att homosocialiteten fungerar på mansdominerade arbetsplatser trots detta kan bero på att männen hävdar för de andra männen på arbetsplatsen att de är så kallade riktiga män. För att ännu förtydliga att den manliga gemenskapen 4
10 inte är grundat i homosexualitet så kan exempelvis pornografiska kalendrar och en sexuell jargong som indikerar på att kvinnor är underordnade objekt bli en viktig del av kulturen. Att kvinnor är frånvarande i den rådande kulturen kompenseras genom kvinnorna i kalendrarna men även genom flickvänner och fruar, samt att det snackas om att jaga brudar. Detta är nödvändigt i sammanhanget för att visa att männen har rätt konstruktion av manlighet. (Abrahamsson, 2009) Genusperspektiv på arbetsmiljö inom arbetsorganisationer Segregeringen på arbetsmarknaden får även konsekvenser för arbetsmiljön på arbetsplatser genom uppkomsten och upprätthållandet av kulturer, normer och sociala koder. I enlighet med studiens syfte kommer denna uppsats främst lägga tyngdpunkten på hur ovanstående faktorer påverkar arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser och hur detta påverkar kvinnor som minoritetsgrupp på dessa arbetsplatser. Ur ett systemperspektiv behövs det arbetas med genusförebyggande åtgärder på olika nivåer för att förebygga arbetsmiljörisker inom olika yrken (Ek & Olofsdotter, 2017). I en icke jämställd organisation följer psykosociala konsekvenser som konflikter, trakasserier och ökad personalomsättning. En jämställd arbetsplats leder däremot till en mer kreativ miljö, ökad hälsa och ökad produktivitet (Vänje, 2013). Vänje (2013) resonerar därför att förbättringar och förändringar i arbetsmiljöarbetet förutsätter att arbetsplatsen inte upprätthåller traditionella värderingar och könsmönster. Detta kräver dock ledningens stöd och kunskap kring arbetsmiljöfrågor generellt, men också särskild kunskap om vilken betydelse som genus och kön har i arbetsorganisationer. Genusperspektiv på fysisk arbetsmiljö Som tidigare nämnt får könssegregeringen inom olika yrkeskategorier konsekvenser på arbetsmiljön, den fysiska arbetsmiljön är inget undantag. Yrkesgrupper inom mansdominerade arbetsplatser och branscher, som exempelvis tillverkningsindustri, byggbranschen och transportbranschen, förlöper högre risk för olyckor som kan relateras till sjukfrånvaro på arbetet. Orsakerna till detta är många, arbetsuppgifter, typ av produktion, arbetsplatsens storlek och arbetsuppgifternas komplexitet påverkar alla olycksrisken. En bidragande faktor härleds även till kultur och normer på arbetsplatsen (Ek & Olofsdotter, 2017). Bauerle, McGonagle, & Magley (2016) förstärker Ek & Olofsdotters (2017) resonemang i deras studie som visade att män var överrepresenterade vid arbetsrelaterade allvarliga olyckor och att män har en ökad risk för olyckor jämfört med kvinnor inom samma yrken. En förklaring till överrepresentationen var att män ofta har mer fysiskt krävande arbetsuppgifter än kvinnor, men författarna menar även att just normer och könsroller bidrar till en högre andel svåra olyckor för män. Arbetare som håller fast vid traditionella och normbaserade maskulina ideal är inblandade i fler säkerhetsöverträdelser, dessutom rapporterar de mer sällan åsidosatt säkerhet till arbetsledare (Nielsen et al 2015). Maskulinitetens normer, som exempelvis att vara stark och dominant, kan därför också inrymma och producera ett beteende som påverkar arbetshälsan och arbetsmiljön, både för män och kvinnor. Mäns perspektiv och arbetssätt har fått vara normen på arbetsplatserna (Vänje, 2013), detta som resultat från den traditionella könskodningen och tanken om män som primära arbetskraften (Härenstam & Forsberg, 2020). Kvinnor har utifrån minoritetspositioner fallit utanför normen och därmed även fått rollen som inkräktare i arbetsorganisationer, detta påverkar även den fysiska arbetsmiljön för kvinnor på mansdominerade arbetsplatser (Ek & Olofsdotter, 2017). 5
11 Genusperspektiv på psykosocial arbetsmiljö Den psykosociala arbetsmiljön påverkas av könsfördelningen på en arbetsplats. Maskulina kulturer och normer som utvecklats på en mansdominerad arbetsplats utmanas däremot om kvinnor börjar arbeta inom just mansdominerade yrken. Bara genom kvinnors närvaro på mansdominerade arbetsplatser och positioner utmanas genusordningen, dock kan detta i sin tur kan resultera i repressalier för dessa kvinnor. Könsmärkning av yrken och upprättandet av könsmaktsordning gör alltså att det kan finnas ett motstånd mot kvinnor inom mansdominerade branscher, vilket påverkar kvinnors arbetsmiljö på ett negativt sätt (Ek & Olofsdotter, 2017). I en metastudie utförd av Sojo et al. (2015) rapporteras det om hur skadliga arbetsplatsupplevelser, stora som små, påverkar kvinnliga arbetares välbefinnande. Studien visar hur mindre intensiva negativa upplevelser som förekommer mer frekvent, så som en sexistisk organisationskultur och könsbaserade trakasserier, har lika stor negativ påverkan som högintensiva upplevelser som förekommer mindre frekvent som oönskade sexuella närmanden eller försök till sexuellt tvång. Vidare förklaras även hur maktobalans kan vara en potentiell faktor i kvinnors upplevda välbefinnande på arbetsplatsen. En av de faktorer som är mest skadliga för kvinnors välmående på arbetsplatsen är att vara måltavla för kollegors skadliga handlingar. Studien visar även på att det finns bevis för att kvinnor utsätts till en högre grad än män för generella trakasserier, könsdiskriminering, negativa attityder gentemot deras kön samt sexuella trakasserier. Ytterst få studier visar att det inte finns något samband mellan kön och skadliga upplevelser på jobbet. I studien så finner Sojo et al (2015) även att en mansdominerad arbetsplats inte nödvändigtvis har ett direkt samband med skadliga upplevelser på arbetsplatsen och kvinnors sämre hälsa. Däremot visade studien tendenser på att när dessa skadliga upplevelser väl skedde hade de större negativa effekter på mansdominerade arbetsplatser. Hanteringsmekanismer Att komma in i en rådande mansdominerad arbetsorganisation som kvinna och utföra ett typiskt mansjobb utmanar som tidigare nämnt den rådande könsordningen inom organisationen. Detta är något som kvinnorna märker av och behöver hantera på ett medvetet eller omedvetet sätt. Det finns olika strategier som dessa kvinnor använder sig av för att hantera och klara av den mansdominerade arbetsplatsen (Abrahamsson, 2009). Lindgren (1985) beskriver fem olika individuella strategier som kvinnor ofta använder för att hantera att tillhöra minoriteten på dess arbetsplats och har exemplifierat fem av dessa förhållningssätt. I den första strategin konkurrerar kvinnan ut andra kvinnor i sammanhanget och tar på sig en roll som att hon vore en man. Kvinnan hävdar även att det inte alls finns nackdelar och problem med att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats. I hennes världsbild är hon beviset på att det inte handlar om kön men på samma gång så ser hon sig också som ett undantag från den typiska kvinnligheten. Den andra strategin påminner om den första men med undantaget av att kvinnan i detta fall uppträder på ett könsstereotypiskt sätt. Detta skapar ett visst handlingsutrymme men inte fullt ut, det ger oftast bara kortsiktiga fördelar och gör henne mindre hotfull mot den rådande kulturen. Inom denna strategi finns det olika rollen för kvinnan att ta exempelvis förförerska, maskot eller mamma. Den tredje strategin finns det ingen konkurrens alls mot mannen, kvinnan tar en typisk kvinnoroll, hon beter sig inom kvinnonormen och har inte en tanke på att göra karriär. 6
12 I den fjärde strategin använder sig kvinnan av manskulturens medel men tar samtidigt avstånd från dess mål. Kvinnan tar del av arbetsplatsens normer och regler men uppfattas av omgivningen som osjälvständig, svag, och inkapabel till ansvar och initiativ. Den femte och sista kategorin tar helt avstånd från den rådande kulturen på den mansdominerade arbetsplatsen. Om en kvinna agerar utifrån denna strategi så målas hon upp som rabiat och feminist och blir därefter lätt att göra till åtlöje. Även fast synen på dessa kvinnor har förändrats och kan i vissa sammanhang få stöd från män så finns förväntningarna kvar på henne att ta på sig extraarbete som har med kvinnofrågor och jämställdhet. Lindgren (1985) förtydligar att ingen av dessa strategier används renodlat utan tillämpas i olika grad anpassat efter de situationer som uppstår. Abrahamsson (2009) resonerar att det till synes inte verkar finnas särskilt många fördelar med att arbeta på en mansdominerad arbetsplats, som exempelvis inom industrin, som kvinna. Dock diskuterar hon i hennes bok att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats inte alltid upplevs allt för negativt från kvinnornas håll. Abrahamsson (2009) skriver att om de lyckas undvika den grabbiga och sexistiska jargongen, dåligt anpassade arbetsverktyg och arbetsmiljö så är det många kvinnor som har uppfattningen om att det har ett väldigt bra och tillfredsställande jobb. De får arbeta med teknik som intresserar dem och får ett utvecklande arbete som utöver det dessutom genererar en god lön. Fortsättningsvis finns det gott om fördelar i mansdominerade yrken som inte finns inom kvinnodominerade yrken. 7
13 Metod I denna studie har en kvalitativ metod använts då fokuset i en kvalitativ metod läggs på att förstå den sociala verkligheten, och hur de som deltar i denna sociala verklighet tolkar den (Bryman, 2018). Detta går i linje med studiens syfte som var att undersöka kvinnors egna upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Syftet var att skapa djupare förståelse för hur normer, värderingar och ideal på en mansdominerad arbetsplats påverkar kvinnor som minoritetsgrupp. För att uppnå studiens syfte har fyra semistrukturerade intervjuer genomförts med kvinnliga nyanställda produktionsarbetare på en tillverkningsindustri. Semistrukturerade intervjuer ger respondenterna möjlighet att med egna ord uttrycka sina upplevelser samtidigt som intervjuaren har möjlighet att frångå intervjuguiden och ställa följdfrågor. Metoden ger även möjlighet att omformulera frågor samt ställa frågor som ursprungligen inte fanns med i den förutbestämda intervjuguiden. Vilket ger möjlighet att följa upp viktig information som respondenten berättat (Byman, 2018). Att intervjun är semistrukturerad innebär också att intervjun baseras på förutbestämda teman. Detta gör att det är möjligt att jämföra olika respondenters syn på samma frågor samtidigt som möjlighet ges till respondenten att utveckla och nyansera sina svar (Bryman, 2018). Semistrukturerade intervjuer lämpade sig därför för studiens syfte då rapporten ämnade undersöka kvinnors upplevda arbetsmiljö på en mansdominerad arbetsplats. En intervjuguide utformades med tre huvudteman. Dessa huvudteman grundades i tidigare forskning samt studiens syfte och frågeställningar. Intervjuguiden hittas i bilaga 2. De tre teman som intervjuguiden innehöll var: 1. Fysisk arbetsmiljö 2. Psykosocial arbetsmiljö och normer 3. Hateringsmekanismer De kvinnliga produktionsarbetarna fick förfrågan om att delta i intervjuerna genom att vi personligen pratade med dem på deras arbetsplats eller via telefon. Vid fortsatt visat intresse för deltagande i studien skickades information skriftligt till respondenterna per e-post. I utskicket fanns information om studien och studiens syfte. Utöver det framgick det att var frivilligt att delta och att respondenterna skulle komma att vara anonyma. I bilaga 1 återfinns en kopia på detta e-postmeddelande. Alla tillfrågade respondenter som blev kontaktade tackade ja till att bli intervjuade samt svarade på alla frågor under intervjutillfällena, vilket innebär att det varken fanns något internt eller externt bortfall. Totalt intervjuades fyra kvinnliga produktionsarbetare. Varje intervju varade cirka 40 minuter. Båda uppsatsförfattarna deltog vid intervjutillfället, detta för att underlätta arbetet vid kommande analys, då ingen gick miste om tonläge och sinnesstämning i rummet. Bryman (2018) skriver att det är viktigt att intervjuer genomförs på en lugn och neutral plats där respondenten känner sig trygg. Därför gavs möjligheten till respondenterna att själva välja ifall intervjuerna skulle genomföras fysiskt på plats eller via videosamtal. Samtliga respondenter valde att genomföra intervjuerna fysiskt på plats. Alla intervjuer genomfördes i lugn och ro i ett enskilt rum på respondenternas arbetsplats men inte i närheten av deras avdelning, detta för att bibehålla tryggheten av att vara i en känd miljö utan att riskera anonymiteten. I och med att intervjuerna genomfördes i ett enskilt rum utan störningsmoment kunde också respondenternas integritet säkerställas. För att inte behöva förlita sig på sitt eget minne och inte distraheras av att föra anteckningar (Bryman, 2018) spelades intervjuerna in i sin helhet. Detta öppnar upp möjligheten för intervjuaren att följa upp intressanta synvinklar och undersöka vissa svar mer djupgående (Bryman, 2018). Intervjuerna 8
14 transkriberades sedan och de texter som transkriberingen genererade bildade sedan det material och underlag som användes vid bearbetning och analys av datan. Inför intervjuerna med respondenterna genomfördes en pilotintervju för att säkerställa att de frågor och teman som vi tagit fram var tydliga och relevanta för studiens syfte. Detta för att säkerställa att det som studien syftar på att undersöka undersöks (Bryman, 2018). Pilotstudien visade att intervjuguiden fungerade väl utifrån studiens syfte och frågeställning, dock reviderades någon enstaka fråga för att förtydliga för respondenterna vad som efterfrågades. Urval I denna rapport användes målstyrt urval. I de flesta kvalitativa undersökningar används denna typ av urval, vilket innebär att forskaren själv väljer individer som tillhör specifika kategorier eller uppfyller specifika kriterier som stämmer överens med vad studien ämnar att undersöka (Bryman, 2018). De kriterier som urvalet baserades på i denna studie var att alla respondenterna skulle vara en kvinna som blivit anställd inom de senaste två åren på den tillverkningsindustri som studien genomfördes på. Vi har avgränsat studien till kvinnor som arbetat en kortare tid (cirka två år eller mindre) då de fortfarande har ett "utanförperspektiv" och inte hunnit socialiserats in i alla normer fullt ut, men samtidigt kan identifiera sig med arbetsplatsen (Ek & Olofsdotter, 2017). Dessutom är den första tiden på en arbetsplats betydelsefull för hur länge en medarbetare stannar på en arbetsplats (Rollag, Praise, & Cross, 2015). Utifrån dessa kriterier återfanns ett stort antal möjliga respondenter. Utifrån detta gjordes ett målstyrt urval, där fyra kvinnor valdes ut och tillfrågades att vara med i studien via mail. Till studien valdes respondenter som arbetade i arbetsgrupper med olika könsfördelning. Dessutom togs hänsyn till var på arbetsplatsen som respondenterna arbetade. Respondenter som arbetade på olika avdelningar och områden valdes för att få en spridning och bredare bild av organisationen. Ålder och tidigare erfarenhet hade inte någon inverkan på urvalet då det inte ansågs relevant för syftet eller frågeställningarna. Val av analysmetod Enligt Kvale och Brinkmann (2017) är kodning det vanligaste sättet att bearbeta intervjuer, vilket även var den analysmetod som användes i denna studie. Som metod för att tolka materialet användes tematisk analys, vilket innebar att olika teman identifierades i datan som samlats in under intervjuerna (Bryman 2018). Innehållet i texterna som genererats från transkriberingen av de semistrukturerade intervjuerna var det som utgjorde underlaget till bearbetningen av datan. Transkriberingen lästes igenom flertalet gånger av båda författarna, för att bli nära bekant med materialet, vilket är viktigt för att sedan kunna inleda kodning av materialet (Bryman, 2018). Inför kodningen genomfördes en provkodning av pilotintervjun för att säkerställa att författarna hade en enhetlig syn på materialet. Provkodningen visade att författarna i huvudsak hade samma uppfattning kring hur materialet skulle kodas, men vissa mindre kalibreringar behövde göras för att minska felkodning. Materialet kodades med hjälp av färger som tillsammans bildade olika underkategorier, kategorier och teman. Genom att utforma teman, kategorier och underkategorier skapades en tydligare struktur i materialet, vilket underlättade analysen. Temana bör grundas i forskningens syfte, teori och tidigare forskning (Bryman, 2018). Detta har även varit utgångspunkten vid utformningen av temana och kategorierna i denna studie. Som ett resultat av att intervjuerna var semistrukturerade återkom intervjuernas huvudteman även i kodningen. Däremot skapades kategorier och underkategorier endast från det transkriberade materialet. Se exempel i tabell 1. 9
15 Tabell 1. Exempel på kodning, underkategorier, kategorier och teman. Tema Kategori Underkategori Färgkod Citat Fysisk arbetsmiljö Utformning av arbetsstationer Verktyg och hjälpmedel Lila Det funkar faktiskt riktigt bra, vår tekniker har tagit fram jättemånga olika prototyper på hjälpmedel nu den senaste tiden Psykosocial Arbetsmiljö Social miljö på arbetsplatsen Engagemang i kvinnor Grön Alltså jag tror att killar ofta väljer att lägga sin uppmärksamhet på andra killar om de inte är typ intresserad av tjejen eller någonting De kategorier som framkom genom kodning under varje tema låg till grund för resultatdelen, där varje kategori presenterades som en egen underrubrik. Detta gjordes för att på ett tydligt och strukturerat sätt presentera fynden ur det kodade materialet. I tabell 2 presenteras varje tema med dess kategorier. Tabell 2. Teman och dess kategorier. Tema Kategorier Fysisk arbetsmiljö - Utformning av arbetsstationer - Anpassningar av den fysiska arbetsmiljön - Konsekvenser av den fysiska arbetsmiljön Psykosocial arbetsmiljö - Könsfördelning på arbetsplatsen - Social miljö på arbetsplatsen - Konsekvenser av social miljö - Repressalier - Rapportering och organisatoriska åtgärder Hanteringsmekanismer - Egna hanteringsmekanismer - Observerade hanteringsmekanismer - Upplevelse av hanterbarhet 10
16 Etik I denna studie har vissa forskningsetiska överväganden gjorts där de forskningsetiska principerna har genomsyrat planerandet, förberedandet och genomförandet av denna studie. De fyra forskningsetiska principerna berör respondenternas anonymitet, frivillighet, integritet och konfidentialitet (Bryman, 2018). Informationskravet handlar om att delge respondenterna information kring studiens syfte och varför studien genomförs (Bryman, 2018). Detta gjordes först inför intervjuerna i de samtal och e-postutskick som gjordes till respondenterna (se bilaga 1). Vidare informerades respondenterna dessutom muntligen om syftet med studien i inledningen vid intervjutillfället. Samtyckeskravet innebär att det ska framgå för respondenterna att deltagandet i studien är frivilligt och att det när som helst går att avbryta medverkan (Bryman, 2018). Detta informerades det även om i e-postutskicket samt i inledningen av intervjun med respondenterna. Konfidentialitetskravet innebär att information och personuppgifter kommer att hanteras och förvaras så att ingen obehörig kommer åt dessa. Nyttjandekravet innebär att det insamlade materialet endast kommer att användas till forskningssyftet och ej kommer spridas vidare (Bryman, 2018). I denna studie har dessa krav efterföljts genom att all data har varit lösenordskyddad och förvarats på ett sådant sätt att ingen obehörig kommer åt dem. Materialet har bara använts i forskningssyfte till denna studie. 11
17 Resultat I den här delen av studien redovisas respondenternas upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Avsnittet presenteras utifrån studiens syfte och frågeställningar, där resultatet är bearbetat utifrån den metod som tillämpats, det vill säga kodning och tematisering av de transkriberade intervjuerna. Resultatet presenteras utifrån frågeställningarna som huvudrubriker och de framkodade kategorierna som underrubriker. Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Respondenterna jobbade alla på olika avdelningar med olika arbetsuppgifter. Trots detta återfanns vissa likheter i deras upplevelser av deras fysiska arbetsmiljö. Något som var återkommande i respondenternas berättelser var hur arbetsstationerna var utformade och vilka anpassningar och hjälpmedel som fanns. Utformning av arbetsstationer Alla respondenter upplevde att många stationer inte var anpassningsbara för personer med olika fysiska förutsättningar. Framför allt lyfte de hur det generellt var en fördel att vara lång och stark, då arbetshöjden i många fall ej var justerbar och många arbetsuppgifter var fysiskt krävande. En av respondenterna beskrev och problematiserade detta, hon beskrev hur hon sett att kvinnliga kollegor som var kortare än henne haft svårt att genomföra vissa arbetsuppgifter. Men jag vet absolut att andra tjejer som varit väldigt små, alltså i storleken haft problem [ ] man kanske skulle kunna ändra höjden på var man står och så. (Respondent 1). Respondent 4 som hade ett fysiskt krävande arbete tyckte ergonomin var bristfällig på hennes avdelning och resonerade på liknande sätt som respondent 2. Hon beskrev hur hon som var kort måste hitta lösningar och andra arbetssätt för att få hennes arbete att fungera. De maskiner och arbetsstationer som inte gick att anpassa var utformade utifrån manlig fysisk norm. Detta medförde att respondenterna upplevde att män och kvinnor hade olika förutsättningar för utförandet av samma arbete, då män generellt är längre och fysiskt starkare än kvinnor. Detta gällde framför allt på avdelningar med äldre maskiner och arbetsstationer. Arbetsstationernas ergonomiska anpassningsbarhet skilde sig åt mellan avdelningarna, där modernare avdelningar upplevdes vara mer anpassningsbara, exempelvis genom att stationerna gick att höja och sänka eller att det fanns hjälpmedel som lyftverktyg och pallar att stå på. Respondent 3 som arbetade på en relativt modern avdelning beskrev hur sin arbetsplats var anpassad för att minska den fysiska belastningen och underlätta arbetet. De har tänkt på ganska mycket, man har ju hjälpmedel och arbetssätt som ska göra att det funkar så bra som möjligt. Om vi ska lyfta upp material så har vi en hiss för det. Och det går att höja och sänka bänken där vi står och arbetar så man inte får ont i axlarna och sådant. Så det är bra. (Respondent 3) 12
18 Anpassningar av den fysiska arbetsmiljön Majoriteten av respondenterna beskrev olika typer av anpassningar av den fysiska arbetsmiljön och respondent 4 utvecklar detta ytterligare. Hon berättade hur hennes avdelning fått hjälpmedel som exempelvis underlättade vissa fysiskt tunga moment och även att de hade fått in pallar att stå på. Vidare diskuterade hon hur det fortfarande fanns mycket kvar att förbättra just på hennes avdelning, men att hon upplevde att hon och hennes medarbetares förslag på förbättringar togs på allvar. Det funkar faktiskt riktigt bra, vår tekniker har tagit fram jättemånga olika prototyper på hjälpmedel nu den senaste tiden Så det tas på allvar när man kommer med förslag. Sen tar det lite lång tid kanske man kan tycka ibland men det ska ju gå igenom hela processen så. (Respondent 4) Respondent 2 delade respondent 4 uppfattning om att arbetet mot en mer fysiskt jämställd arbetsmiljö var påbörjat men att det fortfarande finns mycket kvar att göra. Hon berättade om hur hon på vissa arbetsstationer använde en palldragare att stå på för att komma upp i rätt arbetshöjd, men att palldragaren inte var avsedd för detta och var därför inte alltid tillgänglig. Förbättringsarbetet av den fysiska arbetsmiljön beskrev hon på följande sätt: Rent generellt tycker jag att om man har tagit upp något med sin teamleader eller med sin ledare så blir det oftast någon aktivitet [...]. För då får de en skyldighet att ta upp det med en tekniker. Om inte annat finns det jättemycket hjälp här också (HR). Man kan påverka om man säger till, men sen kanske man måste ligga på. (Respondent 2) Att det fanns hjälp att få när respondenterna påpekade något kring den fysiska arbetsmiljön, men att det förebyggande arbetet inte fanns i den utsträckning de hade önskat var en uppfattning som återfanns hos alla respondenter. Konsekvenser av den fysiska arbetsmiljön Respondenterna upplevde en enad bild om att ojämlika förutsättningar hade konsekvenser som kunde ta form på olika sätt. Exempelvis rapporterade respondenterna att det kunde medföra större risker för skador eller förslitningsskador hos just kvinnor. Respondent 3 berättade hur hon ansåg att de som planerade att arbeta på arbetsplatsen under en längre tid än en par år bör prioritera ett ergonomiskt arbetssätt för att fysiskt hålla i längden. De berättade även om hur de upplevde att utformningen av arbetsstationer och bristen av hjälpmedel skapade olika förutsättningar för män och kvinnor, samt hur detta påverkade deras möjligheter till att utföra deras arbetsuppgifter på ett korrekt och effektivt sätt. Respondent 2 resonerade kring detta och exemplifierade hur detta kunde ta form: Då hade du ett ackord, att du ska producera 300 produkter på fyra timmar och jag förstår att alla inte klarar det. För alla ser olika ut och det klart, är man kanske en tjej och kanske inte har varken längden eller muskelmassan med sig, då är det jättetungt. Och så ska man försöka få upp bra arbetshöjd, maskinerna kan du inte anpassa. (Respondent 2) Genomgående upplevde respondenterna att förväntningarna på dem var densamma som för männen men att de inte alltid hade förutsättningarna för att uppnå samma resultat. Respondent 4 uttryckte viss frustration kring detta: Det är ju meningen att vem som helst ska kunna komma och jobba. Du ska inte behöva vara 1.80 och bänka 150, du ska kunna klara av arbetet ändå! (Respondent 4). 13
19 Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Könsfördelningen i respondenternas arbetsgrupper såg olika ut och för att få förståelse för respondenternas psykosociala arbetsmiljö kopplat till genusperspektivet kommer könsfördelning i respondenternas arbetsgrupper redovisas nedan. Könsfördelning på arbetsplatsen Respondent 1 och 2 arbetade under intervjutillfället i likhet med varandra i en liten arbetsgrupp där det bara arbetade kvinnor. I och med deras arbetsuppgifter arbetade de även nära andra funktioner där det bara arbetade män eller var en blandning av kvinnor och män. I respondent 1 och 2 tidigare roller arbetade de i arbetsgrupper där majoriteten var män. Respondent 3 arbetade däremot i en arbetsgrupp där det var en helt jämn könsfördelning. Beroende på vilket skift som respondent 4 arbetade hade hon olika arbetsgrupper. Hon arbetade i en lite mindre huvudsaklig arbetsgrupp, som alltid arbetade tillsammans där könsfördelning var jämn. Denna arbetsgrupp ingick även i en större arbetsgrupp minst 50% av tiden, och sammaslaget var övervägande majoriteten män. Social miljö på arbetsplatsen Alla respondenter var i det stora hela nöjda och upplevde att de hade en god psykosocial arbetsmiljö, dock upplevde alla att det fanns förbättringsmöjligheter kopplat till just genusperspektivet. Könsfördelningen påverkade respondenternas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön i allmänhet och den sociala miljön i synnerhet. Respondent 4 som delvis arbetade i en jämnt fördelad arbetsgrupp upplevde att stämningen och kommunikationen i den arbetsgruppen var bra. De kunde lita på varandra och lyfta saker som att exempelvis att de hade en dålig dag eller att de mådde dåligt. Dock upplevde respondent 4 att den stämningen och kommunikationen inte återfanns i den stora mansdominerade arbetsgruppen, utan att där upplevde hon en mer gubbig jargong [...] som mest går ut på att klaga på cheferna eller prata bilar. (Respondent 4). Respondent 3 som konstant arbetade i en jämnt könsfördelad arbetsgrupp hade däremot huvudsakligen positiva upplevelser av den sociala arbetsmiljön. Den är helt fantastisk skulle jag nog ändå säga, jag trivs jättejättebra på jobbet. Och jag upplever att väldigt många andra på mitt skift känner samma sak, att man typ nästan längtar att gå till jobbet för att man ska få träffa arbetskollegorna och man trivs väldigt bra med varandra. Det är både att man sitter och skämtar men också att vi berättar för varandra om våra livsproblem och alltså man litar verkligen på varandra. Man känner sig väldigt trygg. (Respondent 3) Däremot kunde respondent 3 se att det fanns olika förutsättningar i just den sociala miljön beroende på om du var man eller kvinna. Dessutm lyfte hon att detta inte var något unikt för just den studerade arbetsplatsen utan något som hon även kunde se i samhället i stort. Alltså jag vet inte riktigt om det är unikt på något sätt för just på arbetsplatsen, men det känns som att man behöver anstränga sig lite mer för att få ta plats som kvinna [...] för att bli sedd så måste man försöka ta i på något sätt. Verkligen våga vara lite självsäker, annars blir det lätt att man försvinner lite. Och jag tycker ofta att killar inte riktigt har det problemet, de har alltid någon som lyssnar. (Respondent 3) 14
20 Konsekvenser av social miljö Som konsekvens av ovanstående upplevde respondent 3 att relationen med hennes närmsta ledare påverkats. Hon beskrev hur hon trodde att hon hade haft en bättre relation med sin teamledare om hon hade varit en man, då teamledaren var lite tillbakadragen men gärna pratade med killarna. Hon utvecklade vidare: Alltså jag tror att killar ofta väljer att lägga sin uppmärksamhet på andra killar om de inte är intresserad av tjejen eller någonting. (Respondent 3). Flera respondenter beskrev hur män upplevdes ha en fördel i den sociala miljön på liknande sätt som respondent 3. Respondent 4 resonerade kring detta och hur hon trodde att män generellt hade en fördel av att vara just man när det kommer till den sociala miljön på en mansdominerad arbetsplats. Men jag tror att rent generellt så har du som en liten fördel om du är kille och du kommer in, alltså på en mansdominerad arbetsplats i överlag. Vilken position eller vilket jobb du än har så tror jag du lättare hittar personer att prata med. Du kanske också känner några sen innan och jag tror att det blir lite lättare. (Respondent 4) På liknande sätt förde respondent 2 ett resonemang och kopplade detta till sin första tid på arbetsplatsen. Hon beskrev hur hon upplevde en ganska hård jargong, framför allt mellan män och hur hon såg att vissa personer i hennes arbetsgrupp inte mådde särsklit bra av det. Hon upplevde att det även fanns en skillnad i medarbetarnas sociala engagemang beroende på om det var en man eller kvinna som kom in som ny i arbetsgruppen där män generellt sett engagerade sig mer i andra män. Respondent 2 beskrev hur hon upplevde att män i arbetsgruppen inte var särskilt engagerade när det kom nya tjejer till arbetsgruppen, utan att man som kvinna blev tvungen att ta för sig mer för att komma in socialt. För det är inte alltid den här jätteinbjudande ah men gud va kul att du kommer av männen. Man måste ta mycket plats och det kan vara jättejobbigt om man inte kan göra det. Det blir också som någon slags jargong, kanske lite utfrysning[...] Men det är då jättebra om du har fler tjejer i gruppen då. (Respondent 2) Sammanfattningsvis trodde respondenterna att de generellt hade blivit bemötta på ett mer positivt sätt på arbetsplatsen om de hade varit män i stället för kvinnor. Repressalier Respondent 1 och 2 hade båda bytt arbetsroll en gång och upplevde då ett motstånd kring detta som de inte trodde de skulle ha upplevt om de var män. Respondent 1 berättade att inför att hon skulle byta roll hade en manlig kollega ifrågasatt hennes kompetens framför chefen och arbetsgruppen. Hon upplevde det som jobbigt och tråkigt. Från början kändes det mycket som att det var mot mig. Jag tar inte åt mig på det sättet men det tar på mig, det är tråkigt att det ska behöva vara så här. (Respondent 1). Respondent 2 delade respondent 1 upplevelse och kände sig ifrågasatt på liknande sätt när hon skulle byta roll. Hon upplevde små pikar och kommentarer och beskrev det på följande sätt När jag bytte jobb var det ba: jaha vart du tillfrågad eller sökte du? Eller varför ska DU? Lite ifrågasättande i stället för säga ah men okej, grattis, vad roligt! (Respondent 2) Respondent 2 berättade vidare om en annan händelse där hon upplevt att hon blivit illa behandlad och ifrågasatt av en manlig kollega. Hon förklarade hur hon i ett samtal med mannen hade blivit skuldbelagd för ett problem som uppstått som sedan visade sig inte var hennes fel. Mannen hade varit upprörd, arg och höjt rösten mot henne. När hon vidare förklarade att problemet låg på en annan avdelning och att hon skulle ringa dit den ansvariga personen hade mannen i stället bytt ämne och ifrågasatte hennes kompetens. När sedan den ansvariga personen (som var man) kommit dit hade mannen genast bytt bemötande och varit trevlig och tillmötesgående mot den ansvarige. 15
21 Jag kände mig jätteliten. Och så kommer den här andra, som är man, som vi ringde dit, och blev jätteväl bemött. Han fick ett superleende, supertrevligt bemötande och jag kände bara: jaha okej, jag förstår... att hade jag varit man, kanske lite äldre, så hade jag nog blivit bemött på ett helt annat sätt. (Respondent 2) Till skillnad från ovan respondenter hade respondent 4 inte själv upplevt att hon blivit ifrågasatt utifrån att hon var kvinna, däremot kunde hon berätta om situationer och händelser som rörde hennes kvinnliga kollegor i hennes närhet. Hon berättade bland annat om hur en manlig kollega i hennes stora arbetsgrupp hade diskuterat en kvinnlig kollega med en annan manlig kollega. En tjej fick höra att han (en manlig kollega i den stora arbetsgruppen) tycker att hon är en hora rent ut sagt. Och det hade han sagt framför en kille som jobbar i min grupp som då sa ifrån Men alltså lägg av, så här kan du ju inte säga! [...] Och han (den manliga kollegan i den stora arbetsgruppen) hade sagt att hon skulle bort och att de inte ville jobba med henne. (Respondent 4) Respondent 4 betonade dock att killen i hennes grupp hade sagt ifrån när han hörde detta och att den manliga kollegan från andra arbetsgruppen då blev tyst. Dock var det ingen som tagit upp händelsen med någon chef då respondenten berättade att normen var att de inte ska prata med cheferna och att de som produktionsarbetare generellt ska tycka illa om cheferna. Rapportering och organisatoriska åtgärder Just normen att inte lyfta händelser och problem i arbetsgrupperna till cheferna var något som samtliga respondenter berättade om. De upplevde att det generellt fanns en förväntan och norm att situationer och händelser ska lösas inom grupperna och inte lyftas med cheferna. Respondent 3 beskrev det som att händelser kanske hålls lite inom, alltså isolerat, inom gruppen på något sätt. (Respondent 3). Vidare beskrev hon hur hon kände en osäkerhet kring att lyfta situationer till cheferna och att hon troligtvis hade tyckte det upplevts som något jobbigt. Jag kan inte säga med säkerhet att det hade känts tryggt. För jag vet ju inte hur det har blivit bemött innan och jag har hört historier från andras avdelningar och man vet inte hur det skulle bli uppfattat och behandlat och allting sånt Att jag kanske hade tagit upp det men hade kanske inte haft jättestort förtroende för att det hade blivit någon lösning på något sätt. (Respondent 3) Respondent 3 utgick från att det skulle hanteras dåligt baserat på den jargong, kultur och norm som fanns på hennes arbetsplats. På liknande sätt resonerade respondent 1. Hon upplevde att det fanns ett motstånd till att gå och prata med chefen om det hänt något och att det även har betydelse om personen som lyfter situationen med chefen är populär eller har inflytande i gruppen. Den som faktiskt har gjort fel kanske är populärare och därför tror alla på vad den personen säger och då blir alla emot den andra som inte gjort fel. Det har hänt. (Respondent 1). Vidare berättade respondent 1 om en händelse där hon blivit sexuellt trakasserad både fysiskt och verbalt av en manlig kollega, och hur hon tvekade och väntade med att ta upp dessa händelser med chefen. Man har ju aldrig jobbat på ett sånt här ställe förut Så man vet ju inte kulturen, hur ska det ska gå till. Jag minns att jag tänkte att det här kanske är vanligt. De kommer att lyssna på mig och tycka att det är jättetråkigt men gör ingenting av det. Man vill inte skapa problem, den här personen som gjort det här har jobbat här jättelänge. Alltså man vill inte göra problem för någon. Och sen om jag skulle göra det, kommer alla att hata mig då? (Respondent 1) En tid efter incidenterna valde respondent 1 ändå att berätta vad som hänt för cheferna och blev överraskad av responsen och konsekvenserna utav det. 16
Frågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merHandlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier
1 (7) Handlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2019-05-22
Läs merMän har varit här längst
Män har varit här längst Jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer ANNA WAHL SOP HI E LINGHAG UNIVERSITÄTSBIBLIOTHriK KIEL - ZENTRALBIBLIOTMEK - ^Studentlitteratur Förord 7 KAPITEL 1 Olika
Läs mer1. Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön
SVAR JÄMSTÄLLDHETSENKÄT 29, GEOLOGISKA INSTITUTIONEN Svarsfrekvens: 53 st anställda - 2 kvinnor och 33 män 1. Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön ALLA SVAR I PROCENT 1a. Har du ett stressigt arbete?
Läs merRESULTATET AV JÄMSTÄLLDHETSENKÄTEN 2007, GEOLOGISKA INSTITUTIONEN ALLA SVAR I PROCENT AV ANTALET SVARANDE I GRUPPEN
RESULTATET AV JÄMSTÄLLDHETSENKÄTEN 7, GEOLOGISKA INSTITUTIONEN 6 st anställda - 23 kvinnor och 37 män 88% av all personal har svarat fördelat på: 83 % av institutionens 23 kvinnor har svarat 14 st doktorander
Läs merMän passar för vissa jobb och kvinnor för andra.
3 Män passar för vissa jobb och kvinnor för andra. Ja, det skulle man kunna tro om man tittar på arbetsmarknadsstatistik: ca 70 % av kvinnor och män i Sverige jobbar i yrken som domineras av det egna könet,
Läs merHur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)
BILAGA 1 INTERVJUGUIDE Vad är jämställdhet? Hur viktigt är det med jämställdhet? Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merIdrott, genus & jämställdhet
Idrott, genus & jämställdhet Elittränarutbildningen 4 oktober jenny.svender@rf.se Centrala teman Könsnormer inom idrotten Så blir vi till Genus kroppslighet Sexualisering inom idrotten Genus - ledarskap
Läs merPolicy. mot kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier
DIARIENUMMER: KS 30/2018 901 FASTSTÄLLD: 2018-03-13 VERSION: 1 SENAS T REVIDERAD: - GILTIG TILL: 2022-12-31 DOKUMENTANSVAR: Pch Policy mot kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier
Läs merRiktlinjer för hantering av kränkande särbehandling
r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,
Läs merArbetsmiljöpolicy. Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet. Vision. Program. Policy. Regler. Handlingsplan
Arbetsmiljöpolicy Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning 1. Arbetsmiljöpolicy
Läs mer1. Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön
SVAR JÄMSTÄLLDHETSENKÄT ENES 9 36 st anställda - 12 kvinnor och 24 män - har svarat på enkäten 1. Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön 1a. Har du ett stessigt arbete? 1 ALLA SVAR I PROCENT ENES 9
Läs mer1a. Har du ett stressigt arbete? 1b. Kan du påverka din arbetssituation? 1f. Har du en rimlig arbetsbelastning?
Sammanfattning av jämställdhetsenkäten 2009 Här sammanfattas resultaten från enkätundersökningen om jämställdhet som genomfördes på institutionerna för Geologi (GEO) samt Naturgeografi och Ekosystemanalys
Läs merKränkande särbehandling
Riktlinjer och rutiner Kränkande särbehandling Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Kränkande särbehandling... 3 Vad är kränkande särbehandling?... 3 Exempel på kränkande särbehandling:... 3 Signaler på att
Läs merRutin vid kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
mmunstyrelsen Datum 1 (5) nsult och uppdrag 2016-10-14 Utveckling/HR Anne-Li Gustafsson, 016-7102138 Rutin vid kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Att arbeta i
Läs merRapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö
Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Organisera för en jämställd arbetsmiljö från ord till handling En vitbok från Arbetsmiljöverkets regeringsuppdrag Kvinnors arbetsmiljö 2011-2016. Innehåll
Läs merInstruktion till kortspelet
Instruktion till kortspelet Diskutera i grupp om 4-6 personer. Välj en diskussionledare. Den personen tar ett kort och läser påstående längst upp på kortet. De andra i gruppen kommenterar/ reflekterar
Läs merHUR KAN VI BEHÅLLA VÅRA MANLIGA STUDENTER?
HUR KAN VI BEHÅLLA VÅRA MANLIGA STUDENTER? Rapporten sammanställd av: Lena Haglund, Universitetslektor Jan Sandqvist, Universitetsadjunkt Arbetsterapeututbildningen Hälsouniversitetet Linköpings universitet
Läs merPlan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling
Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merRutin avseende kränkande särbehandling i arbetslivet
Rutin avseende kränkande i arbetslivet Kränkande är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Österåkers kommun tar avstånd från alla former av kränkande och accepterar inte att det förekommer i våra verksamheter.
Läs merRiktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier
Riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier Beslutad av Kommunstyrelsen 10 december 2018, 292. Dnr KS2018.0441-2 Innehåll 1 Riktlinje för Skövde kommun...
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merRiktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE
Riktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE Typ av styrdokument Riktlinje Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd 2019-01-09, 3 Diarienummer KS 2018/426 Giltighetstid Fr.o.m. 2019-02-01 och tills vidare
Läs merVÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten
VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö
Läs merPOLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN
POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN Denna policy har tagits fram i enlighet med Svedala kommuns jämställdhetsplan. Antagen av kommunfullmäktige: 2005-10-12
Läs merFör ett samtal i gruppen om situationen i beskrivningen med stöd av frågorna nedan
Vad är mångfald? Yalda, 37 år, har rötter i Mellanöstern och är född och uppvuxen i Sverige. Hon är den enda på sin arbetsplats som har utländsk bakgrund och det blir hon ofta påmind om av arbetskamrater
Läs merFörfattningssamling. Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier på arbetsplatsen
Författningssamling Dokumenttyp Riktlinje Beslutsinstans Utskott 1 Beslutsdatum 2018-10-16 140 Dokumentansvarig HR-chef Gäller för Nässjö kommun Senast reviderad Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier,
Läs merLägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation
Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation Camilla Engrup & Sandra Eskilsson Examensarbete på magisternivå i vårdvetenskap vid institutionen
Läs merATT FÖREBYGGA TRAKASSERIER. aktuell forskning om trakasserier på arbetsplatser
ATT FÖREBYGGA TRAKASSERIER aktuell forskning om trakasserier på arbetsplatser Den här broschyren handlar om trakasserier på arbetsplatsen. Den bygger på aktuell forskning och ger kunskap om vad trakasserier
Läs merKön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror
Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,
Läs merJämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet
Läs merJÄMSTÄLLDHET I TEORI
GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I TEORI OCH PRAKTIK Line Holth line.holth@kau.se 070-6457691 JÄMSTÄLLDHETSARBETE Kvantitativt numerär könsfördelning (40-60 % eller jämnare) eller jämn könsfördelning av resurser
Läs merJämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen
Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och
Läs merSexuella trakasserier
Riktlinjer och rutiner Sexuella trakasserier Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Sexuella trakasserier... 3 Vad är sexuella trakasserier?... 3 Exempel på sexuella trakasserier:... 3 Förebyggande arbete mot
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merUpplevda effekter från jämställdhetsutbildning maj 2012
2013-04-18 Upplevda effekter från jämställdhetsutbildning maj 2012 Birgitta Burvall Upplevda effekter från jämställdhetsutbildning maj 2012 1 Resultat från svar från en webbenkät till politiker Trettiotre
Läs mermaj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona
maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna
Läs merChefernas ojämlika arbetsmarknad
Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006
Läs merFörsta analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Läs mer#Killmiddag För kollegor
För kollegor Kollegornas #killmiddag är en satsning från jämlikhetsstiftelsen Make Equal. Ambitionen med kollegornas #killmiddag är att ge killar och män chansen att börja med sig själva i kampen för ett
Läs merPresentation av kunskapssammanställningen Genusperspektiv på olycksfall och dödsolyckor i arbetslivet
Presentation av kunskapssammanställningen Genusperspektiv på olycksfall och dödsolyckor i arbetslivet På konferensen Att förebygga dödsolyckor 5 maj 2017 Genusperspektiv på olycksfall och dödsolyckor i
Läs merMäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg
Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Flera utgångspunkter och syften en samlad process Regional utvecklingsstrategi 2025 Regional kompetensförsörjningsstrategi 2020 Strategi för
Läs merLikabehandlingsplan Ålands förskola
Likabehandlingsplan Ålands förskola Likabehandlingsplan reviderad 201010-25 1 Policy och vision... 2 2 Definitioner och lagens omfattning... 2 3 Förebygga... 3 3.1 Upptäcka... 3 3.2 Utreda och åtgärda...
Läs merMedarbetarundersökning - VOICE 2017 RIKSGÄLDEN
Medarbetarundersökning - VOICE 2017 RIKSGÄLDEN Riksgälden Antal svar: 150 / 161 Svarsfrekvens: (9) Intern jämförelse: Riksgälden Extern jämförelse: Bank & Finans 2014-2016 1 Hur ska jag läsa rapporten?
Läs merjämställd arbetsmiljö!
Synliggöra, jämföra och reflektera för en jämställd arbetsmiljö! Ruth Carlsson Per Nylén Minke Wersäll Organisationen gör skillnaden! Jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället
Läs merRobertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan
Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och
Läs merRiktlinje för hantering av kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier inom Mullsjö kommun
Namn på dokumentet: Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling inom Mullsjö kommun Version: 3.0 Dokumenttyp: Riktlinje Gäller: Tillsvidare Dokumentansvarig: Personalchef Revideras: Senast 2022
Läs merFRCK Diskrimineringspolicy
FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merSammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?
Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet
Läs merIntervjuguide ST PVC. Namn: Telefon: Datum:
Namn: Telefon: Datum: Tänk på följande under intervjun: Inled intervjun med att presentera dig själv och andra deltagare vid intervjun samt syfte och tidsåtgång. Berätta kort om jobbet och om oss som arbetsgivare.
Läs merResultat av enkäten om den psykosociala arbetsmiljön vid LIR 2014
Resultat av enkäten om den psykosociala arbetsmiljön vid LIR 214 39 svar på enkäten inkom. Vad gäller de första fyra påståendena med inriktning på den allmänna inställningen till den psykosociala arbetsmiljön
Läs merKÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG
KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE
Läs merJÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne
JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden
Läs merUr sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.
Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är
Läs merMalmö Operas etikpolicy beskriver vårt förhållningssätt, hur vi uppför oss gentemot varandra, publiken och omvärlden. Den är avsedd att ge vägledning
ETIKPOLICY Policyn berör samtliga som deltar i teaterns verksamhet, d v s alla tillsvidare- och visstidsanställda, pjäsengagerade samt personer med uppdrag inom Malmö Opera. Malmö Operas etikpolicy beskriver
Läs merPolicy kränkande särbehandling och diskriminering
Policy kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Internhyra Riktlinjer Kf 2018-10-15, 145 Kommunfullmäktige Kalix kommun tar som arbetsgivare
Läs merPolicy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier
Dnr 2018/000143 Id Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier Behandla dina arbetskamrater väl. Antagen av Kommunfullmäktige 2018-03-26 49 1 Mål Vimmerby
Läs merBra chefer gör företag attraktiva
Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen
Läs merRiksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS
Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merJämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden
Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt
Läs merUmeå universitet Arkitekthögskolan
Umeå universitet Arkitekthögskolan Sammanfattning av arbetsmiljökartläggning Hösten 2015 Anneli Karlsson Bengt Larsson Uppdraget Umeå universitet har, genom Rektor vid Arkitekthögskolan, Dekan vid Teknisk
Läs merHANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling
Läs merRiktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling
RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana
Läs merRiktlinjer. Riktlinjer mot kränkande särbehandling KS Föreskrifter Plan Policy Program Reglemente. Strategi Taxa
KS18-119 003 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Föreskrifter Plan Policy Program Reglemente Riktlinjer Strategi Taxa Upprättad 2018-05-08 Antagen av kommunfullmäktige 2018-06-11 37 Innehåll Inledning...
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Läs merAd Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.
1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna
Läs mer2. Reflektionsövningar
Ö v n i n g 3. 2. Reflektionsövningar C. Synliggör H ä rskartekniker Tidsåtgång: 30 min Informationsblad till deltagarna FALL 1 På en arbetsplatsträff ställde Sima en fråga till chefen inför alla medarbetare.
Läs merFörsta analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 1 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Läs merEngagerade medarbetare skapar resultat!
Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena
Läs merPersonalpolitiskt program
1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun
Läs merMetod1. Intervjuer och observationer. Ex post facto, laboratorie -, fältexperiment samt fältstudier. forskningsetik
Metod1 Intervjuer och observationer Ex post facto, laboratorie -, fältexperiment samt fältstudier forskningsetik 1 variabelbegreppet oberoende variabel beroende variabel kontroll variabel validitet Centrala
Läs merW W W. A N T S. S E E R S T A G A T A N 1 C , S T O C K H O L M
REKRYTERINGSINDEX EN RAPPORT OM NYCKEL TAL INOM IT-REKRYTERING W W W. A N T S. S E E R S T A G A T A N 1 C 1 1 6 2 8, S T O C K H O L M INTRODUKTION Det här är Ants Rekryteringsindex, en rapport med nyckeltal
Läs merKön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället. Kön är en påverkande faktor i organisationer
Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället Kön är en påverkande faktor i organisationer Kunskaper om kön och hur det påverkar organisationer i olika sammanhang är ett
Läs merMångfaldsenkät 2014 för Gruppstyrelse XX
Mångfaldsenkät 2014 för Gruppstyrelse XX Det är varje förtroendevalds personliga ansvar att medverka till att det inte förekommer diskriminering, trakasserier eller kränkningar inom organisationen. Detta
Läs merI. MISSIVBREV. Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap. Information om undersökningen
I. MISSIVBREV Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap Information om undersökningen Denna undersökning utgör underlag för en rapport som jag har för avsikt att skriva i kursen Arbetslivspedagogik
Läs merResultat av enkätundersökning
Bilaga 1 Resultat av enkätundersökning : 2118 Bakgrundsfrågor Könsfördelning Kyrkoherde Komminister Diakon Kön: Man 61,6% 43,2% 9,2% Kvinna 38,4% 56,1% 90,4% Inget av ovanstående 0,0% 0,7% 0,4% Åldersfördelning
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde
JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merJämställdhet. i organisationen. Läs också Jämställdhet på arbetsplatsen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i samhället.
i organisationen Läs också på arbetsplatsen i samhället på arbetsplatsen i samhället Läs också i organisationen i samhället Läs också på arbetsplatsen i organisationen 2 Aha! Om jämställdhet i organisationen
Läs merRutin och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
Sida 1 av 5 2017-05-29 KOMMUNSTYRELSEN Rutin och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Mål Att arbeta i Munkedals kommun ska upplevas som positivt, utvecklande och trivsamt och det
Läs merPrestation Resultat Potential
Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och
Läs merOrganisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)
Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation
Läs merKOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merByråundersökningen 2018/2019
Byråundersökningen 2018/2019 Inledning Inledning Bakgrund och syfte Byråsamarbetet är ett gränsöverskridande samarbete mellan 72 byråer mot trakasserier och ojämställda förhållanden i kommunikationsbranschen.
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merKränkande särbehandling och trakasserier
Kränkande särbehandling och trakasserier Inledning 4 Lagstiftning 4 Definitioner 5 Konflikt 5 Kränkande särbehandling 5 Mobbning 5 Trakasserier och sexuella trakasserier 5 Repressalier från arbetsgivaren
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merLikabehandlingsplan - för att förebygga diskriminering och annan kränkande behandling.
Likabehandlingsplan - för att förebygga diskriminering och annan kränkande behandling. Förskolan Lunnen 2014-2015 Förskolan Lunnens vision På vår förskola ska inget barn bli diskriminerat, trakasserat
Läs merNormer som begränsar - så påverkas ungas (o)hälsa och vuxnas bemötande
Normer som begränsar - så påverkas ungas (o)hälsa och vuxnas bemötande Degerfors 17 oktober 2014 * Sofie Kindahl Myndigheten för ungdomsoch civilsamhällesfrågor Sveriges ungdomspolitiska mål: Alla ungdomar,
Läs merSocialsekreterare om sin arbetssituation
Socialsekreterare om sin arbetssituation SSR: Stina Andersson Synovate: Arne Modig Marika Lindgren Åsbrink 2008-04-01 S-114862 Synovate 2008 1 Om undersökningen Synovate har på uppdrag av Akademikerförbundet
Läs merPersonalenkät 2010 2/2/2011
Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)
Läs merBängans Bygge. Vad är jargong?
Bängans Bygge Syftet med filmen är att eleverna ska få kunskap om jargonger och diskutera hur de kan hantera utmaningar kopplat till en tuff jargong. Tidsåtgång: 40 50 min Material: Powerpoint. Elevblad
Läs merSocialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren
Läs merJämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad
2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen
Läs mer